Школа человеческих отношений: от Хоторнских экспериментов до современных вызовов менеджмента

На заре XX века, когда промышленный мир неумолимо наращивал обороты, а конвейер становился символом прогресса, человек на производстве часто воспринимался как всего лишь «винтик» в огромной, обезличенной машине. Жесткая регламентация, нормирование труда и акцент исключительно на материальном стимулировании, характерные для классических школ менеджмента, приводили к отчуждению работников и, парадоксальным образом, сдерживали рост производительности. В ответ на эту деперсонализацию и неспособность традиционных подходов обеспечить устойчивое развитие, в 1920-1930-х годах возникло принципиально новое направление — школа человеческих отношений. Это был гуманистический поворот, сфокусированный на психологии, социологии и самом человеке как главном элементе эффективности организации.

Данный реферат ставит своей целью не просто обзор, а глубокий аналитический экскурс в историю, концепции, достижения и ограничения школы человеческих отношений. Мы подробно рассмотрим ее исторические и социально-экономические предпосылки, ключевые постулаты, фундаментальный вклад основоположников — Мэри Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо — через призму легендарных Хоторнских экспериментов. Особое внимание будет уделено влиянию этой школы на современный менеджмент, включая развитие управления человеческими ресурсами и актуальные HR-тренды 2024-2025 годов, а также критическому анализу ее ограничений и прогнозам на будущее. Понимание школы человеческих отношений критически важно для любого, кто изучает менеджмент, теорию организации или историю управленческой мысли, поскольку именно она заложила фундамент для понимания человека в организации как комплексной, многогранной личности, открытие, которое продолжает формировать наши представления о труде и мотивации и по сей день.

Исторические и социально-экономические предпосылки возникновения школы человеческих отношений

Возникновение любой новой управленческой парадигмы никогда не бывает случайным; оно всегда обусловлено глубинными изменениями в социально-экономической и культурной сферах. Школа человеческих отношений не стала исключением, появившись как ответ на целый комплекс вызовов, с которыми столкнулось индустриальное общество начала XX века.

Экономический контекст начала XX века и переход к интенсивному хозяйствованию

Начало XX века, особенно 1920-е годы, были периодом беспрецедентного экономического процветания для США. Страна превратилась в ведущую промышленную державу мира, демонстрируя впечатляющие темпы роста. Статистика того времени поражает: национальный доход возрос на колоссальные 32 миллиарда долларов, было построено 7 миллионов домов, и, что особенно символично для эпохи массового производства, продано 32,3 миллиона автомобилей. Это был золотой век «ревущих двадцатых», когда казалось, что экономический рост будет бесконечным.

Однако под видимым благополучием накапливались серьезные системные проблемы. Экстенсивные методы хозяйствования, основанные на наращивании объемов производства за счет увеличения числа работников и машин, постепенно исчерпывали себя, требуя перехода к интенсивным подходам, то есть повышению эффективности за счет оптимизации процессов и лучшего использования существующих ресурсов, включая человеческий капитал. Неустойчивость финансовой системы, спекулятивный бум и отсутствие адекватного государственного регулирования привели к крупнейшему экономическому кризису в истории — Великой депрессии, начавшейся в октябре 1929 года. С 1929 по 1933 год экономика США пережила глубочайший спад, отмеченный массовыми банкротствами банков и предприятий, а также беспрецедентным уровнем безработицы, достигавшим 25%. Этот кризис, продолжавшийся до 1939 года, наглядно продемонстрировал необходимость коренных изменений не только в экономической политике, но и в подходах к управлению, что позднее нашло отражение в политике «Нового курса» Франклина Д. Рузвельта, начатой в 1933 году.

Недостатки классических теорий управления и деперсонализация труда

На фоне этих грандиозных экономических сдвигов классические методы научного управления, разработанные Фредериком Тейлором (тейлоризм) и Анри Файолем (файолизм), начали проявлять свои ограничения. Их подход, основанный на механистическом понимании организации и человека как рационального экономического существа, воспринимающего лишь материальные стимулы, уже не мог обеспечить дальнейший рост производительности труда.

Суть классической школы заключалась в жесткой регламентации каждого движения рабочего, стандартизации операций и строгом контроле. Работники рассматривались как взаимозаменяемые «винтики», чья главная задача — точно следовать инструкциям и выполнять механическую работу. Такой подход, безусловно, повысил эффективность на начальных этапах индустриализации, но привел к серьезной деперсонализации труда. Отсутствие творческой свободы, монотонность, игнорирование индивидуальных потребностей и социальных взаимодействий порождали отчуждение работников от результатов своего труда. Люди чувствовали себя не частью процесса, а придатком к машине, что снижало их мотивацию, вовлеченность и, в конечном итоге, производительность, которую классическая школа пыталась максимизировать исключительно через внешние стимулы и жесткую дисциплину.

Тяжелые условия труда и усиление рабочего движения

Проблемы деперсонализации и отчуждения усугублялись крайне тяжелыми условиями труда, характерными для начала XX века. Статистика тех лет рисует мрачную картину:

• Продолжительность рабочей недели: Средняя продолжительность рабочей недели составляла 54 часа, что значительно превышало современные стандарты и оставляло мало времени для отдыха и личной жизни.
• Производственный травматизм: В 1914 году было зафиксировано 2 миллиона несчастных случаев на производстве, при этом каждые 16 минут рабочий погибал у станка. Эти цифры свидетельствуют о полном пренебрежении безопасностью и здоровьем работников.
• Динамика заработной платы: Несмотря на номинальный рост заработной платы более чем на 30% с 1900 по 1915 год, реальная покупательная способность работников снизилась на 9% из-за увеличения налогов в 3,5 раза и общего роста цен на 32%. Это означало, что, работая больше и тяжелее, люди фактически становились беднее.

