Психологические основы эффективного управления дошкольным образовательным учреждением в условиях современных вызовов

В условиях динамичных социальных преобразований и ускоренного развития образования, задача эффективного управления дошкольными образовательными учреждениями (ДОУ) становится беспрецедентно сложной, ведь ДОУ — это не просто место присмотра за детьми, а сложная, многоуровневая система, ориентированная на целостное развитие личности ребенка, подготовку его к жизни в меняющемся мире. Именно поэтому управленческая деятельность в этой сфере требует не только административных и педагогических компетенций, но и глубокого понимания психологических процессов, лежащих в основе каждого взаимодействия внутри учреждения. Психология управления, как наука, занимающаяся проблемами управленческого труда и воздействия на психику работников, находится в поиске адекватных методологий, способных обеспечить эффективность и окупаемость деятельности образовательной организации в условиях децентрализованной модели управления образованием в Российской Федерации.

Настоящий реферат адресован студентам педагогических и психологических вузов, магистрантам и аспирантам, специализирующимся в области «Педагогики и психологии дошкольного образования» или «Менеджмента в образовании». Его цель — систематизировать и проанализировать ключевые психологические концепции, принципы и механизмы, которые определяют эффективное управление ДОУ, учитывая при этом современные вызовы и потребности. Мы последовательно рассмотрим теоретические основы психологии управления, психологические аспекты лидерства и управленческих компетенций руководителя, особенности взаимодействия в системе «руководитель-педагог-родитель-ребенок», механизмы мотивации персонала и дошкольников, а также влияние современных социальных вызовов на систему дошкольного образования и роль корпоративной культуры в ее развитии. Глубокое погружение в эти аспекты позволит не только понять, но и эффективно применять психологические знания для оптимизации управленческой деятельности в ДОУ.

Теоретические основы психологии управления дошкольным образованием

Психология управления как научная дисциплина и ее специфика в образовании

Психология управления представляет собой уникальную область научного знания, находящуюся на стыке психологии, социологии и менеджмента. Её предмет – это психологические феномены, возникающие в процессе управленческого труда, а задачи охватывают широкий спектр вопросов: от формирования эффективных команд и отбора кадров до разработки механизмов психологического воздействия на сотрудников и стимулирования их продуктивности. В современном мире, где образовательные системы претерпевают значительные трансформации, психология управления приобретает особую актуальность, ведь без глубокого понимания человеческого фактора невозможно построить по-настоящему устойчивую и адаптивную систему.

В Российской Федерации, например, наблюдается переход к децентрализованной модели управления образованием, которая охватывает федеральный, региональный и муниципальный уровни. Эта модель, ориентированная на повышение самостоятельности образовательных организаций, одновременно предъявляет к ним новые требования: их деятельность должна оцениваться с точки зрения окупаемости и эффективности. Таким образом, руководитель ДОУ сегодня не просто администратор, но и менеджер, способный стратегически мыслить, эффективно распределять ресурсы и, что особенно важно, создавать благоприятные психологические условия для всех участников образовательного процесса. Управление в образовании, в отличие от других сфер, имеет свою уникальную специфику, поскольку его основным «продуктом» является развитие личности — процесс, требующий глубокого понимания человеческой психики, мотивации и межличностных отношений.

Классические и современные психологические теории управления

История развития управленческой мысли богата различными подходами, каждый из которых по-своему объясняет механизмы эффективного руководства. Среди основополагающих концепций, заложивших фундамент психологии управления, выделяются «школа научного менеджмента» Ф. Тейлора и «технобиосоциальная» концепция А.К. Гастева.

Ф. Тейлор и «Школа научного менеджмента»

Концепция Фредерика Тейлора, получившая название «школа научного менеджмента», фокусировалась на рационализации производственных процессов. В её основе лежала идея о том, что максимальная производительность достигается путем детального изучения каждого рабочего движения, стандартизации операций и строгого контроля. Психологический аспект этой теории заключался в подходе к работнику как к части производственного механизма, мотивируемому преимущественно экономическими стимулами. В контексте ДОУ, такой подход мог бы проявляться в жесткой регламентации деятельности педагогов, стандартизации образовательных программ и оценке их работы по четким, измеримым показателям, хотя такой метод и не всегда соответствует гуманистическим принципам современного образования.

А.К. Гастев и «Технобиосоциальная» концепция

В противовес чисто механистическому подходу Тейлора, Алексей Капитонович Гастев, основатель Центрального института труда (ЦИТ), разработал «технобиосоциальную» концепцию. Его подход, основанный на научной организации труда (НОТ), был значительно глубже и включал социально-психологические факторы. Гастев видел цель не просто в повышении производительности, а в «органической реконструкции производственной структуры», включающей самого трудящегося. Его концепция предполагала воспитание нового поколения людей — активных, творчески развитых, любящих технику и владеющих культурой производства и движения.

Ключевым инструментом Гастева был «установочный метод», направленный на формирование устойчивых ориентаций личности, которые через «культурные установки» (знания, навыки), «биоустановки» (физическая подготовка, режим труда и отдыха) и «оргаустановки» (организация рабочего места) должны были привести к автоматизму и высокой эффективности деятельности. В применении к ДОУ, эта концепция может быть интерпретирована как системный подход к развитию педагогического коллектива: не только обучение новым методикам, но и формирование внутренней установки на постоянное самосовершенствование, творчество, заботу о собственном благополучии и создание оптимальной развивающей среды.

Теории «Х» и «У» Д. МакГрегора

Значительный вклад в развитие психологии управления внес американский социальный психолог Дуглас МакГрегор, представивший в своей работе «Человеческая сторона предприятия» (1960 год) две полярные теории мотивации: «Х» и «У».

• Теория «Х» исходит из пессимистичного взгляда на природу человека. Она предполагает, что «средний человек не любит трудиться и избегает работы». Согласно этой теории, сотрудники изначально ленивы, безответственны и пассивны, а их мотивация к труду возможна лишь через жесткий контроль, угрозу наказания и материальное поощрение. Управленческая практика, основанная на Теории «Х», характеризуется:
  • Жесткой авторитарной системой управления.
  • Четкой властной иерархической структурой.
  • Минимальным участием сотрудников в принятии решений.
  • Преобладанием директивного стиля руководства.

  В условиях ДОУ, применение Теории «Х» может проявляться в строгом следовании инструкциям, минимальной автономии педагогов, постоянном контроле и акценте на наказаниях за ошибки. Такой подход, хотя и может обеспечивать порядок, часто приводит к снижению инициативности, эмоциональному выгоранию и общему демотивирующему климату в коллективе.

• Теория «У», напротив, предлагает более оптимистичный и гуманистический взгляд на работника. Она утверждает, что «для человека вкладывать свои интеллектуальные, моральные и физические ресурсы в работу так же естественно, как в отдых или развлечения». В рамках этой теории предполагается, что контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения к труду. Люди готовы брать на себя ответственность, стремятся к самореализации и ощущают свою значимость. Менеджмент, основанный на Теории «У», должен:
  • Включать внутренние методы, позволяющие человеку реализовать свой потенциал.
  • Создавать условия для самостоятельности и инициативы.
  • Поощрять ответственность и участие в принятии решений.
  • Развивать демократические и партнерские отношения в коллективе.

  В контексте ДОУ, Теория «У» является более предпочтительной, так как она согласуется с современной парадигмой образования, ориентированной на развитие личности и педагогику ненасилия. Руководитель, использующий принципы Теории «У», будет стремиться развивать потенциал каждого педагога, создавать творческую атмосферу, делегировать полномочия и поощрять инициативу. Это способствует формированию благоприятного социально-психологического климата, повышению мотивации и, как следствие, улучшению качества образовательного процесса для детей.

Педагогическое управление и его психологические механизмы

Педагогическое управление, в отличие от общего менеджмента, обладает особой спецификой, обусловленной его главной целью — гармоничным развитием личности. Оно определяется как цикличный процесс целенаправленного, сознательного взаимодействия участников педагогического процесса для достижения оптимального результата. Этот процесс предусматривает совместную реализацию функций, регулируемых принципами и механизмом психолого-педагогического взаимодействия между педагогом и обучающимися, а также между самими обучающимися.

Ключевыми характеристиками педагогического управления являются его программно-целевое построение и акцент на диагностике экономичности и результативности деятельности.

• Экономичность (Efficiency) в управлении ДОУ означает «делать вещи правильно». Это оценка того, насколько эффективно используются ресурсы (временные, материальные, человеческие) для достижения поставленных целей. Например, экономичность может оцениваться по соотношению затрат на образовательную программу и достигнутых результатов в развитии детей.
• Результативность (Effectiveness) означает «делать правильные вещи». Это оценка того, насколько достигнутые результаты соответствуют поставленным целям и задачам, а также насколько они способствуют развитию личности ребенка в соответствии с ФГОС ДО. Например, результативность может быть оценена по уровню сформированности социальных навыков у выпускников ДОУ.

Формула эффективности (Э) может быть представлена как:

Э = Р / З

где Р — достигнутый результат, З — затраченные ресурсы.

Оценка эффективности требует комплексного подхода, включающего анализ, прогнозирование, планирование и мониторинг деятельности. Для магистрантов и аспирантов, изучающих психологию управления образовательными системами (что само по себе является важным учебным курсом), понимание этих аспектов критически важно.

Управление как системный объект относится к социальным системам, где взаимодействие между элементами (людьми) играет решающую роль. Современная парадигма образования всё больше ориентируется на педагогику и психологию ненасилия, которая ставит во главу угла развитие личности, уважение прав и свобод ребенка, поощрение свободного воспитания. Принципы педагогики ненасилия включают:

• Построение процесса обучения с позиций интереса ребенка.
• Сотрудничество с детьми.
• Уважение их достоинства.
• Опосредованное воздействие на развитие личности, исключающее прямые меры воспитательного давления.

