Эволюция Управленческой Мысли: Вклад В. Врума в Контексте Классических и Современных Теорий Менеджмента

Управление — это не просто набор правил, а живой, постоянно развивающийся организм, чья история насчитывает тысячелетия. От первых попыток организовать труд в древних цивилизациях до сложных алгоритмов современного стратегического планирования, теория менеджмента прошла путь, полный открытий, заблуждений и прорывных идей. Изучение этой эволюции не только дает ключ к пониманию текущих управленческих практик, но и открывает горизонты для будущих инноваций. В этом обширном путешествии по истории управленческой мысли особое место занимает вклад канадского психолога Виктора Врума, чья теория ожиданий стала одним из краеугольных камней в понимании человеческой мотивации в организационном контексте. Она служит мостом, связывающим классические, порой механистические, подходы с более глубокими, поведенческими и когнитивными моделями.

Настоящая работа ставит своей целью не просто хронологическое изложение школ менеджмента, а глубокий академический анализ их взаимосвязей, эволюционного развития и актуальности в условиях XXI века. Мы погрузимся в исторический контекст, чтобы проследить, как формировались фундаментальные принципы, а затем сосредоточимся на теории Врума, разбирая ее компоненты и практическое значение. Особое внимание будет уделено сравнительному анализу концепции Врума с работами таких гигантов мысли, как Абрахам Маслоу, Дуглас МакГрегор и Ренсис Лайкерт, а также будет показано, как идеи Питера Друкера, Генри Форда, Альфреда Чандлера-младшего и Эдгара Шейна трансформировали классические и административные школы управления. В заключение будет дана критическая оценка всех рассмотренных подходов и обозначены современные тенденции, демонстрирующие интегративный характер современного менеджмента.

Исторический Контекст и Основные Школы Развития Теории Менеджмента

История управленческой мысли — это повествование о непрерывном поиске наиболее эффективных способов организации человеческого труда и взаимодействия. Она разворачивалась от интуитивных практик древности до сложнейших научных концепций современности, отражая изменения в экономике, социуме и технологиях. Погружение в эту историю позволяет нам увидеть, как каждая эпоха оставляла свой след в формировании управленческой парадигмы, внося уникальный вклад и сталкиваясь с собственными ограничениями. Но разве не удивительно, что, несмотря на тысячелетия развития, базовые вопросы координации усилий и достижения целей остаются неизменными?

Донаучный период: Зарождение управленческих практик

Задолго до появления термина «менеджмент» человечество уже сталкивалось с задачами управления. Донаучный период, охватывающий временной отрезок с IX–VII тысячелетий до нашей эры и вплоть до XVIII века, стал колыбелью для формирования управленческого опыта. Именно тогда, с переходом от присваивающего хозяйства к производящей экономике, возникла необходимость в систематизации усилий, распределении задач и координации действий.

Примеры такого зарождающегося менеджмента можно найти в древних цивилизациях. Так, в Древнем Египте (3000–2800 гг. до н.э.) формирование централизованного государства привело к накоплению богатого опыта управления крупномасштабными проектами, такими как строительство пирамид и ирригационных систем. Для этого был создан развитый административный аппарат, способный управлять огромными ресурсами и тысячами рабочих. Ещё одним ярким примером является Кодекс вавилонского правителя Хаммурапи (1792–1750 до н.э.), который стал одной из первых формальных систем администрирования. Этот свод законов регулировал множество аспектов общественной жизни, включая вопросы труда, торговли и ответственности, закладывая основы для формальной организации и контроля.

В античной Греции великие философы не только рассуждали о космосе и человеке, но и затрагивали вопросы управления. Сократ (470–399 гг. до н.э.) провозгласил принцип универсальности управления, утверждая, что навыки управления, необходимые для ведения домашнего хозяйства, применимы и к управлению государством или армией. Его ученик Платон (428–348 гг. до н.э.) пошел дальше, предложив классификацию форм государственного управления (аристократия, олигархия, демократия, тирания) и разграничив функции органов управления в своем труде «Государство», по сути, разрабатывая ранние концепции организационного дизайна. В военной сфере Александр Македонский (356–323 гг. до н.э.) не только был великим полководцем, но и развивал теорию и практику управления войсками, демонстрируя принципы стратегического планирования, логистики и мотивации в масштабных военных кампаниях.