Эти невыносимые условия труда и растущее чувство несправедливости стали благодатной почвой для усиления рабочего движения в США. Хотя первоначально оно было относительно слабым, в 1880-х годах наблюдался значительный подъем активности. Рабочие выдвигали требования, такие как сокращение рабочего дня с 10 до 8 часов, улучшение условий труда и повышение заработной платы. Серьезные трудовые конфликты, как, например, Пульмановская стачка 1893 года, когда рабочие железнодорожной компании Джорджа Пульмана объявили забастовку из-за снижения зарплат и высоких арендных плат в заводском городе, демонстрировали остроту социальных проблем и неспособность традиционных управленческих методов их разрешить. Эти социальные потрясения стали мощным катализатором для поиска новых подходов к управлению, которые учитывали бы не только экономические, но и социальные и психологические потребности людей.

Развитие психологии и социологии как научная база

Параллельно с экономическими и социальными изменениями, в начале XX века активно развивались такие научные дисциплины, как психология и социология. Труды Зигмунда Фрейда, посвященные бессознательному, мотивации и динамике человеческого поведения, начали проникать в общественное сознание, предлагая совершенно новый взгляд на человека. Социологические исследования, изучавшие групповые нормы, динамику взаимодействия в малых и больших группах, а также влияние социальной среды на индивидуальное поведение, также набирали обороты.

Эти научные прорывы создали необходимую теоретическую базу для нового понимания трудовой мотивации и поведения человека в организации. Стало очевидным, что человек не является простым механизмом, реагирующим только на материальные стимулы, а сложным социальным существом с многообразными потребностями. Интеллектуальный фундамент, заложенный психологами и социологами, позволил представителям будущей школы человеческих отношений по-новому взглянуть на организацию и ее сотрудников, открывая путь к революционным изменениям в управленческой мысли. Интенсификация физических возможностей человека на производстве в годы Первой мировой войны достигла своего предела, делая невозможным дальнейший рост эффективности на этой основе. Это потребовало переориентации на умственную деятельность и творческий потенциал, которыми нельзя управлять чисто административными методами, что в очередной раз подчеркнуло необходимость гуманизации управления.

Основные постулаты и ключевые концепции школы человеческих отношений

Школа человеческих отношений представляет собой один из наиболее значимых поворотов в истории управленческой мысли, радикально изменив фокус с задач и структур на человека. Её появление ознаменовало отход от механистического видения организации, характерного для классической школы, к более глубокому, гуманистическому осмыслению роли сотрудника.

Человек как социальное существо и социальная система организации

В основе школы человеческих отношений лежит фундаментальное убеждение: человек — это прежде всего социальное существо. В отличие от классического подхода, который рассматривал работника как изолированную единицу, выполняющую определенную функцию, представители школы утверждали, что люди реализуют себя и свои потребности в первую очередь через общение и взаимодействие с другими. Эта потребность в принадлежности, признании и социальных связях оказалась мощнейшим мотиватором, зачастую превосходящим чисто экономические стимулы.

Таким образом, любая организация начинает восприниматься не просто как формальная иерархическая структура, а как сложная «социальная система». В этой системе производительность труда не является исключительно результатом жесткой регламентации и материального вознаграждения. Она напрямую зависит от таких нематериальных факторов, как удовлетворенность работой, качество межличностных отношений, психологический климат в коллективе и ощущение принадлежности к группе. Если эти социальные потребности удовлетворены, работник чувствует себя частью целого, что значительно повышает его вовлеченность и, как следствие, эффективность.

Мотивация: от материального стимулирования к социальным потребностям

Одним из центральных открытий школы человеческих отношений стало переосмысление природы мотивации. Классические теории делали акцент на материальном стимулировании — заработной плате, бонусах, страхе наказания. Однако исследования показали, что в условиях индустриальной революции, когда работа стала рутинной, монотонной и в значительной степени потеряла свою внутреннюю привлекательность, удовлетворение человек начинает искать за пределами непосредственно выполняемых операций.

Именно во взаимоотношениях с коллегами, в неформальных группах, в ощущении социальной поддержки и признания работник находит ту компенсацию, которая позволяет ему чувствовать себя ценным и значимым. Неформальные группы, формирующиеся внутри организации, играют огромную роль. Люди оказываются более отзывчивыми к социальному влиянию группы равных им людей, чем к прямым директивам и контролю со стороны руководства. Это означает, что если группа устанавливает определенные нормы производительности или поведения, индивидуальный работник, стремясь к принадлежности и избегая отторжения, с большей вероятностью будет следовать этим нормам, даже если они противоречат прямым указаниям начальства или его личной материальной выгоде. Работник откликается на побуждение руководителя лишь в том случае, если воспринимает его как средство удовлетворения своих социальных и психологических потребностей.

Демократический стиль управления и сотрудничество

Переосмысление роли человека и природы мотивации неизбежно привело к пересмотру подходов к управлению. Если работник — это не просто исполнитель, а социальное существо, то авторитарный, командно-административный стиль управления, характерный для классической школы, становится неэффективным. Школа человеческих отношений активно продвигала идею демократического стиля управления.

При таком подходе акцент делается на участии сотрудников в принятии решений, делегировании полномочий, открытой коммуникации и создании атмосферы сотрудничества между руководством и подчиненными. Вместо жесткого контроля и подавления инициативы, демократический стиль предполагает стимулирование инициативы, вовлечение в процесс и построение партнерских отношений. Цель — обеспечить единство целей и усилий коллектива, где каждый чувствует себя причастным к общему делу, а не просто исполнителем чужой воли. Это позволяет использовать не только физические, но и интеллектуальные, творческие возможности работников.

Предмет исследования: коммуникации, групповые нормы, неформальная организация

Расширение фокуса управленческой мысли потребовало и расширения предмета исследования. Школа человеческих отношений впервые систематически обратила внимание на аспекты, которые ранее игнорировались или считались второстепенными. Среди них:

• Коммуникационные барьеры: Изучение того, как информация передается (или не передается) между уровнями управления и сотрудниками, и какие препятствия этому мешают.
• Психологические мотивы поведения людей: Глубокий анализ внутренних побуждений, эмоций, установок, влияющих на поведение работника в процессе производства.
• Групповые нормы: Изучение неписаных правил, которые формируются в коллективах и регулируют поведение его членов, зачастую превосходя по силе формальные инструкции.
• Групповые отношения: Анализ динамики взаимодействия внутри групп, формирование симпатий и антипатий, статусов и ролей.
• Проблемы конфликта и сотрудничества: Исследование причин возникновения конфликтов и методов их конструктивного разрешения, а также способов стимулирования сотрудничества.
• Неформальная организация: Выявление и анализ неформальных структур, лидеров и каналов общения, которые существуют параллельно с официальной иерархией и оказывают огромное влияние на ее функционирование.

