Социально-трудовые отношения в современной России (2024-2025): комплексный анализ вызовов, трансформаций и путей совершенствования

Введение: актуальность и методология исследования социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения (СТО) представляют собой фундаментальный каркас любого общества, отражая баланс интересов между работниками и работодателями, опосредованный регулирующей ролью государства. В условиях тектонических сдвигов, вызванных глобальной цифровой трансформацией, демографическим кризисом и беспрецедентной напряженностью на рынке труда, характерной для России в 2024–2025 годах, изучение СТО приобретает особую академическую и практическую значимость.

Актуальность исследования обусловлена не просто необходимостью осмысления того, как традиционные институты СТО (коллективный договор, социальное партнерство) адаптируются к новой реальности, но и тем, что они функционируют в условиях, где доминируют нестандартные формы занятости, а спрос на рабочую силу критически превышает предложение. Это означает, что без своевременной адаптации механизмов СТО экономика столкнётся с углублением кадрового кризиса.

Целью данного академического доклада является проведение исчерпывающего, структурированного и актуального анализа современного состояния, ключевых проблем и перспективных направлений совершенствования социально-трудовых отношений в Российской Федерации.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. Раскрыть концептуальные и правовые основы СТО, уделяя особое внимание конституционному закреплению социального партнерства.
2. Проанализировать влияние цифровизации, включая развитие «гиг-экономики», на трансформацию субъектов и форм СТО.
3. Оценить социально-экономические и демографические факторы, определяющие напряженность на российском рынке труда (2024 г.), в том числе дефицит кадров и рост самозанятости.
4. Изучить специфику российской модели социального партнерства на разных уровнях, включая деятельность РТК.
5. Идентифицировать наиболее острые проблемы и конфликты (гендерное неравенство, отраслевая конфликтность) с опорой на статистику 2024 года.
6. Сформулировать обоснованные направления совершенствования регулирования СТО.

Структура доклада соответствует логике комплексного анализа: от теоретико-правовых основ к анализу факторов трансформации, выявлению проблем и предложению путей их решения. Методологической базой исследования послужили положения Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, официальные статистические данные Росстата (2023–2024 гг.) и материалы ведущих российских экспертных центров.

Концептуальные основы и правовое регулирование социально-трудовых отношений в РФ

Определение и сущность социально-трудовых отношений

В основе устойчивого развития любой экономической системы лежит эффективность организации труда и гармонизация интересов его участников. Социально-трудовые отношения (СТО) — это сложное, многоуровневое явление, которое выходит за рамки простого взаимодействия работника и работодателя.

Согласно актуальным научным источникам и правовой базе, СТО представляют собой систему взаимоотношений между ключевыми субъектами: работниками (и их представителями), работодателями (и их представителями), а также органами государственной власти и местного самоуправления. Основная функция этой системы, как это определено в Статье 23 Трудового кодекса РФ, заключается в согласовании интересов по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Таким образом, сущность СТО сводится к поиску компромисса между экономическими интересами капитала (максимизация прибыли) и социальными интересами труда (обеспечение достойного уровня жизни и защита трудовых прав). Важно понимать, что без этого компромисса невозможно достижение долгосрочной макроэкономической стабильности.

Конституционные и законодательные основы регулирования

Правовая основа СТО в Российской Федерации является комплексной и многоуровневой. Центральное место в ней занимают Конституция РФ и Трудовой кодекс РФ.

Критически важным шагом стало конституционное закрепление института социального партнерства в ходе общероссийского голосования в 2020 году. Этот шаг поднял статус СТО на высший правовой уровень:

1. Статья 75¹ Конституции РФ устанавливает, что Российская Федерация гарантирует «социальное партнерство, экономическую, политическую и социальную солидарность». Эта норма определяет социальное партнерство как один из базисных принципов государственного устройства, подчеркивая его фундаментальность.
2. Пункт «е⁴» части 1 Статьи 114 Конституции РФ наделяет Правительство РФ прямыми полномочиями по обеспечению реализации принципов социального партнерства в сфере регулирования трудовых отношений.

На уровне отраслевого законодательства основным регулятором является Трудовой кодекс РФ. В частности, Статья 9 ТК РФ закрепляет принцип договорного регулирования: трудовые отношения могут устанавливаться и изменяться путем заключения коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров. При этом законодательство устанавливает императивную норму: данные договоры не могут содержать условий, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с тем, что установлено федеральным трудовым законодательством.