Такой подход требует от руководителя ДОУ не только административных навыков, но и глубокой психологической культуры, способности создавать среду, где каждый участник чувствует себя защищенным, уважаемым и мотивированным к развитию. Работы таких ученых, как Ю.А. Конаржевский, В.С. Лазарева, А.М. Моисеева, М.М. Поташника, В.П. Симонова, Т.И. Шамовой, являются ценным источником для понимания теоретических вопросов управления образовательными системами и подтверждают необходимость интеграции психологических знаний в управленческую практику.

Лидерство и управленческие компетенции руководителя ДОУ: Психологический аспект

Влияние стиля руководства на эффективность ДОУ

В мире управления, будь то крупная корпорация или дошкольное образовательное учреждение, личность руководителя играет центральную роль, определяя вектор развития и общую атмосферу. Эффективность ДОУ напрямую зависит от стиля управления руководителя, поскольку именно он формирует режим работы, влияет на морально-психологический климат и, в конечном итоге, на достигаемые результаты. Личность руководителя — это не просто должность, это эпицентр, вокруг которого выстраиваются все взаимодействия в коллективе, и чьи деловые и личностные качества проецируются на деятельность каждого сотрудника.

В науке управления традиционно выделяют три основных стиля руководства:

1. Авторитарный стиль:
   • Психологические особенности: Руководитель-автократ концентрирует всю власть и ответственность в своих руках. Решения принимаются единолично, без учета мнения коллектива. Общение носит директивный характер, преобладают приказы, строгий контроль и система наказаний. Доверие к подчиненным минимально.
   • Влияние на коллектив: В ДОУ авторитарный стиль может создать видимость порядка и дисциплины, однако он часто подавляет инициативу, творчество и самостоятельность педагогов. Это ведет к снижению мотивации, эмоциональной напряженности и формированию пассивной позиции у сотрудников. Коллектив работает «по указке», избегая ответственности, что негативно сказывается на качестве образовательного процесса, требующего гибкости и творческого подхода.
2. Демократический стиль:
   • Психологические особенности: Руководитель-демократ стремится к распределению полномочий, инициативы и ответственности. Он активно выясняет мнение коллектива, поощряет участие сотрудников в принятии решений, регулярно информирует о планах и результатах. Мотивация осуществляется через похвалу, премии, увеличение ответственности и признание заслуг.
   • Влияние на коллектив: В ДОУ демократический стиль способствует формированию благоприятного социально-психологического климата. Педагоги чувствуют себя вовлеченными и ценными, что повышает их инициативность, творческий потенциал и ответственность. Этот стиль особенно эффективен при высокой квалификации сотрудников и способствует разработке более качественных и инновационных стратегических решений в образовательном процессе.
3. Либеральный стиль:
   • Психологические особенности: Отличается минимальным участием руководителя в управлении, предоставлением подчиненным широкой свободы действий, отсутствием жестких ограничений и контроля. Руководитель выступает скорее в роли консультанта или эксперта, оценивающего результаты, и поддерживает неформальную атмосферу.
   • Влияние на коллектив: В ДОУ либеральный стиль может стимулировать самостоятельность и творчество высокомотивированных и квалифицированных педагогов. Однако при недостаточной самоорганизации коллектива или низкой профессиональной зрелости сотрудников он может привести к анархии, снижению дисциплины и размыванию ответственности, что в конечном итоге негативно скажется на образовательном процессе и безопасности детей.

Таким образом, выбор стиля руководства — это всегда компромисс между задачами, особенностями коллектива и личностными качествами самого руководителя. Эффективный руководитель ДОУ должен обладать глубокими знаниями в психологии и управлении, чтобы гибко применять различные методы воздействия, создавая оптимальные условия для развития как педагогов, так и воспитанников.

Профессиональные и личностные качества руководителя ДОУ

Современный руководитель ДОУ – это не просто администратор, но и лидер, способный вдохновлять, мотивировать и развивать свой коллектив. От его профессиональных и личностных качеств напрямую зависит успех всего образовательного учреждения.

Требования к квалификации и профессиональная компетентность:

Современные требования к квалификации руководителя ДОУ четко регламентированы Профессиональным стандартом «Руководитель образовательной организации (управление дошкольной образовательной организацией и общеобразовательной организацией)», утвержденным Приказом Минтруда России от 19.04.2021 N 250н. Этот документ устанавливает следующие критерии:

• Высшее профессиональное образование: по направлениям «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Управление персоналом» или высшее образование и дополнительное профессиональное образование в области государственного и муниципального управления, менеджмента и экономики.
• Стаж работы: не менее 5 лет на педагогических или руководящих должностях.
• Дополнительная профессион��льная подготовка: курсы повышения квалификации в области управления образованием.

Однако профессионализм руководителя — это не только диплом и стаж, но и результат глубокой работы по саморазвитию и самосовершенствованию. Это комплекс ценностно-мотивационных, аналитико-проектировочных, организационно-исполнительских, коммуникационно-деятельностных, рефлексивно-оценочных компетенций.

Управленческая компетентность руководителя ДОУ:

Эта многомерная компетентность включает в себя:

• Ценностно-мотивационные компетенции: Осознание миссии и ценностей дошкольного образования, стремление к развитию, высокая внутренняя мотивация к управленческой деятельности.
• Аналитико-проектировочные компетенции: Способность анализировать текущее состояние ДОУ, выявлять проблемы, прогнозировать развитие, разрабатывать стратегические планы и образовательные программы.
• Организационно-исполнительские компетенции: Умение эффективно распределять ресурсы, организовывать работу коллектива, контролировать исполнение задач, делегировать полномочия.
• Коммуникационно-деятельностные компетенции: Навыки эффективного общения с педагогами, родителями, детьми, представителями вышестоящих организаций. Умение строить конструктивные диалоги, разрешать конфликты, мотивировать.
• Рефлексивно-оценочные компетенции: Способность к самоанализу, критической оценке собственной деятельности и деятельности коллектива, умение делать выводы и корректировать управленческие решения.

Нравственные и деловые качества:

Помимо профессиональных знаний, для руководителя ДОУ важны и личностные характеристики:

• Нравственные качества: Честность, справедливость, порядочность, эмпатия, ответственность, уважение к личности каждого ребенка и сотрудника. Руководитель должен быть примером для подражания.
• Организаторские способности: Умение планировать, координировать, контролировать, распределять задачи, создавать рабочую атмосферу.
• Деловые качества: Инициативность, решительность, стрессоустойчивость, умение принимать решения в сложных ситуациях, нацеленность на результат, способность управлять мнением коллектива.
• Умение управлять собой (самоменеджмент): Самодисциплина, эффективное использование собственного времени, способность к саморегуляции и поддержанию собственного психологического благополучия.

Эти качества не только помогают руководителю эффективно выполнять свои функции, но и способствуют формированию здорового, продуктивного и поддерживающего коллектива, что является краеугольным камнем успешного дошкольного образования.

Саморазвитие управленческих компетенций и психологическая подготовка

Путь к становлению выдающегося руководителя ДОУ — это непрерывный процесс саморазвития и самосовершенствования. Управленческие компетенции, хотя и закладываются во время обучения в университете, продолжают развиваться и шлифоваться на протяжении всей профессиональной деятельности. Этот процесс включает в себя ряд ключевых элементов, направленных на усиление личностных и профессиональных качеств.

Элементы самоменеджмента руководителя:

1. Развитие лидерских качеств: Лидерство — это не только формальная должность, но и способность вдохновлять, мотивировать и вести за собой. Успешный лидер имеет ясное видение стратегического развития организации (детского сада, группы) и умеет транслировать его коллективу. Саморазвитие в этой области включает изучение теорий лидерства (например, трансформационного и ситуационного), участие в тренингах, развитие харизмы, умения делегировать и брать на себя ответственность.
2. Совершенствование аналитических способностей: Руководителю необходимо уметь глубоко анализировать информацию, выявлять проблемы, оценивать риски и прогнозировать результаты своих решений. Это требует развития критического мышления, системного подхода и умения работать с данными.
3. Развитие креативных способностей: В постоянно меняющемся мире образованию требуются инновационные подходы. Руководитель ДОУ должен быть способен генерировать новые идеи, поощрять творчество в коллективе, находить нестандартные решения возникающих проблем.
4. Улучшение организаторских способностей: Эффективное управление подразумевает умение планировать, координировать, контролировать и оптимизировать рабочие процессы. Это включает навыки тайм-менеджмента, управления проектами и ресурсами.
5. Психологическая подготовка к работе в стрессовых ситуациях: Управленческая деятельность в ДОУ часто сопряжена с высоким уровнем ответственности, эмоциональными нагрузками, конфликтами и неожиданными вызовами. Психологическая подготовка позволяет руководителю сохранять спокойствие, принимать взвешенные решения под давлением, эффективно справляться со стрессом и избегать эмоционального выгорания. Это может включать освоение техник саморегуляции, развитие эмоционального интеллекта и навыков стресс-менеджмента.

Значение психологической компетентности:

Психологическая компетентность является фундаментом для грамотного управления. Она позволяет руководителю:

• Профессионально руководить образовательными учреждениями и педагогическими коллективами: Понимание индивидуальных особенностей сотрудников, их мотивации, потребностей и динамики групповых процессов позволяет выстраивать эффективную систему управления.
• Эффективно строить взаимоотношения: Как с подчиненными, так и с вышестоящими руководителями, родителями, общественностью. Это включает навыки конструктивной коммуникации, эмпатии, разрешения конфликтов.
• Организовывать собственную деятельность: Психологическая компетентность помогает руководителю управлять своим временем, эмоциями, энергией, что критически важно для предотвращения перегрузок.
• Профилактика стрессовых состояний и повышение субъективного благополучия: Понимание психологических механизмов стресса и выгорания позволяет руководителю своевременно применять меры по их профилактике, поддерживая собственное физическое и ментальное здоровье.