Критика тейлоризма с позиций школы человеческих отношений

Школа человеческих отношений не просто предлагала новые концепции, но и активно выступала с критикой предшествующих подходов, прежде всего тейлоризма (научного менеджмента). Основное обвинение заключалось в том, что тейлоризм чрезмерно ограничивал задачи управления лишь стимулированием индивидуальных усилий рабочих через материальное вознаграждение и жесткий контроль.

Представители школы человеческих отношений указывали на недооценку тейлоризмом социальных аспектов управления. Они утверждали, что человек — не просто «экономический человек», рационально максимизирующий свою выгоду, а «социальный человек», чье поведение определяется сложным переплетением социальных потребностей, групповых норм и межличностных отношений. Игнорирование этих факторов приводило к снижению производительности, росту недовольства и трудовых конфликтов, что в конечном итоге подрывало саму цель научного менеджмента — достижение максимальной эффективности.

Школа человеческих отношений, таким образом, стала мостом между механистическим и гуманистическим подходами, открыв новую эру в развитии управленческой мысли, где в центре внимания оказался человек со всем богатством его социальных и психологических проявлений.

Вклад основоположников: Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо и Хоторнские эксперименты

История школы человеческих отношений неразрывно связана с именами двух выдающихся мыслителей, чьи идеи и исследования заложили фундамент для нового взгляда на управление. Это Мэри Паркер Фоллетт, чьи теоретические прозрения предвосхитили многие концепции, и Элтон Мэйо, чьи эмпирические исследования убедительно доказали их значимость.

Мэри Паркер Фоллетт: революционные идеи о конфликте, власти и делегировании

Хотя Элтон Мэйо часто упоминается как главный основоположник школы человеческих отношений, вклад Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933) был поистине революционным и во многом опередил свое время. Эта американская социальный философ, политолог и консультант по менеджменту предлагала радикально иные подходы к организационному поведению, которые легли в основу многих современных концепций.

Фоллетт первой предложила рассматривать **конфликт не как патологию, которую нужно подавлять, а как нормальное и даже потенциально конструктивное явление**. Она утверждала, что конфликт, при правильном подходе, может стать движущей силой для инноваций и развития, если стороны смогут найти решение, интегрирующее их интересы, а не просто компромисс или доминирование одной стороны над другой. Этот подход к конфликту значительно отличался от традиционных, где конфликт воспринимался как признак неэффективности и подлежал устранению.

Её идеи о **власти совместного действия (power-with)** стали прямым вызовом традиционному пониманию власти как доминирования (power-over). Фоллетт считала, что истинная власть в организации исходит не из иерархической позиции, а из способности людей совместно достигать целей, сотрудничать и делиться ответственностью. Power-with означает, что власть распределяется и используется для достижения общих целей, а не для контроля и подчинения. Это способствовало развитию концепций делегирования полномочий и коллективной ответственности.

Фоллетт одной из первых дала определение менеджмента, которое до сих пор является одним из наиболее цитируемых: «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это простое, но глубокое определение подчеркивает центральную роль человеческого взаимодействия и эффективного делегирования полномочий в процессе управления. Она призывала к тому, чтобы коллективная ответственность начиналась на уровне департаментов, а не только на верхних ступенях иерархии, тем самым предвосхищая идеи командной работы и самоуправляемых групп.

Идеи Мэри Паркер Фоллетт о «участии рабочих в управлении» и создании атмосферы «подлинной общности интересов» заложили основу для современных подходов к вовлеченности сотрудников и развитию организационной культуры. Её работы, посвященные динамике группы, лидерству и принятию решений, значительно обогатили теорию организации и стали важным этапом на пути к школе человеческих отношений.

Элтон Мэйо и Хоторнские эксперименты: методология, ход и парадоксальные результаты

Профессор Гарвардского университета, американский психолог и социолог Элтон Мэйо (1880-1949), стал ключевой фигурой в становлении школы человеческих отношений. Его исследования, находившиеся под влиянием трудов Зигмунда Фрейда, были направлены на изучение психологических аспектов производственных отношений. Мэйо первым начал активно применять методы психологического анализа в производственной среде и подчеркнул необходимость сотрудничества и партнерства между работниками всех уровней. Он доказал, что удовлетворенность работой зависит не только от заработной платы, но и от психологического климата в коллективе. Мэйо сформулировал ключевые положения, такие как социальная ответственность руководства, необходимость консультаций с работниками, стимулирование инициативы и обеспечение единства целей.

Вершиной его работы и краеугольным камнем школы человеческих отношений стала серия **Хоторнских экспериментов**, проводившихся с 1924 по 1932 год (с некоторыми этапами до 1940 года) на фабрике «Вестерн Электрик» в Хоторне, пригороде Чикаго. Это было беспрецедентное по масштабам и срокам социально-психологическое исследование.

Методология и ход экспериментов:

Первоначальной задачей исследователей, включая Мэйо, было определить зависимость между физическими условиями работы (например, интенсивностью освещения) и производительностью труда. Это было логичным продолжением идей научного управления, стремящегося найти оптимальные внешние параметры для максимальной эффективности.

Эксперименты охватывали весь коллектив фабрики, насчитывавший около 30 тысяч человек. В рамках исследования проводились масштабные наблюдения и интервью. Например, было проведено около 20 тысяч интервью с работниками, каждое продолжительностью от 30 минут до 1,5 часа, непосредственно в рабочее время. Наблюдатели также вели неформальные беседы с работницами, чтобы создать дружественную атмосферу и зафиксировать происходящее.