Институциональные регуляторы: государство, профсоюзы и объединения работодателей

Государство выполняет роль не только законодателя, но и арбитра, и гаранта соблюдения трудовых прав. Одной из важнейших социальных функций современного государства является регулирование СТО, обеспечение минимальных стандартов оплаты труда, охраны труда и социального страхования.

Однако современная модель СТО предполагает активное участие институциональных регуляторов, которые выступают в качестве представителей интересов сторон:

• Профессиональные союзы (профсоюзы) представляют интересы работников, выступая за повышение заработной платы, улучшение условий труда и социальные гарантии.
• Объединения работодателей представляют интересы бизнеса, стремясь к гибкости трудового законодательства, оптимизации издержек и повышению производительности.

Сбалансированное взаимодействие этих трех сторон — государства, труда и капитала — формирует систему социального партнерства, призванную разрешать конфликты и устанавливать социально приемлемые нормы труда.

Трансформация социально-трудовых отношений под влиянием цифровизации и новых форм занятости

Цифровая экономика и развитие нестандартных форм занятости

Цифровизация экономики стала одним из наиболее мощных факторов, трансформирующих традиционные СТО. Этот процесс не просто меняет инструменты труда, но и перекраивает саму структуру занятости, создавая почву для развития так называемых нестандартных (нетипичных) форм:

1. Дистанционная работа (удаленная занятость) — получила мощный импульс в период пандемии, а затем была законодательно закреплена в ТК РФ. Она меняет территориальный и временной аспекты труда.
2. Платформенная занятость и «гиг-экономика» — труд, опосредованный цифровыми платформами (агрегаторами). Работники (курьеры, таксисты, фрилансеры-программисты) часто не имеют статуса наемного работника, а являются самозанятыми или подрядчиками.
3. Фриланс и аутстаффинг/аутсорсинг — рост проектной занятости и привлечение внешних специалистов по гражданско-правовым договорам, что ведет к размыванию понятия постоянного трудового коллектива.

Эти новые формы занятости, с одной стороны, обеспечивают гибкость для бизнеса и свободу выбора для части работников, но с другой — активно способствуют прекаризации труда, переводя его в менее защищенное правовое поле. Если мы не сможем найти баланс, рискуем создать общество, где большинство работников лишены базовых социальных гарантий.

Как можно сохранить гибкость «гиг-экономики», одновременно обеспечив базовую социальную защиту для миллионов самозанятых граждан?

Социально-экономические последствия цифровизации

Трансформация, вызванная цифровизацией, имеет двойственные последствия для социально-трудовой сферы:

Преимущества цифровизации	Риски и негативные последствия
Повышение результативности за счет автоматизации рутинных операций.	Прекаризация трудовых отношений (нестабильность, отсутствие социальных гарантий).
Сокращение транзакционных издержек (на аренду офисов, документооборот).	Размывание социального капитала и снижение сплоченности коллективов.
Гибкость труда (возможность работать из любого места, гибкий график).	Нарушение баланса труда и отдыха из-за постоянной доступности ("эффект 24/7").
Повышение открытости трудовых отношений (цифровой контроль).	Риск технологической безработицы в низкоквалифицированных секторах.

Наиболее остро стоит проблема регулирования платформенной занятости. Новые формы часто находятся в «серой зоне» между трудовым и гражданско-правовым правом, что приводит к отсутствию гарантированного отпуска, больничных и пенсионных отчислений у миллионов работников, вовлеченных в «гиг-экономику». Это создаёт огромную проблему для пенсионной системы в долгосрочной перспективе.

Риски автоматизации и прогнозы рынка труда

Внедрение цифровых технологий, автоматизация и роботизация неизбежно формируют предпосылки для структурных сдвигов на рынке труда и возникновения риска технологической безработицы.

По оценкам Центра макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования (ЦМАКП), реализация национальной программы «Цифровая экономика» может привести к сокращению до 10 млн рабочих мест к 2025 году. Это произойдет не из-за экономического спада, а за счет колоссального повышения производительности труда. Масштабы потенциальной трансформации впечатляют: по оценкам экспертов, около 45,5% российских работников (что составляет более 20 млн человек) подвержены риску частичной или полной автоматизации в ближайшие годы. Эти прогнозы требуют от государства и социального партнерства разработки превентивных мер: программ переквалификации, повышения квалификации и создания новых, высокотехнологичных рабочих мест. Именно поэтому профессиональное развитие выходит на первый план.

