Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: Правовые основания, судебная практика и пути совершенствования законодательства

В современном мире, где экономическая динамика и социальные трансформации меняют привычные форматы занятости, вопросы прекращения трудовых отношений приобретают особую остроту. В Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работодателя является одним из наиболее конфликтных и часто оспариваемых аспектов трудового права. Ежегодно тысячи работников обращаются в суды, оспаривая законность своего увольнения, и каждая такая ситуация становится проверкой на прочность как для работодателя, так и для судебной системы. Актуальность этой темы трудно переоценить, поскольку она затрагивает фундаментальные права человека на труд, социальную защиту и экономическую стабильность.

Настоящая работа представляет собой углубленный анализ правовых оснований, процедурных аспектов и обширной судебной практики, касающихся расторжения трудового договора по инициативе работодателя в Российской Федерации. Мы исследуем не только букву закона, но и дух его применения, пытаясь выявить ключевые тенденции и наиболее распространенные ошибки, приводящие к восстановлению работников на работе. Цель исследования – предоставить всесторонний обзор этой сложной темы, который будет полезен как студентам юридических факультетов в качестве реферата или курсовой работы, так и практикующим юристам для углубления своих знаний и формирования эффективной правовой стратегии. Структура работы последовательно раскрывает теоретические и практические аспекты, начиная с общих правовых основ и заканчивая предложениями по совершенствованию законодательства, что обеспечивает её научную ценность и практическую применимость.

Правовые основы прекращения трудового договора и общие гарантии работников

Общие основания прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора — это юридически значимое событие, означающее окончание трудовых отношений между работником и работодателем. В широком смысле этот термин охватывает все случаи, когда стороны перестают быть связанными обязательствами, вытекающими из трудового договора. Расторжение трудового договора же чаще всего ассоциируется с односторонним волеизъявлением одной из сторон или соглашением сторон. В контексте нашего исследования ключевым является инициатива работодателя — ситуация, когда именно работодатель выступает инициатором прекращения отношений, руководствуясь строго определёнными законом основаниями и соблюдая установленные процедуры.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) устанавливает исчерпывающий перечень оснований для прекращения трудового договора, что является одной из важнейших гарантий стабильности занятости для работников. Согласно статье 77 ТК РФ, помимо инициативы работодателя (ст. 81 ТК РФ), трудовой договор может быть прекращен по следующим общим основаниям:

• Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ). Этот способ предполагает добровольное волеизъявление обеих сторон, достигших компромисса относительно условий и даты прекращения трудовых отношений. Это один из наименее конфликтных способов, поскольку основан на взаимном согласии.
• Истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ). Применяется к срочным трудовым договорам, заключенным на определенный период. Важно, что работодатель обязан уведомить работника о прекращении договора в связи с истечением срока не менее чем за три календарных дня, за исключением случаев замещения временно отсутствующего работника.
• Инициатива работника (ст. 80 ТК РФ). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. В определенных случаях (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию, нарушении работодателем трудового законодательства) срок предупреждения может быть сокращен.
• Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (ст. 77 ТК РФ). Это основание предполагает изменение места работы, но по инициативе самого работника или с его согласия.
• Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). К ним относятся такие события, как призыв работника на военную службу, восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (по решению государственной инспекции труда или суда), избрание на выборную должность, осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение работы, смерть работника/работодателя (физического лица), признание работника нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, чрезвычайные обстоятельства (война, катастрофа) и другие.

Каждое из этих оснований имеет свои специфические условия и процедуры, которые должны быть строго соблюдены. Несоблюдение даже одной детали может привести к признанию увольнения незаконным, а это означает, что работодатель несёт ответственность за каждое своё решение, а работник имеет право на защиту своих интересов.

Законодательные гарантии для работников при увольнении по инициативе работодателя

Особое внимание законодатель уделяет защите прав работников, поскольку в трудовых отношениях они считаются более слабой стороной. Эти гарантии призваны предотвратить произвольное увольнение и обеспечить стабильность занятости.

Ключевые законодательные гарантии при увольнении по инициативе работодателя включают:

1. Запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и отпуска. Согласно части 6 статьи 81 ТК РФ, работодателю категорически запрещено увольнять работника по своей инициативе (за исключением случаев ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это одна из самых жестких гарантий, направленная на защиту работника в наиболее уязвимые периоды его жизни.
2. Особые гарантии для определенных категорий работников. Трудовой кодекс РФ устанавливает дополнительные гарантии для:
   • Беременных женщин. Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) абсолютно недопустимо.
   • Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.
   • Одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет.
   • Других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
   • Родителей (иных законных представителей), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.

   Для этих категорий работников возможность увольнения по инициативе работодателя существенно ограничена и допускается только по основаниям, связанным с виновными действиями работника (например, прогул, неоднократное неисполнение обязанностей), либо в случае ликвидации организации.

3. Необходимость учета мотивированного мнения профсоюзного органа. В случаях, предусмотренных статьей 82 ТК РФ, при принятии решения о расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, по ряду оснований (например, сокращение штата, несоответствие квалификации, неоднократное неисполнение обязанностей) работодатель обязан учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Это важный элемент социального партнерства, призванный обеспечить дополнительный контроль за законностью увольнения.
4. Обязанность доказывания законности увольнения работодателем. При рассмотрении дел о восстановлении на работе обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается именно на работодателя. Это смещение бремени доказывания является существенной защитой для работника.