Один из наиболее известных этапов эксперимента заключался в изучении группы из пяти женщин-сборщиц реле в отдельном помещении. Их производительность труда измерялась в течение 23 периодов, продолжительностью от 3-4 до 30 недель. Исследователи систематически изменяли различные факторы: освещение, продолжительность рабочего дня, количество и длительность перерывов, введение дополнительных выходных, а также форму оплаты труда.

Парадоксальные результаты:

К удивлению исследователей, результаты оказались ошеломляющими и парадоксальными:

• Производительность труда увеличивалась как при увеличении, так и при уменьшении освещения.
• Производительность росла даже в контрольной группе, где никаких изменений условий труда не происходило.
• На втором этапе эксперимента с группой сборщиц реле, где были улучшены условия, производительность труда каждой работницы увеличилась на 40% за 2,5 года, но при возвращении к исходным, более жестким условиям, она не снизилась, а даже продолжала расти.

Эти результаты показали, что само освещение (и другие физические условия) оказывало лишь незначительное влияние на производительность труда. Исследователи случайно обнаружили, что ключевым фактором, влияющим на поведение человека в организации и результаты его труда, являются социальные условия, в которых он находится, и отношения, сложившиеся в коллективе. Именно повышенное внимание к рабочим со стороны руководства и исследователей, их вовлеченность в процесс, чувство значимости и участие в принятии решений стали основными драйверами роста производительности.

Хоторнский эксперимент предоставил колоссальный объем данных, которые позволили сделать множество важных научных открытий, продемонстрировав наличие у рабочих не только экономических, но и социальных потребностей.

Хоторнский эффект и его значимость

Ключевым открытием Хоторнских экспериментов стал феномен, который получил название Хоторнский эффект. Это повышение производительности труда рабочих (или изменение их поведения), обусловленное не столько изменением физических условий работы, сколько самим фактом повышенного внимания к ним со стороны исследователей или руководства. Работники чувствовали себя особенными, значимыми, их мнение учитывалось, что повышало их мотивацию и вовлеченность.

Значимость Хоторнского эффекта трудно переоценить. Он стал эмпирическим подтверждением того, что человек на производстве — это не просто механический исполнитель, а сложное социальное и психологическое существо. Его поведение и продуктивность зависят от таких факторов, как:

• Ощущение собственной значимости: Когда люди чувствуют, что к ним прислушиваются, что их работа важна и заслуживает внимания.
• Принадлежность к группе: Желание быть частью команды, получать социальную поддержку и признание от коллег.
• Социальные взаимодействия: Возможность общаться, делиться переживаниями и формировать неформальные отношения.
• Участие в принятии решений: Ощущение контроля над своей работой и возможность влиять на процессы.

Хоторнский эффект навсегда изменил представления о трудовой мотивации, доказав, что «мягкие» факторы — такие как внимание, общение, социальная поддержка — могут быть не менее, а иногда и более мощными стимулами, чем «жесткие» факторы, вроде материального вознаграждения или физических условий. Что это значит для современного руководителя, ищущего способы повышения эффективности своей команды?

Основные выводы Хоторнских экспериментов

Обобщая результаты многолетних исследований, Элтон Мэйо и его команда сформулировали ряд фундаментальных выводов, которые легли в основу школы человеческих отношений:

1. Социальные нормы поведения влияют на производительность труда: Неформальные правила и ожидания внутри рабочей группы могут быть сильнее формальных инструкций.
2. Социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации, иногда блокируя экономические: Признание, принадлежность, одобрение группы могут быть важнее денег.
3. Групповые факторы поведения главенствуют над личностными: Индивидуальное поведение часто подчиняется нормам и давлению группы.
4. Для деятельности группы важно неформальное лидерство: В каждом коллективе формируются неформальные лидеры, чье влияние может быть решающим для настроения и производительности группы.
5. Человек — не только «экономический», но и «социальный» субъект: Его мотивы сложнее, чем простое стремление к максимальной материальной выгоде.
6. Коммуникация и участие: Открытая двусторонняя коммуникация между руководством и сотрудниками, а также вовлечение последних в обсуждение рабочих вопросов, значительно повышают их удовлетворенность и эффективность.

Таким образом, Хоторнские эксперименты стали отправной точкой для переосмысления всей управленческой парадигмы, открыв путь к доктрине человеческих отношений и заложив основы для дальнейшего развития управления человеческими ресурсами. Они убедительно доказали, что успех организации в значительной степени зависит от способности руководства понимать и удовлетворять социальные и психологические потребности своих сотрудников.

Влияние школы человеческих отношений на развитие современного менеджмента

Идеи школы человеческих отношений, зародившиеся в середине XX века, оказали глубокое и необратимое влияние на весь последующий ход развития управленческой мысли и практики. Они стали тем мостом, который соединил механистический взгляд на организацию с гуманистическим, поставив человека в центр управленческого процесса.

Развитие управления человеческими ресурсами и человеческий капитал

Школа человеческих отношений ознаменовала собой кардинальный переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к доктрине, признающей многогранность человеческой природы. Именно с этого момента управление персоналом начало эволюционировать в то, что мы сегодня называем управлением человеческими ресурсами (УЧР), а затем и в управление человеческим капиталом.

В современной экономике знаний, где информация и инновации являются ключевыми драйверами, человеческий капитал становится не просто важным, а критически значимым фактором конкурентоспособности. Это совокупность знаний, навыков, способностей, здоровья и мотивации сотрудников, которые приносят экономическую выгоду. Высококвалифицированные и мотивированные специалисты не только повышают эффективность текущих задач, но и выступают ключевыми агентами инновационного процесса, стимулируя экономический рост и адаптацию к постоянно меняющимся условиям.

Эффективные инвестиции в человеческий капитал — будь то образование, развитие навыков, создание благоприятных условий труда, поддержание благополучия или стимулирование творчества — позволяют компаниям и даже целым странам успешно конкурировать на глобальном рынке. Например, в 2024 году 55% российских работодателей назвали развитие сотрудников приоритетной задачей, и 44% планировали увеличить бюджеты на это направление, активно используя новые технологии для оценки и обучения персонала. Это прямое наследие идей школы человеческих отношений, которые подчеркивали, что инвестиции в человека окупаются многократно.