Социально-экономические и демографические факторы развития СТО в РФ (2024)

Напряженность на рынке труда и дефицит кадров

Ключевым фактором, определяющим социально-трудовую обстановку в России в 2024 году, является не избыток, а, напротив, значительная напряженность на рынке труда, вызванная острым дефицитом рабочей силы.

Уровень безработицы в России, рассчитанный по методике Международной организации труда (МОТ), находится на исторически низких значениях — 2,4% (прогноз на 2025 год — 2,3%). При этом низкая безработица не является признаком абсолютного благополучия, а отражает глубокий дисбаланс между высоким спросом на рабочую силу (особенно в оборонном и обрабатывающем секторах) и ее низким предложением.

Данные Росстата за 2024 год свидетельствуют о рекордном дефиците кадров с 2008 года: российским компаниям не хватало 2,2 млн работников (7,6% от общего числа).

Таблица 1. Дефицит рабочей силы по ключевым профессиональным группам в РФ (2024 г.)

Профессиональная группа	Оценочный дефицит (тыс. чел.)
Водители	216
Рабочие в промышленности и механики	166
Инженеры	141
*Общий дефицит (по данным Росстата)*	*2200*

Этот дефицит сопровождается ростом предлагаемых заработных плат и увеличением расходов предприятий на удержание и привлечение специалистов, что, безусловно, меняет переговорную силу работников, но одновременно создает макроэкономические риски (рост инфляции издержек). Что из этого следует? Дефицит кадров вынуждает работодателей инвестировать в автоматизацию и пересматривать свои подходы к управлению персоналом, поскольку возможности экстенсивного роста исчерпаны.

Демографические тенденции и их влияние на рынок труда

Демографическая ситуация в России также накладывает существенный отпечаток на СТО. Сокращение численности населения в трудоспособном возрасте и старение нации усиливают дефицит кадров и делают женщин критически важным ресурсом на рынке труда.

По данным Росстата на начало 2024 года, женщины составляют 78,2 млн человек из 146,2 млн населения. При этом в структуре высшего образования преобладает женское население (55% граждан с высшим образованием — женщины). Однако, как будет показано ниже, это не трансформируется в равные карьерные и финансовые возможности, что является источником социально-трудовой напряженности.

Рост самозанятости и его последствия

Феномен самозанятости (плательщиков налога на профессиональный доход) — это один из самых динамичных трендов на рынке труда. К концу 2024 года число зарегистрированных самозанятых превысило 12,17 млн человек.

Рост самозанятости имеет двойное значение для СТО:

1. Позитивный эффект: ФНС отмечает, что около 50% самозанятых являются "новыми лицами", ранее не декларировавшими доходы. Это способствует выходу граждан из теневого сектора экономики и легализации доходов.
2. Негативный эффект: Рост самозанятости, проникающей в реальные секторы экономики (в том числе замещая штатных сотрудников), усиливает деградацию традиционных трудовых отношений. Работники, переведенные на самозанятость, лишаются социальных гарантий и защиты, предоставляемой Трудовым кодексом, что создает предпосылки к ущемлению их трудовых прав и прекаризации труда.

Специфика российской модели социального партнерства

Многоуровневая система социального партнерства

Социальное партнерство в РФ представляет собой сложную, иерархическую систему, задача которой — максимально полно охватить все уровни экономической деятельности. Согласно Статье 26 ТК РФ, партнерство реализуется на шести уровнях:

1. Федеральный уровень: Устанавливает основы регулирования трудовых отношений и социальных гарантий в Российской Федерации.
2. Межрегиональный уровень: Охватывает определенные территории, не совпадающие с границами субъектов РФ.
3. Региональный уровень: Действует в пределах одного субъекта РФ.
4. Отраслевой уровень: Регулирует отношения между работниками и работодателями в конкретной отрасли (например, в угольной промышленности или образовании).
5. Территориальный уровень: Действует в пределах муниципального образования.
6. Локальный уровень: Реализуется непосредственно в конкретной организации через коллективный договор.