Эти гарантии отражают фундаментальный принцип российского трудового права: баланс интересов работника и работодателя достигается через усиленную защиту более уязвимой стороны — работника, особенно в вопросах, связанных с потерей работы.

Детальный анализ оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) и судебная практика

Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации является краеугольным камнем регулирования увольнений по инициативе работодателя. Она содержит исчерпывающий перечень оснований, по которым работодатель может прекратить трудовые отношения. Однако «буква закона» часто нуждается в толковании, и именно судебная практика формирует реальные рамки применения этих норм, уточняя процедуры, устанавливая критерии оценки и выявляя типичные ошибки.

Увольнение по причинам, не связанным с виновными действиями работника

Эти основания увольнения объективно обусловлены производственной или организационной необходимостью и не связаны с недобросовестным или неправомерным поведением работника.

Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Это единственное основание, при котором работодатель может уволить абсолютно всех работников, включая защищенные категории (беременных, находящихся в отпуске или на больничном). Судебная практика подтверждает, что под ликвидацией понимается полное прекращение деятельности юридического лица без правопреемства, что должно быть подтверждено соответствующими документами (например, решением о ликвидации, записью в ЕГРЮЛ). Важно, что работодатель обязан персонально и под расписку уведомить работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения. Работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Увольнение по сокращению штата является одним из наиболее часто оспариваемых оснований. Судебная практика требует от работодателя безукоризненного соблюдения процедуры:

1. Принятие решения о сокращении. Решение о сокращении должно быть обоснованным и документально подтвержденным (например, приказ о сокращении должностей, новое штатное расписание).
2. Уведомление работников. Работники, чьи должности сокращаются, должны быть персонально уведомлены под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
3. Предложение вакансий. Это критически важный этап. Работодатель обязан предложить всем подлежащим сокращению работникам все отвечающие их квалификации вакантные должности, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые, а также вакансии в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности. Суды крайне строго относятся к несоблюдению этого требования. Например, Верховный Суд РФ неоднократно указывал, что непредложение работнику хотя бы одной вакантной должности, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья, является основанием для признания увольнения незаконным.
4. Учет преимущественного права оставления на работе. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается следующим категориям работников:
   • семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
   • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
   • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
   • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
   • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

   Суды внимательно проверяют правильность оценки преимущественного права, и ошибки в этом вопросе часто приводят к восстановлению работника.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Это основание применяется крайне редко, поскольку требует строжайшего соблюдения процедуры аттестации. Судебная практика подчеркивает:

• Наличие положения об аттестации. У работодателя должно быть утвержденное локальным нормативным актом положение об аттестации, определяющее категории аттестуемых работников, сроки и порядок её проведения, а также состав аттестационной комиссии.
• Объективность аттестации. Аттестация должна быть объективной, проводиться компетентной комиссией и основываться на четких, заранее установленных критериях.
• Предоставление возможности улучшения результатов. Работнику должна быть предоставлена возможность ознакомиться с результатами аттестации и дать свои объяснения.
• Исключение из перечня аттестуемых. Законодательство запрещает аттестацию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет (или ребенком-инвалидом до 18 лет) и других защищенных категорий.

Суды будут проверять не только формальное соблюдение процедуры, но и обоснованность выводов аттестационной комиссии. Признание увольнения незаконным происходит, если будет установлено, что аттестация была проведена с нарушениями или её результаты не подтверждают недостаточную квалификацию.

Смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Это основание является специфическим и применяется только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Судебная практика подтверждает, что смена собственника не является основанием для увольнения рядовых сотрудников. Для указанных категорий работников увольнение возможно в течение трех месяцев со дня возникновения права собственности. Эта норма призвана дать новому собственнику возможность сформировать свою команду управления.

Увольнение за виновные действия работника: Процедуры и нюансы судебного толкования

Увольнение за виновные действия работника является дисциплинарным взысканием и требует строгого соблюдения статьи 193 ТК РФ. Судебная практика здесь особенно богата и выявляет множество нюансов.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Это основание для увольнения считается одним из самых сложных в доказывании. Работник может быть уволен по данному основанию только при соблюдении следующих условий:

1. Наличие ранее примененного дисциплинарного взыскания. К работнику уже должно быть применено как минимум одно дисциплинарное взыскание (замечание, выговор). При этом на момент повторного неисполнения обязанностей это взыскание не должно быть снято и не должно быть погашено (дисциплинарное взыскание действует в течение года со дня его применения, если работник не совершит нового проступка и не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию).
2. Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Работник должен осознанно и виновно не выполнять свои трудовые обязанности.
3. Учет тяжести проступка. При наложении дисциплинарного взыскания, включая увольнение, работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Суды активно проверяют соразмерность взыскания проступку.