Современные практики, основанные на идеях школы

Многие управленческие практики, которые сегодня кажутся естественными и даже очевидными, имеют свои корни в школе человеческих отношений. К ним относятся:

1. Развитие двусторонней коммуникации: Отход от односторонних директив к открытому диалогу между руководством и подчиненными. Создание каналов обратной связи, проведение регулярных встреч, опросов удовлетворенности сотрудников.
2. Внимание к социально-психологическому климату: Признание важности атмосферы в коллективе, поддержание позитивных межличностных отношений, профилактика конфликтов и формирование корпоративной культуры, способствующей сплоченности.
3. Поощрение неформального общения и групповой сплоченности: Осознание того, что неформальные группы и их динамика могут быть мощным ресурсом для организации, а не только помехой. Создание условий для неформального взаимодействия, тимбилдинги, корпоративные мероприятия.
4. Делегирование полномочий и развитие самоуправления: Предоставление сотрудникам большей автономии в принятии решений, вовлечение их в управление процессами, формирование проектных команд и самоуправляемых рабочих групп.
5. Системы менторства и наставничества: Развитие горизонтальных связей и передача опыта, что способствует не только профессиональному росту, но и формированию крепких социальных связей.

Школа человеческих отношений доказала, что социально-психологические факторы играют решающую роль в организации, выявив важность социальных потребностей в трудовой мотивации и влияние неформальных отношений на эффективность работы.

Мотивация и поведенческие науки

Именно благодаря школе человеческих отношений в управленческих науках прочно утвердился термин «мотивация» и стали учитываться различные, более сложные потребности человека, выходящие за рамки чисто экономических. Работы Элтона Мэйо и его последователей открыли путь к формированию **школы поведенческих наук**, которая углубила и систематизировала изучение человеческого поведения в организации.

Представители этой школы, такие как Абрахам Маслоу с его иерархией потребностей, Дуглас Мак-Грегор с теориями X и Y, Крис Арджирис, Фредерик Герцберг с двухфакторной теорией мотивации, построили свои концепции на фундаменте, заложенном школой человеческих отношений. Они сосредоточились на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника, акцентируя внимание на самоконтроле и самоактуализации вместо внешнего контроля.

Поведенческий подход в управлении включает в себя учет психологии поведения работника, анализ коммуникаций с другими работниками, понимание авторитета руководителя и роли лидерства в коллективе. Он перенес акцент с того, «что делать», на то, «как делать», и «почему люди ведут себя так, а не иначе».

Международное применение: «кружки качества» в Японии

Идеи, зародившиеся в Хоторне, нашли широкое применение и за пределами США, став основой для некоторых передовых управленческих практик. Ярким примером являются знаменитые **«кружки качества»** в Японии, которые появились после Второй мировой войны и сыграли ключевую роль в становлении японского экономического чуда.

«Кружки качества» предполагают активное участие рабочих в обсуждении производственных проблем, разработке решений для повышения качества продукции и оптимизации процессов. Это концепция, напрямую наследующая идеи Мэйо о вовлечении сотрудников, стимулировании инициативы, групповых решениях и паритетном управлении. Рабочие, объединенные в такие кружки, чувствовали себя ответственными за результат, их идеи ценились, что резко повышало их мотивацию и лояльность к компании. Аналогично, открытия Мэйо использовались при реализации концепции автоматизированных рабочих мест, где человек не просто обслуживает машину, а активно взаимодействует с ней, участвуя в управлении и оптимизации.

Актуальные HR-тренды 2024-2025: Непрерывное обучение, ИИ в HR, благополучие и инклюзивность

В современном мире, где технологии развиваются с головокружительной скоростью, а рынок труда становится все более динамичным, идеи школы человеческих отношений продолжают оставаться актуальными и находят свое воплощение в новейших HR-трендах. Эти тренды, характерные для 2024-2025 годов, являются прямым развитием гуманистического подхода:

1. Непрерывное обучение (Lifelong Learning): Современные компании активно инвестируют в обучение и развитие своих сотрудников, понимая, что человеческий капитал требует постоянного обновления. Это не только повышает квалификацию, но и способствует самореализации, удовлетворяя потребность в развитии, о которой говорили еще основоположники школы.
2. Применение искусственного интеллекта (ИИ) в HR-задачах: Хотя ИИ может показаться антигуманным, его использование в HR (например, для автоматизации рутинных процессов, анализа данных, персонализированного обучения) направлено на то, чтобы освободить HR-специалистов для более сложной и «человечной» работы – развития сотрудников, создания благоприятного климата и решения индивидуальных проблем. Это позволяет более эффективно «ухаживать за живой машиной», как говорил Роберт Оуэн.
3. Акцент на разнообразие и инклюзивность (Diversity & Inclusion): Современные компании стремятся создать среду, где каждый сотрудник, независимо от его происхождения, пола, возраста или других характеристик, чувствует себя ценным и принятым. Это напрямую связано с удовлетворением базовых социальных потребностей в принадлежности и признании.
4. Создание культуры благополучия (Well-being Culture): Все больше компаний инвестируют в физическое, психологическое и эмоциональное благополучие своих сотрудников, предлагая программы поддержки, гибкие графики, возможности для отдыха. Это прямое признание того, что удовлетворенность жизнью и работой неразрывно связаны и влияют на производительность.
5. Развитие эмоционального интеллекта: Компетенции, связанные с пониманием и управлением эмоциями (как своими, так и чужими), становятся критически важными для лидеров и команд, что отражает фокус школы человеческих отношений на межличностных взаимодействиях.
6. Гибкие формы работы: Удаленная работа, гибридные графики и гибкий подход к рабочему времени дают сотрудникам больше контроля над своей жизнью, удовлетворяя их потребность в автономии и балансе между работой и личной жизнью.
7. Аналитика данных в HR: Использование данных для понимания потребностей сотрудников, прогнозирования их поведения и оптимизации HR-процессов. Это позволяет более точно выявлять факторы, влияющие на удовлетворенность и эффе��тивность, продолжая методологический подход Хоторнских экспериментов, но уже с помощью современных инструментов.
8. Развитие лидерских качеств: Акцент на развитии лидеров, способных вдохновлять, мотивировать и строить доверительные отношения с командами, а не просто отдавать приказы.
9. Устойчивость к изменениям: Развитие способности сотрудников и организаций быстро адаптироваться к новым условиям, что требует гибкости, открытости и психологической поддержки.