Важно отметить, что успешное управление должно быть настроено на запуск механизмов со- и самоорганизации, потенциально заложенных в каждом человеке, и учитывать «деликатность» этих механизмов, отвечая их гуманной сущности. Руководителю образовательного учреждения предоставляется право выбора подходов к определению принципов управления и их практического использования, что позволяет более гибко и правильно ориентироваться в принятии управленческих решений, создавая уникальную и эффективную модель развития ДОУ.

Психология взаимодействия в системе «руководитель-педагог-родитель-ребенок»: Оптимизация и вызовы

Педагогический коллектив как социально-психологическая система

Педагогический коллектив дошкольного образовательного учреждения — это не просто группа людей, объединенных общей целью, а сложная социально-психологическая система. Здесь взаимодействуют личности с разнообразными индивидуальными чертами, жизненным опытом, профессиональными навыками и эмоциональными состояниями. В этой системе каждый элемент оказывает влияние на другие, и качество этих связей напрямую определяет общую эффективность образовательного процесса.

В основе педагогического управления лежит активное межличностное психолого-педагогическое взаимодействие не только между педагогом и обучающимися, но и между самими обучающимися. Именно в этом взаимодействии формируются социальные навыки, усваиваются нормы поведения, развивается личность ребенка.

Благоприятный психологический климат в педагогическом коллективе ДОУ является краеугольным камнем для создания условий, необходимых для индивидуального подхода к развитию каждого ребенка. Он характеризуется:

• Сплоченностью: Единством ценностных ориентаций, целей и мотивов деятельности. Когда педагоги работают как единая команда, разделяя общие ценности и стремления, это создает мощную синергию.
• Взаимоподдержкой: Готовностью коллег прийти на помощь друг другу, разделить трудности и успехи.
• Открытостью и доверием: Возможностью свободно выражать свои мысли, чувства, предложения, не опасаясь осуждения.
• Творческой атмосферой: Поощрением инициативы, экспериментов, инновационных подходов в работе.

Напротив, негативный климат, характеризующийся конфликтами, недоверием, соперничеством, неизбежно сказывается на качестве работы и, что особенно опасно, на эмоциональном благополучии детей. Дети очень чувствительны к настроению взрослых и неосознанно перенимают модель отношений в коллективе.

Индивидуально-личностные и профессиональные качества воспитателя:

Успешное воспитание дошкольников напрямую зависит от компетенций и личностных характеристик воспитателя. Профессиональные качества педагога регламентируются Профессиональным стандартом «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)» (Профстандарт 01.001). К ключевым компетенциям педагога дошкольного образования относятся:

• Знание специфики дошкольного образования: Понимание возрастных особенностей детей, закономерностей их развития.
• Умение организовывать ведущие виды деятельности: Предметно-манипулятивную, игровую, познавательную, исследовательскую, творческую, двигательную активность.
• Владение методами психолого-педагогического просвещения родителей: Способность строить эффективное партнерство с семьей.
• ИКТ-компетенции: Умение использовать современные информационно-коммуникационные технологии в образовательном процессе.
• Личностные качества: Организованность, эмпатия, терпение, любовь к детям, стремление к повышению самооценки и профессиональной компетенции, нацеленность на результат, умение гибко выходить из конфликтных ситуаций.

Эмоциональная напряженность в коллективе, вызванная неблагоприятным климатом или недостаточной компетентностью, ведет к неадекватной оценке происходящего и, как следствие, к эмоциональному выгоранию. Именно поэтому создание поддерживающей и развивающей среды для педагогов является ключевой задачей руководителя ДОУ, влияющей на качество работы с детьми.

Проблема эмоционального выгорания педагогов и пути ее решения

Синдром эмоционального выгорания (СЭВ) — это серьезная угроза для эффективности и психологического благополучия педагогического коллектива ДОУ. Это долговременная стрессовая реакция, возникающая в ответ на хронический стресс в профессиональной деятельности и ведущая к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов. Стоит ли удивляться, что педагоги, работающие в условиях постоянных эмоциональных нагрузок и повышенной ответственности, оказываются в группе риска?

Проявления синдрома эмоционального выгорания у педагогов ДОУ:

СЭВ проявляется на нескольких уровнях:

• На физиологическом уровне: Постоянная усталость, бессонница, головные боли, снижение иммунитета, общая апатия.
• На эмоциональном уровне: Чувство вины, снижение самооценки, повышенная тревожность, раздражительность, возрастающая агрессивность, цинизм по отношению к воспитанникам и их родителям. Педагоги могут испытывать нежелание идти на работу, отсутствие радости от общения с детьми.
• На поведенческом уровне: Снижение продуктивности, увеличение числа ошибок, формальное выполнение обязанностей, отстраненность от коллектива, конфликты.
• На когнитивном уровне: Трудности с концентрацией внимания, снижение памяти, негативные установки по отношению к ученикам и своей профессии.

Руководство ДОУ часто не учитывает формирование этого синдрома, что приводит к массовой демотивации педагогов, текучести кадров и, как следствие, снижению качества образовательного процесса.

Психологические методы профилактики и преодоления выгорания в рамках управленческой деятельности:

Эффективное управление ДОУ должно включать системные меры по профилактике и преодолению СЭВ:

1. Создание благоприятного социально-психологического климата:
   • Поддержка и признание: Регулярная обратная связь, поощрение достижений, публичное признание заслуг педагогов.
   • Коллегиальность: Вовлечение педагогов в процесс принятия решений, формирование горизонтальных связей, проведение совместных мероприятий.
   • Разрешение конфликтов: Своевременное и конструктивное урегулирование межличностных и внутриколлективных конфликтов с участием психолога или медиатора.
2. Оптимизация рабочей нагрузки и условий труда:
   • Справедливое распределение обязанностей: Предотвращение перегрузок, учет индивидуальных возможностей и компетенций педагогов.
   • Создание комфортных условий: Обеспечение современного оборудования, развивающей среды, зон отдыха.
3. Развитие профессиональных компетенций и возможностей для самореализации:
   • Обучение и повышение квалификации: Организация семинаров, тренингов, мастер-классов по новым методикам, развитию стрессоустойчивости, эмоционального интеллекта.
   • Менторство и наставничество: Поддержка молодых специалистов опытными коллегами.
   • Профессиональные конкурсы и проекты: Создание условий для творческой самореализации и обмена опытом.
4. Психологическое сопровождение:
   • Работа педагога-психолога: Проведение индивидуальных консультаций, групповых тренингов по развитию стрессоустойчивости, эмоциональной регуляции, коммуникативных навыков.
   • Информирование: Освещение проблемы СЭВ, обучение педагогов методам самопомощи и профилактики.
   • Развитие эмоционального интеллекта: Проведение занятий по осознанию и управлению собственными эмоциями, эмпатии.

Руководитель ДОУ, внедряющий эти меры, не только сохраняет ценные кадры, но и создает здоровую, мотивированную и высокоэффективную команду, способную обеспечить высокое качество образования и гармоничное развитие детей.

Роль образовательной среды и игры в социальном развитии ребенка

Каждое дошкольное образовательное учреждение — это не просто набор классов и игровых площадок, а целостная, динамично развивающаяся образовательная среда, которая оказывает глубокое и многогранное влияние на психическое развитие ребенка. Эта среда представляет собой систему взаимосвязанных компонентов:

1. Предметно-пространственный компонент: Включает материальное окружение — мебель, игрушки, учебные пособия, оформление помещений. Развивающая предметно-пространственная среда (РППС) должна быть насыщенной, трансформируемой, полифункциональной, вариативной, доступной и безопасной. Она обеспечивает игровую, познавательную, исследовательскую и творческую активность, двигательную активность, эмоциональное благополучие и возможность самовыражения детей.
2. Социально-психологический компонент: Отражает характер межличностных отношений между детьми, педагогами, родителями. Благоприятный социально-психологический климат, атмосфера доверия, уважения и поддержки являются основой для формирования позитивного самовосприятия и развития социальных навыков.
3. Познавательно-деятельностный компонент: Включает содержание образовательных программ, методы и приемы обучения, возможности для познавательной активности, экспериментирования, творчества.
4. Коммуникативный компонент: Характеризует особенности общения в ДОУ — диалогичность, открытость, возможности для взаимодействия со сверстниками и взрослыми.
5. Субъектный компонент: Отражает индивидуальные особенности и потребности каждого ребенка, его право на выбор деятельности, темп развития.

Тип образовательной среды может специфически влиять на психическое развитие ребенка. Например, недостаточно насыщенная или, наоборот, перегруженная среда, авторитарный стиль взаимодействия, или недостаток возможностей для свободной игры могут негативно сказаться на развитии, вызывая повышенную тревожность, агрессию или трудности с саморегуляцией.

Ключевая роль сюжетно-ролевой игры:

Особое место в социальном развитии дошкольников занимает сюжетно-ролевая игра. Это не просто развлечение, а ведущий вид деятельности дошкольника, который:

• Формирует социальное поведение: Через игру дети воспроизводят деятельность взрослых, усваивают социальные роли (мамы, доктора, учителя), учатся взаимодействовать, договариваться, разрешать конфликты.
• Развивает самоутверждение и творческую активность: Ребенок в игре может быть кем угодно, пробовать различные модели поведения, выражать свои эмоции и идеи.
• Осваивает человеческие отношения: В игре дети учатся понимать чувства других, проявлять эмпатию, сотрудничать.
• Развивает все стороны личности: Мышление, воображение, речь, эмоциональную сферу.