Типичные ошибки работодателя, выявленные судебной практикой:

• Незаконность первого взыскания. Если приказ о применении первого дисциплинарного взыскания будет признан судом незаконным, то увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей автоматически становится незаконным, так как отсутствует признак «неоднократности».
• Отсутствие вины работника. Дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по вине работника. Если вины нет (например, из-за объективных причин, недостаточного обеспечения ресурсами), то взыскание не может быть применено.
• Короткие промежутки между взысканиями. Судебная практика показывает, что наложение нескольких дисциплинарных взысканий в течение короткого периода времени (например, 8 дн��й между выговором и увольнением, или несколько взысканий за срок менее месяца) может быть расценено судом как намеренные действия работодателя, направленные на увольнение, не дающие работнику шанса на исправление. Например, 9-й Кассационный суд общей юрисдикции направлял дело на новое рассмотрение, поскольку апелляционная инстанция не учла короткий промежуток времени между взысканиями. Аналогичную позицию ранее высказывал Верховный Суд РФ. Несколько взысканий в течение полугода также могут быть расценены как намеренные действия работодателя.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Это основание позволяет уволить работника за один, но крайне серьезный проступок. Перечень грубых нарушений является исчерпывающим и включает:

• Прогул. Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд. Конституционный Суд РФ неоднократно подчеркивал, что решение работодателя о признании причины отсутствия неуважительной может быть проверено в судебном порядке. Суды не рассматривают как прогул отсутствие из-за болезни (при наличии больничного), а также неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, признанными уважительными, если работник предупредил работодателя.
• Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
• Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
• Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его повреждения или уничтожения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
• Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Важно, что даже при грубом нарушении работодатель обязан соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности (затребование объяснений, соразмерность взыскания).

Утрата доверия (п. 7, 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Это основание имеет строго ограниченную сферу применения и вызывает множество споров.

• Круг работников. Увольнение по утрате доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (например, прием, хранение, транспортировка, распределение). Наличие договора о полной материальной ответственности не является обязательным, но часто подтверждает специфику работы.
• Виновные действия. Действия работника должны давать основание для утраты доверия, факт их совершения должен быть зафиксирован в документах, и должна быть установлена вина работника. Судебная практика относит к таким действиям хищение, прием и выдачу денежных средств без надлежащего оформления, обвешивание, обсчет, иной обман покупателя, фальсификацию данных о хозяйственных операциях и другие подобные нарушения.
• Умысел. Для увольнения по утрате доверия крайне важно доказать умысел работника на совершение противоправных действий.
• Связь с работой. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений, эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия даже в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
• Коррупционные правонарушения (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Этот пункт устанавливает дополнительное основание для увольнения в связи с утратой доверия за такие правонарушения, как непринятие мер по предотвращению конфликта интересов, непредставление или представление недостоверных сведений о доходах и расходах. Оно применяется к специальным категориям работников (государственным и муниципальным служащим), на которых распространяются антикоррупционные нормы.

Аморальный проступок (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Это основание применяется исключительно к работникам, выполняющим воспитательные функции (учителя, воспитатели, педагоги). Ключевой критерий – совершенный аморальный проступок должен быть несовместим с продолжением данной работы. Суды оценивают не только факт совершения проступка, но и его общественную опасность, резонанс, связь с профессиональной деятельностью и влияние на авторитет педагога. Проступок может быть совершен как на рабочем месте, так и вне его.

Другие основания, связанные с виной (п. 9, 10, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

• Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это основание применяется к узкому кругу руководящих работников и требует доказывания причинно-следственной связи между их необоснованным решением и причиненным ущербом.
• Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В отличие от рядовых сотрудников, для руководителей достаточно одного грубого нарушения, чтобы быть уволенным. Судебная практика включает в этот перечень нарушения, которые привели к серьезным последствиям для организации.
• Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это основание позволяет аннулировать трудовой договор, если работник предоставил фальсифицированные документы (например, поддельный диплом, трудовую книжку), влияющие на его право или возможность выполнять работу.

Процедурные особенности увольнения и превентивные меры для работодателя

Процесс увольнения по инициативе работодателя, особенно по основаниям, связанным с виновными действиями работника, — это юридическая минная зона. Малейшее отклонение от установленной процедуры может привести к тому, что суд признает увольнение незаконным, даже если по существу основания для него были. Судебная практика изобилует примерами восстановления работников из-за формальных нарушений.

Общий порядок оформления расторжения трудового договора

Независимо от основания, работодатель обязан соблюдать ряд ключевых процедурных требований:

1. Издание приказа (распоряжения). Расторжение трудового договора оформляется приказом работодателя. В приказе должны быть четко и конкретно указаны основание увольнения (с обязательной ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ) и дата увольнения.
2. Ознакомление работника. Работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись. Если работник отказывается подписать приказ, об этом составляется соответствующий акт.
3. День прекращения трудового договора. Днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
4. Выдача трудовой книжки (или сведений о трудовой деятельности). В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку (в случае её ведения) или предоставить сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р. При этом в трудовую книжку вносится запись об увольнении строго в соответствии с формулировками ТК РФ.
5. Окончательный расчет. В последний день работы работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет: выплатить заработную плату за отработанное время, компенсацию за все неиспользованные отпуска и другие причитающиеся работнику суммы.

Типичные процессуальные ошибки работодателя и их судебные последствия

Судебная статистика показывает, что большинство случаев восстановления работников на работе происходит не из-за отсутствия фактического основания для увольнения, а из-за грубых процессуальных нарушений со стороны работодателя.