Таким образом, школа человеческих отношений является не просто историческим этапом, а живым, развивающимся фундаментом, на котором строятся самые передовые концепции и практики современного менеджмента, ориентированные на человека и его всестороннее развитие.

Критические оценки и ограничения школы человеческих отношений

Несмотря на революционный характер и неоспоримый вклад школы человеческих отношений в теорию и практику управления, она, как и любая другая научная концепция, не избежала критики. Эти замечания помогли скорректировать и углубить понимание человеческого фактора в организации, став отправной точкой для последующих управленческих теорий.

Ограниченное представление о модели поведения человека

Одной из основных претензий к школе человеческих отношений стало ее ограниченное представление о модели поведения человека. Хотя она значительно расширила классическое понимание «экономического человека», сосредоточившись на социальных и психологических потребностях, критики указывали, что школа в значительной степени:

• Игнорировала индивидуальные различия: Предполагалось, что все сотрудники примерно одинаково реагируют на социальные стимулы, пренебрегая уникальными чертами характера, мотивами и жизненными обстоятельствами каждого человека.
• Недостаточно учитывала более широкие экономические факторы: В фокусе оставались внутренние социальные динамики коллектива, в то время как макроэкономические условия, такие как уровень безработицы, инфляция, отраслевые особенности и общая экономическая ситуация, могли оказывать существенное влияние на мотивацию и поведение работников.
• Упускала внешние условия: Влияние культуры общества, политической обстановки, технологических изменений на поведение человека в организации часто оставалось за рамками анализа.

Как отмечал известный теоретик менеджмента Питер Друкер, для представителей школы человеческих отношений была характерна склонность рассматривать коллектив в качестве механического объединения отдельных личностей. Однако любой коллектив, будучи сложной системой, обладает собственными закономерностями существования и развития, которые не сводятся к простой сумме индивидуальных реакций. Групповая динамика, формирование общей идентичности, коллективного сознания и бессознательного — все это требовало более глубокого анализа.

Методологические недостатки Хоторнских экспериментов

Хотя Хоторнские эксперименты стали прорывными, они также подверглись серьезной методологической критике:

• Отсутствие полноценной контрольной группы: На некоторых этапах экспериментов, когда сравнивались группы с измененными условиями и без изменений, контрольная группа не всегда была полностью изолирована от влияния исследователей или не контролировалась с достаточной строгостью. Это ставило под сомнение однозначность некоторых выводов, поскольку было трудно отделить истинный эффект социальных факторов от других переменных.
• Критика С. Милграма: Известный социальный психолог Стэнли Милграм, автор знаменитых экспериментов по подчинению авторитету, высказывал предположение, что работники могли повышать производительность не столько из-за проявленного внимания, сколько из страха перед психологами, которых они могли воспринимать как «шпионов» руководства. Это предположение указывало на возможное искажение естественного поведения из-за эффекта наблюдателя и отсутствия полной добровольности.
• Эффект плацебо: Некоторые исследователи указывали, что эффект внимания мог быть временным, похожим на эффект плацебо, и не гарантировал долгосрочного повышения производительности.

Внутренние конфликты и «враждебно настроенные сотрудницы»

Еще одним важным аспектом, который часто упускается из виду при идеализации школы человеческих отношений, являются внутренние противоречия и негативные проявления, зафиксированные непосредственно во время Хоторнских экспериментов. Несмотря на общую позитивную динамику, были выявлены случаи, когда сотрудники были настроены враждебно и не желали способствовать общему делу:

• Конфликты и увольнения: Например, на втором этапе Хоторнского эксперимента возник конфликт с двумя испытуемыми, которые были уволены и заменены другими работницами. После этого производительность бригады значительно увеличилась (сначала на 12%, затем на 30%). Это свидетельствует о том, что негативное влияние отдельных членов группы может быть очень сильным и блокировать позитивные эффекты.
• Формирование контрпродуктивных норм: В другой фазе исследования одна из групп была «настроена враждебно и делала все возможное и невозможное для сдерживания роста производительности труда», где сформировались свои лидеры и нормы поведения, направленные на ограничение выработки. Это ярко демонстрировало, что неформальные группы могут работать не только на повышение, но и на снижение эффективности, если их интересы вступают в конфликт с целями организации.

Эти факты подчеркивают, что человеческие отношения в организации не всегда гармоничны и требуют не только внимания, но и умелого управления конфликтами, негативными проявлениями и деструктивными групповыми нормами.

Чрезмерный акцент на психологических аспектах

Чрезмерная фокусировка на межличностных отношениях и психологическом климате, характерная для ранних этапов школы человеческих отношений, иногда могла приводить к игнорированию других важных аспектов управления. Например:

• Недостаточное внимание к структурированию задач: Вопросы оптимизации производственных процессов, разработки эффективных технологий и четкого распределения обязанностей, на которых акцентировались классики, могли отходить на второй план.
• Снижение управленческой дисциплины: В стремлении создать комфортную атмосферу иногда могли ослабляться требования к дисциплине и ответственности, что в долгосрочной перспективе негативно сказывалось на общей эффективности.
• Игнорирование макрофакторов: Как уже упоминалось, внешние экономические, политические и социальные факторы, которые могут влиять на организацию не меньше, чем внутренний климат, часто оставались без должного внимания.

Тем не менее, несмотря на все критические замечания, школа человеческих отношений совершила революционный переворот в теории управления. Она доказала важность социально-психологических факторов в организации и заставила менеджмент по-новому взглянуть на человека, его потребности и мотивацию.

Актуальность школы человеческих отношений в 2030-е годы: возрождение идей

Парадоксально, но критические оценки и ограничения школы человеческих отношений не умаляют ее актуальности, а, наоборот, подчеркивают циклический характер управленческой мысли. Ожидается, что научные положения школы человеческих отношений вновь проявят себя с особой яркостью при выходе мировой экономики из кризиса 2020-х годов, то есть в 2030-е годы.