Научный период: От индустриальной революции до XX века

Настоящий перелом в управленческой мысли наступил с началом научного периода, который совпал с Индустриальной революцией XVIII века. Массовое производство, рост фабрик и появление больших групп наемных работников потребовали принципиально новых подходов к управлению. Интуитивные методы перестали быть достаточными, и возникла острая потребность в систематизации, анализе и рационализации управленческих процессов.

Одним из первых, кто осознал социальные аспекты управления, был британский социалист-утопист Роберт Оуэн (1771–1858). Он выступил за гуманизацию управления и улучшение условий труда на своих текстильных фабриках в Нью-Ланарке. Оуэн считал, что инвестиции в «живые машины» (то есть в рабочих) приносят больший доход, чем инвестиции в «неодушевленные машины», и внедрил улучшенные условия труда, образование для детей рабочих и снижение рабочего дня, что значительно повысило производительность и лояльность персонала. С его позиции, благополучие сотрудников не просто акт гуманизма, а прагматичная инвестиция в будущую эффективность.

В это же время британский математик и изобретатель Чарльз Бэббидж (1791–1871) заложил основы для будущих управленческих инноваций, разработав прообразы современных вычислительных машин. Его разностная машина была предназначена для автоматизации вычислений путем аппроксимации функций многочленами и вычисления конечных разностей. А аналитическая машина, которая считается первой программируемой вычислительной машиной и прообразом современных электронно-вычислительных машин (ЭВМ), использовала перфокарты для управления. Хотя его изобретения не были реализованы в полной мере при его жизни, идеи Бэббиджа о возможности автоматизации сложных вычислений предвосхитили роль информационных технологий в оперативном принятии управленческих решений. Он также предвосхитил идеи научного управления, исследуя принципы разделения труда и повышения его производительности задолго до Тейлора.

В первой половине XX века, на волне индустриализации и углубления научных знаний, выделились четыре основные школы управленческой мысли, каждая из которых внесла свой неоценимый вклад в развитие теории и практики менеджмента.

Школа научного управления (1885–1920 гг.)

Эта школа, часто ассоциируемая с именем Фредерика Уинслоу Тейлора, стала ответом на необходимость оптимизации производства в условиях быстро растущих промышленных предприятий. Ее сущность заключалась в поиске «единственно верного» и наиболее эффективного способа выполнения рабочих задач для повышения производительности труда. Тейлор, которого называют «отцом научного менеджмента», предложил радикально новый подход, основанный на детальном анализе и рационализации каждого элемента рабочего процесса.

Основные принципы, разработанные Тейлором и его последователями:

• Научный анализ работы: Вместо «правила большого пальца» — эмпирического подхода, Тейлор настаивал на систематическом изучении рабочих операций с помощью хронометража и изучения движений.
• Стандартизация: Разработка стандартных методов выполнения задач, инструментов и условий труда для обеспечения единообразия и предсказуемости результатов.
• Отбор и обучение работников: Подбор сотрудников, наиболее подходящих для выполнения конкретных задач, и их систематическое обучение оптимальным методам работы.
• Материальное стимулирование: Введение дифференцированных систем оплаты труда, при которых высокая производительность вознаграждалась более высокой заработной платой, стимулируя работников к максимальным усилиям.
• Разделение функций планирования и выполнения: Отделение интеллектуального труда (планирование, анализ, нормирование) от физического (непосредственное выполнение), где планирование становилось прерогативой менеджеров, а выполнение — рабочих.

Среди выдающихся представителей этой школы были также Фрэнк и Лилиан Гилбрет, которые активно использовали фотохронометраж и микрохронометр для изучения времени и движений, что позволило им оптимизировать даже мельчайшие операции, значительно сокращая утомляемость и повышая эффективность. Генри Гант известен своей системой плановых графиков (диаграмма Ганта), которые стали мощным инструментом планирования и контроля выполнения проектов.

Однако, несмотря на огромный вклад в повышение производительности, школа научного управления имела и свои ограничения. Ее главный недостаток заключался в механистическом понимании человека, игнорировании его социальных и психологических потребностей. Рабочие рассматривались как винтики в большой машине, что приводило к отчуждению, монотонности труда и, как следствие, к снижению морального духа. Из этого следует важный урок: даже самая эффективная система не может игнорировать человеческую природу, иначе ее продуктивность будет неустойчивой.

Классическая (административная) школа управления (1920–1950 гг.)

В то время как школа научного управления фокусировалась на оптимизации отдельных рабочих операций, классическая (или административная) школа поднялась на более высокий уровень обобщения, сфокусировавшись на организации в целом. Ее целью была разработка универсальных принципов и функций управления, применимых к любой организации, независимо от ее специфики, для повышения общей эффективности.

