Маркетинг персонала Р. Бюннера как единство информации и коммуникации: Критический анализ в контексте современных HR-вызовов

К 2030 году доля работников в возрасте до 40 лет в России, согласно прогнозам, сократится с 42,0% в 2019 году до 37,4%. Эта сухая статистика является лишь верхушкой айсберга демографических вызовов, с которыми сталкивается современный рынок труда. На фоне сокращения численности трудоспособного населения и обострения конкуренции за квалифицированные кадры, способность организации привлекать, удерживать и развивать талантливых сотрудников становится не просто конкурентным преимуществом, а критическим фактором выживания. Именно в этом контексте концепция маркетинга персонала, разработанная немецким ученым Р. Бюннером, приобретает особую актуальность, предлагая системный подход к управлению человеческими ресурсами.

Настоящая работа посвящена глубокому анализу и критической оценке концепции Р. Бюннера «Маркетинг персонала как единство информации и коммуникации». Цель исследования — не только всесторонне раскрыть оригинальные идеи Бюннера, но и оценить их релевантность в условиях современного российского рынка труда, где демографические «ямы» 1940-х и 1990-х годов создают беспрецедентный дефицит молодых специалистов. Мы проанализируем структуру, функции и принципы информационного и коммуникационного компонентов, соотнесем концепцию Бюннера с моделями HR-брендинга и Ценностного Предложения Работодателя (EVP), а также рассмотрим конкретные методы оценки эффективности и потенциал применения его модели в практике российских организаций.

Теоретико-методологические основы маркетинга персонала

Маркетинг персонала — это не просто набор инструментов для привлечения кадров; это комплексная философия, которая переосмысливает взаимоотношения между компанией и ее потенциальными или действующими сотрудниками. В его основе лежит идея о том, что рабочее место, подобно любому товару или услуге, может быть «продано» на рынке труда наиболее подходящему «потребителю» — носителю способности к труду. Именно эта идея является краеугольным камнем в подходе Р. Бюннера. Почему это так важно для российских компаний в текущих условиях?

Исторический контекст становления: от зарождающегося к «творческому этапу»

История маркетинга персонала как самостоятельной области знания началась сравнительно недавно. В Германии, откуда родом Р. Бюннер, его становление традиционно делится на несколько этапов. Зарождающийся этап, приходящийся на 1960-е годы XX века, ознаменовался первыми робкими попытками немецких ученых, таких как Шубарт, Гайслер и Оверберк, рассмотреть возможность использования маркетинговых инструментов в работе служб по персоналу. Эти ранние исследования лишь намекали на потенциал маркетингового подхода, но еще не формировали целостной концепции.

Истинный прорыв произошел в 1970-х годах, когда начался «творческий этап» развития маркетинга персонала. Именно в этот период Р. Бюннер сформулировал свою новаторскую концепцию, которая предложила не просто набор отдельных приемов, а системный, стратегический взгляд на управление персоналом через призму маркетинга. Бюннер не просто адаптировал маркетинговые методы, но предложил глубокое переосмысление роли человеческих ресурсов, позиционируя рабочее место как уникальный «продукт», обладающий своей ценностью и целевой аудиторией.

Основные варианты концепции Р. Бюннера: Максима, Метод и Средство

Р. Бюннер рассматривает маркетинг персонала не как однородное явление, а как три взаимосвязанных и дополняющих друг друга аспекта: максима, метод и средство.

1. Маркетинг персонала как максима: В этом контексте маркетинг персонала выступает как фундаментальный принцип, определяющий всю логику кадрового планирования и долгосрочной персонал-стратегии организации. Это не просто тактический шаг, а стратегическое убеждение, что персонал является ключевым активом, и подход к его привлечению, развитию и удержанию должен быть основан на глубоком понимании рынка труда и потребностей сотрудников. Максима задает общий вектор развития, ориентируя компанию на создание привлекательной рабочей среды и постоянное улучшение своего «продукта» – рабочего места.

