Информационное обеспечение службы управления персоналом: принципы, методы и перспективы развития в условиях цифровой экономики России

В условиях стремительной цифровой трансформации, когда границы между физическим и виртуальным мирами стираются, а данные становятся новой валютой, способность организации эффективно управлять своим человеческим капиталом приобретает критическое значение. Служба управления персоналом (СУП) перестала быть лишь административным подразделением, обрабатывающим кадровые документы; она эволюционировала в стратегический центр, отвечающий за привлечение, развитие и удержание талантов, формирование корпоративной культуры и обеспечение конкурентоспособности бизнеса. В этом новом ландшафте, где скорость изменений диктует свои правила, эффективное функционирование СУП без надежного информационного обеспечения практически невозможно.

Исследования показывают, что внедрение цифровых HR-решений способно повысить производительность труда в среднем на 20-30%. Эти цифры не просто говорят о потенциальной экономии, но и подчеркивают трансформационный эффект, который информационные системы оказывают на всю систему управления персоналом, переводя ее из реактивной в проактивную и стратегически ориентированную.

Настоящий реферат посвящен комплексному исследованию принципов, методов и перспектив разработки системы информационного обеспечения для эффективного функционирования СУП в современных организациях. В его структуре последовательно раскрываются фундаментальные понятия, теоретические подходы, этапы внедрения, обзор современных ИТ-решений, анализ проблем и вызовов, а также перспективные направления развития и правовые аспекты информационной безопасности. Цель данного исследования — предоставить студентам и аспирантам по направлениям «Управление персоналом», «Менеджмент», «Информационные технологии в менеджменте» и «Бизнес-информатика» глубокое, системное понимание роли и значения информационного обеспечения в контексте цифровой экономики России.

Сущность и роль системы информационного обеспечения службы управления персоналом

В современном мире, где экономика все больше опирается на данные и цифровые технологии, понимание и эффективное использование информационного обеспечения в управлении персоналом становится краеугольным камнем успеха организации. Этот раздел погружает нас в фундаментальные понятия, раскрывая, как информационные системы трансформируют HR-функцию и почему их внедрение является императивом для компаний любого размера.

Определение информационного обеспечения СУП и его компоненты

Прежде чем углубляться в детали, важно четко определить ключевые термины. Информационное обеспечение системы управления персоналом — это не просто набор программ или баз данных. Это продуманная, реализованная совокупность решений по объему, размещению и формам организации информации, которая непрерывно циркулирует в системе управления в процессе ее функционирования. Она охватывает все, от первичных данных о сотрудниках до сложных аналитических отчетов, и представляет собой нервную систему HR-процессов.

Традиционно, информационное обеспечение включает в себя несколько критически важных компонентов:

• Оперативная информация: данные, необходимые для текущей, повседневной деятельности (например, информация о текущем рабочем времени, запросах на отпуск).
• Нормативно-справочная информация: законодательные акты, внутренние регламенты, должностные инструкции, стандарты и нормативы, регулирующие трудовые отношения.
• Классификаторы технико-экономической информации: стандартизированные списки профессий, должностей, квалификаций, подразделений, которые обеспечивают единообразие и удобство обработки данных.
• Системы документации: унифицированные и специальные формы документов, необходимые для кадрового делопроизводства (приказы, заявления, трудовые договоры).

В контексте цифровой трансформации эти компоненты интегрируются в более сложные информационные системы. Здесь на первый план выходят термины, которые стали неотъемлемой частью HR-лексикона:

• Информационная система управления персоналом (HRIS — Human Resources Information System): это базовое программное решение, предназначенное для сбора, управления, хранения и обработки основной информации о сотрудниках организации. HRIS автоматизирует рутинные административные задачи, такие как учет данных о персонале, управление льготами, обработка расчета зарплаты, отслеживание рабочего времени, а также формирование базовой отчетности и аналитики. По сути, это цифровой фундамент, на котором строится все управление персоналом.
• Система управления человеческими ресурсами (HRMS — Human Resources Management System): более широкая и функционально богатая система, которая включает в себя все возможности HRIS, а также дополнительные модули. HRMS расширяет функционал за счет таких направлений, как управление трудовыми отношениями, обучение и развитие сотрудников, управление производительностью, рекрутинг и онбординг. HRMS часто рассматривается как эволюционный шаг от чисто административной HRIS к более комплексной системе, охватывающей операционные аспекты HR.
• Управление человеческим капиталом (HCM — Human Capital Management): это самый широкий и стратегически ориентированный подход к управлению человеческими ресурсами. HCM включает в себя все функции HRMS, но с акцентом на стратегическое планирование персонала, управление талантами (Talent Management), управление эффективностью (Performance Management), аналитику, прогнозирование и другие аспекты, направленные на создание ценности через оптимальное использование человеческого капитала компании. HCM ориентирован не просто на управление сотрудниками, а на максимизацию их потенциала и вклад в достижение стратегических целей организации.

Эти термины отражают эволюцию подходов к управлению персоналом: от простого учета к операционному управлению и, наконец, к стратегическому развитию человеческого капитала.

HR-системы как стратегический инструмент в цифровой экономике

В современной цифровой экономике, где конкурентное преимущество часто зависит от скорости, гибкости и инноваций, роль HR-функции кардинально изменилась. Информационные системы трансформировали HR из чисто административной в стратегическую функцию. Этот переход не просто желателен, а жизненно необходим.

Рассмотрим, как это происходит:

1. Повышение эффективности и оптимизация процессов: Автоматизация рутинных задач — одна из наиболее очевидных выгод. HRIS/HRMS берет на себя такие операции, как обработка платежных ведомостей, учет отпусков, ведение личных дел, что позволяет HR-специалистам экономить до двух часов в день на административных задачах. По данным исследования hh.ru и МТС Линк, 62% опрошенных считают, что автоматизация повышает эффективность подбора персонала. Освобожденное время HR-специалисты могут посвятить более стратегическим задачам: разработке программ развития, улучшению корпоративной культуры, анализу данных для принятия обоснованных решений.
2. Принятие решений на основе данных (Data-Driven HR): Современные HR-системы собирают огромное количество данных о сотрудниках, их производительности, вовлеченности, обучении. Эти данные, при правильном анализе, позволяют HR-менеджерам выявлять тенденции, прогнозировать риски (например, текучесть кадров), оценивать эффективность HR-программ и принимать решения, основанные не на интуиции, а на объективных показателях. Это превращает HR из «центра затрат» в «центр прибыли», ведь именно точный анализ позволяет увидеть, как инвестиции в персонал влияют на финансовые результаты.
3. Улучшение опыта сотрудников (Employee Experience): Функции самообслуживания (ESS — Employee Self-Service) в HR-системах позволяют сотрудникам самостоятельно получать доступ к своим данным, запрашивать справки, регистрировать отпуска, просматривать расчетные листки. Это упрощает взаимодействие с HR-отделом, повышает прозрачность и улучшает общее впечатление от работы в компании.
4. Масштабирование и гибкость: Эффективное управление персоналом без информационной системы управления персоналом (HRIS) сегодня практически невозможно, особенно для компаний определенного размера. Необходимость в HRIS становится ощутимой, когда число сотрудников достигает 10-15 человек. При численности около 35 человек, отслеживание отпусков и онбординг могут отнимать слишком много времени, что делает внедрение HRIS целесообразным. Для средних компаний подходят гибкие системы с возможностью быстрого внедрения базовых модулей и их масштабирования по мере роста. Крупным компаниям, с другой стороны, необходимы более мощные и комплексные решения, способные поддерживать сложные организационные структуры, управлять различными юридическими лицами и интегрироваться с многочисленными корпоративными системами.

