Темперамент в дифференциальной и организационной психологии: теоретический анализ и разработка управленческих стратегий

Введение: Темперамент как динамическая основа личности и предмет научного анализа

На стыке дифференциальной и организационной психологии лежит одно из наиболее фундаментальных понятий, определяющих уникальность индивида и его эффективность в профессиональной среде — темперамент. Этот конструкт представляет собой динамическую характеристику индивида, являющуюся биологическим и генетически обусловленным фундаментом, на котором в дальнейшем формируется личность как социальное существо. Темперамент определяет темп, ритм, скорость, интенсивность и устойчивость психических процессов и поведения, но, что критически важно, не определяет содержательных аспектов личности — способностей, убеждений или мировоззрения.

Актуальность темы для современного менеджмента и управления персоналом (HR) обусловлена необходимостью перехода от унифицированных управленческих моделей к персонализированным стратегиям. Понимание темпераментальных особенностей подчиненных позволяет руководителю эффективно распределять задачи, формировать сбалансированные команды, применять адекватные методы мотивации и минимизировать риск возникновения конфликтов и профессионального выгорания.

Цель настоящего академического отчета — провести исчерпывающий анализ классических и современных концепций темперамента, определить механизмы его проявления в профессиональной деятельности и разработать научно обоснованные управленческие стратегии и методы, направленные на повышение эффективности и удовлетворенности сотрудников.

Ключевой тезис: Раскрытие отечественного подхода Б. М. Теплова

Отечественная психологическая школа внесла существенный вклад в изучение природы темперамента. Ключевой фигурой здесь является Б. М. Теплов, который в работе «Проблемы индивидуальных различий» (1961) определил темперамент через совокупность психических особенностей, связанных с эмоциональной возбудимостью и их силой. Теплов акцентировал внимание на двух основных компонентах: Активности и Эмоциональности.

Активность поведения характеризует степень энергичности, стремительности, быстроты или, напротив, медлительности и инертности действий индивида, а также его потребность во внешнем взаимодействии. Эмоциональность описывает протекание эмоциональных процессов, определяя их интенсивность, глубину, устойчивость, а также модальность (положительную или отрицательную). Именно эти динамические параметры, будучи наиболее устойчивыми и долговременными характеристиками личности, формируют основу для индивидуального стиля деятельности, который лежит в основе профессиональной адаптации, и это именно то, что следует учитывать при делегировании задач.

Классические и современные научные типологии темперамента (Теоретический фундамент)

Для построения эффективной управленческой модели необходим прочный теоретический фундамент, охватывающий как исторические психофизиологические концепции, так и современные факторные модели. Как нам понять, какой тип темперамента требует минимального контроля, а какой — постоянной обратной связи?

Историко-психофизиологический подход: От Гиппократа до Павлова

Самые ранние попытки классификации индивидуальных различий относятся к античности. Древнегреческий врач Гиппократ (V–IV вв. до н.э.) считается создателем учения о четырех типах темперамента, которое было позднее развито Галеном. Эта гуморальная теория связывала темперамент с преобладанием в организме одной из четырех жидкостей («гуморов»):

• Кровь (sanguis): Сангвиник (жизнерадостный, подвижный).
• Желтая желчь (chole): Холерик (вспыльчивый, энергичный).
• Черная желчь (melanchole): Меланхолик (грустный, чувствительный).
• Слизь/Флегма (phlegma): Флегматик (спокойный, медлительный).

В начале XX века эти четыре типа получили мощное научное обоснование в трудах русского физиолога И. П. Павлова. Павлов связал темперамент с врожденными свойствами Высшей Нервной Деятельности (ВНД), которые определяются тремя базовыми параметрами нервных процессов (возбуждения и торможения):

1. Сила (работоспособность нервных клеток, их способность выдерживать длительные или интенсивные нагрузки).
2. Уравновешенность (баланс между силой процессов возбуждения и торможения).
3. Подвижность (скорость смены нервных процессов, способность быстро переключаться с одного вида деятельности на другой).