1. Не затребование объяснения по факту проступка. Это, пожалуй, самая распространенная и фатальная ошибка. Согласно статье 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. На это работнику предоставляется два рабочих дня. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не предоставлено, составляется соответствующий акт. Несоблюдение этого требования является существенным нарушением процедуры увольнения и почти всегда ведет к его отмене судом. Судебная практика однозначна: отсутствие объяснений работника или акта об отказе их предоставить делает увольнение незаконным.
2. Неконкретное описание нарушения в приказе об увольнении. Приказ об увольнении должен содержать максимально подробное описание проступка: какое именно действие (или бездействие) работника квалифицируется как нарушение, какой пункт должностной инструкции, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка или иного локального нормативного акта был нарушен, дата, время и место совершения проступка. Общие формулировки («неисполнение обязанностей») недостаточны.
3. Несоблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. При этом оно не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Нарушение этих сроков также делает взыскание незаконным.
4. Несоизмеримость дисциплинарного взыскания тяжести проступка. При применении взыскания работодатель должен учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Увольнение за мелкое нарушение, которое не повлекло серьезных последствий, при отсутствии других взысканий, может быть расценено судом как несоразмерное.
5. Ошибки при увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
   • Увольнение за проступок, совершенный до наложения первого дисциплинарного взыскания. Признак «неоднократности» подразумевает, что работник совершил новый проступок *после* того, как к нему уже было применено взыскание. Если увольнение происходит за проступок, который был совершен до наложения первого дисциплинарного взыскания, суд признает это нарушением.
   • Наложение нескольких взысканий за короткий период. Как уже упоминалось, суды могут расценить это как намеренные действия работодателя, направленные на создание формального основания для увольнения, не давая работнику реальной возможности исправиться. 9-й Кассационный суд общей юрисдикции и Верховный Суд РФ неоднократно указывали на важность оценки, была ли у работника возможность изменить отношение к труду.
   • Отсутствие доказательств. Работодатель обязан доказать факт совершения каждого проступка, наличие вины работника и отсутствие уважительных причин.
6. Ошибки при сокращении численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
   • Непредложение всех вакансий. Работодатель обязан предложить *все* имеющиеся вакантные должности (соответствующие квалификации, нижестоящие, нижеоплачиваемые, в филиалах в той же местности). Если хоть одна подходящая вакансия не была предложена, увольнение будет признано незаконным.
   • Неправильная оценка преимущественного права. Неучет или неправильная оценка преимущественного права на оставление на работе (например, наличие иждивенцев, более высокая квалификация) также является грубым нарушением.
   • Формальное сокращение. Суд может признать сокращение фиктивным, если, например, после увольнения сокращенного работника на его место сразу же принимается новый сотрудник или создается аналогичная должность.
7. Ошибки при увольнении по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ): Несмотря на то, что это самый «мирный» способ, и здесь возможны ошибки:
   • Устное оформление. Договоренность должна быть оформлена письменно.
   • Несоблюдение заявленных условий. Увольнение не на тех условиях, которые были письменно согласованы.
   • Подписание соглашения неуполномоченным лицом.
   • Увольнение беременной сотрудницы. Если сотрудница узнала о беременности после подписания соглашения, она имеет право отозвать свое согласие, а увольнение будет признано незаконным.
   • Несоблюдение срока увольнения.

Таким образом, для работодателя крайне важно не только иметь законное основание для увольнения, но и скрупулезно соблюдать всю процедуру, фиксируя каждый шаг документально. В противном случае, риск восстановления работника на работе через суд крайне высок. Это диктует необходимость постоянного обучения ответственных лиц и создания чётких внутренних регламентов.

Восстановление на работе: Процедура, правовые последствия и защита прав работника

Восстановление на работе — это ключевой механизм защиты трудовых прав работника, незаконно лишенного своего места. Это не просто возвращение на прежнюю должность, а полное устранение всех негативных правовых последствий увольнения.

Основания и сроки обращения за восстановлением

Правовая система Российской Федерации предусматривает несколько оснований для восстановления работника на работе:

1. Судебный акт. Наиболее распространенное основание – это положительное решение суда по иску уволенного лица о восстановлении на работе. Это может быть как решение о полном удовлетворении исковых требований, так и утверждение мирового соглашения, достигнутого сторонами в ходе судебного разбирательства.
2. Предписание Государственной инспекции труда (ГИТ). В некоторых случаях, например, при увольнении члена профсоюза без учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, ГИТ может выдать работодателю предписание о восстановлении работника. Однако такие предписания чаще всего касаются процессуальных нарушений, а не существа увольнения, и могут быть оспорены работодателем в суде.

Сроки обращения в суд:

Работник, несогласный с увольнением, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (или сведений о трудовой деятельности). Этот срок является пресекательным, то есть его пропуск без уважительных причин является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Однако закон предусматривает возможность восстановления пропущенного срока по заявлению работника при наличии уважительной причины. Судебная практика признает уважительными причинами: болезнь работника, нахождение в командировке, обращение в государственную инспекцию труда или прокуратуру, если работник не знал о факте увольнения или получил документы с опозданием. Каждый случай рассматривается судом индивидуально с учетом всех обстоятельств.