Негативные последствия «утраты игры»:

К сожалению, в современном обществе наблюдается тревожная тенденция к «утрате игры». Распространение практики раннего обучения без учета индивидуальных возможностей детей, чрезмерная информационная нагрузка, замена свободной игры организованными занятиями — все это приводит к тому, что дети меньше играют. Последствия этого крайне негативны:

• Трудности освоения социальных ролей: Дети не учатся гибко приспосабливаться к различным социальным ситуациям.
• Проблемы с установлением контактов: Ухудшается способность к эффективному общению со сверстниками и взрослыми.
• Несформированность учебной мотивации: Игра является естественным мотивом к познанию, и ее дефицит может затруднить переход к учебной деятельности в школе.
• Психологические проблемы: Увеличение числа детей с повышенной тревожностью, агрессией, трудностями саморегуляции, поскольку игра служит важным механизмом отреагирования эмоций и снятия напряжения.

Для обеспечения полноценного социального развития дошкольников необходимы изменения в содержании и видах детской деятельности, а также разработка новых, активных и интерактивных форм и методов взаимодействия педагога и детей, где ребенок выступает активным субъектом и деятелем. Это требует от руководителей ДОУ глубокого понимания психологии детского развития и готовности к инновационным управленческим решениям.

Мотивация персонала и оптимизация управленческих решений в ДОУ

Психологические основы мотивации персонала ДОУ

Мотивация является краеугольным камнем эффективного управления, особенно в сфере дошкольного образования, где качество работы напрямую зависит от вдохновения и вовлеченности педагогов. Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности, направленной на достижение определенных целей. Для руководителя ДОУ основная задача заключается в создании комплексного механизма мотивации, который позволяет эффективно использовать потенциал каждого работника.

Мотивационный механизм включает два взаимосвязанных аспекта:

1. Внутренняя мотивация: Процесс активизации мотивов, исходящих из самой личности сотрудника (интерес к работе, желание самореализации, профессиональный рост, чувство причастности к важному делу).
2. Внешняя мотивация: Создание стимулов извне (заработная плата, премии, признание, условия труда), которые побуждают к эффективному труду.

Классификация потребностей педагогов ДОУ:

В основе мотивационного механизма лежат потребности, которые можно классифицировать на:

• Материальные потребности:
  • Достойная заработная плата: Обеспечивает базовый уровень жизни и чувство справедливости.
  • Премии и стимулирующие выплаты: Надбавки за интенсивность, качество работы, участие в проектах, которые должны быть прозрачными и справедливыми, согласно трудовому законодательству и локальным актам ДОУ.
• Духовные потребности:
  • Профессиональное развитие: Возможность освоения новых образовательных программ, методик, прохождения курсов повышения квалификации, участия в семинарах и конференциях.
  • Самореализация: Участие в конкурсах профессионального мастерства, публикация статей, разработка авторских программ.
  • Обмен опытом: Возможность делиться знаниями с коллегами, выступать в роли наставника.
• Социальные потребности:
  • Благоприятный психологический климат: Атмосфера доверия, взаимопонимания, поддержки в коллективе.
  • Признание достижений: Публичная похвала, благодарности, награды за вклад в развитие ДОУ.
  • Возможности карьерного роста: Четкие перспективы продвижения по службе или расширения профессиональных обязанностей.
  • Уважение со стороны руководства и коллег: Чувство собственной значимости и ценности.
  • Возможность самостоятельных действий: Делегирование полномочий, поощрение инициативы.

Для достижения эффективности управленческого воздействия в ДОУ приемы мотивирования должны быть комплексными, сочетающими административные, экономические и социально-психологические способы.

Комплексное применение методов мотивации:

1. Административные методы:
   • Четкое планирование действий и постановка задач.
   • Организация достойных условий труда, соблюдение трудового законодательства.
   • Разработка системы стимулирующих выплат и надбавок, обеспечивающих справедливость и прозрачность.
   • Возможности карьерного роста.
2. Экономические методы:
   • Заработная плата, соответствующая квалификации и объему работы.
   • Система бонусов и премий за высокие результаты, активное участие в жизни ДОУ, инновационные подходы.
3. Социально-психологические методы:
   • Создание благоприятного психологического климата, атмосферы творчества и сотрудничества.
   • Организация мероприятий по сплочению коллектива (тимбилдинги, совместные праздники).
   • Предоставление возможностей для профессионального и личностного роста (тренинги, мастер-классы, участие в проектах).
   • Система наставничества и менторства.
   • Признание и поощрение достижений, публичная благодарность.

Важно отметить, что игнорирование таких проблем, как формирование синдрома эмоционального выгорания у педагогов, ведет к серьезной демотивации и снижению качества работы. Интерес к работе является мощным мотивирующим фактором, и задача руководителя — поддерживать этот интерес, постоянно совершенствуя систему мотивации персонала с учетом их потребностей и современных условий.

Мотивация дошкольников: психологические факторы и методы стимулирования

Мотивация играет ключевую роль не только в деятельности взрослых, но и в развитии дошкольников. Понимание психологических факторов, влияющих на мотивацию ребенка, и умелое применение методов стимулирования — залог успешного образовательного процесса в ДОУ.

Психологические факторы, влияющие на мотивацию дошкольника:

1. Познавательный интерес: Естественная любознательность, стремление к новым знаниям, открытиям, исследованиям. Дошкольники активно познают мир через сенсорный опыт, экспериментирование, вопросы «почему?».
2. Потребность в самоутверждении: Желание быть замеченным, оцененным, показать свои способности и умения. Это может проявляться в стремлении к самостоятельности, выполнению сложных заданий.
3. Желание получить одобрение взрослых: Стремление заслужить похвалу, улыбку, поддержку со стороны воспитателя, родителей. Одобрение является мощным внешним стимулом.
4. Стремление к хорошим отношениям со сверстниками и взрослыми: Желание быть принятым в коллективе, дружить, сотрудничать.
5. Игровая деятельность: Является ведущей для дошкольного возраста. В игре ребенок осваивает социальные роли, развивает воображение, творчество, коммуникативные навыки. Мотивация к обучению часто формируется через игровые формы.

Методы стимулирования детского труда:

Эти методы можно разделить на две основные группы:

1. Методы словесно-эмоционального воздействия: Направлены на формирование позитивного эмоционального отклика и осознанного отношения к деятельности.
   • Разъяснение: Простым и доступным языком объяснять ребенку цель и смысл деятельности, ее важность.
   • Рассказ на этическую тему: Чтение или рассказывание историй, сказок, которые формируют нравственные ценности и показывают примеры желательного поведения.
   • Этическая беседа: Обсуждение моральных дилемм, поступков, чувств, что способствует развитию эмпатии и нравственного самосознания.
   • Одобрение (жестом, мимикой, словесной похвалой): «Молодец!», «Как хорошо ты справился!», «У тебя отлично получается!». Похвала должна быть конкретной и искренней.
   • Доверие в виде поручения: «Я верю, что ты справишься с этим важным заданием» (например, полить цветы, разложить карандаши). Это повышает самооценку и чувство ответственности.
   • Ободрение перед коллективом или родителями: Публичное признание успехов ребенка.
2. Методы наглядно-практического воздействия: Ориентированы на непосредственное включение ребенка в деятельность и формирование практических навыков.
   • Упражнения: Многократное выполнение требуемых действий для закрепления навыков (например, складывание игрушек, умывание).
   • Поручения: Практические задания, направленные на развитие самостоятельности и помощи взрослым (накрыть стол, украсить комнату к празднику).
   • Дидактические игры: Игры с правилами, направленные на развитие познавательных способностей, внимания, памяти.
   • Показ образца: Демонстрация правильного выполнения действия или готового результата.
   • Инсценировки, игры-драматизации, использование кукольного театра: Развивают творчество, речь, эмоциональную сферу, помогают осваивать социальные роли.
   • Рассматривание живых объектов (кошка, собака, птица), наблюдения в природе, экскурсии: Расширяют кругозор, развивают познавательный интерес, формируют бережное отношение к окружающему миру.

Для эффективного управления и развития детей в ДОУ, руководителям и педагогам необходимо понимать, что мотивация дошкольника — это динамичный процесс, который требует постоянного внимания, творчества и индивидуального подхода. Комплексное применение этих методов позволяет создать стимулирующую образовательную среду, где каждый ребенок чувствует себя успешным, значимым и готовым к новым открытиям.

Принятие управленческих решений с учетом психологических аспектов

Принятие управленческих решений в ДОУ – это сложный процесс, требующий не только административного опыта и педагогических знаний, но и глубокого понимания психологических аспектов. Каждое решение руководителя, будь то изменение расписания, внедрение новой методики или разрешение конфликта, имеет психологические последствия для всех участников образовательного процесса.

Психологические аспекты принятия решений:

1. Когнитивные искажения: Руководитель, как и любой человек, подвержен когнитивным искажениям, которые могут влиять на объективность принятия решений (например, предвзятость подтверждения, эффект якоря). Важно развивать критическое мышление и опираться на данные.
2. Эмоциональное состояние: Эмоции руководителя (стресс, усталость, личные проблемы) могут искажать восприятие ситуации и приводить к поспешным или неэффективным решениям. Психологическая компетентность важна для управления собственными эмоциями.
3. Неопределенность и риск: Управленческие решения часто принимаются в условиях неопределенности. Руководителю необходимо уметь оценивать риски, но и быть готовым к гибкости и адаптации.
4. Групповое мышление: В коллективе может возникать «групповое мышление», когда консенсус достигается за счет подавления альтернативных точек зрения. Руководитель должен стимулировать открытую дискуссию и разнообразие мнений.