Таким образом, цифровизация сферы управления персоналом и внедрение информационных систем — это не просто дань моде, а стратегическая необходимость, позволяющая пересмотреть функции СУП, разработать и применить новые инструменты, которые обеспечат устойчивое развитие организации в условиях цифровой экономики.

Теоретические основы и концепции информационных систем в сфере HR

Для полного понимания современных HR-технологий необходимо обратиться к теоретическому фундаменту, на котором они строятся. Этот раздел исследует эволюцию представлений об управлении персоналом как информационном процессе и раскрывает классические концепции информационных систем, которые до сих пор формируют логику и архитектуру современных HR-решений.

Управление персоналом как информационный процесс

Сердце любого управления — это принятие решений. А принятие решений, в свою очередь, немыслимо без информации. В этом ключе управление персоналом можно рассматривать как сложный иерархический информационный процесс. На каждом уровне системы управления организацией происходит выработка решений и контроль за их исполнением, и все это опирается на непрерывный поток информации.

Информационный процесс функционально включает в себя несколько ключевых стадий:

1. Получение информации: Сбор данных из различных источников – от анкет кандидатов и результатов собеседований до данных о производительности сотрудников и обратной связи.
2. Передача информации: Распространение собранных данных между различными подразделениями и уровнями управления – например, передача данных о новом сотруднике из отдела подбора в отдел кадрового администрирования.
3. Обработка (преобразование) информации: Анализ, структурирование, агрегация и интерпретация данных для извлечения смысла и формирования отчетов, необходимых для принятия решений. Это может быть расчет показателей текучести кадров, анализ эффективности обучения или формирование профилей компетенций.
4. Хранение информации: Систематическое и безопасное сохранение данных для дальнейшего использования, анализа и обеспечения соответствия нормативным требованиям.
5. Использование информации: Применение обработанных данных для формирования управленческих решений, планирования, контроля и стратегического развития.

Рассматривая управление персоналом через призму информационного процесса, мы видим, что вся иерархическая система управления организацией по сути представляет собой большую информационную систему. Эффективность СУП напрямую зависит от того, насколько слаженно и точно функционируют все эти информационные стадии.

Классификация информационных систем и их применение в HR

История развития информационных систем насчитывает десятилетия, и каждый этап привносил новые концепции, которые позже находили применение в HR. Понимание этой эволюции помогает оценить сложность и многогранность современных HR-технологий.

1. Системы обработки транзакций (СОТ): Эти системы, появившиеся на заре компьютерной эры, используются для сбора и регистрации повседневных бизнес-транзакций. Их основная цель — повысить эффективность рутинных, повторяющихся процессов и обеспечить целостность данных. В HR, СОТ исторически применялись для:
   • Учета рабочего времени и посещаемости.
   • Обработки платежных ведомостей и расчетов заработной платы.
   • Регистрации найма, увольнений и перемещений сотрудников.
   • Ведения базового кадрового делопроизводства.

   Эти системы заложили фундамент для автоматизации административных HR-функций, обеспечив точность и скорость обработки большого объема данных.

2. Информационные системы управления (ИСУ): Развиваясь из СОТ, ИСУ были нацелены на предоставление менеджерам структурированных отчетов и сводок, помогающих анализировать производительность и контролировать бизнес-процессы. ИСУ собирали данные из СОТ и других источников, агрегировали их и представляли в удобном для анализа виде. В HR, ИСУ позволяли:
   • Формировать отчеты по численности персонала, его структуре, динамике изменений.
   • Анализировать показатели текучести кадров, отсутствие на работе (Absenteeism).
   • Оценивать затраты на персонал и их динамику.

   ИСУ стали важным шагом к превращению HR-данных в управленческую информацию, хотя их возможности были ограничены заранее определенными формами отчетов.

3. Системы планирования ресурсов предприятия (ERP — Enterprise Resource Planning): Эти системы представляют собой интегрированные платформы, объединяющие множество разнообразных бизнес-функций в одну общую базу данных. ERP-системы стремятся создать единую информационную среду для всей организации, включая управление финансами, продажами, производством, цепочками поставок и, конечно, управлением персоналом. HR-модули в ERP-системах интегрируют данные о сотрудниках с финансовыми, производственными и другими показателями, обеспечивая комплексное видение и автоматизацию сквозных процессов. Примеры таких систем — SAP ERP, Oracle E-Business Suite.
4. Системы поддержки принятия решений (DSS — Decision Support Systems): Концепция DSS появилась в 1970-х годах, когда жестко заданные формы отчетов ИСУ перестали отвечать растущим требованиям менеджеров. DSS были разработаны для помощи в принятии неструктурированных или слабоструктурированных решений, которые не могут быть полностью алгоритмизированы. Они предоставляют интерактивные инструменты для анализа данных, моделирования сценариев и оценки альтернатив. В HR, DSS позволяют:
   • Моделировать различные сценарии планирования персонала (например, влияние изменения численности на бюджет).
   • Проводить сложный анализ факторов, влияющих на текучесть кадров или производительность.
   • Оценивать эффективность различных программ обучения и развития.
   • Прогнозировать потребности в талантах на основе внешних и внутренних факторов.

   DSS стали ключевым элементом, позволяющим HR-менеджерам перейти от простого учета к глубокому анализу и стратегическому планированию, предвосхищая появление современных аналитических инструментов в HCM-системах.

Таким образом, эволюция информационных систем — от простых транзакционных до комплексных ERP и аналитических DSS — последовательно формировала инструментарий, который сегодня используется для создания многофункциональных и стратегически значимых систем информационного обеспечения в сфере управления персоналом.