Таблица 1. Соответствие типов ВНД (по Павлову) и классических типов темперамента

Тип ВНД	Свойства ВНД	Классический Тип	Краткая характеристика
Неудержимый	Сильный, Неуравновешенный (преобладание возбуждения), Подвижный	Холерик	Несдержанный, энергичный, агрессивный.
Живой	Сильный, Уравновешенный, Подвижный	Сангвиник	Общительный, легко адаптирующийся, продуктивный.
Спокойный	Сильный, Уравновешенный, Инертный	Флегматик	Медлительный, устойчивый, надежный.
Слабый	Слабый, Неуравновешенный (низкая выносливость)	Меланхолик	Высокочувствительный, тревожный, легко истощаемый.

Современные факторные и регулятивные модели

Современная дифференциальная психология, отталкиваясь от психофизиологической базы, перешла к факторным и регулятивным моделям, позволяющим более точно измерять и прогнозировать поведение.

PEN-модель Г. Айзенка

Британский психолог Г. Айзенк разработал иерархическую модель личности (PEN-модель), основываясь на факторном анализе и теории активации. Его модель описывает личность через три основных, генетически обусловленных оси:

1. Экстраверсия-Интроверсия (E): Связана с уровнем кортикальной активации (возбуждения). Экстраверты (Сангвиники, Холерики) имеют низкий уровень активации и ищут внешнюю стимуляцию. Интроверты (Флегматики, Меланхолики) имеют высокий уровень активации и избегают излишней стимуляции.
2. Невротизм (N): Характеризует эмоциональную нестабильность, тревожность, чувствительность нервной системы к стрессу. Высокий невротизм свойственен Холерикам и Меланхоликам.
3. Психотизм (P): Ось, добавленная позже, характеризует импульсивность, эгоцентризм, агрессивность и равнодушие к социальным нормам.

Регулятивная Теория Темперамента (РТТ) Я. Стреляу

Одним из наиболее авторитетных современных подходов является Регулятивная Теория Темперамента (РТТ) польского психолога Яна Стреляу. РТТ рассматривает темперамент как систему, играющую ключевую роль в энергетическом регулировании и приспособлении человека к внешним условиям. Темперамент, согласно Стреляу, определяется двумя фундаментальными категориями, связанными с потребностью в стимуляции:

1. Реактивность: Сила ответных реакций индивида на стимулы и его чувствительность (порог чувствительности). Низкореактивные люди (Холерики, Флегматики) нуждаются в сильных, интенсивных стимулах.
2. Активность: Интенсивность и длительность поведенческих актов, направленных на удовлетворение потребности в стимуляции.

РТТ измеряет темперамент по шести основным шкалам, которые можно разделить на энергетические и временные характеристики:

Энергетические характеристики	Временные характеристики
Сенсорная чувствительность (чувствительность к стимулам)	Живость (скорость реакции и переключения)
Выносливость (способность работать в условиях монотонии)	Персеверация (склонность к застреванию на эмоциях/мыслях)
Активность (интенсивность и частота действий)	Ритмичность (регулярность действий)

Вклад отечественной психологической школы в структуру темперамента

Помимо Павлова и Теплова, существенный вклад в детализацию структуры темперамента внесли В. М. Русалов и В. С. Мерлин.

В. М. Русалов детализировал двигательные проявления (моторику), разделив их на:

• Предметный темп: Скорость моторно-двигательных операций (например, скорость набора текста).
• Социальный темп: Скоростные характеристики речедвигательной активности и общения.

В. С. Мерлин, основатель Пермской психологической школы, разработал расширенную модель, выделив 9 основных параметров темперамента, которые могут быть использованы в практической психодиагностике: 1) Сенситивность, 2) Реактивность, 3) Активность, 4) Соотношение Активности и Реактивности, 5) Темп психических реакций, 6) Пластичность-Ригидность, 7) Экстраверсия-Интроверсия, 8) Эмоциональная возбудимость, 9) Тревожность.