Эта прогностическая актуальность объясняется циклическим характером развития концепций менеджмента, который можно проследить через призму экономических циклов:

• 10-летние деловые циклы экономической активности К. Жугляра: Эти циклы, связанные с инвестициями в основной капитал, показывают, что периоды спада сменяются периодами роста, и в фазе роста потребность в высокоэффективном, мотивированном человеческом капитале возрастает.
• 50-летние технологические циклы Н. Кондратьева: Эти «длинные волны» связаны с фундаментальными технологическими прорывами, которые радикально меняют структуру экономики. В периоды формирования нового технологического уклада возрастает потребность в творческих, инициативных сотрудниках, способных к инновациям и адаптации.

В периоды экономической нестабильности и кризисов (как, например, кризис 2020-х годов, связанный с пандемией и геополитическими изменениями) компании вынуждены фокусироваться на выживании, оптимизации затрат и жестком контроле. Однако по мере выхода из кризиса и перехода к фазе экономического роста, человеческий фактор вновь выходит на первый план. Именно тогда потребность в высокой мотивации, вовлеченности, творческом потенциале, сотрудничестве и благоприятном психологическом климате становится критически важной для успешного функционирования предприятий и обеспечения конкурентоспособности. В 2030-е годы, когда мировая экономика будет восстанавливаться и переходить к новой фазе роста, идеи школы человеческих отношений о значимости социальных потребностей, неформальных групп и гуманистического подхода к управлению вновь обретут свою полную силу, подтверждая непреходящую ценность человека в любой организационной системе.

Заключение

Путешествие по истории и концепциям школы человеческих отношений ярко демонстрирует, как управленческая мысль эволюционировала от механистического к гуманистическому взгляду на организацию. Возникнув как ответ на жесткость и деперсонализацию классического менеджмента в условиях социально-экономических потрясений начала XX века, эта школа совершила подлинную революцию, перенеся фокус с задач и структур на человека, его социальные и психологические потребности.

Ключевой вклад Мэри Паркер Фоллетт с ее прорывными идеями о конструктивном разрешении конфликтов, «власти совместного действия» и делегировании полномочий предвосхитил многие современные подходы. Однако именно масштабные и парадоксальные Хоторнские эксперименты Элтона Мэйо эмпирически доказали, что человеческие отношения, внимание руководства и психологический климат в коллективе зачастую оказывают более сильное влияние на производительность, чем чисто физические условия или материальное стимулирование. Открытие «Хоторнского эффекта» навсегда изменило понимание трудовой мотивации, поставив социальные факторы на одну доску с экономическими.

Влияние школы человеческих отношений на современный менеджмент трудно переоценить. Она заложила фундамент для развития управления человеческими ресурсами, подчеркнув критическую роль человеческого капитала как ключевого фактора конкурентоспособности в экономике знаний. Сегодняшние HR-тренды, такие как непрерывное обучение, акцент на благополучие и инклюзивность, гибкие формы работы и использование ИИ для персонализации взаимодействия, являются прямым продолжением и развитием идей, зародившихся почти столетие назад. Они отражают глубокое понимание того, что эффективное управление возможно только при учете всей сложности человеческой природы.

Несмотря на критические замечания, связанные с методологическими ограничениями Хоторнских экспериментов, чрезмерным акцентом на внутренних социальных динамиках и недостаточным учетом индивидуальных различий или внешних макроэкономических факторов, школа человеческих отношений остается краеугольным камнем управленческой мысли. Более того, с учетом цикличности экономического развития, прогнозируется, что ее положения станут особенно актуальными в 2030-е годы, по мере выхода мировой экономики из текущих кризисов и переориентации на интенсивные методы роста.

Таким образом, школа человеческих отношений — это не просто страница в истории менеджмента, а живой, постоянно развивающийся фундамент, на котором строится современная практика управления. Она напоминает нам о непреходящей ценности человека в любой организационной системе, о необходимости видеть в сотруднике не «винтик», а уникальную личность, чьи социальные, психологические и профессиональные потребности требуют внимания и уважения. Именно в этом заключается ее непреходящая актуальность и преобразовательное влияние, формирующее наше понимание эффективного управления в цифровую эпоху.