Основоположником этой школы считается французский горный инженер Анри Файоль. В своей работе «Общее и промышленное управление» (1916) он предложил системный взгляд на управление, выделив пять ключевых функций управления:

1. Планирование: Предвидение будущего и разработка планов действий.
2. Организация: Формирование структуры предприятия, распределение ресурсов и обязанностей.
3. Командование/Руководство: Стимулирование персонала к выполнению задач.
4. Координация: Обеспечение гармоничного взаимодействия всех частей организации.
5. Контроль: Проверка соответствия результатов планам и принятие корректирующих мер.

Файоль также сформулировал 14 принципов управления, которые стали краеугольным камнем административной теории. Среди них: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие (работник получает приказы только от одного начальника), единство действий, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава служащих, инициатива и единение персонала.

Параллельно с Файолем, немецкий социолог Макс Вебер разработал теорию бюрократической организации, которая стала идеальной моделью рационального управления. Вебер видел в бюрократии наиболее эффективную форму организации, основанную на:

• Разделении труда: Четкое распределение обязанностей и специализация.
• Иерархии: Строгая система подчинения.
• Правилах и процедурах: Формализованные, безличные правила, регулирующие все аспекты деятельности.
• Безличности: Отсутствие фаворитизма и эмоциональной предвзятости в принятии решений.
• Компетентности: Назначение на должности на основе квалификации, а не личных связей.

Среди других видных представителей школы были Линделл Урвик и Джеймс Муни, которые также внесли вклад в систематизацию принципов и функций управления.

Ограничения классической школы были схожи с ограничениями школы научного управления: несмотря на попытки систематизировать управление и разработать универсальные принципы, она также недостаточно учитывала человеческий фактор, психологические и социальные аспекты поведения сотрудников, что приводило к формализации и ригидности в управлении. Это подчеркивает, что универсальность управленческих принципов имеет свои пределы, когда речь идет о сложности человеческих взаимодействий.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930–1950-е гг.)

Эта школа стала реакцией на механистичность предыдущих подходов, сместив акцент с формальных структур и операций на человеческий фактор. Она осознала, что организация — это не просто совокупность машин и правил, а сложная социальная система, где межличностные отношения, социальные потребности и психологический климат играют решающую роль в эффективности.

Ключевую роль в становлении этой школы сыграли Хоторнские эксперименты, проведенные Элтоном Мэйо и его коллегами на заводе Western Electric в конце 1920-х – начале 1930-х годов. Первоначально исследования были направлены на изучение влияния физических условий труда на производительность. Однако неожиданные результаты показали, что внимание к работникам, их участие в экспериментах, ощущение принадлежности к группе и благоприятный социально-психологический климат гораздо сильнее влияли на производительность, чем любые изменения в освещении или условиях труда. Это открытие стало революционным и подчеркнуло важность социально-психологических факторов в управлении.

Другие представители школы также внесли значительный вклад:

• Мэри Паркер Фоллетт подчеркивала важность групповой динамики, сотрудничества и конструктивного разрешения конфликтов, считая, что власть должна быть основана на компетентности, а не на иерархии.
• Дуглас МакГрегор сформулировал знаменитые Теории X и Y, описывающие два противоположных набора управленческих предположений о природе человека и его мотивации, что повлияло на формирование разных стилей управления.
• Крис Арджирис исследовал конфликт между потребностями зрелой личности и жесткими структурами традиционной организации, призывая к «обогащению» труда и расширению полномочий.
• Ренсис Лайкерт разработал свои системы управления, от авторитарной до партисипативной, подчеркивая преимущества управленческих стилей, основанных на участии и доверии.
• Фредерик Герцберг предложил двухфакторную теорию мотивации, разделив факторы, вызывающие удовлетворение (мотиваторы), и факторы, предотвращающие неудовлетворение (гигиенические факторы).

Школа человеческих отношений заложила основы организационной психологии, гуманистического подхода к управлению и понимания роли неформальных отношений. Она стала предвестником современного понимания корпоративной культуры и вовлеченности сотрудников.

Количественная школа (школа науки управления) (с 1950-х гг.)

С середины XX века, на фоне развития математики, статистики и появления первых компьютеров, возникла количественная школа. Ее сущность заключалась в применении математических и статистических методов, кибернетики, моделирования и компьютерных технологий для обоснования управленческих решений. Эта школа стремилась придать управлению научную строгость, заменяя словесные рассуждения точными количественными моделями.