Проявление темперамента в профессиональной деятельности: дифференциальный анализ

Важно понимать, что темперамент, являясь динамической стороной личности, определяет как человек выполняет работу (его стиль деятельности), а не что он делает (способности или квалификацию). Тем не менее, несоответствие темперамента требованиям профессии приводит к хроническому стрессу, снижению эффективности и текучести кадров.

Динамические особенности и профессиональные преимущества

Рассмотрим, как основные типы темперамента проявляют себя в рабочих условиях и какие виды деятельности им наиболее адаптивны.

Холерик (Сильный, Неуравновешенный, Подвижный)

• Преимущества: Обладает высокой инициативностью, энергичностью и напором. Способен быстро принимать решения и работать в условиях цейтнота и высокого риска. Легко переключается между задачами.
• Рекомендованные сферы: Высокоинтенсивная работа, требующая постоянной новизны и быстрого реагирования. Идеален для лидерских позиций, где нужна решительность и способность «пробивать» решения.
• Профессии: Хирург, репортер, предприниматель, следователь, дипломат, режиссер.

Сангвиник (Сильный, Уравновешенный, Подвижный)

• Преимущества: Легко адаптируется к новым условиям, имеет высокий социальный темп (по Русалову), общителен и обладает высокой работоспособностью. Эффективен в командной работе и в сферах, требующих установления широких социальных контактов.
• Рекомендованные сферы: Управление коммуникациями, продажи, обучение, организация мероприятий.
• Профессии: Менеджер (особенно руководитель-стратег, не погружающийся в рутину), педагог, ивент-менеджер, продавец, PR-специалист.

Флегматик (Сильный, Уравновешенный, Инертный)

• Преимущества: Отличается высокой работоспособностью, надежностью, устойчивостью внимания и стремлений. Способен длительно выполнять однотипные, монотонные задачи, демонстрируя высокую выносливость (по Стреляу). Его решения всегда взвешены и обдуманы.
• Рекомендованные сферы: Работа, требующая сосредоточенности, равномерного темпа, точности и отсутствия эмоциональных перегрузок.
• Профессии: Профессор физики или математики, инженер-проектировщик, системный администратор, заведующий архивом, бухгалтер, аналитик данных.

Меланхолик (Слабый, Неуравновешенный)

• Преимущества: Чрезвычайно восприимчив, обладает высокой сенсорной чувствительностью и способностью к глубокому анализу деталей. Часто имеет высокий уровень эмпатии и требователен к качеству выполняемой работы.
• Рекомендованные сферы: Деятельность, требующая тонкой интуиции, внимательности к деталям и возможности работать в спокойной, контролируемой обстановке.
• Профессии: Писатель, композитор, художник, ветеринар, агроном, корректор, эксперт-аналитик (при условии работы в благоприятной атмосфере).

Профессиональные риски и слабые стороны

Каждый тип темперамента несет в себе не только преимущества, но и специфические риски, которые необходимо компенсировать с помощью управленческих методов или самоконтроля.

Таблица 2. Профессиональные риски по типам темперамента

Тип	Слабые стороны	Профессиональные риски	Требования к среде
Холерик	Импульсивность, несдержанность, склонность к конфликтам, нетерпеливость.	Быстрое выгорание, высокая конфликтность, ошибки из-за спешки.	Постоянная смена задач, высокая степень автономности, возможность доминировать.
Сангвиник	Поверхностность, непостоянство интересов, легкомыслие, отвлекаемость.	Недоведение дел до конца, быстрая потеря мотивации при рутине.	Новизна, частые социальные контакты, признание, гибкий график.
Флегматик	Инертность, медлительность, трудность адаптации к новым условиям, низкая инициативность.	Проблемы при срочных изменениях, неспособность быстро реагировать на ЧП.	Стабильность, четкие инструкции, предсказуемость рабочего процесса.
Меланхолик	Высокая тревожность, уязвимость, низкая выносливость, склонность к длительным переживаниям.	Снижение продуктивности от малейшей критики или стресса, персеверация негативных мыслей.	Благоприятная, доверительная атмосфера, отсутствие эмоциональных и физических перегрузок, индивидуальный подход.