Эта многоуровневая система призвана обеспечить вертикальную и горизонтальную координацию интересов, однако на практике наиболее значимым остается федеральный и локальный уровни.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК)

Ключевым институтом социального партнерства на федеральном уровне является Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК). Ее роль — согласование позиций Правительства РФ, общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей.

История РТК началась с Указа Президента РФ от 21.01.1997 N 29. В настоящее время ее правовая основа и деятельность детально определяются Федеральным законом от 01.05.1999 N 92-ФЗ.

РТК играет центральную роль в разработке и подписании Генерального соглашения, которое является стратегическим документом, устанавливающим основные принципы регулирования заработной платы, занятости, охраны труда и социальных гарантий на федеральном уровне.

Исторические особенности и роль государства

Российская модель социального партнерства имеет специфические исторические корни, которые отличают ее от западноевропейских моделей (например, германского корпоративизма или шведского трипартизма). В отличие от западных систем, где социальное партнерство часто являлось результатом длительной и ожесточенной классовой борьбы, российская модель исторически сформировалась в результате централизованного, "сверху" исходящего решения. Это привело к тому, что государство традиционно сохраняет доминирующую позицию и возможность влиять на бизнес и профсоюзы. Несмотря на формальное равенство сторон, государство выполняет не только роль арбитра, но и активного участника, который задает рамки переговорного процесса. Тем не менее, важным достижением является передача значительной части важнейших социально-трудовых вопросов (включая конкретные условия оплаты труда и рабочего времени) на договорной уровень — через коллективные и индивидуальные трудовые договоры. Это позволяет системе СТО быть достаточно гибкой.

Ключевые проблемы и конфликты в сфере СТО в РФ (Статистика 2024 г.)

Гендерное неравенство в оплате труда

Одной из наиболее устойчивых и острых проблем в сфере СТО в России остается гендерное неравенство в оплате труда. Несмотря на высокий уровень образования среди женщин, их средняя заработная плата существенно ниже, чем у мужчин.

По данным Росстата (сборник "Женщины и мужчины России 2024"), в 2023 году средняя начисленная заработная плата женщин составила 61 113 рублей, что было на 26 644 рубля меньше, чем у мужчин (87 757 рублей).

Ситуация усугубляется в высших управленческих эшелонах. В 2024 году разрыв в оплате труда руководителей (по данным Росстата) достиг почти 50%. Это свидетельствует о том, что гендерный разрыв в России является системной проблемой, требующей целенаправленного вмешательства как со стороны государства, так и в рамках социального партнерства. Какой важный нюанс здесь упускается? Этот разрыв не только несправедлив, но и является прямым тормозом для экономического роста, поскольку ограничивает эффективное использование высококвалифицированного женского человеческого капитала.

Анализ социально-трудовых конфликтов (СТК) в 2024 году

Хотя социально-трудовая обстановка в целом оценивается как стабильная, данные за 2024 год показывают рост конфликтности. В 2024 году было зарегистрировано 169 социально-трудовых конфликтов (СТК), что на 29% больше, чем годом ранее.

Таблица 2. Структура социально-трудовых конфликтов в РФ по отраслям (2024 г.)

Отрасль	Количество СТК	Доля от общего числа	Основные причины
Здравоохранение (в основном СМП)	105	62%	Дефицит кадров, низкие заработные платы.
Жилищно-коммунальное хозяйство	12	7%	Задержки выплат, условия труда.
Деятельность сухопутного транспорта	11	7%	Условия труда, режим работы.
Прочие отрасли	41	24%	Различные.

Отраслевой анализ показал, что подавляющее большинство конфликтов (62%) развивается в сфере здравоохранения, в основном среди работников скорой медицинской помощи (СМП), где главными причинами являются хронический дефицит кадров и низкие заработные платы.

Ключевым методологическим моментом является разделение конфликтов по их правовой природе:

• Конфликты интересов (81%): Связаны с требованиями о повышении зарплаты, улучшении условий, которые не являются прямым нарушением ТК РФ, но отражают неудовлетворенность работников.
• Конфликты по праву (19%): Связаны с прямыми нарушениями трудового законодательства (например, невыплата зарплаты).

Преобладание "конфликтов интересов" (81%) указывает на то, что существующие нормы трудового права соблюдаются в большинстве случаев, но система социального партнерства не всегда эффективно справляется с функцией превентивного согласования экономических интересов.