2. Маркетинг персонала как метод: Здесь акцент смещается на исследовательскую функцию. Маркетинг персонала как метод подразумевает сбор и анализ информации о рынке труда (внешний аспект) и о собственном персонале (внутренний аспект). Это включает в себя изучение конкурентов, выявление ожиданий потенциальных соискателей, анализ мотивации и удовлетворенности действующих сотрудников. Полученная информация становится основой для принятия обоснованных решений, позволяя точно определить потребности организации в персонале и сформулировать адекватные требования к кандидатам и рабочим местам.

3. Маркетинг персонала как средство: Этот аспект фокусируется на практической реализации маркетинговых стратегий. Маркетинг персонала как средство означает целенаправленное воздействие на целевые группы потенциальных и действующих сотрудников через дифференцированные коммуникации. Это включает разработку привлекательного образа работодателя, использование различных каналов продвижения «рабочего места-продукта», а также формирование долгосрочных взаимовыгодных отношений. Именно здесь проявляется вся палитра инструментов — от рекламных кампаний до программ лояльности и развития.

В отечественной научной литературе подход Бюннера часто классифицируется как реализация маркетинга персонала через выполнение его ключевых функций, среди которых информационная и коммуникационная занимают центральное место. Это подчеркивает фундаментальное значение сбора данных и эффективного обмена сообщениями, что является ядром его концепции.

«Единство информации и коммуникации»: Детальный анализ концептуального ядра

Центральная идея концепции Р. Бюннера – это «единство информации и коммуникации». Это не просто два параллельных процесса, а взаимозависимые элементы, где качество одного напрямую определяет эффективность другого. Понимание этой диалектики является ключом к успешному маркетингу персонала.

Информационный компонент как Метод: Создание надежной базы

Информационный компонент в модели Бюннера выступает в роли фундаментального метода. Его первостепенная цель — создание надежной, всесторонней и актуальной информационной базы, которая служит опорой для принятия стратегических и тактических решений в области работы с персоналом. Без глубокого понимания рынка труда и внутренних процессов организации любые маркетинговые усилия будут носить случайный характер и не смогут принести желаемого результата.

Основная функция информационного компонента — это проведение систематических маркетинговых исследований. Эти исследования охватывают два ключевых направления:

1. Внешнее окружение (рынок труда): Здесь анализируется спрос и предложение рабочей силы, изучаются конкуренты-работодатели, их условия труда, системы вознаграждения, корпоративная культура. Определяются ожидания и предпочтения потенциальных соискателей, их демографические характеристики, уровень квалификации и карьерные устремления.
2. Внутреннее окружение (действующие сотрудники): Исследуются уровень удовлетворенности персонала, его мотивация, вовлеченность, лояльность, а также причины текучести кадров. Анализируются потребности сотрудников в обучении, развитии, карьерном росте и балансе работы и личной жизни.

Результаты этого всестороннего информационного анализа играют решающую роль. Они позволяют организации:

• Точно определить потребности организации в персонале как в количественном, так и в качественном выражении.
• Сформулировать четкие и реалистичные требования к рабочим местам и кандидатам.
• Осуществить эффективное сегментирование рынка труда и выявить наиболее перспективные целевые группы потенциальных и действующих сотрудников. Это является критической предпосылкой для последующей, не массовой, а глубоко дифференцированной и персонализированной коммуникации. Без этого этапа коммуникации рискуют быть неэффективными, растрачивая ресурсы на нерелевантную аудиторию.

Коммуникационный компонент как Средство: Формирование привлекательности

Если информационный компонент — это глаза и уши организации, то коммуникационный — ее голос и руки. Он реализуется в качестве средства, сфокусированного на одной из важнейших задач маркетинга персонала: формировании привлекательности предприятия как работодателя для четко определенных целевых групп.

Типология коммуникационных потоков в концепции Бюннера логично подразделяется на два основных направления, каждое из которых требует специфических каналов, сообщений и стратегий:

1. Внешний маркетинг персонала: Этот вид коммуникации направлен на потенциальных соискателей, формируя имидж компании на рынке труда. Его цель — привлечь лучших кандидатов и убедить их в преимуществах работы именно в данной организации. Инструменты внешнего маркетинга персонала включают:

   • Создание специализированных карьерных страниц на корпоративном сайте, которые не просто перечисляют вакансии, но и ярко демонстрируют корпоративную культуру, ценности и преимущества.
   • Активное использование социальных сетей и профессиональных платформ для формирования HR-бренда, взаимодействия с аудиторией и демонстрации экспертности.
   • Партнерство с высшими учебными заведениями, колледжами и центрами профессионального обучения с целью формирования кадрового резерва на ранней стадии, организации стажировок и гостевых лекций.
   • Участие в карьерных ярмарках, выставках, публичных мероприятиях, направленных на повышение узнаваемости бренда работодателя.
   • Реклама должностей в специализированных изданиях, на job-сайтах, а также нестандартные PR-акции, привлекающие внимание.