Темперамент и организационная динамика: коммуникация, конфликты и стиль управления

Темперамент — это не только фактор индивидуальной эффективности, но и мощный, часто неосознаваемый, регулятор межличностных отношений и организационной динамики. Непонимание его доминирующего влияния на человеческое взаимодействие часто является причиной конфликтов внутри организации.

Темперамент и стили конфликтного поведения в организации

Темпераментальные особенности напрямую влияют на выбор стратегии поведения в конфликте, поскольку определяют скорость реакции, эмоциональный фон и степень напористости индивида. Классификация Томаса-Килманна (основанная на степени напористости и кооперативности) хорошо соотносится с темпераментальными типами:

1. Холерик: За счет высокой силы возбуждения и неуравновешенности, чаще всего выбирает стратегию Соперничества (Конкуренции). Холерик напорист, стремится к победе любой ценой, защищает только собственные интересы и часто игнорирует позицию оппонента.
2. Сангвиник: Благодаря подвижности и уравновешенности, может гибко использовать стратегию Компромисса или Сотрудничества, но чаще склоняется к Компромиссу, чтобы быстро решить проблему и вернуться к активной деятельности, избегая длительного эмоционального напряжения.
3. Флегматик: Из-за инертности и низкой реактивности, часто выбирает неадаптивные стратегии — Избегания или Приспособления. Флегматик старается уйти от конфликта, поскольку он требует быстрых эмоциональных и поведенческих реакций, а также нарушает его внутреннее равновесие.
4. Меланхолик: Из-за высокой чувствительности и низкой силы нервной системы, также склонен к Избеганию или Приспособлению, поскольку любая конфликтная ситуация воспринимается им как угрожающая, вызывая сильную тревожность и истощение.

Влияние темперамента на управленческий стиль руководителя

Темперамент руководителя определяет, как он будет воспринимать информацию, принимать решения, взаимодействовать с подчиненными и реагировать на кризисы.

• Руководитель-Холерик: Склонен к директивному, авторитарному стилю управления. Он решителен, требует немедленного исполнения, склонен к высокому контролю и не терпит промедлений. Его стиль эффективен в кризисных ситуациях или на этапах запуска проектов, но может демотивировать флегматиков и меланхоликов.
• Руководитель-Сангвиник: Чаще выбирает демократический или либеральный стиль. Он открыт к диалогу, умеет поддерживать дружеские отношения в коллективе, но способен соблюдать иерархию («Дружба — дружбой, а служба — службой»). Однако его непостоянство может создавать проблемы с долгосрочным планированием.
• Руководитель-Флегматик: Склонен к попустительству или делегированию. Его управленческий стиль отличается спокойствием и методичностью. Он доверяет подчиненным, но может проявлять инертность в принятии непопулярных решений или при необходимости быстрой реструктуризации.

Принципы формирования сбалансированных команд

Для достижения максимальной синергии в команде необходимо учитывать не только профессиональные навыки, но и темпераментальную структуру.

Осознанный подход к формированию команды требует избегать монотемпераментальных коллективов, особенно тех, которые состоят из сотрудников с одинаково высоким уровнем конкурентности (например, несколько Холериков). Такая команда может быть высокоэффективна на короткой дистанции, но часто страдает от частых конфликтов, перетягивания одеяла и неспособности к компромиссу.

Сбалансированная команда должна включать:

• Холериков (запуск, энергия, прорыв): Для инициации и преодоления критических барьеров.
• Флегматиков (стабилизация, качество, рутина): Для обеспечения стабильности, контроля качества и доведения проектов до конца.
• Сангвиников (коммуникация, адаптация, гибкость): Для поддержания позитивной атмосферы и эффективного взаимодействия с внешним миром.
• Меланхоликов (детализация, анализ, креатив): Для глубокого анализа и работы с тонкими, высокочувствительными задачами.