Этапы разработки и внедрения, а также функциональные компоненты системы информационного обеспечения СУП

Разработка и успешное внедрение системы информационного обеспечения для СУП — это комплексный проект, который требует тщательного планирования, глубокого понимания бизнес-процессов и технологической экспертизы. В этом разделе мы рассмотрим, как жизненный цикл сотрудника формирует требования к HR-системам, детализируем их основные функциональные компоненты и опишем ключевые этапы внедрения.

Жизненный цикл сотрудника как основа для проектирования HR-систем

В центре любой HR-системы находится человек, а точнее — его путь внутри организации. Жизненный цикл сотрудника — это комплексная модель, отражающая взаимодействие специалиста с компанией на всем протяжении его работы, начиная с первого контакта и заканчивая увольнением или даже после него. Правильное управление этим циклом позволяет не только создавать благоприятные условия для профессионального роста сотрудников, но и напрямую влияет на эффективность работы всей компании.

Основные этапы жизненного цикла сотрудника, каждый из которых требует информационного обеспечения и поддержки со стороны HR-систем:

1. Вовлечение (Attraction/Engagement): Этап, предшествующий официальному найму, когда потенциальный сотрудник взаимодействует с брендом работодателя. Здесь HR-системы могут поддерживать создание привлекательных карьерных страниц, управление воронкой кандидатов и первые коммуникации.
2. Процесс подбора персонала (Recruitment): Включает поиск, оценку и отбор кандидатов. Современные HRM-системы предоставляют инструменты для:
   • Публикации вакансий на различных площадках.
   • Автоматического сбора и обработки резюме (парсеры).
   • Управления базой кандидатов (Applicant Tracking System, ATS).
   • Планирования и проведения собеседований.
   • Оценки компетенций и навыков.
3. Онбординг (Адаптация): Процесс интеграции нового сотрудника в компанию. HR-системы автоматизируют:
   • Формирование пакета документов для приема на работу.
   • Назначение наставников и составление планов адаптации.
   • Предоставление доступа к корпоративным ресурсам и обучению.
   • Сбор обратной связи от новичков.
4. Развитие (Development): Постоянное обучение и профессиональный рост сотрудников. Системы поддерживают:
   • Формирование индивидуальных планов развития (ИПР).
   • Управление учебными курсами (Learning Management System, LMS).
   • Отслеживание прогресса и результатов обучения.
   • Управление сертификациями и квалификациями.
5. Удержание (Retention) и Управление эффективностью (Performance Management): Меры по сохранению ценных сотрудников и повышению их продуктивности. Системы предоставляют инструменты для:
   • Постановки целей и оценки производительности (KPI, OKR).
   • Проведения аттестаций и оценки 360 градусов.
   • Формирования программ мотивации и вознаграждения.
   • Мониторинга вовлеченности и удовлетворенности (опросы, пульс-чеки).
6. Увольнение (Offboarding): Процесс прекращения трудовых отношений. Системы помогают автоматизировать:
   • Расчеты при увольнении.
   • Передачу дел и доступа.
   • Проведение выходных интервью.
   • Архивирование данных сотрудника.

Понимание каждого из этих этапов позволяет проектировать HRM-системы, которые не только автоматизируют процессы, но и создают целостный, позитивный опыт для сотрудника, что в конечном итоге повышает лояльность и продуктивность. При этом ключевым фактором успеха является способность системы гибко адаптироваться к изменяющимся потребностям бизнеса и эволюции потребностей самих сотрудников.

Основные функциональные подсистемы современных HRIS/HRM-систем

Современные HRM-системы — это многофункциональные платформы, объединяющие всю корпоративную информацию и сервисы. Их архитектура обычно модульная, что позволяет организациям выбирать и внедрять только те функции, которые наиболее актуальны для их текущих потребностей.

Основные функциональные подсистемы и модули:

1. Управление данными о сотрудниках (Core HR): Базовый модуль для хранения всей информации о персонале: личные данные, история трудоустройства, квалификации, контактная информация.
2. Управление льготами (Benefits Management): Автоматизация администрирования корпоративных льгот и компенсаций (медицинская страховка, пенсионные планы, гибкие бенефиты).
3. Обработка платежных ведомостей и расчет зарплаты (Payroll Management): Расчет заработной платы, налогов, отчислений, формирование расчетных листков, интеграция с бухгалтерскими системами.
4. Управление временем и посещаемостью (Time & Attendance Management): Учет рабочего времени, отпусков, больничных, командировок, сверхурочных.
5. Отчетность и аналитика (Reporting & Analytics): Инструменты для создания стандартных и кастомизированных отчетов, визуализации данных, построения дашбордов для мониторинга HR-показателей.
6. Самообслуживание сотрудников (Employee Self-Service, ESS) и руководителей (Manager Self-Service, MSS): Порталы, позволяющие сотрудникам самостоятельно управлять своими данными, запрашивать документы, подавать заявки; руководителям — утверждать отпуска, просматривать информацию о своих командах.
7. Рекрутинг и подбор (Recruitment & ATS): Автоматизация всего процесса подбора, от публикации вакансий до формирования офферов.
8. Онбординг (Onboarding): Автоматизация процессов адаптации новых сотрудников.
9. Обучение и развитие (Learning & Development, LMS): Планирование, организация и отслеживание обучения, управление образовательными программами.
10. Управление эффективностью (Performance Management): Инструменты для постановки целей, оценки результатов, обратной связи.
11. Кадровое делопроизводство (HR Document Management): Автоматизация создания, хранения и управления кадровыми документами, часто с элементами электронного документооборота.
12. Внутренние коммуникации и корпоративный портал: Платформы для обмена информацией, новостями, взаимодействия сотрудников.

Эти модули могут быть представлены как единая система или как набор интегрированных решений от разных поставщиков.

Процесс внедрения системы информационного обеспечения СУП

Внедрение информационных систем управления персоналом — это сложный проект, требующий стратегического подхода. Сроки запуска и стабилизации основной системы Core HR могут составлять от 6 до 24 месяцев, однако в условиях высокой конкуренции компании стремятся ускорить этот процесс, ожидая, что внедрение HR-технологий, включая запуск, тестирование и кастомизацию, будет занимать не более месяца для базовых модулей.