2. Внутренний маркетинг персонала: Этот компонент ориентирован на действующих сотрудников. Его задача — не только удерживать ценные кадры, но и повышать их лояльность, мотивацию и вовлеченность, создавая благоприятную внутреннюю среду. Инструменты внутреннего маркетинга персонала включают:

   • Создание и развитие системы кадрового резерва, которая обеспечивает прозрачный карьерный маршрут, четкие критерии продвижения и возможности для горизонтального и вертикального роста.
   • Разработка и реализация программ наставничества и внутреннего обучения, включая развитие внутренних экспертов, которые могут делиться знаниями и опытом, способствуя росту компетенций и укреплению корпоративного духа.
   • Внедрение эффективных систем обратной связи, регулярных опросов удовлетворенности, корпоративных мероприятий и программ признания заслуг.
   • Формирование благоприятного психологического климата, поддержка инициатив сотрудников, обеспечение баланса между работой и личной жизнью.

Принцип Единства: Информационная точность как залог эффективности коммуникаций

Сущность концепции единства информации и коммуникации по Бюннеру заключается в следующем:

Информация, полученная через исследования (Метод), обеспечивает точность, адресность и эффективность коммуникационных воздействий (Средство).

Это ключевой теоретический нюанс, который часто упускается в поверхностных обзорах. Без глубокого и систематического информационного анализа коммуникации превращаются в «стрельбу по воробьям» — общие, нецелевые сообщения, которые растворяются в информационном шуме. Например, если компания не изучила, какие именно факторы являются решающими для молодых специалистов при выборе работодателя (например, возможности быстрого карьерного роста, гибкий график, сильная корпоративная культура или социальные проекты), ее коммуникации будут неэффективны. Она может тратить ресурсы на продвижение стабильности, в то время как ее целевая аудитория ищет динамику. Таким образом, принцип единства информации и коммуникации подразумевает не просто наличие двух компонентов, а их синергию:

• Информация (Метод) позволяет точно определить, кому (сегменты рынка труда), что (потребности, ожидания) и почему (мотивационные факторы) нужно донести.
• Коммуникация (Средство) на основе этой информации формирует как (каналы, форматы, сообщения) и когда (оптимальное время) донести эти сообщения наиболее эффективно.

Это обеспечивает не только экономию ресурсов, но и значительное повышение конверсии — от привлечения до удержания высококвалифицированных кадров.

Современная релевантность и инструментарий оценки эффективности

Хотя концепция Р. Бюннера была сформулирована десятилетия назад, ее фундаментальные принципы сохраняют исключительную актуальность и сегодня, являясь методологической основой для многих современных HR-практик.

Связь с HR-брендингом и концепцией Ценностного Предложения Работодателя (EVP)

Идеи Бюннера о формировании привлекательности предприятия как работодателя через дифференцированные коммуникации напрямую коррелируют с современными моделями HR-брендинга и разработкой Ценностного Предложения Работодателя (EVP). HR-брендинг, по сути, является развитием коммуникационного компонента Бюннера, сфокусированным на создании устойчивого, позитивного и узнаваемого образа компании на рынке труда. Он включает в себя все аспекты, которые делают компанию привлекательной для соискателей и ценной для действующих сотрудников.

EVP — это ядро HR-бренда, представляющее собой уникальный набор преимуществ и ценностей, которые компания предлагает своим сотрудникам в обмен на их навыки, опыт и преданность. Это не только заработная плата, но и возможности для развития, корпоративная культура, социальные гарантии, баланс работы и личной жизни и другие нефинансовые факторы. Концепция Бюннера, с ее акцентом на исследование потребностей (информационный компонент) и формирование привлекательных сообщений (коммуникационный компонент), становится идеальной теоретической базой для разработки EVP. Она позволяет точно определить, какие ценности и преимущества будут наиболее релевантны для целевых сегментов рынка труда.