Ключевые характеристики и методы:

• Исследование операций: Междисциплинарный подход к принятию оптимальных решений в сложных системах.
• Линейное программирование: Метод оптимизации для нахождения наилучшего решения при наличии ограничений (например, распределение ресурсов). Выдающийся вклад в эту область внес советский математик Л.В. Канторович, ставший лауреатом Нобелевской премии.
• Сетевая оптимизация: Методы планирования и контроля сложных проектов (например, PERT, CPM).
• Управление запасами: Оптимизация уровней запасов для минимизации затрат и обеспечения бесперебойности производства.
• Методы прогнозирования: Использование статистических моделей для предсказания будущих тенденций.
• Вероятностные и статистические методы: Оценка рисков и неопределенности.
• Теория игр и теория нечетких множеств: Применение в условиях конкуренции и нечеткой информации.

Среди видных представителей этой школы можно назвать К. Черчмена, Е. Арнофа, Д. Форрестера. Последний известен разработкой системной динамики, позволяющей моделировать поведение сложных систем во времени.

Количественная школа привнесла в менеджмент аналитическую строгость и инструментарий для работы со сложными данными, но ее ограничения часто заключались в чрезмерной формализации и недостатке учета не поддающихся количественной оценке человеческих и социальных факторов.

Современные подходы к мене��жменту (пост-1960-е гг.)

После 1960-х годов теория менеджмента продолжила развиваться, реагируя на усложнение внешней среды, ускорение технологического прогресса и растущую динамику рынков. Это привело к появлению более гибких и адаптивных подходов, которые стремились преодолеть ограниченность предыдущих школ.

1. Процессный подход: Рассматривает организацию как совокупность взаимосвязанных процессов, преобразующих ресурсы в результаты. Цель этого подхода — стандартизация, оптимизация и непрерывное улучшение этих процессов. Он позволяет четко определить последовательность операций, ответственных лиц и контролировать качество на каждом этапе. Его актуальность особенно выросла с развитием систем управления бизнес-процессами (BPM).
2. Системный подход: Разработанный Людвигом фон Берталанфи с середины 1950-х годов, он предлагает рассматривать организацию как открытую систему, состоящую из взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи, технологии), которая непрерывно взаимодействует с внешней средой. Этот подход подчеркивает важность целостного взгляда на организацию, понимания взаимосвязей между ее частями и адаптации к изменениям внешней среды. Системный подход стал важным шагом в преодолении фрагментарности предыдущих школ, позволяя анализировать организацию как единое целое.
3. Ситуационный подход: Разработанный в Гарвардской школе бизнеса в конце 1960-х годов, утверждает, что не существует универсального «лучшего» способа управления. Наиболее эффективный метод зависит от конкретных обстоятельств и условий (ситуации). Этот подход требует от менеджеров гибкости, умения анализировать ключевые ситуационные факторы (размер организации, технология, внешняя среда, характеристики персонала) и выбирать наиболее подходящие управленческие инструменты. Он интегрирует идеи всех предыдущих школ, предлагая их использовать в зависимости от контекста.

Эти современные подходы стали важным шагом в развитии управленческой мысли, предложив более комплексные и адаптивные рамки для анализа и управления организациями в условиях постоянно меняющегося мира. Они показали, что успешный менеджмент требует не только знания принципов и функций, но и гибкости, способности к анализу и адаптации.

Теория Ожиданий В. Врума: Когнитивная Модель Мотивации

В контексте эволюции управленческой мысли, где ранние школы стремились к механистической оптимизации, а затем к учету человеческих отношений, возникла потребность в более тонком понимании индивидуального поведения. Именно на этом этапе канадский психолог Виктор Врум сделал один из самых значимых вкладов в теорию мотивации, представив свою теорию ожиданий. Эта концепция стала мостом между простыми содержательными моделями и сложными когнитивными процессами, объясняющими, почему люди выбирают именно те действия, которые они предпринимают.

Сущность и исторический контекст теории Врума

Теория ожиданий была впервые представлена Виктором Врумом в его фундаментальной работе «Труд и мотивация» (Work and Motivation) в 1964 году. В отличие от содержательных теорий мотивации, таких как иерархия потребностей Маслоу или двухфакторная теория Герцберга, которые фокусируются на «что» мотивирует человека (то есть на конкретных потребностях или факторах), Врум перенес акцент на «как» происходит мотивация. Он предложил процессуальную модель, объясняющую, как мыслительные процессы индивида влияют на его усилия и выбор поведения.