Ключевые этапы внедрения:

1. Анализ требований и выбор программного обеспечения:
   • Формирование верхнеуровневого перечня областей автоматизации (что именно нужно автоматизировать).
   • Детальное описание бизнес-процессов «как есть» и «как должно быть».
   • Изучение рынка HR-Tech решений, сравнение функционала различных систем.
   • Определение способа реализации:
     • On-premise (локальное): ПО устанавливается на серверах компании. Требует больших начальных инвестиций в инфраструктуру и IT-персонал, но дает полный контроль над данными.
     • On-cloud (облачное): ПО предоставляется как сервис (SaaS). Меньшие начальные затраты, быстрая масштабируемость, простота обновления, но зависимость от провайдера и вопросы безопасности данных.
2. Планирование проекта:
   • Формирование проектной команды (HR, IT, руководители).
   • Определение бюджета, сроков и ключевых показателей успеха.
   • Разработка детального плана внедрения, включая миграцию данных, кастомизацию, тестирование.
3. Настройка и кастомизация:
   • Настройка системы под специфические бизнес-процессы компании.
   • Интеграция с другими корпоративными системами (CRM, ERP, бухгалтерские системы). Сложность интеграции — один из ключевых факторов, влияющих на длительность внедрения.
   • Миграция исторических данных.
4. Тестирование:
   • Функциональное тестирование: проверка работоспособности всех модулей.
   • Интеграционное тестирование: проверка взаимодействия с другими системами.
   • Пользовательское тестирование: вовлечение конечных пользователей для оценки удобства и соответствия ожиданиям.
5. Обучение пользователей: Проведение тренингов для HR-специалистов, руководителей и сотрудников по работе с новой системой.
6. Запуск и стабилизация:
   • Переход на новую систему.
   • Мониторинг работы, оперативное устранение сбоев.
   • Сбор обратной связи и дальнейшая оптимизация.
7. Поддержка и развитие: Постоянная техническая поддержка, регулярные обновления, расширение функционала по мере роста потребностей компании.

Длительность и сложность внедрения зависят от множества факторов: размера компании, количества автоматизируемых функций, готовности команды к изменениям и квалификации специалистов, участвующих в проекте. Успешное внедрение требует не только технологической готовности, но и организационной зрелости, а также четкого видения того, как новая система будет способствовать достижению стратегических целей HR и бизнеса в целом.

Современные ИТ-решения и платформы для информатизации управления персоналом: отечественный и зарубежный опыт

Мир HR-Tech находится в состоянии бурного роста и постоянных инноваций. Компании всех размеров ищут эффективные решения для автоматизации и оптимизации HR-процессов. Этот раздел предлагает актуальный обзор рынка, уделяя особое внимание российским разработкам и статистическим данным, а также рассматривая популярные зарубежные платформы.

Обзор российского рынка HR-Tech: динамика и особенности

Российский рынок HR-Tech демонстрирует впечатляющий рост. По итогам 2024 года, совокупная выручка 80 крупнейших компаний в сфере автоматизации HR-функций достигла 99,3 млрд рублей, увеличившись на 38% по сравнению с предыдущим годом. По оценке TAdviser, в 2023 году объем российского рынка HR-tech достиг 33,6 млрд рублей, увеличившись на 15%. Эти цифры свидетельствуют о значительном интересе бизнеса к цифровизации HR и о потенциале дальнейшего развития.

Однако, вопреки первоначальным предположениям о чрезмерном количестве используемых технологических продуктов, реальная картина немного отличается. Согласно исследованию Happy Job, более 50% российских компаний используют от 3 до 5 HR-инструментов, и лишь 1% применяет более 10 систем одновременно. Это опровергает тезис о «до 80 технологических продуктов» и указывает на то, что, хотя рынок и богат решениями, большинство компаний предпочитают более концентрированный набор инструментов. Это также может говорить о том, что многим организациям пока не хватает комплексных решений, и они вынуждены собирать «мозаику» из разных продуктов, что может создавать сложности с интеграцией.

Особенности российского рынка HR-Tech:

• Импортозамещение: В условиях текущей геополитической ситуации наблюдается активный спрос на отечественные решения, способные заменить ушедшие зарубежные аналоги.
• Гибкость и кастомизация: Растет потребность в платформах, которые можно легко адаптировать под уникальные бизнес-процессы, без необходимости глубокого программирования.
• Облачные решения: Популярность облачных технологий продолжает расти благодаря их удобству эксплуатации, быстрому развертыванию и возможности сократить расходы на собственную инфраструктуру.
• Акцент на аналитику и ИИ: Компании все больше осознают ценность данных и ищут решения с расширенными аналитическими возможностями и элементами искусственного интеллекта.

Отечественные HRM-системы: функционал и примеры

Российские разработчики активно развивают HR-Tech сектор, предлагая широкий спектр HRM-систем, способных конкурировать с зарубежными аналогами. Их функционал охватывает весь спектр HR-процессов.

К ведущим российским HRM-системам относятся:

1. SimpleOne HRMS: Построена на базе Low-code платформы, что позволяет компаниям настраивать процессы, права доступа, роли пользователей, интерфейс и структуру данных под свои потребности без привлечения внешних разработчиков. Представляет собой гибкое модульное облачное решение.
2. Skillaz: Известна своими решениями для автоматизации рекрутинга, включая видеоинтервью, тестирование и автоматизированный скрининг кандидатов с использованием ИИ.
3. Mirapolis HCM: Комплексная платформа, охватывающая обучение, оценку, управление эффективностью и корпоративные коммуникации.
4. WebSoft HCM: Гибкая платформа-конструктор, охватывающая весь цикл HR-процессов (рекрутинг, адаптация, обучение, оценка, развитие) и адаптируемая под нужды конкретного бизнеса.
5. СберПульс: Корпоративная социальная сеть и платформа для внутренних коммуникаций, вовлеченности и развития сотрудников.
6. Saby HRM (ранее СБИС): Предлагает широкий функционал для кадрового делопроизводства, учета рабочего времени, расчета зарплаты и отчетности, а также инструменты для рекрутинга и адаптации.
7. HRBOX: Облачное решение с акцентом на автоматизацию кадрового делопроизводства, внутренних коммуникаций и адаптации.
8. БОСС-Кадровик: Традиционная, но постоянно обновляющаяся система для крупного бизнеса, ориентированная на кадровое делопроизводство, расчет зарплаты и организационное моделирование.
9. 1С:Зарплата и управление персоналом (1С:ЗУП): Широко распространенное решение, особенно в сфере кадрового учета и расчета зарплаты, интегрированное с экосистемой 1С.
10. Talentix (от HeadHunter): Платформа для автоматизации рекрутинга и управления кандидатами.

Функциональные возможности этих систем включают:

• Кадровое делопроизводство и учет рабочего времени.
• Расчет и выплату заработной платы, систему мотивации.
• Рекрутинг и оценку кандидатов, автоматизацию онбординга.
• Планирование обучения и развития, оценку результатов.
• Формирование индивидуальных планов развития.
• Организационное моделирование и управление эффективностью.
• Внутренние коммуникации и корпоративные порталы.
• Отчетность и аналитику.

Особое внимание стоит уделить тому, что многие современные HRIS являются облачными, что значительно упрощает их обновление и поддержку. Российские платформы активно развивают Low-code/No-code подходы, что позволяет компаниям самостоятельно настраивать и администрировать системы без глубоких навыков в IT.