Требования работника и процедура исполнения решения суда

В суде работник может предъявить следующие требования:

1. Восстановление на работе в прежней должности. Это основное требование, которое влечет за собой аннулирование приказа об увольнении и возвращение работника на его прежнее рабочее место.
2. Взыскание с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула. Работнику компенсируется весь период, в течение которого он был незаконно лишен возможности трудиться – со дня увольнения до дня фактического восстановления на работе. Размер среднего заработка рассчитывается в соответствии со статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.
3. Изменение даты увольнения или его основания. В некоторых случаях суд может не восстановить работника, но изменить формулировку или дату увольнения, например, на увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон, если это соответствует фактическим обстоятельствам и волеизъявлению работника.
4. Взыскание с работодателя компенсации причиненного морального вреда. Работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением. Размер компенсации определяется судом с учетом характера причиненных нравственных страданий, степени вины работодателя и других обстоятельств дела.
5. Взыскание судебных расходов. Работник освобождается от уплаты государственной пошлины при обращении в суд для рассмотрения индивидуальных трудовых споров, однако может требовать возмещения других судебных расходов (например, на оплату услуг представителя).

Немедленное исполнение решения суда:

Одним из ключевых аспектов защиты прав работника является норма статьи 211 Гражданского процессуального кодекса РФ и статьи 396 ТК РФ, устанавливающая, что решение суда о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению. Это означает, что работодатель обязан восстановить работника на работе сразу же после оглашения резолютивной части решения, не дожидаясь вступления его в законную силу. За неисполнение решения о немедленном восстановлении на работе работодателю грозит административная ответственность, а также обязанность выплатить работнику средний заработок за все время задержки исполнения решения.

Процедура оформления восстановления:

1. Издание приказа об отмене увольнения. Работодатель издает приказ (распоряжение) об отмене приказа об увольнении и о восстановлении работника на прежней работе. Работник должен быть ознакомлен с этим приказом под расписку.
2. Изменение записи в трудовой книжке (или сведениях о трудовой деятельности). На основании приказа о восстановлении в трудовую книжку работника (или в сведения о трудовой деятельности) должна быть внесена запись о признании записи об увольнении недействительной. При этом зачеркивание ранее внесенных записей не допускается.
3. Фактический допуск к работе. Работодатель обязан принять все меры для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей.
4. Действия при занятости должности. Если должность, в которой должен быть восстановлен работник, занята другим работником, то трудовой договор с этим другим работником подлежит прекращению (при невозможности его перевода на другую работу). Это является особой гарантией для восстановленного работника, подчеркивающей приоритет его права на прежнее рабочее место.

Таким образом, система восстановления на работе призвана не только компенсировать работнику материальный ущерб, но и восстановить его в полном объеме в правах и обязанностях, которые он имел до незаконного увольнения, обеспечивая максимальную защиту от произвола работодателя.

Баланс интересов работника и работодателя: Международные стандарты и предложения по совершенствованию трудового законодательства

Трудовое право — это вечная попытка найти равновесие между часто противоречивыми интересами двух ключевых сторон: работника, ищущего стабильность и достойное вознаграждение, и работодателя, стремящегося к эффективности и рентабельности. Этот баланс является динамичным, постоянно подвергаясь влиянию экономических, социальных и политических факторов.

Концепция баланса интересов в трудовом праве РФ

Концепция «баланса интересов» в трудовом праве не является чисто юридической категорией, но служит фундаментальным социальным и правовым ориентиром. Она пронизывает все аспекты трудового законодательства, от условий заключения договора до процедур его расторжения. В Российской Федерации трудовое право изначально строилось на принципах защиты работника как более слабой стороны, что выражается в многочисленных гарантиях и ограничениях для работодателя.

Ключевые аспекты баланса интересов:

• Асимметрия власти. Работник, как правило, зависит от работодателя в вопросах занятости, дохода и условий труда. Законодательство стремится компенсировать эту асимметрию, предоставляя работнику дополнительные права и гарантии.
• Социальный мир. Оптимальное согласование интересов сторон трудового договора способствует стабильности в обществе, снижению социальной напряженности и предотвращению конфликтов. Когда каждая сторона ощущает, что её интересы учитываются, это создает основу для конструктивного диалога.
• Экономическая эффективность. Хотя защита работника может казаться обременительной для работодателя, она также способствует стабильности кадров, повышению производительности труда и формированию лояльной рабочей силы. В долгосрочной перспективе это выгодно и для бизнеса.
• Компромиссы. Достижение баланса часто требует компромиссов от обеих сторон. Например, работник может согласиться на определенные ограничения в обмен на стабильность, а работодатель — на дополнительные социальные гарантии в обмен на высокую производительность.

В современной России, с её развивающейся рыночной экономикой, задача поддержания этого баланса становится особенно актуальной, поскольку необходимо учитывать как интересы бизнеса, так и социальные обязательства государства.

Влияние международного трудового права на российскую практику

Российская Федерация является членом Международной организации труда (МОТ) и ратифицировала ряд её конвенций, что обязывает страну приводить своё законодательство в соответствие с международными стандартами. Конвенции МОТ, такие как Конвенция № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя» (хотя РФ её не ратифицировала полностью, принципы учитываются), устанавливают общие принципы справедливого увольнения, требуя наличия законных оснований и соблюдения процедур.