Неформальная занятость и прекаризация труда как социальные риски

Рост неформальной занятости и прекаризация труда (нестабильность, отсутствие социальных гарантий) остаются серьезными социальными рисками, которые усиливаются под влиянием цифровизации и тенденции к минимизации трудовых издержек со стороны работодателей.

Неформальная занятость лишает работников возможности пользоваться базовыми социальными гарантиями, предусмотренными государством (пенсионное обеспечение, социальное страхование). Этот процесс подрывает принцип солидарности и увеличивает нагрузку на социальную систему, а также ведет к потенциальному ущемлению трудовых прав, так как работники, не имеющие официального статуса, более уязвимы.

Направления совершенствования регулирования социально-трудовых отношений

Комплексный подход к регулированию трансформирующегося рынка труда

Для эффективного управления современными СТО необходим комплексный подход, признающий неизбежность трансформации и направленный на минимизацию ее негативных эффектов. Совершенствование регулирования должно быть сфокусировано на предотвращении роста нестандартных форм занятости, которые ведут к усилению неравенства, и на адаптации трудового законодательства к новым реалиям. Это требует не только точечных поправок, но и стратегического видения, учитывающего демографические вызовы и технологические сдвиги.

Государственное регулирование и общественный контроль в сфере новых форм занятости

Ключевым направлением является создание эффективной системы государственного регулирования и общественного контроля в сфере новых, нетипичных форм занятости, таких как платформенная занятость и фриланс. Необходимо разработать правовые механизмы, которые позволят отличать истинных самозанятых от работников, фактически находящихся в трудовых отношениях, но оформленных по гражданско-правовому договору (так называемая "скрытая трудовая деятельность"). Регулирование должно обеспечивать минимальный уровень социальной защиты для работников «гиг-экономики», не разрушая при этом гибкость, которую ценят платформы.

Корпоративная социальная политика и поддержка работников

На уровне социального партнерства (через РТК и коллективные договоры) необходимо усиливать роль корпоративной социальной политики. В соответствии с национальными приоритетами демографического развития, РТК рекомендует сторонам социального партнерства разработку и реализацию специальных мероприятий корпоративной социальной политики, направленных на поддержку работников с семейными обязанностями. Это включает гибкие графики, помощь в оплате детских учреждений, а также создание условий для карьерного роста женщин. Такие меры способствуют укреплению социального капитала и повышению лояльности персонала, что особенно важно в условиях кадрового дефицита.

Приоритеты профессионального развития и гибкость рынка труда

Для противодействия технологической безработице и несоответствию структуры кадров потребностям экономики необходимо сосредоточиться на профессиональном развитии и повышении гибкости рынка труда.

Минтруд России утвердил перечень приоритетных направлений профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих на 2024 год (Письмо Минтруда России от 16.04.2024 N 18-6/10/В-6214). В число этих приоритетов входят:

• Стратегическое планирование.
• Внедрение цифровых технологий в государственном управлении.
• Развитие кадровых технологий.

Эти направления отражают общенациональную потребность в развитии компетенций, необходимых для цифровой экономики. Параллельно необходимо развивать альтернативные формы занятости, которые обеспечивают гибкость, но при этом гарантируют базовые трудовые права. Создание гибкой модели трудовой миграции и повышение производительности труда за счет инвестиций в человеческий капитал — это долгосрочные стратегические цели совершенствования СТО.

Заключение

Социально-трудовые отношения в современной России (2024–2025 гг.) находятся в состоянии глубокой трансформации, обусловленной сочетанием цифровизации, острым дефицитом кадров и фундаментальными демографическими вызовами.

Ключевые выводы исследования:

1. Правовая база усовершенствована, особенно за счет конституционного закрепления принципов социального партнерства в 2020 году, что подчеркивает его стратегическое значение для государства.
2. Цифровизация привела к расцвету нестандартных форм занятости («гиг-экономика»), что, с одной стороны, повышает гибкость, но с другой — создает риски прекаризации труда и угрозу технологической безработицы для 45,5% работников (по оценкам ЦМАКП).
3. Рынок труда переживает рекордную напряженность, характеризующуюся исторически низким уровнем безработицы (2,4%) и значительным дефицитом кадров (2,2 млн человек в 2024 г.), особенно в обрабатывающей промышленности и среди квалифицированных рабочих.
4. Специфика российской модели социального партнерства заключается в ее многоуровневой структуре, центральной роли РТК и сохраняющемся сильном влиянии государства, что требует от сторон постоянного поиска компромисса.
5. Наиболее острые проблемы включают системное гендерное неравенство в оплате труда (разрыв в 26 000 рублей) и рост социально-трудовых конфликтов (на 29% в 2024 г.), преимущественно в сфере здравоохранения, с преобладанием "конфликтов интересов".