Более того, в контексте маркетинга персонала как маркетинга отношений, который подразумевает выстраивание долгосрочного и взаимовыгодного сотрудничества между работодателем и персоналом, идеи Бюннера приобретают особое значение. Маркетинг отношений делает акцент на удовлетворении потребностей сотрудников на всех этапах их взаимодействия с компанией, от момента привлечения до выхода на пенсию. Базовым показателем оценки эффективности в таком подходе, согласно развитию идей Бюннера, становится удовлетворенность персонала.

Методы оценки эффективности: Расчет Индекса удовлетворенности персонала (ESI)

Для оценки эффективности информационно-коммуникационного воздействия, особенно в рамках внутреннего маркетинга персонала, активно применяется расчет Коэффициента удовлетворенности персонала (К_УП) или Индекса удовлетворенности персонала (ESI — Employee Satisfaction Index). Эти метрики позволяют количественно измерить степень удовлетворенности сотрудников ключевыми аспектами работы и условиями труда.

Индекс удовлетворенности персонала (ESI) рассчитывается на основе оценок по нескольким ключевым вопросам, которые обычно охватывают следующие аспекты:

1. Общая удовлетворенность работой.
2. Соответствие работы ожиданиям сотрудника.
3. Насколько текущая работа близка к идеалу.

Каждый вопрос оценивается по шкале от 1 до 10 баллов, где 1 — минимальная удовлетворенность, 10 — максимальная.

Формула расчета ESI:

ESI = ((Сумма всех баллов / Количество вопросов) - 1) / 9 * 100

Для примера, рассмотрим расчет ESI на основе ответов трех сотрудников (P₁, P₂, P₃) на три вопроса (Q₁, Q₂, Q₃), где каждый вопрос оценивается по шкале от 1 до 10. Допустим, средние баллы по вопросам составили:

• Q₁ (удовлетворенность работой) = 8 баллов
• Q₂ (соответствие ожиданиям) = 7 баллов
• Q₃ (близость к идеалу) = 9 баллов

Тогда сумма всех баллов будет 8 + 7 + 9 = 24.
Средний балл по вопросам = 24 / 3 = 8.

Применяем формулу:
ESI = ((8 - 1) / 9) * 100 = (7 / 9) * 100 ≈ 0.777 * 100 = 77.7%

Индекс ESI в 77,7% указывает на достаточно высокий уровень удовлетворенности персонала. Регулярное измерение ESI позволяет отслеживать динамику удовлетворенности, выявлять проблемные зоны и оценивать эффективность реализуемых программ по внутреннему маркетингу персонала. Это демонстрирует, насколько количественные метрики могут подтверждать или опровергать качественные выводы о HR-стратегии.

Инструменты внутреннего и внешнего маркетинга в свете концепции

Концепция Бюннера предоставляет четкую методологическую рамку для детализации практических инструментов как внешнего, так и внутреннего маркетинга персонала.

Инструменты внешнего маркетинга персонала (привлечение):

• Специализированные карьерные страницы: Создание интерактивных разделов на корпоративных сайтах, где не просто публикуются вакансии, но и представляется информация о корпоративной культуре, социальных проектах, команде, возможностях обучения и развития.
• Активное использование социальных сетей и профессиональных платформ: Разработка контент-стратегии для публикации кейсов успеха сотрудников, видео-интервью, демонстрации рабочих процессов и ценностей компании, что формирует сильный HR-бренд.
• Партнерство с ВУЗами: Разработка совместных образовательных программ, проведение хакатонов, конкурсов, стипендиальных программ, стажировок, что позволяет формировать кадровый резерв на ранней стадии и выстраивать долгосрочные отношения с будущими специалистами.