По сути, теория Врума утверждает, что мотивационный эффект обусловлен рациональным мыслительным процессом, в котором индивид не просто реагирует на неудовлетворенные потребности, а активно оценивает вероятность достижения цели и получения желаемого вознаграждения. Человек, согласно Вруму, является рациональным субъектом, который стремится максимизировать свое удовлетворение и минимизировать неудовлетворение. Он выбирает ту стратегию поведения, которая, по его мнению, приведет к максимальному желаемому результату. Это означает, что мотивация — это не статическое состояние, а динамический процесс, зависящий от индивидуальных восприятий, ожиданий и предпочтений.

Три ключевых компонента (VIE-теория): Ожидание, Инструментальность, Валентность

Для объяснения этого когнитивного процесса Врум выделил три взаимосвязанных компонента, которые легли в основу его VIE-теории (Valence, Instrumentality, Expectancy). Если хотя бы один из этих компонентов равен нулю, общая мотивация также будет равна нулю, поскольку разрывается логическая цепочка между усилием и результатом.

1. Ожидание (E, Expectancy): Этот компонент отражает веру индивида в то, что приложенные усилия приведут к желаемому уровню выполнения задачи. Иными словами, это субъективная вероятность того, что «если я буду усердно работать, я достигну успеха». На ожидания влияют несколько факторов:
   • Самооценка способностей: Насколько человек уверен в своих навыках и знаниях.
   • Прошлый опыт: Предыдущие успехи или неудачи в аналогичных ситуациях.
   • Сложность задачи: Воспринимаемая трудность поставленной цели.
   • Наличие ресурсов: Доступность необходимого времени, инструментов, информации, поддержки.

   Значения ожидания варьируются от 0 (что означает «совершенно невозможно, мои усилия не принесут результата») до 1 (что означает «практически гарантировано, мои усилия точно приведут к успеху»).

2. Инструментальность (I, Instrumentality): Этот компонент описывает восприятие связи между достигнутым результатом (успешным выполнением задачи) и последующим вознаграждением. Это ответ на вопрос: «Если я достигну этого результата, получу ли я обещанное вознаграждение?» На инструментальность влияют:
   • Прозрачность информации о вознаграждении: Четкость и ясность правил получения вознаграждения.
   • Справедливость: Восприятие справедливости в системе вознаграждений.
   • Политика вознаграждений: Насколько организация выполняет свои обещания.

   Значения инструментальности могут колебаться от -1 (что означает, что достижение результата приведет к отрицательному, нежелательному результату или наказанию) до +1 (что означает, что достижение результата гарантированно приведет к желаемому вознаграждению). Значение 0 означает отсутствие какой-либо связи.

3. Валентность (V, Valence): Этот компонент отражает субъективную ценность, привлекательность или желательность вознаграждения для индивида. Это ответ на вопрос: «Насколько сильно я хочу это вознаграждение?» Валентность не является универсальной; она глубоко индивидуальна и зависит от:
   • Личных ценностей: Что важно для человека в жизни.
   • Предпочтений: Какие типы вознаграждений он предпочитает (деньги, признание, карьерный рост, гибкий график).
   • Целей: Какие цели преследует индивид.
   • Потребностей: Текущих неудовлетворенных потребностей (в контексте, например, пирамиды Маслоу).

   Валентность также может принимать значения от отрицательных (когда вознаграждение нежелательно или даже отталкивающе) через нулевые (когда вознаграждение безразлично) до положительных (когда вознаграждение очень ценно и желанно).

Формула мотивации Врума математически выражает взаимосвязь этих компонентов:

Мотивация = Ожидание × Инструментальность × Валентность
M = E × I × V

где:

• M — Мотивация (сила желания приложить усилия)
• E — Ожидание (вероятность того, что усилие приведёт к результату)
• I — Инструментальность (вероятность того, что результат приведёт к вознаграждению)
• V — Валентность (ценность вознаграждения для индивида)

Критически важно отметить, что, если хотя бы один из этих множителей равен нулю, общая мотивация также становится равной нулю. Например, если сотрудник не верит, что его усилия приведут к результату (E = 0), или не видит связи между результатом и вознаграждением (I = 0), или если вознаграждение для него не имеет ценности (V = 0), то мотивация к действию будет отсутствовать, независимо от значений других компонентов. Таким образом, недостаток даже одного из этих элементов способен полностью подорвать мотивацию, требуя от менеджеров комплексного подхода к ее формированию.