Перспективы совершенствования СТО лежат в плоскости комплексного регулирования новых форм занятости, обеспечения минимальных социальных гарантий для работников «гиг-экономики» и активного развития корпоративной социальной политики. Успех адаптации СТО к новым вызовам определит не только социальную стабильность, но и темпы экономического роста Российской Федерации в ближайшем будущем.

Список использованной литературы

1. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М., 2001.
2. Демография и социология. Социально-экономические проблемы рынка труда в России / И.К. Золотова, А.Э. Зуев, М.Х. Гарсиа-Исер [и др.]. Москва: Российская Академия наук, Институт социально-экономических проблем народонаселения, 2002.
3. Социально-трудовые отношения сегодня в России / под рук. В.А. Ядова. М.: Академический проект, 2004.
4. Резолюция Всероссийского рабочего съезда «О развитии социально трудовых отношений и актуальных проблемах профсоюзного и рабочего движения». Москва, 10 июля 2004.
5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2003.
6. Коршунова Т. Социальное партнёрство // Человек и труд. 2002. N 6. С. 58-66.
7. Силин А.А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Российской Федерации // Российская газета. 2001.
8. Социально-экономические проблемы формирования рынка рабочей силы в Российской Федерации: Сборник научных трудов. СПб., 1994.
9. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвуз. сб. научных статей в 2-х ч. / под ред. Э.Р. Саруханова. Ч. 2. СПб., 1995.
10. Трансформация социально-трудовых отношений под влиянием цифровизации экономики // elibrary.ru.
11. ТК РФ Статья 23. Понятие социального партнерства в сфере труда // consultant.ru.
12. Трансформация социально-трудовых отношений в России // cyberleninka.ru.
13. ТК РФ Статья 26. Уровни социального партнерства // consultant.ru.
14. Влияние цифровизации на трансформацию социально-трудовых отношений в России // uprav-uchet.ru.
15. Влияние цифровой трансформации на рынок труда в Российской Федерации // cyberleninka.ru.
16. Специфика российской модели социального партнерства // cyberleninka.ru.
17. Росстат оценил разрыв в зарплатах мужчин и женщин в России // forbes.ru.
18. В 2024 году разрыв между зарплатами руководителей мужчин и женщин достиг почти 50% (Росстат) // fnpr.ru.
19. Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений сторонам социального партнерства по разработке и реализации мероприятий корпоративной социальной политики по поддержке работодателями работников с семейными обязанностями // kontur.ru.
20. Уровни социального партнерства: российский, окружной, региональный, муниципальный // fnpr.ru.
21. ТК РФ Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке // consultant.ru.
22. Об особенностях развития социально-трудовых отношений в Российской Федерации в 2024 году // panor.ru.
23. Правовые и организационные аспекты социального партнерства в сфере труда на федерально-окружном уровне // cyberleninka.ru.
24. Социально-трудовые отношения в России: современное состояние и пути минимизации возможных угроз // cyberleninka.ru.
25. Гендерный разрыв в зарплатах в России достигает 26,6 тысячи рублей // mirtesen.ru.
26. Социальные механизмы регулирования трудовых отношений в цифровой среде (2025) // scinetwork.ru.
27. Буевич А.П. Социально-трудовые отношения в России: современное состояние и пути минимизации возможных угроз // Экономика труда. 2024. № 7.
28. Прогноз социально-экономического развития Российской Федерации на 2026 год и на плановый период 2027 и 2028 годов // garant.ru.
29. Итоги развития социально-трудовых отношений и анализ социально-трудовых конфликтов в Российской Федерации в 2024 году // fnpr.ru.
30. Минтрудом России утвержден перечень приоритетных направлений профессионального развития на 2024 год // dpo-rd.ru.
31. Трудовое право в России и за рубежом. 2024. № 04.
32. Russia_Beijing+30_National Report // unwomen.org.