Инструменты внутреннего маркетинга персонала (удержание):

• Создание и развитие системы кадрового резерва: Разработка четких критериев отбора в резерв, индивидуальных планов развития, программ менторства. Это обеспечивает прозрачный карьерный маршрут и стимулирует сотрудников к росту.
• Разработка и реализация программ наставничества и внутреннего обучения: Создание системы, где опытные сотрудники становятся наставниками для новичков, а также формирование центров компетенций и программ развития внутренних экспертов. Это не только повышает квалификацию персонала, но и укрепляет чувство принадлежности и ценности.
• Системы обратной связи: Регулярные опросы, «пульс-опросы», анонимные ящики для предложений, встречи «без галстуков» с руководством, которые демонстрируют, что мнение сотрудников важно и учитывается.
• Программы признания и поощрения: Система нематериальной мотивации, которая включает публичное признание достижений, награды, корпоративные мероприятия, направленные на сплочение коллектива и формирование позитивного эмоционального фона.

Применение модели Р. Бюннера в практике российских организаций

Практическое применение модели Бюннера в российских организациях сегодня актуально как никогда. Это обусловлено не только глобальными трендами, но и специфическими вызовами, с которыми сталкивается отечественный рынок труда.

Обострение демографических вызовов и дефицит молодых специалистов

Российский рынок труда переживает период серьезных демографических изменений, которые усиливают конкуренцию за квалифицированные кадры. Анализ статистических данных показывает тревожные тенденции:

• Демографические «ямы»: Современная Россия сталкивается с эхом демографических провалов 1940-х и 1990-х годов. Это приводит к сокращению числа людей трудоспособного возраста.
• Старение рабочей силы: Прогнозируется значительное сокращение доли работников в возрасте до 40 лет. Если в 2019 году их было 42,0%, то к 2030 году эта доля уменьшится до 37,4%. Это означает, что компании будут вынуждены конкурировать за все меньшее количество молодых и активных специалистов.
• Конкретный дефицит молодых специалистов: Эта тенденция уже ощущается на рынке. Например, численность работников в возрасте 20-29 лет сократилась на 460 тысяч человек с сентября 2020 года по сентябрь 2021 года. Аналогичная ситуация наблюдается и среди опытных кадров: количество работников в возрасте 30-34 лет сократилось на 524 тысячи человек с 2022 года.

В условиях такого дефицита пассивное ожидание кандидатов становится роскошью. Модель Бюннера, ориентирующая на инновационные стратегии и разработку привлекательных форм заботы о персонале, предлагает действенный механизм для компаний, стремящихся не просто выжить, но и процветать. Она заставляет компании активно исследовать рынок (информационный компонент), понимать, что именно ценят молодые специалисты, и затем целенаправленно коммуницировать эти преимущества (коммуникационный компонент), формируя сильный HR-бренд и создавая условия для удержания ценных сотрудников.

Критическая оценка и перспективы развития

Несмотря на очевидную значимость концепции Р. Бюннера, она, как и любая теория, имеет свои ограничения и подвергалась критике со стороны других ученых. Основные замечания часто касаются:

• Чрезмерной ориентации на «товарный» подход: Некоторые исследователи указывают, что сравнение рабочего места с «продуктом» может недооценивать уникальность человеческого фактора и его неэкономические аспекты.
• Недостаточной проработки этических аспектов: Концепция сосредоточена на эффективности, но может не в полной мере учитывать вопросы справедливости, равных возможностей и социального благополучия сотрудников вне контекста их «полезности» для организации.
• Упущения влияния внешней среды: Хотя Бюннер говорит о внешнем исследовании, динамика современного мира, скорость технологических изменений и глобальные кризисы требуют еще более глубокого и оперативного анализа факторов, влияющих на рынок труда.

Однако эти критические замечания не умаляют фундаментальной ценности концепции Бюннера, а лишь указывают на направления ее дальнейшего развития. В условиях стремительной цифровизации HR-процессов, развития предиктивной аналитики и искусственного интеллекта, идеи Бюннера могут быть значительно усилены. Перспективы развития включают:

• Интеграция с Big Data и AI: Использование больших данных для более точного сегментирования рынка труда и персонализации коммуникаций.
• Развитие персонализированных EVP: Создание максимально адаптированных предложений для каждого сотрудника или узкого сегмента.
• Усиление проактивного HR: Переход от реагирования на дефицит к прогнозированию потребностей и целенаправленному формированию кадрового резерва.
• Экологичность и социальная ответственность: Интеграция ESG-повестки (Environmental, Social, Governance) в HR-бренд, что становится все более важным для нового поколения работников.