Психологические аспекты коммуникации:

Эффективная коммуникация – ключ к успешной реализации управленческих решений. Руководителю важно:

• Четко и ясно доносить информацию: Избегать двусмысленности, использовать понятный язык.
• Активно слушать: Уметь слышать и понимать потребности, опасения, предложения сотрудников.
• Предоставлять обратную связь: Конструктивная обратная связь помогает сотрудникам развиваться и чувствовать себя ценными.
• Использовать различные каналы коммуникации: Совещания, индивидуальные беседы, электронная почта, внутренние чаты.

Психологические аспекты разрешения конфликтов:

Конфликты в педагогическом коллективе неизбежны и могут быть как деструктивными, так и конструктивными. Руководителю необходимо:

• Идентифицировать конфликты на ранних стадиях: Не допускать их эскалации.
• Применять медиативные техники: Помогать сторонам конфликта найти взаимоприемлемые решения.
• Фокусироваться на проблеме, а не на личности: Искать объективные причины конфликта и пути его разрешения.
• Развивать навыки конструктивного диалога: Обучать сотрудников методам эффективного общения.

Необходимость учета мотивов поведения работников:

Для успешного управления сотрудниками руководитель обязан знать основные мотивы их поведения. Это позволяет:

• Индивидуализировать подходы: Понимать, что движет каждым педагогом, и адаптировать методы стимулирования.
• Предотвращать демотивацию: Своевременно реагировать на снижение интереса к работе, признаки эмоционального выгорания.
• Создавать условия для развития: Предлагать возможности для профессионального и личностного роста, исходя из потребностей сотрудников.
• Повышать лояльность: Сотрудники, чьи мотивы учитываются, чувствуют себя ценными и более привержены организации.
• Вовлекать в производственный процесс: Активное участие педагогов в разработке и реализации образовательных программ, управленческих решений.
• Удерживать ценные кадры: Создавать такие условия, при которых высококвалифицированные специалисты не захотят покидать ДОУ.

Таким образом, оптимизация управленческих решений в ДОУ требует от руководителя глубокой психологической прозорливости, способности к самоанализу и постоянному развитию навыков межличностного взаимодействия.

Современные социальные вызовы и их психологическое влияние на управление ДОУ

Влияние трансформации семейных ценностей и кризисов родительства

Современное общество переживает стремительные и многомерные социальные изменения, которые глубоко затрагивают институт семьи и, как следствие, систему дошкольного образования. Трансформация семейных ценностей и нарастающие кризисы родительства оказывают значительное психологическое влияние на механизмы и содержание процесса социализации дошкольников, требуя от управленцев ДОУ адекватного реагирования.

Ключевые аспекты трансформации семейных ценностей и кризисов родительства:

1. Падение ценности родительства: В современном мире, где преобладают индивидуалистические ценности и карьерные устремления, наблюдается снижение значимости родительства как самоцели. Это проявляется в откладывании рождения детей, сознательном отказе от них, а также в снижении инвестиций времени и эмоциональных ресурсов в воспитание.
2. Рост неполных семей: Высокий уровень разводов и распространенность неполных семей приводят к тому, что многие дети растут в условиях дефицита одного из родителей, что может негативно сказаться на формировании их гендерной идентичности, эмоциональной стабильности и социализации.
3. Утрата традиций семейного воспитания: Современные родители часто испытывают трудности в передаче культурных и семейных традиций, что может приводить к размыванию идентичности у детей и отсутствию четких ориентиров.
4. Снижение воспитательной функции семьи: Передача значительной части воспитательных функций на ДОУ или другие социальные институты ослабляет роль семьи как основного агента социализации. Некоторые родители могут рассматривать детский сад исключительно как место присмотра, не участвуя активно в образовательном процессе.
5. Психологические последствия для детей: Дети из семей, переживающих кризис или трансформацию ценностей, часто не ощущают ценности семейных отношений, что может привести к эмоциональной нестабильности, проблемам с привязанностью, трудностям в формировании доверительных отношений с окружающими.

Потребность в управленческом реагировании ДОУ:

В этих условиях ДОУ становится не только образовательным, но и социально-психологическим центром, призванным компенсировать дефициты семейного воспитания и поддерживать детей и их семьи. Управленческое реагирование ДОУ на эти вызовы должно быть многоаспектным:

• Развитие партнерских отношений с семьей:
  • Психолого-педагогическое просвещение родителей: Организация семинаров, консультаций, круглых столов по вопросам детского развития, ценностей родительства, методов воспитания.
  • Вовлечение родителей в жизнь ДОУ: Совместные проекты, праздники, родительские комитеты.
  • Индивидуальное консультирование: Оказание психологической помощи семьям в сложных жизненных ситуациях.
• Формирование семейных ценностей у дошкольников:
  • Интеграция в образовательные программы: Создание тематических занятий, игр, бесед, направленных на формирование представлений о семье, любви, взаимопомощи, уважении к старшим.
  • Примеры и модели: Поощрение демонстрации позитивных семейных отношений в книгах, мультфильмах, играх.
• Психологическая поддержка детей из неполных или проблемных семей:
  • Индивидуальная работа психолога: Диагностика, коррекция эмоциональных и поведенческих проблем.
  • Создание поддерживающей среды: Атмосфера принятия и безопасности в группе.
• Подготовка педагогов:
  • Обучение педагогов навыкам работы с семьями, находящимися в трудной жизненной ситуации.
  • Развитие эмпатии и толерантности к различным моделям семейного воспитания.

Эффективное управление ДОУ в условиях трансформации семейных ценностей требует от руководителя не только стратегического планирования, но и глубокой психологической прозорливости, способности к гибкому реагированию и созданию поддерживающей среды для всех участников образовательного процесса.

Психологические проблемы детей дошкольного возраста как управленческий вызов

Современное дошкольное детство характеризуется не только огромными возможностями для развития, но и нарастающим числом психологических проблем у детей. Эти проблемы, являющиеся следствием социальных изменений и информационной нагрузки, становятся серьезным управленческим вызовом для руководителей ДОУ.

Основные психологические проблемы дошкольников:

1. Повышенная тревожность:
   • Проявления: Дети с повышенной тревожностью часто беспокойны, неуверенны в себе, эмоционально неустойчивы. Они могут испытывать страх перед новыми ситуациями, разлукой с родителями, трудностями в общении.
   • Причины: Стресс в семье, перегрузка информацией, высокие требования к раннему обучению, нестабильная эмоциональная атмосфера. Исследования показывают, что тревожность дошкольников является распространенным явлением: например, у здоровых детей 6-7 лет средний уровень тревожности выявлен у 12,8%, у часто болеющих — у 14,9%.
2. Агрессивное поведение:
   • Проявления: Частое проявление злости, гнева, физическая или вербальная агрессия по отношению к сверстникам и взрослым.
   • Причины: Копирование агрессивных моделей поведения из семьи или медиапространства, неумение выражать негативные эмоции конструктивно, дефицит внимания, отсутствие четких границ. Средний уровень агрессии у здоровых детей 6-7 лет составляет 10,64%, у часто болеющих — 12,8%.
3. Трудности саморегуляции:
   • Проявления: Неспособность контролировать свои импульсы, эмоции, поведение. Трудности с концентрацией внимания, усидчивостью, соблюдением правил.
   • Причины: Недостаточное развитие лобных долей мозга (естественно для дошкольного возраста, но может усугубляться внешними факторами), отсутствие четкого режима, избыток гаджетов, дефицит развивающих игр.

Управленческий вызов и стратегии реагирования:

Увеличение числа таких детей требует от руководителей ДОУ не только понимания проблемы, но и разработки адекватных стратегий управленческого реагирования, основанных на психологических принципах:

1. Психологическое сопровождение детей:
   • Ранняя диагностика: Систематическое выявление детей с психологическими проблемами (тревожность, агрессия, трудности саморегуляции) с помощью квалифицированных психологов.
   • Индивидуальные и групповые коррекционно-развивающие программы: Разработка и внедрение программ, направленных на снижение тревожности, обучение конструктивным способам выражения эмоций, развитие навыков саморегуляции.
   • Создание безопасной и поддерживающей среды: Атмосфера принятия, предсказуемости, эмоционального комфорта в группе.
   • Игротерапия: Активное использование сюжетно-ролевых, дидактических и подвижных игр как средства психокоррекции и развития.
2. Поддержка педагогов в работе с проблемными детьми:
   • Обучение и повышение квалификации: Организация тренингов для педагогов по работе с тревожными, агрессивными детьми, а также детьми с трудностями саморегуляции. Обучение методам управления поведением, техникам общения, приемам снижения стресса.
   • Психологические консультации: Предоставление педагогам возможности получать индивидуальные консультации у психолога ДОУ.
   • Профилактика эмоционального выгорания: Поскольку работа с «трудными» детьми значительно увеличивает риск выгорания, необходимо внедрять программы по поддержке психоэмоционального здоровья педагогов.
   • Разработка методических рекомендаций: Создание и распространение практических пособий для педагогов по работе с различными психологическими проблемами.
3. Работа с семьями:
   • Психолого-педагогическое просвещение родителей: Обучение родителей эффективным методам воспитания, способам взаимодействия с тревожными или агрессивными детьми, минимизации информационной нагрузки.
   • Консультации для родителей: Помощь в понимании причин поведения ребенка и разработке стратегий домашнего воспитания.
   • Привлечение к сотрудничеству: Совместная работа ДОУ и семьи для обеспечения единых подходов к развитию и воспитанию ребенка.