Разработка управленческих стратегий и HR-инструментов на основе темперамента

Учет темпераментальных особенностей в управлении позволяет разработать эффективные программы мотивации и стимулирования, а также снизить уровень стресса и текучести кадров.

Дифференцированные стратегии мотивации и стимулирования

Эффективная мотивация должна быть направлена на удовлетворение специфических потребностей, обусловленных темпераментом.

Таблица 3. Мотивационные стимулы по типам темперамента

Тип темперамента	Основные потребности и ценности	Эффективные мотиваторы и стимулы
Холерик	Власть, риск, достижение, высокая стимуляция.	Карьерный рост, высокий уровень свободы и самостоятельности, креативные и амбициозные задачи, профессиональная конкуренция, высокие цели и бонусы за риск.
Сангвиник	Общение, новизна, признание, разнообразие.	Конкретные интересные поручения, гибкий рабочий график, благоприятная атмосфера, публичная похвала и признание, новые практические знания, имиджевые атрибуты успеха.
Флегматик	Стабильность, надежность, предсказуемость, доверие.	Спокойная, стабильная работа, отсутствие рисков и хронического стресса, уважение и доверие со стороны высшего руководства, четкие и ясные задачи, социальный пакет.
Меланхолик	Безопасность, самоценность, гармония, отсутствие критики.	Самоценность, уникальность его вклада, благоприятная и бесконфликтная рабочая среда, возможность уединенной работы. Мотивация должна быть направлена на поддержку, а не на давление.

Применение психодиагностических инструментов в HR-практике

Для реализации дифференцированного подхода необходимо использовать научно обоснованные психодиагностические инструменты в процессе подбора, оценки и адаптации персонала.

1. Опросник Г. Айзенка (EPI) и Методика Я. Стреляу (ТТI):

Эти инструменты используются для оценки базовых осей темперамента (Экстраверсия/Интроверсия, Невротизм) и свойств, таких как Реактивность и Активность. Они позволяют объективно определить, насколько динамические характеристики кандидата соответствуют условиям труда. Например, если должность требует высокой сенсорной чувствительности и персеверации (по Стреляу), то лучше подойдет Меланхолик, а не Холерик.

2. Опросник Шмишека-Леонгарда:

Данный опросник, разработанный Г. Шмишеком (1970) на основе концепции акцентуаций характера К. Леонгарда, является крайне полезным инструментом в HR, поскольку позволяет оценить 10 типов акцентуаций личности (характера и темперамента). Акцентуации — это крайние варианты нормы, которые могут проявляться в виде уязвимости в определенных ситуациях (например, демонстративность, тревожность, педантичность).

Использование этого опросника позволяет:

• При подборе: Выявить потенциальные зоны конфликта или стрессоустойчивости. Например, тревожный тип (близкий к Меланхолику) плохо перенесет работу в отделе продаж с постоянными отказами.
• При адаптации: Разработать индивидуальный план вхождения в должность. Для флегматика может быть предусмотрено больше времени на изучение материала и более детальные инструкции.
• В обучении: Индивидуализировать методы. Флегматикам может потребоваться больше теоретического материала для глубокого осмысления, тогда как сангвиникам необходим интерактивный формат и быстрое переключение между кейсами.

Заключение

Темперамент — это не просто теоретический конструкт, а динамическая матрица, определяющая индивидуальный стиль деятельности человека и его реакцию на среду. Наш анализ подтверждает, что свойства темперамента, обусловленные психофизиологическими механизмами (ВНД по Павлову, Реактивность/Активность по Стреляу), являются наиболее устойчивыми и долговременными характеристиками, оказывающими критическое влияние на профессиональную успешность.