Зарубежные HRIS-решения и их применимость

Несмотря на рост отечественных решений, зарубежные HRIS-системы продолжают занимать значительную долю рынка, особенно в международном бизнесе. Для малого и среднего бизнеса (SMB) существует ряд гибких и доступных облачных решений:

• PeopleForce: Комплексная HR-платформа, охватывающая рекрутинг, онбординг, управление эффективностью, учет времени и HR-аналитику.
• BambooHR: Популярное облачное решение для SMB, предлагающее функционал по управлению данными сотрудников, льготами, начислению зарплаты и отчетности. Известно своим интуитивно понятным интерфейсом.
• Paycor: Предлагает широкий спектр услуг, включая расчет заработной платы, управление льготами, управление талантами и учет рабочего времени.
• TalentHR: Гибкая платформа для управления HR-процессами в небольших и средних компаниях.
• Zoho People: Часть экосистемы Zoho, предоставляет функционал по управлению персоналом, отпусками, посещаемостью и производительностью.
• Personio: Европейская HR-платформа, популярная среди SMB, автоматизирующая весь жизненный цикл сотрудника.

Важно отметить, что с точки зрения российского рынка, многие зарубежные системы столкнулись с ограничениями в работе, что ускорило процесс импортозамещения и стимулировало развитие отечественных аналогов. Тем не менее, их функционал и подходы остаются ориентиром для развития глобальных HR-технологий. Для российских компаний, особенно SMB, также доступны отечественные решения, такие как Garmony, Huntflow, FriendWork (для компаний до 50 сотрудников) и МояКоманда, Skillaz, Поток (для компаний 50-500 сотрудников), а также Битрикс24.HRM, входящий в реестр российского ПО.

В целом, рынок HR-Tech предлагает огромный выбор решений, и ключевым фактором успеха является правильный выбор платформы, соответствующей уникальным потребностям и масштабу бизнеса.

Проблемы, вызовы и пути решения при внедрении и эксплуатации систем информационного обеспечения СУП

Внедрение и эксплуатация систем информационного обеспечения в управлении персоналом — это не только возможности, но и целый ряд серьезных вызовов. Статистика подтверждает, что более 60% компаний сталкиваются с проблемами при внедрении HR-Tech решений, а по другим данным, 94% представителей бизнеса испытывают трудности. Этот раздел систематизирует наиболее распространенные проблемы и предлагает эффективные стратегии для их преодоления.

Типовые проблемы и барьеры внедрения HR-Tech

1. Сложный поиск программного обеспечения и непонимание HR-задач:
   • Проблема: Рынок HR-Tech насыщен разнообразными решениями, что затрудняет выбор оптимального продукта. Компании часто не имеют четкого понимания своих HR-задач и того, какой функционал им действительно необходим. Это приводит к выбору неподходящих систем или избыточному функционалу.
   • Последствия: Переплата за ненужные модули, неудовлетворенность системой, низкая эффективность использования.
2. Отсутствие бюджета и высокие начальные затраты:
   • Проблема: Финансовые ограничения являются одним из главных барьеров. По данным исследования, 37% компаний называют отсутствие бюджета основной причиной отсрочки внедрения цифровых инструментов. Высокие начальные затраты на внедрение, особенно для небольших компаний, могут быть неподъемными, так как включают не только стоимость ПО, но и расходы на кастомизацию, интеграцию, обучение и возможное обновление инфраструктуры.
   • Последствия: Отказ от внедрения, использование устаревших методов, отставание от конкурентов. Однако важно отметить, что в некоторых случаях инвестиции в автоматизацию могут окупиться в течение 1,5–2 лет, если не учитывать затраты на подбор и удержание IT-команды.
3. Незнание о наличии на рынке необходимых систем автоматизации:
   • Проблема: Несмотря на активное развитие рынка, многие компании, особенно региональные, могут быть плохо информированы о существующих решениях и их возможностях.
   • Последствия: Упущенные возможности для оптимизации, низкая эффективность HR-процессов.
4. Отсутствие желания что-либо менять в текущих процессах или решение собственника не автоматизировать блок:
   • Проблема: Культурное сопротивление изменениям на уровне руководства или ключевых стейкхолдеров может полностью заблокировать проект. Устоявшиеся процессы, даже если они неэффективны, могут казаться более надежными.
   • Последствия: Стагнация, потеря конкурентоспособности, невозможность развития HR-функции.
5. Сложность интеграции различных HR-инструментов:
   • Проблема: Если компания использует несколько разрозненных HR-инструментов или пытается интегрировать новую HR-систему с существующими ERP, CRM и бухгалтерскими системами, могут возникнуть серьезные проблемы с обменом данными, дублированием информации и ошибками.
   • Последствия: Несогласованность данных, ручной перенос информации, снижение эффективности.
6. Отсутствие необходимых компетенций у HR-специалистов:
   • Проблема: Многие HR-специалисты не имеют достаточных цифровых компетенций для работы с новыми технологиями, аналитикой и адаптации систем под бизнес-реалии. 77% компаний сталкиваются с недостатком развитых HR-Tech команд, а 34% указывают дефицит цифровых компетенций у HR-специалистов как причину отсрочки внедрения.
   • Последствия: Низкая эффективность использования системы, сопротивление со стороны пользователей, необходимость привлечения внешних специалистов.
7. Сопротивление изменениям со стороны сотрудников:
   • Проблема: Сотрудники могут опасаться снижения своей роли, потери работы из-за автоматизации или просто нежелания менять привычные методы работы. Это может проявляться в скрытом или явном саботаже.
   • Последствия: Отторжение системы, низкий уровень ее использования, демотивация персонала.
8. Риски информационной безопасности и защиты персональных данных:
   • Проблема: С ростом HR-автоматизации значительно возрастает риск утечек или несанкционированного доступа к конфиденциальной информации сотрудников (персональные данные, зарплата, медицинские сведения).
   • Последствия: Репутационные и финансовые потери, штрафы, судебные иски, потеря доверия сотрудников.