Список использованной литературы

1. Валовой Д.В. История менеджмента: Учеб. пособие. М.: Инфра-М, 1997.
2. Кредисов А.И. История учений менеджмента. Киев: Вира-Р, 2000.
3. Крупанин А.А. Менеджмент в малых и средних предприятиях: Учеб. пособие. СПб.: СПбГИЭУ, 2001.
4. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 2-е изд. М.: ИН-ФРА-М, 1999.
5. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы «Сони». М.: Универс, 1993.
6. Школа человеческих отношений в менеджменте: теория и принципы. URL: https://work5.ru/spravochnik/menedzhment/shkola-chelovecheskih-otnosheniy (дата обращения: 16.10.2025).
7. Замедлина Е.А. Школа человеческих отношений и ее основные представители. Основы менеджмента, 2011. URL: https://www.studmed.ru/zamedlina-ea-osnovy-menedzhmenta_15b74c43a29.html (дата обращения: 16.10.2025).
8. Школа человеческих отношений. Grandars.ru. URL: https://www.grandars.ru/student/menedzhment/shkola-chelovecheskih-otnosheniy.html (дата обращения: 16.10.2025).
9. Существование и развитие школы человеческих отношений. Grandars.ru. URL: https://www.grandars.ru/college/psihologiya/shkola-chelovecheskih-otnosheniy.html (дата обращения: 16.10.2025).
10. Основные положения школы человеческих отношений и поведенческих наук. econ.bobrodobro.ru. URL: https://econ.bobrodobro.ru/1865 (дата обращения: 16.10.2025).
11. Хоторнский эксперимент (1924-1932). Psyfactor.org. URL: http://psyfactor.org/lib/hawthorne.htm (дата обращения: 16.10.2025).
12. Хоторнские эксперименты (фрагмент книги «Основы менеджмента»). Management.com.ua. URL: http://management.com.ua/hrm/hrm181.html (дата обращения: 16.10.2025).
13. Актуальность идей школы человеческих отношений в современном менеджменте. naukaru.ru. URL: https://naukaru.ru/ru/nauka/article/19597/view (дата обращения: 16.10.2025).
14. Сущность хуторских экспериментов. StudFiles.net. URL: https://studfiles.net/preview/7918809/page:2/ (дата обращения: 16.10.2025).
15. Школа человеческих отношений: описание, создатель и представители, основные положения. Учебник-онлайн. URL: https://uchebnik-online.com/132/974.html (дата обращения: 16.10.2025).
16. Хоторнские эксперименты Э. Мэйо. Студенческий научный форум. URL: https://scienceforum.ru/2018/article/2018002621 (дата обращения: 16.10.2025).
17. История происхождения школы человеческих отношений. pandia.ru. URL: https://pandia.ru/text/78/338/20261.php (дата обращения: 16.10.2025).
18. М. Фоллетт: переход от административной школы к школе человеческих отношений. ТЕОРИЯ И ИСТОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА. Studme.org. URL: https://studme.org/1517031113061/menedzhment/m_follett_perehod_administrativnoy_shkoly_shkole_chelovecheskih_otnosheniy (дата обращения: 16.10.2025).
19. Мэйо Джордж Элтон. e-xecutive.ru. URL: https://e-xecutive.ru/wiki/Элтон_Мэйо (дата обращения: 16.10.2025).
20. СУЩНОСТЬ ХОТОРНСКИХ ЭКСПЕРИМЕНТОВ.docx. Studme.org. URL: https://studme.org/14350912/menedzhment/suschnost_hotornskih_eksperimentov (дата обращения: 16.10.2025).
21. Элтон Мэйо — основатель школы человеческих отношений в управлении. ВКонтакте Кафедра «Менеджмент» ИжГТУ. URL: https://vk.com/@management_istu-elton-meyo-osnovatel-shkoly-chelovecheskih-otnoshenii-v-upr (дата обращения: 16.10.2025).
22. Школа человеческих отношений М. Фоллет и Э. Мейо. StudFiles.net. URL: https://studfiles.net/preview/6065545/ (дата обращения: 16.10.2025).
23. ВКЛАД УЧЕНИЙ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ В УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ НАУКИ. Современные наукоемкие технологии (научный журнал). URL: https://top-technologies.ru/ru/article/view?id=34435 (дата обращения: 16.10.2025).
24. Школа человеческих отношений (Г.П.Фоллет, Из.Мэйо). Развитие науки поведения (Д. Мак-Грегор, А. Маслоу). Studbooks.net. URL: https://studbooks.net/1359654/menedzhment/shkola_chelovecheskih_otnosheniy_follet_meyo_razvitie_nauki_povedeniya_mak-gregor_maslou (дата обращения: 16.10.2025).
25. В чем заключается критика школы человеческих отношений? Яндекс Нейро. URL: https://yandex.ru/q/question/v_chem_zakliuchalas_kritika_shkoly_chelovecheskikh_d90045f2/ (дата обращения: 16.10.2025).
26. Хоторнский эксперимент: что влияет на эффективность труда? Журнал «ПсихоПоиск. URL: https://psyh.info/psihologiya-truda/hotornskij-eksperiment-chto-vliyaet-na-effektivnost-truda.html (дата обращения: 16.10.2025).
27. Школа человеческих отношений. М. Фоллетт. Studme.org. URL: https://studme.org/1517031113061/menedzhment/shkola_chelovecheskih_otnosheniy_follett (дата обращения: 16.10.2025).
28. Школа человеческих отношений Элтона Мэйо. myshared.ru. URL: https://myshared.ru/slide/1094895/ (дата обращения: 16.10.2025).
29. Предпосылки возникновения и содержание теории «человеческих отношений». Studme.org. URL: https://studme.org/1517031113061/menedzhment/predposylki_vozniknoveniya_soderzhanie_teorii_chelovecheskih_otnosheniy (дата обращения: 16.10.2025).
30. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ. Sci.House. URL: https://sci.house/teoriya-upravleniya/shkola-chelovecheskih-otnosheniy-24765.html (дата обращения: 16.10.2025).
31. Влияние научной школы человеческих отношений на развитие современного менеджмента Группа компаний ИНФРА-М. naukaru.ru. URL: https://naukaru.ru/ru/nauka/article/19597/view (дата обращения: 16.10.2025).
32. Школа человеческих отношений в управлении и ее вклад в теорию управления. Studme.org. URL: https://studme.org/1517031113061/menedzhment/shkola_chelovecheskih_otnosheniy_upravlenii_vklad_teoriyu_upravleniya (дата обращения: 16.10.2025).
33. Психологическое направление в современном менеджменте. Школа поведенческих наук. Пензенский государственный университет. URL: https://dep_pimn.pnzgu.ru/files/dep_pimn.pnzgu.ru/psihologicheskoe_napravlenie_v_sovremennom_menedzhmente.pdf (дата обращения: 16.10.2025).
34. Школа человеческих отношений (1930—1950) и поведенческих наук (1930 г. — настоящее время). Таможенный менеджмент. Studref.com. URL: https://studref.com/393222/menedzhment/shkola_chelovecheskih_otnosheniy_povedencheskih_nauk_nastoyaschee_vremya (дата обращения: 16.10.2025).
35. Характеристики школы человеческих отношений, поведенческой школы и количественной школы управления. Институт экономики и права Ивана Кушнира. URL: https://iep.edu.ua/ru/stati/harakteristiki-shkoly-chelovecheskih-otnoshenij-povedencheskoj-shkoly-i-kolichestvennoj-shkoly-upravleniya (дата обращения: 16.10.2025).
36. Школа человеческих отношений (1930-1950) — теория Э. Мейо. Методы управления. МегаМенеджер. URL: https://megamenedzher.ru/theory/2600/shkola-chelovecheskih-otnosheniy-1930-1950-teoriya-e-meyo.html (дата обращения: 16.10.2025).