Однако в рамках данного исследования не было выявлено конкретных примеров прямого применения или ссылок на конвенции МОТ в российской судебной практике по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это объясняется тем, что российский Трудовой кодекс достаточно детализирован в этих вопросах, а суды в первую очередь руководствуются национальным законодательством и разъяснениями Верховного Суда РФ. Тем не менее, общие принципы международного трудового права, такие как недопустимость дискриминации, необходимость справедливых оснований для увольнения и право на защиту, несомненно, влияют на формирование общей правовой культуры и подхода к толкованию трудового законодательства. Международные нормы являются ориентиром для развития национального права, даже если не применяются напрямую в каждом конкретном судебном споре.

Перспективы совершенствования законодательства: Актуальные инициативы

Поиск оптимального баланса интересов не останавливается. Законодательство постоянно совершенствуется, реагируя на вызовы времени и запросы общества. На текущую дату (25.10.2025) в Российской Федерации активно обсуждаются и внедряются следующие инициативы:

1. Обязательная ежегодная индексация заработной платы. В настоящее время депутаты Государственной Думы РФ разрабатывают законопроект о внесении поправок в Трудовой кодекс, направленных на обязательную ежегодную индексацию зарплат всех работников, включая частный бизнес, на уровень не ниже фактической инфляции. Это критически важное изменение, поскольку действующая статья 134 ТК РФ хоть и предусматривает индексацию, но для коммерческих организаций порядок её проведения устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами. Конституционный Суд РФ уже разъяснил, что статья 134 ТК РФ обязывает всех работодателей, включая небюджетную сферу, проводить индексацию заработной платы, и отсутствие закрепленного порядка в локальных актах не освобождает от этой обязанности. Законодательное закрепление минимальных гарантий индексации станет мощным инструментом защиты реального содержания заработной платы и обеспечения социальной справедливости.
2. Повышение минимального размера оплаты труда (МРОТ). С 1 января 2026 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в России планируется увеличить до 27 093 рублей в месяц. Это рекордное повышение, составляющее 20,7%, и является частью бюджетного пакета, направленного на повышение доходов миллионов россиян. Это также шаг к выполнению поручения Президента РФ Владимира Путина довести минимальную заработную плату до 35 000 рублей к 2030 году, что подчеркивает стремление государства к улучшению благосостояния граждан.
3. Повышение заработной платы отдельным категориям бюджетников. С 1 октября 2025 года заработная плата для отдельных категорий работников бюджетной сферы («указные категории», такие как учителя, врачи, соцработники) будет повышена на 7,6% в соответствии с распоряжением Правительства РФ от 1 августа 2025 года № 2071-р. На эти цели в федеральном бюджете предусмотрено 30,8 млрд рублей. Это направлено на повышение привлекательности и престижа профессий в социально значимых сферах.
4. Индексация социальных выплат и страховых пенсий. В 2026 году социальные выплаты, включая выплаты ветеранам и инвалидам, а также материнский капитал, будут проиндексированы на 6,8%, что соответствует уровню инфляции за 2025 год. Страховые пенсии неработающим и работающим пенсионерам будут повышены с 1 января 2026 года на 7,6%. Эти меры направлены на поддержание покупательной способности граждан и защиту их доходов от инфляции.

Эти инициативы демонстрируют активную работу по адаптации трудового законодательства к меняющимся экономическим реалиям и социальным потребностям. Они являются частью постоянного процесса поиска и поддержания баланса интересов, который является залогом устойчивого развития трудовых отношений в стране.

Заключение

Рассмотрение правовых оснований и судебной практики расторжения трудового договора по инициативе работодателя в Российской Федерации позволяет сделать несколько ключевых выводов. Прежде всего, отечественное трудовое законодательство, воплощенное в Трудовом кодексе РФ, является детализированной и многоуровневой системой, призванной обеспечить баланс между интересами работодателей и работников. Этот баланс достигается через строгий перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя, а также через комплексные гарантии для работников, особенно для уязвимых категорий.

Анализ судебной практики убедительно демонстрирует, что успех или неудача работодателя в спорах об увольнении во многом зависят не только от наличия объективных оснований, но и от безукоризненного соблюдения установленных процедур. Типичные ошибки, такие как не затребование объяснений, неконкретное описание проступка или нарушение сроков и соразмерности взысканий, регулярно приводят к отмене увольнений и восстановлению работников на работе. Это подчеркивает, что формальная законность процедуры имеет не меньшее, а зачастую и большее значение, чем содержательная обоснованность увольнения. Верховный Суд РФ и региональные суды постоянно формируют и уточняют эти правила, указывая на необходимость учитывать все обстоятельства дела, включая намеренность действий работодателя при наложении нескольких взысканий за короткий срок.

Система восстановления на работе является мощным инструментом защиты прав работника, позволяющим не только вернуться на прежнее место, но и получить компенсацию за вынужденный прогул и моральный вред. Принцип немедленного исполнения решений суда о восстановлении является важнейшей гарантией эффективности этой защиты.