Пути решения и лучшие практики

Преодоление этих барьеров требует комплексного и системного подхода:

1. Тщательный анализ потребностей и аудит HR-процессов:
   • Решение: Прежде чем выбирать ПО, необходимо провести глубокий анализ текущих HR-процессов, выявить «узкие места» и четко сформулировать требования к новой системе. Это поможет выбрать решение, максимально соответствующее задачам.
2. Экономическое обоснование и расчет окупаемости инвестиций (ROI):
   • Решение: Перед внедрением необходимо провести детальный расчет потенциальной выгоды (возврата инвестиций, ROI) от автоматизации. Это поможет обосновать бюджет и убедить руководство в целесообразности проекта. Важно учитывать не только прямую экономию, но и косвенные выгоды (повышение вовлеченности, снижение текучести).
3. Обучение HR-команды и развитие компетенций:
   • Решение: Инвестиции в обучение HR-специалистов новым цифровым инструментам, аналитике и принципам автоматизации критически важны. Это включает не только обучение работе с конкретным ПО, но и развитие аналитического мышления, понимание данных и способность адаптировать технологии под меняющиеся бизнес-реалии.
4. Постепенное (поэтапное) внедрение:
   • Решение: Вместо попытки автоматизировать все сразу, целесообразно начинать с наиболее критичных или простых модулей, постепенно расширяя функционал. Это снижает риски, позволяет команде адаптироваться и демонстрирует быстрые результаты.
5. Выбор интуитивно понятных и интегрируемых решений:
   • Решение: Отдавать предпочтение системам с удобным интерфейсом, которые легко освоить. Важно также убедиться, что выбранное ПО имеет готовые коннекторы или API для интеграции с уже существующими в компании системами.
6. Управление изменениями и коммуникация:
   • Решение: Активная и прозрачная коммуникация с сотрудниками о целях и преимуществах внедрения новой системы. Вовлечение ключевых пользователей в процесс выбора и тестирования. Объяснение, как автоматизация сделает их работу проще и эффективнее, а не приведет к сокращению.
7. Приоритет информационной безопасности:
   • Решение: Внедрение систем должно сопровождаться строгими мерами по обеспечению информационной безопасности: шифрование данных, контроль доступа, регулярные аудиты, резервное копирование. Необходимо строго соблюдать требования российского законодательства по защите персональных данных (ФЗ-152, ФЗ-149). Выбор сертифицированных облачных провайдеров, соответствующих требованиям.

Применение этих подходов позволяет не только минимизировать риски, но и максимально использовать потенциал систем информационного обеспечения для стратегического развития службы управления персоналом.

Перспективные направления развития информационного обеспечения службы управления персоналом

Будущее HR неразрывно связано с технологиями, и ключевые тренды к 2025 году уже обозначены: работа с данными, тотальная цифровизация и искусственный интеллект. Этот раздел исследует наиболее перспективные направления, которые будут определять ландшафт HR-Tech в ближайшие годы, акцентируя внимание на передовых решениях, таких как агентный ИИ и Big Data.

Искусственный интеллект и гиперавтоматизация в HR

Внедрение искусственного интеллекта (ИИ) становится одним из главных драйверов трансформации HR-процессов. ИИ обещает революционизировать подбор, адаптацию, развитие и управление персоналом, переведя их на качественно новый уровень эффективности и точности.

1. ИИ в подборе персонала:
   • Автоматический скрининг резюме: ИИ-алгоритмы могут анализировать тысячи резюме, выявляя наиболее подходящих кандидатов на основе ключевых слов, навыков и опыта, экономя время рекрутеров.
   • Чат-боты для первичного отбора: Виртуальные ассистенты могут проводить первичные интервью, отвечать на вопросы кандидатов и даже назначать собеседования.
   • Прогнозирование успешности кандидата: ИИ может анализировать данные о прошлых успехах сотрудников и сопоставлять их с профилями кандидатов для прогнозирования их потенциальной производительности и соответствия корпоративной культуре.
2. ИИ в адаптации и развитии персонала:
   • Персонализированные программы адаптации: ИИ может анализировать данные о новом сотруднике и предлагать индивидуальные планы онбординга, включающие необходимые курсы, контакты и задачи.
   • Управление навыками: ИИ способен оценивать текущие компетенции сотрудников, анализировать динамику развития навыков, выявлять пробелы и предлагать персонализированные траектории обучения. В России вырос спрос на такие решения.
   • Прогнозирование текучести кадров: ИИ-модели могут выявлять сотрудников, находящихся в зоне риска увольнения, что позволяет HR-отделам своевременно предпринимать меры по их удержанию.
3. Гиперавтоматизация HR:
   • Это концепция, объединяющая различные технологии, такие как ИИ, машинное обучение (ML), роботизированная автоматизация процессов (RPA), SaaS-решения и другие, для максимально возможной автоматизации бизнес-процессов.
   • Прогнозируется, что к 2028 году 33% корпоративных программных приложений будут включать ИИ-агентов, что позволит автономно выполнять 15% повседневных рабочих задач. Агентный ИИ — это не просто алгоритмы, это системы, которые могут получать инструкции, создавать планы, использовать инструменты для выполнения задач и даже принимать решения самостоятельно, значительно разгружая HR-специалистов от рутины. Эти агенты смогут, например, самостоятельно формировать отчеты, обрабатывать запросы на отпуска или даже проводить первичный анализ обратной связи от сотрудников.
4. Генеративный искусственный интеллект (GenAI):
   • Использование GenAI для создания контента: описание вакансий, письма кандидатам, обучающие материалы, сценарии для чат-ботов. Это значительно ускорит создание высококачественного персонализированного контента.

Все эти направления будут в зоне роста инвестиций в HR-технологии, поскольку они обещают значительное повышение производительности и стратегической ценности HR-функции.

Big Data и облачные технологии: основа для data-driven HR

1. Большие данные (Big Data) и аналитика:
   • Играют все более важную роль, позволяя компаниям переходить на data-driven HR, основанный на глубоком анализе данных и прогнозировании поведения сотрудников.
   • HR-отделы собирают огромные объемы данных: о демографии сотрудников, их производительности, вовлеченности, обучении, зарплате, взаимодействии с корпоративными системами.
   • HR-аналитика позволяет выявлять скрытые закономерности, например, связь между типом обучения и ростом производительности, или факторами, влияющими на увольнения. Это позволяет оптимизировать HR-стратегии, делать их более точными и целенаправленными.
   • Прогнозирование на основе Big Data помогает предвидеть будущие потребности в талантах, риски текучести, изменения в потребностях сотрудников.
2. Облачные технологии:
   • Набирают популярность благодаря удобству эксплуатации, быстрому развертыванию и возможности сократить расходы, избавляя предприятия от необходимости тратить средства на развертывание собственной инфраструктуры и ее обслуживание.
   • Преимущества облачных HR-систем:
     • Доступность: Доступ к системе из любой точки мира, с любого устройства.
     • Масштабируемость: Легкое наращивание или уменьшение функционала и мощностей в зависимости от потребностей.
     • Автоматические обновления: Провайдеры SaaS-решений самостоятельно занимаются обновлением и поддержкой, гарантируя актуальность функционала и безопасности.
     • Сокращение расходов: Отсутствие необходимости в закупке и обслуживании собственного оборудования и программного обеспечения.
   • По оценкам TAdviser, в 2023 году объем российского рынка HR-tech, включая облачные решения, достиг 33,6 млрд рублей. Облачные технологии стали стандартом для многих новых HR-систем, особенно для малого и среднего бизнеса.