Заключение

Концепция маркетинга персонала Р. Бюннера, трактующая рабочее место как «продукт», а его продвижение как единство информации и коммуникации, остается одной из наиболее влиятельных и релевантных теоретических основ в сфере управления человеческими ресурсами. Его проницательное разделение маркетинга персонала на «максиму», «метод» и «средство» предоставило глубокую методологическую рамку для осмысления стратегической роли HR-функции.

Центральная идея Бюннера о том, что информационный компонент (метод) обеспечивает точность и адресность коммуникационных воздействий (средства), демонстрирует свою актуальность в эпоху данных и персонализированных подходов. Эта концепция служит прочным фундаментом для современных моделей HR-брендинга и разработки Ценностного Предложения Работодателя (EVP), подчеркивая важность глубокого анализа потребностей и целенаправленного формирования привлекательного образа работодателя. Методы оценки, такие как Индекс удовлетворенности персонала (ESI), являются прямым развитием идей Бюннера, позволяя количественно измерять эффективность усилий по внутреннему маркетингу.

В условиях обостряющихся демографических вызовов российского рынка труда, характеризующихся сокращением доли молодых специалистов и усилением конкуренции за квалифицированные кадры, модель Р. Бюннера предлагает не просто теоретическую схему, а практический ориентир. Она призывает организации к инновационным стратегиям, глубокому пониманию потребностей своих «клиентов» (потенциальных и действующих сотрудников) и к разработке комплексных, дифференцированных программ заботы о персонале. Таким образом, концепция Бюннера подтверждает свою роль как незыблемая методологическая основа для стратегического управления персоналом, способная адаптироваться и развиваться в соответствии с вызовами стремительно меняющегося мира.

Список использованной литературы

1. Анискин Ю. П. Планирование и контроллинг. М.: Омега-Л, 2013. 623 с.
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М., 2011. 425 с.
3. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2012. 278 с.
4. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2013. 532 с.
5. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2012. 425 с.
6. Макарова И. К., Алехина О. Е., Крайнова Л. М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. М.: Дело, 2010. 265 с.
7. Орлова О. Управление персоналом современной организации. М.: АСТ, 2012. 312 с.
8. Попов Л. А. Анализ и моделирование трудовых показателей. М.: Финансы и статистика, 2012. 309 с.
9. Саакян А. К., Зайцев Г. Г., Лашманова Н. В., Дягилева Н. В. Управление персоналом в организации. СПб., 2012. 217 с.
10. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2010. 266 с.
11. Управление персоналом / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2011. 531 с.
12. Шлендер П. Э., Смирнова М. Е., Петроченко Н. П. Аудит и контроллинг персонала организации. М.: Вузовский учебник, 2010. 272 с.
13. Цели, условия, доминанты, направления и концепции маркетинга персонала. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tseli-usloviya-dominanty-napravleniya-i-kontseptsii-marketinga-personala/viewer (дата обращения: 30.10.2025).
14. Эволюция представлений о маркетинге персонала. URL: https://www.vsu.ru/ru/university/structure/management/publishing/vestnik/articles/3855.pdf (дата обращения: 30.10.2025).
15. Маркетинг персонала. Минск: БНТУ. URL: https://rep.bntu.by/bitstream/handle/data/4950/marketing_personala.pdf (дата обращения: 30.10.2025).
16. Маркетинг персонала как маркетинг отношений: построение долгосрочных и взаимовыгодных отношений между работодателем и персоналом на основе активизации HR-брендинга. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/marketing-personala-kak-marketing-otnosheniy-postroenie-dolgosrochnyh-i-vzaimovygodnyh-otnosheniy-mezhdu-rabotodatelem-i-personalom (дата обращения: 30.10.2025).
17. Маркетинг персонала: учебное пособие / Тимохина О. А., Власова Т. А. Белгород, 2022. URL: https://dokumen.pub/marketing-personala-uchebnoe-posobie-9785957131823.html (дата обращения: 30.10.2025).
18. Методики оценки эффективности маркетинга персонала. URL: https://bstudy.net/692982/menedzhment/metodiki_otsenki_effektivnosti_marketinga_personala (дата обращения: 30.10.2025).