Наконец, концепция баланса интересов является движущей силой для постоянного совершенствования трудового законодательства. Актуальные законодательные инициативы, такие как обязательная индексация заработной платы для всех работодателей, плановое повышение МРОТ и индексация социальных выплат, свидетельствуют о стремлении государства к усилению социальной защиты работников и поддержанию их покупательной способности в условиях экономической динамики. Хотя прямое влияние конвенций МОТ на российскую судебную практику по вопросам увольнения пока не является доминирующим, общие принципы международного трудового права продолжают служить ориентиром для развития национального законодательства.

В целом, исследование подтверждает, что сфера расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя остается одной из наиболее чувствительных и динамичных областей трудового права, требующей от юристов глубоких знаний, внимательности к деталям и постоянного отслеживания изменений в законодательстве и судебной практике.

Список использованной литературы

1. Декларация Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда». Принята в г. Женева 18.06.1998. Российская газета. 1998. N 238.
2. Конвенция N 158 Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя». Принята в г. Женеве 22.06.1982 на 68-ой сессии Генеральной конференции МОТ. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 — 1990. Т. II. Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1983 — 1989.
3. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ).
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. Российская газета. 2001. N 256.
5. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Российская газета. 1996. N 84.
6. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Российская газета. 2004. N 72.
7. Апелляционное определение Московского областного суда от 22.05.2012 по делу N 33-9585.
8. Определение Верховного Суда РФ от 30.04.2010 N 6-В10-1.
9. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.05.2012 N 33-6457/2012.
10. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.05.2012 N 33-6349/2012.
11. Бабурин С. Н., Глисков А. А., Глисков А. Г., Забейворота А. И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. М.: Книжный мир, 2012.
12. Богатыренко З.С. Применение конвенций МОТ в Российской Федерации: реальность и перспективы // Труд за рубежом. 2009. N 4.
13. Борисов А.Б. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. М.: Книжный мир, 2011.
14. Гейхман В. Л., Касьянова Г.Ю. Трудовой кодекс Российской Федерации. Комментарий к последним изменениям. М.: АБАК, 2011.
15. Русских Т.В. О свободе сторон трудового договора // Трудовое право. 2010. N 12.
16. Сидоренко Е. Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Юрайт, 2011.
17. Слобцов И. А., Шашкова О. В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (поглавный). М.: КноРус, 2011.
18. Справка по результатам обобщения судебной практики рассмотрения судами г. Волгограда и Волгоградской области гражданских дел, связанных с применением трудового законодательства в 2009 — 2010 годах.
19. Трудовой кодекс РФ. Глава 13. Прекращение трудового договора. URL: https://www.superjob.ru/wiki/tk-glava-13-prekraschenie-trudovogo-dogovora/ (дата обращения: 25.10.2025).
20. ВС РФ выпустил обзор практики по увольнениям по инициативе работодателя. URL: https://www.garant.ru/news/1429806/ (дата обращения: 25.10.2025).
21. Топ-5 ошибок при увольнении за повторный проступок: справляемся с ними с помощью судебной практики. URL: https://www.consultant.ru/legalnews/94592/ (дата обращения: 25.10.2025).
22. 5 ошибок, из-за которых суды отменяют увольнения по соглашению. URL: https://www.kdelo.ru/art/382023-oshibki-iz-za-kotoryh-sudy-otmenyayut-uvolneniya-po-soglasheniyu (дата обращения: 25.10.2025).
23. Баланс интересов работников и работодателей в нормах конституционного и трудового права. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/balans-interesov-rabotnikov-i-rabotodateley-v-normah-konstitutsionnogo-i-trudovogo-prava (дата обращения: 25.10.2025).
24. Суды признали увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей незаконным. URL: https://www.garant.ru/news/1709420/ (дата обращения: 25.10.2025).
25. Три ошибки при увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей. URL: https://www.kdelo.ru/art/384742-uvolnenie-za-neodnokratnoe-neispolnenie-obyazannostey (дата обращения: 25.10.2025).
26. Прекращение трудового договора. URL: https://torg.1c.ru/articles/prekrashchenie-trudovogo-dogovora/ (дата обращения: 25.10.2025).
27. Утрата доверия: практика споров по увольнению. URL: https://www.top-personal.ru/officials.html?1&id=11304 (дата обращения: 25.10.2025).
28. Порядок расторжения трудового договора по ТК РФ. URL: https://www.kdelo.ru/art/373977-poryadok-rastorjeniya-trudovogo-dogovora (дата обращения: 25.10.2025).
29. Расторжение трудового договора: причины и порядок увольнения. URL: https://www.sberbank.ru/sberbusiness-live/articles/rastorjenie-trudovogo-dogovora-prichini-i-poryadok-uvolneniya (дата обращения: 25.10.2025).
30. Трудное право: как найти баланс между интересами работников и работодателей. URL: https://iq.hse.ru/news/articles/268156172.html (дата обращения: 25.10.2025).
31. Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020). URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_372274/ (дата обращения: 25.10.2025).
32. ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/03b9b4f9a35e7ef4582f3c051f67f082e16d44a2/ (дата обращения: 25.10.2025).
33. Основания прекращения трудового договора с работником. URL: https://www.moedelo.org/club/article/prekrashchenie-trudovogo-dogovora-s-rabotnikom (дата обращения: 25.10.2025).
34. Ошибки при увольнении в связи с утратой доверия: примеры из судебной практики за 2022 – 2023 годы. URL: https://www.consultant.ru/legalnews/211242/ (дата обращения: 25.10.2025).
35. В каком случае и для каких должностей допускается увольнение за утрату доверия (п. 7 части первой ст. 81 ТК РФ)? URL: https://www.garant.ru/consult/work_law/1638848/ (дата обращения: 25.10.2025).
36. Восстановление на работе при незаконном увольнении по решению суда и сроки давности. URL: https://юр-аналитика.рф/blog/vosstanovlenie-na-rabote-pri-nezakonnom-uvolnenii/ (дата обращения: 25.10.2025).
37. Анализ судебной практики по увольнениям за прогул и неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. URL: https://mitrofanova.legal/articles/analiz-sudebnoy-praktiki-po-uvolneniyam-za-progul-i-neodnokratnoe-neispolnenie-bez-uvazhitelnyh-prichin-trudovykh-obyazannostey/ (дата обращения: 25.10.2025).
38. Об основаниях расторжения трудового договора. URL: https://www.balakovo.ru/about/info/news/113110 (дата обращения: 25.10.2025).
39. Как восстановиться на работе после незаконного увольнения. URL: https://www.superjob.ru/wiki/kak-vosstanovitsya-na-rabote-posle-nezakonnogo-uvolneniya/ (дата обращения: 25.10.2025).
40. Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. URL: https://denuo.legal/publication/uvolneniya-za-neodnokratnoe-neispolnenie-rabotnikom-trudovyh-obyazannostey/ (дата обращения: 25.10.2025).
41. Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. URL: https://sundakov.ru/uvolnenie-za-neodnokratnoe-neispolnenie-rabotnikom-trudovyx-obyazannostej-5-ch-1-st-81-tk-rf/ (дата обращения: 25.10.2025).
42. Как восстановиться на работе при незаконном увольнении по решению суда. URL: https://lexpro.ru/articles/kak-vosstanovitsya-na-rabote-pri-nezakonnom-uvolnenii-po-resheniyu-suda/ (дата обращения: 25.10.2025).
43. Увольнение по инициативе работодателя: о чем не следует забывать. URL: https://school.kontur.ru/publications/3268 (дата обращения: 25.10.2025).
44. Баланс интересов в трудовых отношениях. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/balans-interesov-v-trudovyh-otnosheniyah (дата обращения: 25.10.2025).
45. Баланс интересов работника и работодателя. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/balans-interesov-rabotnika-i-rabotodatelya (дата обращения: 25.10.2025).
46. Четыре процедурные ошибки при увольнении работника «по статье». URL: https://glavkniga.ru/elver/2021/8/5176 (дата обращения: 25.10.2025).
47. ТК РФ Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/3052b8618e470211f422119101f3f749a022d861/ (дата обращения: 25.10.2025).
48. Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). URL: https://base.garant.ru/10125200/17/#block_80 (дата обращения: 25.10.2025).
49. Практика ВС по увольнениям по инициативе работодателя. URL: https://law-journal.ru/uvolnenie-po-initsiative-rabotodatelya/ (дата обращения: 25.10.2025).
50. Восстановление работника на работе по решению суда. URL: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/178523 (дата обращения: 25.10.2025).
51. Восстановление работника: действия работодателя. URL: https://hr-praktika.ru/articles/vosstanovlenie-rabotnika-deystviya-rabotodatelya.html (дата обращения: 25.10.2025).
52. ТК РФ Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). URL: https://www.audit-it.ru/kodeks/tk/st80.html (дата обращения: 25.10.2025).
53. Работодатель обязан соблюдать процедуру расторжения трудового договора, предусмотренную Трудовым кодексом РФ. URL: https://онлайнинспекция.рф/articles/view/154 (дата обращения: 25.10.2025).
54. Увольнение в связи с утратой доверия: правовые аспекты. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/uvolnenie-v-svyazi-s-utratoy-doveriya-pravovye-aspekty (дата обращения: 25.10.2025).
55. Новый обзор Верховного суда. Главные ошибки работодателей при увольнении. URL: https://www.kdelo.ru/art/382023-obzor-vs-po-uvolneniyam-po-initsiative-rabotodatelya (дата обращения: 25.10.2025).
56. Типичные ошибки при увольнении работника по инициативе работодателя. URL: https://michurinsk.ru/news/v-pomosch-rabotodatelyu-tipichnye-oshibki-pri-uvolnenii-rabotnika-po-initsiative-rabotodatelya (дата обращения: 25.10.2025).
57. Увольнение в связи с утратой доверия: алгоритм действий. URL: https://www.kdelo.ru/art/384742-uvolnenie-za-utratu-doveriya (дата обращения: 25.10.2025).
58. О чем важно помнить при увольнении? Новый обзор практики Верховного Суда. URL: https://alrud.com/ru/news/o-chem-vazhno-pomnit-pri-uvolnenii-novyj-obzor-praktiki-verhovnogo-suda (дата обращения: 25.10.2025).
59. Верховный Суд РФ разъяснил вопросы перевода, увольнения и привлечения к материальной ответственности. URL: https://its.1c.ru/db/newsclar/content/485906/hdoc (дата обращения: 25.10.2025).