Рынок талантов и тотальная автоматизация

1. Маркетплейсы талантов:
   • Развитие внутренних и внешних маркетплейсов талантов, где сотрудники могут предлагать свои навыки для участия в проектах, а менеджеры — находить нужных специалистов внутри компании. Это способствует развитию внутренних карьер и гибкому распределению ресурсов.
2. Тотальная автоматизация процессов управления персоналом:
   • Эта тенденция растет, что связано с динамикой рынка труда (дефицит квалифицированных кадров) и общей направленностью бизнеса на повышение эффективности.
   • Технологии помогают сокращать ручные и монотонные операции, такие как оформление документов, согласование отпусков, подготовка отчетов.
   • Цель — не просто автоматизировать отдельные функции, а создать бесшовную, интегрированную систему, которая поддерживает весь жизненный цикл сотрудника, от найма до увольнения, позволяя HR-специалистам сосредоточиться на стратегических задачах, удерживать ценных сотрудников и всесторонне анализировать человеческие ресурсы.

Эти перспективные направления показывают, что информационное обеспечение СУП будет развиваться в сторону еще большей интеллектуализации, персонализации и интеграции, превращая HR в подлинно стратегического партнера бизнеса.

Информационная безопасность и защита персональных данных в СУП: требования российского законодательства

В эпоху цифровизации, когда огромные объемы конфиденциальной информации о сотрудниках хранятся и обрабатываются в информационных системах, обеспечение информационной безопасности и строгая защита персональных данных приобретают первостепенное значение. Несоблюдение требований законодательства может привести к серьезным репутационным и финансовым потерям. Этот раздел предоставляет исчерпывающий анализ ключевых российских федеральных законов, регулирующих эту сферу.

Федеральный закон «О персональных данных» (ФЗ-152)

Федеральный закон от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных» является краеугольным камнем правового регулирования отношений, связанных с обработкой персональных данных в Российской Федерации.

1. Цель и применимость:
   • Цель ФЗ-152: Обеспечение защиты прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных, включая защиту прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну.
   • Применимость: Закон распространяется на обработку персональных данных граждан Российской Федерации, осуществляемую как органами государственной власти, так и юридическими и физическими лицами, с использованием средств автоматизации (в том числе в информационно-телекоммуникационных сетях) или без использования таких средств, если такая обработка соответствует характеру действий, совершаемых с персональными данными с использованием средств автоматизации. В контексте СУП, это означает, что любая система, хранящая или обрабатывающая данные сотрудников, должна соответствовать требованиям ФЗ-152.
2. Основные понятия:
   • Персональные данные: Любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).
   • Оператор: Государственный орган, муниципальный орган, юридическое или физическое лицо, самостоятельно или совместно с другими лицами организующие и (или) осуществляющие обработку персональных данных. В данном случае, это организация, ведущая СУП.
   • Обработка персональных данных: Любое действие (операция) или совокупность действий (операций), совершаемых с использованием средств автоматизации или без использования таких средств с персональными данными, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение, использование, передачу (распространение, предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение персональных данных.
3. Особенности обработки специальных категорий персональных данных:
   • Закон устанавливает особые правила для обработки специальных категорий персональных данных, касающихся расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных или философских убеждений, состояния здоровья, интимной жизни.
   • Как правило, обработка таких данных не допускается, за исключением строго определенных законом случаев. Например, обработка данных о состоянии здоровья допускается в целях обеспечения транспортной безопасности, или в случаях, предусмотренных законодательством о транспортной безопасности, что в контексте трудовых отношений может включать обязательные медицинские осмотры для определенных категорий работников. Для обработки других специальных категорий данных обычно требуется письменное согласие субъекта.
4. Уведомление об обработке персональных данных:
   • Изначально закон содержал исключение, согласно которому оператор не обязан был уведомлять Роскомнадзор об обработке персональных данных, если он и субъект данных находились в трудовых или иных договорных отношениях.
   • Важное изменение: С 1 сентября 2022 года это исключение было отменено Федеральным законом от 14.07.2022 № 266-ФЗ. Теперь подавать уведомление в Роскомнадзор об обработке персональных данных необходимо практически во всех случаях, в том числе и при обработке данных сотрудников в соответствии с трудовым законодательством. Это требование значительно увеличило административную нагрузку на организации и подчеркивает важность строгого соблюдения законодательства.
5. Принципы обработки персональных данных:
   • Законность и справедливость обработки.
   • Обработка только в целях, определенных заранее и совместимых с целями сбора.
   • Недопущение обработки избыточных данных.
   • Обеспечение точности, достаточности и актуальности данных.
   • Хранение не дольше, чем этого требуют цели обработки.
   • Принятие необходимых правовых, организационных и технических мер для защиты персональных данных от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий.

Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» (ФЗ-149)

Федеральный закон от 27 июля 2006 года № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» является фундаментальным документом, регулирующим более широкие отношения в сфере информации и IT.

1. Предмет регулирования:
   • Закон регулирует отношения, возникающие при поиске, получении, передаче, производстве и распространении информации, применении информационных технологий, а также при обеспечении защиты информации. В контексте СУП, это касается всех аспектов функционирования информационной системы.
2. Ключевые термины:
   • Информация: Сведения (сообщения, данные) независимо от формы их представления.
   • Информационные технологии: Процессы, методы поиска, сбора, хранения, обработки, предоставления, распространения информации и способы осуществления таких процессов и методов.
   • Информационная система: Совокупность содержащейся в базах данных информации и обеспечивающих ее обработку информационных технологий и технических средств.
   • Оператор информационной системы: Гражданин или юридическое лицо, осуществляющие деятельность по эксплуатации информационной системы, в том числе по обработке информации, содержащейся в ее базах данных.
3. Принципы правового регулирования в сфере информации:
   • Достоверность информации: Информация должна быть правдивой и точной.
   • Своевременность ее предоставления: Важность получения информации в нужный момент для принятия решений.
   • Неприкосновенность частной жизни: Запрет на сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия, если иное не предусмотрено федеральным законом. Это напрямую перекликается с ФЗ-152 и является одним из основополагающих принципов при работе с данными сотрудников.
   • Открытость информации (за исключением случаев, когда доступ ограничен законом).

Для службы управления персоналом, использующей информационные системы, соблюдение ФЗ-152 и ФЗ-149 — это не просто формальность, а критически важный элемент обеспечения доверия сотрудников, защиты репутации компании и избежания серьезных юридических последствий. Это требует не только технологических решений, но и организационных мер, таких как разработка политик обработки данных, назначение ответственных лиц, проведение аудитов и обучение персонала.