Внедрение этих стратегий требует от руководителя ДОУ не только административных усилий, но и глубокого понимания психологии развития ребенка, готовности к постоянному обучению и адаптации управленческих решений к меняющимся потребностям детей и общества.

Современная парадигма образования: «Педагогика ненасилия»

В условиях, когда социальные вызовы ставят под угрозу эмоциональное благополучие и гармоничное развитие детей, а традиционные авторитарные методы управления теряют свою эффективность, на первый план выходит новая парадигма – «Педагогика ненасилия». Это не просто метод, а целая философия, глубоко укорененная в гуманистической психологии и ориентированная на создание такой образовательной среды, где каждый ребенок чувствует себя в безопасности, уважаемым и способным к полноценному саморазвитию.

Принципы и целевое назначение педагогики ненасилия:

Педагогика ненасилия — это современная основа образования, ориентированная на воспитание подрастающего поколения в духе миролюбия, доброты, уважения, доверия и поддержки. Её целевое назначение заключается в:

1. Уважении прав и свобод подрастающего поколения: Признание за каждым ребенком права на собственное мнение, выбор, достоинство. Это подразумевает отказ от любого рода принуждения, физического или психологического насилия.
2. Учете личностных особенностей развития детей: Каждый ребенок уникален, имеет свой темп развития, свои интересы и потребности. Педагогика ненасилия требует индивидуализации образовательного процесса, отказа от «усредненных» стандартов.
3. Поощрении идей свободного воспитания: Создание условий, где ребенок может проявлять инициативу, самостоятельность, творчество, исследовать мир в своем собственном темпе и по своим интересам. Это не анархия, а свобода в рамках разумных границ, способствующая формированию внутренней мотивации.

Ключевые принципы педагогики ненасилия, которые должны быть интегрированы в управленческую деятельность ДОУ:

• Построение процесса обучения с позиций интереса ребенка: Обучение становится эффективным, когда оно соответствует внутренним потребностям и интересам ребенка, вызывает у него любознательность и радость познания.
• Сотрудничество с ним: Переход от авторитарной модели «воспитатель-ребенок» к партнерской модели «педагог-ребенок», где взрослый выступает в роли наставника, фасилитатора, а не контролера.
• Уважение его достоинства: Признание ценности личности каждого ребенка, избегание унижений, критики, разрушающей самооценку.
• Опосредованное воздействие на развитие личности: Вместо прямых указаний и давления — создание такой среды и условий, которые естественным образом стимулируют желаемое поведение и развитие. Это может быть через игру, пример взрослых, специально организованную деятельность.

Интеграция принципов педагогики ненасилия в управленческую деятельность ДОУ:

Для руководителя ДОУ, стремящегося к эффективному и гуманному управлению, интеграция принципов педагогики ненасилия является стратегической задачей:

1. Формирование корпоративной культуры ненасилия:
   • Обучение педагогов принципам и методам ненасильственного взаимодействия с детьми и друг с другом.
   • Создание правил и норм, исключающих любую форму агрессии или принуждения.
   • Проведение тренингов по эмоциональному интеллекту, эмпатии, конструктивному разрешению конфликтов.
2. Делегирование и поддержка инициативы:
   • Предоставление педагогам большей автономии в выборе методов и форм работы, поощрение их творческой инициативы.
   • Поддержка инновационных проектов, направленных на создание развивающей и гуманной среды.
3. Создание безопасной и развивающей образовательной среды:
   • Обеспечение предметно-пространственной среды, которая стимулирует самостоятельную активность, игру, экспериментирование, а не подавляет ее.
   • Мониторинг психологического климата в группах и коллективе для своевременного выявления и устранения источников напряжения.
4. Партнерство с родителями:
   • Просвещение родителей о принципах педагогики ненасилия, поощрение их к использованию гуманных методов воспитания дома.
   • Создание открытой и доверительной атмосферы для диалога между ДОУ и семьей.

Таким образом, педагогика ненасилия – это не утопия, а жизненно необходимый подход в современном дошкольном образовании. Она требует от руководителя ДОУ не только управленческих навыков, но и глубокой философской позиции, основанной на вере в потенциал каждого ребенка и взрослого, и готовности строить образовательный процесс на принципах уважения, свободы и любви.

Формирование корпоративной культуры и благоприятного социально-психологического климата в ДОУ

Сущность и структура корпоративной культуры ДОУ

Корпоративная культура, как невидимый, но мощный каркас любой организации, играет центральную роль в определении её идентичности, эффективности и конкурентоспособности. В контексте дошкольного образовательного учреждения она приобретает особое значение, поскольку напрямую влияет на качество образовательного процесса и благополучие всех его участников.

Определение и сущность:

Корпоративная культура ДОУ — это уникальная общая психология организации. Это совокупность идей, взглядов, ценностей, норм, традиций, правил поведения и ожиданий, которые разделяются всеми сотрудниками, от руководителя до младшего обслуживающего персонала. Она формируется на протяжении времени и служит мощным инструментом объединения коллектива, создания единой команды, нацеленной на общие цели. Корпоративная культура включает в себя:

• Представление о миссии, целях и задачах: Четкое понимание того, ради чего существует ДОУ, каковы его стратегические направления развития и конкретные цели в обучении и воспитании детей.
• Ценностные установки: Это фундаментальные принципы, на которых строится вся деятельность (например, гуманность, справедливость, взаимопомощь, профессионализм, уважение к личности ребенка, инновационность).
• Нормы и правила поведения: Как формальные (должностные инструкции, кодекс этики), так и неформальные (как принято общаться, решать проблемы, выражать недовольство).
• Символика и традиции: Логотип, девиз, гимн, фирменный стиль, ритуалы (например, празднование дней рождения сотрудников, посвящение в профессию), которые помогают ощутить причастность и укрепить командный дух.

Элементы корпоративной культуры и их влияние на конкурентоспособность ДОУ:

Корпоративная культура проявляется во множестве элементов, которые, взаимодействуя, создают уникальный образ учреждения и повышают его конкурентоспособность:

1. Культура условий труда: Чистота, порядок, эстетика помещений, эргономика рабочих мест. Комфортные условия труда напрямую влияют на удовлетворенность и продуктивность сотрудников.
2. Культура средств труда и трудового процесса: Современное оборудование, методические материалы, рациональная организация рабочего процесса.
3. Культура межличностных отношений: Взаимоуважение, поддержка, открытость, конструктивное разрешение конфликтов. Это основа для формирования благоприятного социально-психологического климата.
4. Культура управления: Стиль руководства, методы принятия решений, системы мотивации и оценки персонала.
5. Культура работника: Профессионализм, ответственность, инициативность, стремление к саморазвитию, этичность.
6. Внешний имидж организации: Внешний вид здания, офисов, внешний вид сотрудников, наличие логотипа и символики. Все это создает первое впечатление и формирует репутацию ДОУ.

Взаимодействие всех этих элементов:

• Объединяет коллектив в единую команду: Когда все сотрудники разделяют общие ценности и видят себя частью одного целого, они работают более сплоченно и эффективно.
• Повышает качество работы детского сада: Мотивированные, лояльные, профессиональные сотрудники, работающие в благоприятной атмосфере, обеспечивают высокое качество образовательных услуг.
• Делает его конкурентоспособным: ДОУ с сильной, позитивной корпоративной культурой привлекает лучшие кадры, пользуется доверием родителей и имеет более высокий рейтинг в образовательной среде.

Формирование корпоративной культуры — это длительный и сложный процесс, требующий целенаправленных усилий руководства. Он включает определение ценностей и норм, осознание работниками своего места в организации, формирование традиций и разработку символики. Это инвестиция в будущее ДОУ, которая многократно окупается за счет повышения эффективности и благополучия всех его участников.

Роль психологического климата в педагогическом коллективе

Психологический климат в педагогическом коллективе ДОУ – это не просто приятная атмосфера, а жизненно важный фактор, определяющий эффективность образовательного процесса и благополучие каждого ребенка. В.М. Шепель определяет психологический климат как «эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей». Это динамическое состояние, которое может меняться под воздействием различных факторов, но всегда отражает общее настроение, степень доверия, поддержки и сплоченности.

Что такое благоприятный психологический климат?

Благоприятный психологический климат в коллективе характеризуется:

• Сплоченностью: Единством ценностных ориентаций, целей и мотивов деятельности. Сотрудники чувствуют себя частью единой команды, разделяют общие идеалы и стремления.
• Взаимным уважением и доверием: Отсутствие сплетен, интриг, конфликтов. Готовность выслушать друг друга, принять чужую точку зрения.
• Поддержкой и взаимопомощью: Готовность прийти на помощь коллеге, поддержать в трудной ситуации, поделиться опытом.
• Открытостью коммуникаций: Свободный обмен информацией, мнениями, конструктивная критика.
• Творческой атмосферой: Поощрение инициативы, новаторства, стремления к саморазвитию.
• Эмоциональным комфортом: Ощущение безопасности, защищенности, позитивное настроение.

Значение психологического климата для ДОУ:

1. Реализация основной образовательной программы: Благоприятный климат создает условия для эффективного взаимодействия педагогов, обмена опытом, совместной разработки и внедрения инновационных методик. Это напрямую влияет на качество выполнения требований ФГОС ДО.
2. Эффективность деятельности воспитателей: В позитивной атмосфере воспитатели чувствуют себя более мотивированными, уверенными в своих силах, способными к творческой активности и применению индивидуального подхода к детям.
3. Повышение творческой активности: Когда сотрудники не боятся ошибиться, получают поддержку и признание, они охотнее проявляют инициативу, предлагают новые идеи, участвуют в проектах.
4. Снижение эмоционального выгорания: Благоприятный климат служит буфером против стрессов, снижает риск конфликтов и помогает педагогам справляться с профессиональными нагрузками.
5. Влияние на детей: Дети очень чувствительны к атмосфере в коллективе взрослых. В благоприятном климате они чувствуют себя более защищенными, спокойными, открытыми для общения и обучения. Негативный климат, напротив, может вызывать у детей тревожность, агрессию, трудности в адаптации.