Учет темпераментальных особенностей подчиненных является ключевым фактором для перехода к эффективному дифференцированному управлению. Руководитель, вооруженный знаниями о динамической стороне личности, способен:

1. Повысить точность подбора персонала, используя психометрические тесты (Айзенк, Стреляу, Шмишек-Леонгард), чтобы минимизировать несоответствие между требованиями должности и динамическими свойствами сотрудника.
2. Оптимизировать организационную динамику, формируя сбалансированные команды, где сильные стороны одного типа компенсируют слабые стороны другого.
3. Эффективно мотивировать персонал, используя специфические стимулы (риск для Холерика, стабильность для Флегматика, признание для Сангвиника, безопасность для Меланхолика).
4. Снизить конфликтность, понимая, почему Холерик склонен к Соперничеству, а Флегматик — к Избеганию.

Перспективы дальнейших исследований лежат в области разработки более точных прогностических моделей, связывающих конкретные шкалы современных теорий темперамента (например, 6 шкал РТТ Я. Стреляу) с показателями KPI и уровнем стресса в условиях высокотехнологичной и постоянно меняющейся трудовой среды, что позволит менеджерам предвидеть зоны риска до их возникновения.

Список использованной литературы

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Вильямс, 2007. 672 с.
2. Психология индивидуальных различий / под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, В. Я. Романова. 3-е изд., перераб. и доп. М.: АСТ, АСТ Москва, 2008. 720 с.
3. Самоукина Н. В. Настольная книга директора по персоналу. М.: Эксмо, 2009. 528 с.
4. Стреляу Я. и др. Методика диагностики темперамента. М.: Смысл, 2009. 112 с.
5. Темперамент — ДИФФЕРЕНЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ [Электронный ресурс] // studme.org. URL: studme.org (дата обращения: 18.10.2025).
6. Типологии темперамента в управлении персоналом: существующая практика и потенциальные возможности [Электронный ресурс] // 1economic.ru. URL: 1economic.ru (дата обращения: 18.10.2025).
7. Влияние темперамента руководителя и стиль управленческой деятельности в организации [Электронный ресурс] // psy-school.info. URL: psy-school.info (дата обращения: 18.10.2025).
8. Мотивация сотрудников с учетом стиля мышления и темперамента [Электронный ресурс] // ppt-online.org. URL: ppt-online.org (дата обращения: 18.10.2025).
9. Темперамент и профессия [Электронный ресурс] // citylib-tyumen.ru. URL: citylib-tyumen.ru (дата обращения: 18.10.2025).
10. Понятие темперамента в современной психологии и его психологическая характеристика [Электронный ресурс] // informio.ru. URL: informio.ru (дата обращения: 18.10.2025).
11. Темперамент в профессиональном становлении личности [Электронный ресурс] // kem.by. URL: kem.by (дата обращения: 18.10.2025).
12. Методы влияния на руководителей и подчиненных с учетом их типа темперамента [Электронный ресурс] // hr-inspire.ru. URL: hr-inspire.ru (дата обращения: 18.10.2025).
13. Влияние темперамента на работу в коллективе [Электронный ресурс] // conf-mkgtu.ru. URL: conf-mkgtu.ru (дата обращения: 18.10.2025).
14. Психология управления персоналом по типам темперамента [Электронный ресурс] // hr-director.ru. URL: hr-director.ru (дата обращения: 18.10.2025).
15. Характер и темперамент как основа процесса управления персоналом [Электронный ресурс] // cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 18.10.2025).
16. Современные теории темперамента [Электронный ресурс] // bspu.by. URL: bspu.by (дата обращения: 18.10.2025).
17. ВЗАИМОСВЯЗЬ ОСОБЕННОСТЕЙ ТЕМПЕРАМЕНТА ЛИЧНОСТИ И ТИПА КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ [Электронный ресурс] // cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 18.10.2025).
18. К вопросу о современном представлении темперамента в отечественной и зарубежной психологии [Электронный ресурс] // cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 18.10.2025).
19. Влияние темперамента на поведение в конфликтных ситуациях [Электронный ресурс] // alley-science.ru. URL: alley-science.ru (дата обращения: 18.10.2025).
20. Современные теории темперамента [Электронный ресурс] // yspu.org. URL: yspu.org (дата обращения: 18.10.2025).