Заключение

В условиях стремительной цифровой трансформации и формирования экономики, основанной на знаниях и данных, система информационного обеспечения службы управления персоналом (СУП) перестала быть второстепенным инструментом, превратившись в стратегический актив любой организации. Наше исследование показало, что от качества и эффективности этой системы напрямую зависят не только операционная производительность HR-функции, но и способность компании привлекать, развивать и удерживать таланты, а значит, и ее общая конкурентоспособность.

Мы начали с раскрытия фундаментальных понятий, таких как HRIS, HRMS и HCM, подчеркивая их эволюцию от простых административных инструментов до комплексных стратегических платформ, ориентированных на создание ценности через управление человеческим капиталом. Анализ теоретических основ показал, что управление персоналом по своей сути является информационным процессом, а современные HR-системы строятся на десятилетиях развития информационных технологий, от систем обработки транзакций до систем поддержки принятия решений.

Детальное рассмотрение жизненного цикла сотрудника позволило понять, как каждый этап — от вовлечения до увольнения — формирует требования к функционалу HRM-систем. Мы выявили богатство функциональных подсистем, которые сегодня доступны, и очертили ключевые этапы внедрения, признавая, что этот процесс требует значительных временных и ресурсных затрат, а также учета множества факторов.

Обзор российского рынка HR-Tech продемонстрировал его динамичный рост и активное развитие отечественных решений, которые все чаще предлагают гибкие Low-code/No-code подходы, отвечающие потребностям импортозамещения. При этом мы не обошли стороной и проблемы, с которыми сталкиваются компании: от отсутствия бюджета и сложности интеграции до недостатка компетенций у персонала и сопротивления изменениям. Были предложены конкретные пути решения этих вызовов, акцентирующие внимание на обучении, поэтапном внедрении и стратегическом управлении изменениями.

Особое внимание было уделено перспективным направлениям развития, таким как искусственный интеллект (включая концепцию агентного ИИ и генеративного ИИ), Big Data-аналитика и облачные технологии. Эти инновации обещают радикально трансформировать HR, переводя его на качественно новый уровень проактивности, персонализации и эффективности.

Наконец, мы предоставили исчерпывающий анализ требований российского законодательства к информационной безопасности и защите персональных данных, в частности, положений ФЗ-152 и ФЗ-149. Было подчеркнуто, что соблюдение этих норм — не просто юридическая обязанность, а фундаментальный аспект обеспечения доверия и устойчивости бизнеса в цифровом мире.

В итоге, информационное обеспечение СУП — это сложная, многогранная область, требующая постоянного анализа, адаптации и развития. Для студентов и аспирантов, будущих специалистов в сфере управления персоналом и информационных технологий, понимание этих принципов, методов и перспектив является критически важным для успешного построения карьеры и внесения значимого вклада в развитие современных организаций. Дальнейшие исследования могут быть сосредоточены на более глубоком анализе конкретных кейсов внедрения HR-Tech в российских компаниях, оценке ROI от различных типов систем и разработке методик повышения цифровой грамотности HR-специалистов.

Список использованной литературы

1. Бажин И.И. Информационные системы менеджмента: новая эра управления. М.: ГУ-ВШУ, 2000. 688 с.
2. Гутгарц Р.Д. Управление кадрами в условиях информационных технологий. Иркутск: Издательство ИГЭА, 2001. 232 с.
3. Ивасенко А.Г., Гридасов А.Ю., Павленко В.А. Информационные технологии в экономике и управлении: учебное пособие. М.: Кнорус, 2007. 156 с.
4. Кондратьев В.В., Лунев Ю.А. HR-инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала. М.: Эксмо, 2007. 550 с.
5. Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом. М.: Альфа-Пресс, 2006. 284 с.
6. Персонал-технологии в кадровой работе: реферативный сборник / Под общ. ред. Л.К. Аверченко. Новосибирск: СибАГС, 2005. 144 с.
7. Саак А.Э. Информационные технологии управления: учебное пособие. СПб.: ПИТЕР, 2008. 310 с.
8. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2008. 607 с.
9. Федеральный закон от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» (последняя редакция).
10. Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (последняя редакция).
11. Тренды HR-технологии 2025: перспективы для вашего бизнеса. LeverX.
12. Что такое HRIS? (Информационная система управления персоналом). SAP.
13. Тренды рынка HR Tech в 2025 году? VC.ru.
14. HRIS-системы: что это, ключевые функции информационных систем управления персоналом.
15. Автоматизация управления персоналом. Википедия.
16. Законодательство об информационной безопасности: 5 ФЗ о том, как хранить и защищать информацию.
17. HRIS vs HRMS vs HCM: сходства и различия указанных систем.
18. Что тормозит внедрение HR-Tech решений в России. hr-media.ru.
19. 10 лучших HRM-систем в 2025 году: российские решения для автоматизации HR-функций. ITG BY — itglobal.
20. HRM системы: топ-10 российских программ для управления сотрудниками в 2025 году.
21. Управление жизненным циклом сотрудника: этапы, инструменты, лучшие практики. SimpleOne.
22. Тренды развития в кадровых процессах и HR в 2025 году. EmplDocs.
23. Автоматизация в HR: реальная ситуация и основные барьеры. ТопФактор.
24. Обзор HR-платформ в России. HRBOX.
25. 15 лучших HRM-систем 2025 — обзоры и примеры управления персоналом.
26. Автоматизация HR-процессов: ключевые тренды. Новости IBS.
27. 6 проблем HR и найма в современных реалиях, и как их решать. E-xecutive.
28. HR Tech-2023: тренды и перспективы. ANCOR.
29. Топ 10: Российские HRM системы — Программы для управления персоналом.
30. HRIS, HRMS и HCM: в чем отличия. Mike Pritula Academy.
31. HRM-системы (мировой рынок). TAdviser.
32. Информационные системы. ACCA Global.
33. HRM системы управления персоналом: ТОП-10 лучших российских программ для эффективного управления сотрудниками в 2025 году. VC.ru.
34. Тексты лекций учебной дисциплины «информационные технологии в управлении персоналом». Дистанционное обучение.
35. Управление персоналом (с применением информационных технологий).
36. HRM-системы: ТОП-10 систем управления персоналом на 2025 год.
37. Информационная система управления персоналом (HRIS): шаги внедрения.
38. 7 сервисов цифровизации управления персоналом. iSpring.
39. Классификация информационных систем предприятий. FossDoc.
40. HRM-системы: что это и как они помогают автоматизировать управление персоналом.
41. Информационное обеспечение системы управления персоналом в организации. Томский политехнический университет.
42. Информационное обеспечение системы управления персоналом: теоретико-методологический аспект.