Наиболее эффективные способы формирования и поддержания социально-психологического климата:

Руководитель ДОУ играет ключевую роль в формировании климата. Эффективные стратегии включают:

• Проявление внимания к нуждам коллег: Забота о сотрудниках, их благополучии, учет индивидуальных особенностей.
• Поддержка инициатив: Поощрение предложений, новаторских идей, самостоятельности.
• Культивирование творческих проявлений: Создание условий для развития креативности, организации мастер-классов, конкурсов.
• Умение видеть лучшие качества в людях: Акцент на сильных сторонах сотрудников, их талантах и достижениях.
• Обеспечение социальной стабильности: Создание четких и справедливых правил, прозрачных систем оплаты труда и карьерного роста.
• Организация совместных мероприятий: Корпоративные праздники, экскурсии, тренинги, ��оторые способствуют неформальному общению и сплочению.
• Конструктивное разрешение конфликтов: Своевременное выявление и эффективное урегулирование межличностных разногласий.

Таким образом, благоприятный социально-психологический климат — это не роскошь, а стратегически важный ресурс для любого ДОУ. Его формирование и поддержание требует системного подхода, постоянных усилий и глубокого понимания психологии человеческих отношений со стороны руководителя.

Методы формирования корпоративной культуры и климата: роль психолога

Формирование корпоративной культуры и благоприятного социально-психологического климата в ДОУ — это не спонтанный процесс, а целенаправленная и системная работа, требующая применения разнообразных методов и активного участия специалистов, в частности, педагога-психолога.

Диагностические инструменты для изучения актуального состояния корпоративной культуры:

Прежде чем приступать к формированию или коррекции корпоративной культуры, необходимо провести тщательную диагностику ее актуального состояния. Это позволяет выявить сильные и слабые стороны, определить существующие проблемы и потребности коллектива. Используются следующие инструменты:

1. Анкеты и опросные листы: Разрабатываются для сбора информации о ценностях, нормах, ожиданиях сотрудников, их удовлетворенности условиями труда, взаимоотношениями в коллективе, стилем руководства. Могут включать как закрытые, так и открытые вопросы.
2. Наблюдение: Систематическое наблюдение за поведением сотрудников в различных ситуациях (на совещаниях, в процессе работы, во время отдыха) позволяет выявить неформальные правила, динамику межличностных отношений, уровень сплоченности.
3. Интервью (индивидуальные и групповые): Глубинное общение с сотрудниками позволяет получить более детальную информацию о их взглядах, чувствах, ожиданиях, а также выявить скрытые проблемы.
4. Анализ документации: Изучение внутренних документов ДОУ (уставы, положения, правила внутреннего распорядка, кодексы этики) позволяет понять формально закрепленные нормы и ценности.
5. Социометрия: Метод, позволяющий изучить межличностные отношения в коллективе, выявить лидеров, аутсайдеров, группы по интересам, степень сплоченности.

Роль педагога-психолога в формировании благоприятного климата и корпоративной культуры:

Педагог-психолог в ДОУ является ключевым специалистом в работе по формированию благоприятного социально-психологического климата и развитию корпоративной культуры. Его деятельность многогранна:

1. Диагностика и анализ:
   • Проводит вышеуказанные исследования, анализирует полученные данные, выявляет «болевые точки» и ресурсы коллектива.
   • Предоставляет руководству объективную информацию для принятия управленческих решений.
2. Разработка и проведение тренинговых форм работы:
   • Тренинги на сплочение коллектива (тимбилдинг): Направлены на укрепление командного духа, развитие доверия, сотрудничества, чувства причастности. Задачи: нахождение сходств у участников для улучшения взаимодействия, развитие умения работать в команде.
   • Тренинги по снятию психоэмоционального напряжения: Помогают педагогам справляться со стрессом, эмоциональным выгоранием, развивать навыки саморегуляции.
   • Тренинги по развитию коммуникативных навыков: Учат эффективному общению, конструктивному разрешению конфликтов, активному слушанию, эмпатии.
   • Тренинги по развитию эмоциональной устойчивости и уверенности в себе: Повышают самооценку педагогов, помогают им эффективнее взаимодействовать с родителями и администрацией.
   • Повышение мотивации педагогов: Тренинги, направленные на осознание личных и профессиональных целей, развитие внутренней мотивации, поиск новых смыслов в работе.
3. Индивидуальное и групповое консультирование: Оказывает поддержку сотрудникам в решении личных и профессиональных проблем, помогает справиться с трудностями, найти пути развития.
4. Просветительская деятельность: Проводит семинары, лекции для педагогов и родителей по вопросам психологии общения, развития личности, профилактики конфликтов.
5. Участие в разработке корпоративных норм и ценностей: Взаимодействует с руководством по вопросам формулирования миссии, ценностей ДОУ, создания этического кодекса.

Таким образом, корпоративная культура является одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность управления образовательной организацией. Системная работа по ее формированию, при активном участии педагога-психолога, позволяет создать не просто коллектив, а настоящую команду единомышленников, объединенных общими целями и ценностями, способных обеспечить высокое качество дошкольного образования. Благоприятный социально-психологический климат педагогического коллектива является основой для эффективной деятельности воспитателей и повышения их творческой активности, что в конечном итоге сказывается на гармоничном развитии каждого ребенка.

Заключение

Эффективное управление дошкольным образовательным учреждением в условиях современных вызовов требует не только административных и педагогических навыков, но и глубокого, системного понимания психологических основ. Анализ представленных концепций и принципов убедительно демонстрирует интегративный характер психологии в каждом аспекте управленческой деятельности ДОУ.

Мы увидели, что психология управления как наука предоставляет руководителям необходимые инструменты для понимания и формирования эффективных взаимодействий. Классические теории, такие как «школа научного менеджмента» Ф. Тейлора и «технобиосоциальная» концепция А.К. Гастева, заложили основу для рационализации труда, в то время как Теории «Х» и «У» Д. МакГрегора открыли горизонты для гуманистического подхода, подчеркивая важность внутренней мотивации и самореализации. Педагогическое управление, в свою очередь, было определено как цикличный процесс психолого-педагогического взаимодействия, где экономичность и результативность оцениваются через призму развития личности.

Лидерство и управленческие компетенции руководителя ДОУ выходят за рамки формальных полномочий, требуя гибкости в выборе стиля руководства (авторитарного, демократического, либерального) и глубокого саморазвития. Профессиональные и личностные качества, регламентированные современными стандартами, дополняются ценностно-мотивационными, аналитико-проектировочными, организационно-исполнительскими, коммуникационно-деятельностными и рефлексивно-оценочными компетенциями. Психологическая подготовка к стрессовым ситуациям и развитие самоменеджмента становятся неотъемлемой частью успешного руководства.

Психология взаимодействия в системе «руководитель-педагог-родитель-ребенок» раскрывает педагогический коллектив как сложную социально-психологическую систему, где благоприятный климат является условием индивидуального подхода к ребенку. Проблема эмоционального выгорания педагогов требует целенаправленных психологических методов профилактики и преодоления. Особое внимание было уделено роли образовательной среды и ключевой роли сюжетно-ролевой игры в социальном развитии ребенка, а также негативным последствиям «утраты игры».

В сфере мотивации персонала и оптимизации управленческих решений подчеркнута важность комплексного применения административных, экономических и социально-психологических методов, учитывающих материальные, духовные и социальные потребности педагогов. Для дошкольников же были выделены ключевые психологические факторы мотивации и эффективные методы словесно-эмоционального и наглядно-практического стимулирования.

Наконец, мы проанализировали влияние современных социальных вызовов, таких как трансформация семейных ценностей и рост психологических проблем у детей, на систему дошкольного образования. В этом контексте была обоснована критическая значимость «педагогики ненасилия» как гуманной основы, ориентированной на развитие личности и уважение прав ребенка. Все эти аспекты тесно переплетаются с формированием корпоративной культуры и благоприятного социально-психологического климата в ДОУ, где педагог-психолог играет ключевую роль в диагностике и реализации тренинговых форм работы.

Таким образом, эффективное управление ДОУ в XXI веке — это искусство, основанное на науке. Оно требует от руководителя не просто знаний, а глубокой психологической компетентности, способности к эмпатии, гибкости и постоянному саморазвитию. Только такой комплексный, человекоцентричный подход позволит создать образовательную среду, где каждый ребенок будет развиваться гармонично, а каждый взрослый — реализовывать свой потенциал, отвечая на вызовы современного мира и формируя будущее общества.

Перспективы дальнейших исследований лежат в углубленном изучении влияния цифровизации и искусственного интеллекта на психологические аспекты управления ДОУ, разработке персонализированных программ развития управленческих компетенций, а также в создании новых методик психологического сопровождения семей в условиях постоянно меняющихся социальных реалий. Практическое применение этих знаний должно стать основой для формирования новой генерации руководителей дошкольного образования – лидеров, способных вдохновлять и вести за собой, создавая по-настоящему развивающую и гуманную среду для наших детей.

Список использованной литературы

1. Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении. Практическое руководство. Москва, 2005.
2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. Москва, 1991.
3. Жалагина Т.А. Введение в психологию труда. Тверь, 2008.
4. Кабаченко Т.С. Психология управления. Москва, 2000.
5. Островский Э.В. Психология управления. Москва, 2008.
6. Райгородский Д.Я. Психология управления. Самара, 2006.
7. Розанова В.А. Психология управления. Москва, 1999.
8. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов-на-Дону, 1997.
9. Ярулов А.А. Психология управления образовательными системами: учебное пособие. Москва: Народное образование, 2022. 288 с.
10. Воробьева С.В. Основы управления образовательными системами: учеб. пособие. Москва: Издательский центр «Академия», 2008. 208 с.
11. Управление образовательными системами: Курс лекций. Екатеринбург: ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2007. 141с.
12. Лебедева С.А. Психология дошкольного образования: монография. Чебоксары: Издательский дом «Среда», 2021. 208 с.
13. Юсупова З.Ф. Управление мотивацией сотрудников как фактор стратегического развития дошкольного образовательного учреждения: диссертация … кандидата педагогических наук: 13.00.08. Казань, 2011. 189 с. URL: https://www.dissercat.com/content/upravlenie-motivatsiei-sotrudnikov-kak-faktor-strategicheskogo-razvitiya-doshkolnogo-obrazovate
14. Ануфриева В.Ф. Психологические особенности лидерства в дошкольных детских объединениях: диссертация … кандидата психологических наук: 19.00.07. Москва, 1986. 207 с. URL: https://www.dissercat.com/content/psikhologicheskie-osobennosti-liderstva-v-doshkolnykh-detski
15. Овсянникова О.А. Развитие профессиональной мотивации педагогов дошкольной образовательной организации: выпускная квалификационная работа. Екатеринбург, 2018. URL: https://elar.uspu.ru/handle/123456789/41029
16. Благоприятный социально-психологический климат в ДОУ как условие обеспечения качества образовательного процесса: сборник методических материалов / под ред. И.В. Могиловой. Тольятти: МБУ ДПО «Информационно-методический центр», 2017. URL: https://imc.tgl.ru/images/2017/sb_blagopriyat_soc_psih_klimat.pdf
17. Формирование благоприятного социально-психологического климата в ДОУ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-blagopriyatnogo-sotsialno-psihologicheskogo-klimata-v-dou
18. Управленческая культура руководителя дошкольной организации. URL: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/34726-upravlencheskaya-kultura-rukovoditelja-doshkoln.html
19. Мухамедьянова С.В. Способы повышения мотивации к профессиональной деятельности педагогов дошкольного образования. URL: https://www.maam.ru/detskijsad/sposoby-povyshenija-motivaci-k-professionalnoi-dejatelnosti-pedagogov-doshkolnogo-obrazovanija.html
20. Корпоративная культура в ДОУ. URL: https://dsad36.centerstart.ru/node/142
21. Стиль управления руководителя дошкольного учреждения как фактор социально-психологического климата в коллективе. URL: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/104593-stil-upravlenija-rukovoditelja-doshkolnogo-uchrezh.html
22. Психологические теории управления. URL: https://xn--b1agatb0afh.xn--p1ai/upload/iblock/c31/c31d10e8d0d4638706037a34e0624d5b.pdf
23. Развитие персональной компетентности руководителя в управлении дошкольным образовательным учреждением. URL: https://www.dissercat.com/content/razvitie-personalnoi-kompetentnosti-rukovoditelya-v-upravlenii-doshkolnym-obrazovatelnym-uchre
24. Благоприятный психологический климат в педагогическом коллективе ДОУ как условие индивидуального подхода к развитию ребенка. URL: https://www.maam.ru/detskijsad/blagopriyatnyi-psihologicheskii-klimat-v-pedagogicheskom-kolektive-dou-kak-uslovie-individualnogo-podhoda-k-razv.html
25. Шеманаева Е.В. Проблемы мотивации и стимулирования педагогических работников (на примере МДОУ №37 «Колокольчик»). URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=30541785
26. Рыблова А.Н., Аверьянова М.А. Психологические основы педагогического управления в системе уровневого образования. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskie-osnovy-pedagogicheskogo-upravleniya-v-sisteme-urovnevogo-obrazovaniya
27. Консультация для педагогов «Приемы стимулирования детского труда в разных возрастных группах». URL: https://nsportal.ru/detskiy-sad/raznoe/2021/10/26/konsultatsiya-dlya-pedagogov-priemy-stimulirovaniya-detskogo-truda
28. Битюкова С.С. Методы мотивации трудовой деятельности педагогов. URL: https://moluch.ru/archive/477/104928/
29. Белая К.Ю. Дошкольное образовательное учреждение — управление по результатам. URL: https://dob.1sept.ru/article.php?ID=200501904
30. Лукашкова И.Л. Проблемы социализации детей дошкольного возраста в условиях современного общества. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=37750731
31. Психологический климат в коллективе. URL: https://vospitatel.com.ru/psihologicheskiy-klimat-v-kollektive/
32. Кубанский государственный университет. Лидерские качества руководителя дошкольным учреждением. URL: https://edu.kubsau.ru/upload/iblock/d7e/d7e48680376d2961d71391c0b31e2402.pdf
33. Развитие управленческих навыков руководителя ДОО. URL: https://www.maam.ru/detskijsad/razvitie-upravlencheskih-navykov-rukovoditelja-doo.html
34. Овсянникова О.А. Корпоративная культура как фактор эффективного управления педагогическим коллективом дошкольной образовательной организации. URL: https://moluch.ru/conf/ped/archive/12/1063/
35. Кондратьева Е.А., Богославец Л.Г. Особенности формирования стиля управления в условиях деятельности дошкольной образовательной организации. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-formirovaniya-stilya-upravleniya-v-usloviyah-deyatelnosti-doshkolnoy-obrazovatelnoy-organizatsii
36. Создание благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе. URL: https://nsportal.ru/detskiy-sad/raznoe/2016/10/05/vazhney-vsego-pogoda-v-dou-sozdanie-blagopriyatnogo
37. Проект «Формирование корпоративной культуры в дошкольном образовательном учреждении». URL: https://www.maam.ru/detskijsad/proekt-formirovanie-korporativnoi-kultury-v-doshkolnom-obrazovatelnom-uchrezhdenii.html
38. Социально – психологический климат педагогического коллектива. URL: https://nsportal.ru/detskiy-sad/raznoe/2012/03/01/sotsialno-psikhologicheskiy-klimat-pedagogicheskogo-kollektiva
39. Косинова О.А. Развитие корпоративной культуры ДОУ как психолого – педагогическая проблема. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-korporativnoy-kultury-dou-kak-psihologo-pedagogicheskaya-problema
40. Формирование корпоративной культуры как новый стиль управления развитием ДОУ. URL: https://www.maam.ru/detskijsad/formirovanie-korporativnoi-kultury-kak-novyi-stil-upravlenija-razvitiem-dou.html
41. Ивченкова Е.В. Система мотивации персонала в ДОУ. URL: https://www.pedakademy.ru/publication/sistema-motivatsii-personala-v-dou/
42. Бичева И.Б., Казанкова Е.Е., Умярова Л.Г. Проектирование управленческих компетенций руководителя дошкольной образовательной организации. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/proektirovanie-upravlencheskih-kompetentsiy-rukovoditelya-doshkolnoy-obrazovatelnoy-organizatsii
43. Иванова В.С. Психология управления и менеджмента в образовательных учреждениях (на примере средней общеобразовательной школы). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologiya-upravleniya-i-menedzhmenta-v-obrazovatelnyh-uchrezhdeniyah-na-primere-sredney-obscheobrazovatelnoy-shkoly
44. Психология управления в образовательной организации (Магистерская программа). URL: https://rggu.ru/education/magistratura/fakultet-psikhologii/psikhologiya-upravleniya-v-obrazovatelnoy-organizatsii/
45. Корнеева О.Д. Особенности и способы развития управленческой компетентности // Мир педагогики и психологии: международный научно-практический журнал. 2020. № 11 (52). URL: https://mir-pedagogiki.ru/kompetentnost/osobennosti-i-sposoby-razvitiya-upravlencheskoy-kompetentnosti
46. Психология управления в образовательной организации: Учебный курс. URL: https://www.mgopu.ru/svedeniya-ob-universitete/obrazovanie/vysshee-obrazovanie/programmy-vysshego-obrazovaniya/programmy-magistratury/psikhologiya-upravleniya-v-obrazovatelnoy-organizatsii
47. Дорохова Т.С., Рыжакова О.И. Лидерство в дошкольном образовании. 2020. URL: https://www.researchgate.net/publication/341052671_LIDERSTVO_V_DOSKOLNOM_OBRAZOVANII
48. Модель распределенного лидерства на примере МБДОУ «ДС «Снежинка» п. Снежный». URL: https://nsportal.ru/detskiy-sad/raznoe/2018/11/05/model-raspredelennogo-liderstva-na-primere-mbdou-ds-snezhinka-p
49. Логачева Л.Р., Черникова Т.А. Особенности реализации социального развития дошкольников. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-realizatsii-sotsialnogo-razvitiya-doshkolnikov
50. Шишова Е.О. Влияние типа образовательной среды на психическое развитие дошкольников // Психолого-педагогические исследования. 2021. Том 13. № 1. С. 84–100. URL: https://psyjournals.ru/pedpsy/2021/n1/Shishova_art.shtml
51. Кандаурова А.В. Влияние социальных изменений на педагогическую деятельность // Международный научно-исследовательский журнал. 2013. № 8 (15) Часть 1. С. 98-99. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-sotsialnyh-izmeneniy-na-pedagogicheskuyu-deyatelnost