Практическое значение теории ожиданий Врума

Теория ожиданий Врума относится к поведенческим наукам в менеджменте и имеет огромное практическое значение. Она предоставляет менеджерам глубокое понимание когнитивных процессов, лежащих в основе усилий человека в организационном контексте, и служит мощным инструментом для разработки эффективных стратегий мотивации.

Как теория Врума помогает менеджерам:

• Обоснованная постановка целей (повышение Ожидания): Менеджеры должны убедиться, что сотрудники считают поставленные цели достижимыми. Это достигается путем предоставления необходимых ресурсов, обучения, поддержки, а также адекватной оценки их способностей и предыдущего опыта.
• Прозрачные системы вознаграждения (повышение Инструментальности): Необходимо четко объяснять, какие результаты будут вознаграждены и каким образом. Системы оценки эффективности и вознаграждения должны быть справедливыми, прозрачными и последовательными, чтобы сотрудники верили в прямую связь между своими достижениями и получением обещанных благ.
• Индивидуализация вознаграждений (повышение Валентности): Поскольку ценность вознаграждения субъективна, менеджеры должны стараться предлагать различные виды вознаграждений, соответствующие индивидуальным предпочтениям и потребностям сотрудников. Для одного это может быть финансовый бонус, для другого — гибкий график, для третьего — возможность карьерного роста или признание. Регулярные беседы и опросы могут помочь выявить эти предпочтения.

Таким образом, теория Врума трансформирует мотивацию из абстрактного понятия в управляемый процесс, где менеджер становится архитектором системы, способной направлять усилия сотрудников к достижению организационных целей, учитывая при этом их индивидуальные когнитивные установки.

Взаимосвязь Теории Врума с Другими Выдающимися Концепциями Мотивации и Управления

Теория ожиданий Виктора Врума, будучи процессуальной моделью, не возникла в вакууме. Она органично вписалась в развивающуюся панораму управленческой мысли, одновременно дополняя и контрастируя с другими влиятельными концепциями мотивации и управления. Сравнительный анализ с работами Абрахама Маслоу, Дугласа МакГрегора и Ренсиса Лайкерта позволяет выявить не только их различия, но и синергию, демонстрируя, как комплексный взгляд на человека в организации обогащает теорию менеджмента.

Врум и Абрахам Маслоу: Содержательные и Процессуальные Модели

Работы американского психолога Абрахама Маслоу по иерархии потребностей (представленные в 1943 году) стали одним из самых известных и влиятельных вкладов в содержательные теории мотивации. Маслоу предположил, что человеческие потребности расположены в строгой иерархической последовательности, образуя пирамиду: от базовых физиологических потребностей и потребности в безопасности до социальных потребностей, потребности в уважении и, наконец, потребности в самоактуализации. Основное допущение Маслоу заключалось в том, что мотивация возникает из неудовлетворенных потребностей, и человек стремится удовлетворить потребности более низкого уровня, прежде чем переходить к потребностям более высокого порядка.

Теория ожиданий Врума, напротив, является процессуальной теорией мотивации. Она не фокусируется на конкретных потребностях или их иерархии, а на когнитивном процессе оценки индивидом своих усилий, ожидаемых результатов и ценности вознаграждений. Врум интересуется тем, как человек принимает рациональное решение о том, стоит ли прилагать усилия для достижения цели.

Различия:

• Фокус: Маслоу объясняет «что» мотивирует (конкретные потребности), Врум объясняет «как» происходит мотивация (через оценку ожиданий, инструментальности и валентности).
• Сложность: Теория Маслоу относительно проста и интуитивна. Теория Врума более сложна, поскольку признает, что одной неудовлетворенной потребности недостаточно для мотивации, если человек не верит в достижимость цели (низкое Ожидание) или в то, что цель приведет к удовлетворению потребности (низкая Инструментальность), или если само удовлетворение не воспринимается как ценное (низкая Валентность).
• Рациональность: Врум делает сильный акцент на рациональном, сознательном выборе, тогда как Маслоу фокусируется на более глубинных, часто бессознательных потребностях.

Связь и комплементарность:
Несмотря на различия, эти две теории не противоречат, а скорее дополняют друг друга. Теория Врума предоставляет рамки для понимания того, как люди принимают решения для удовлетворения своих потребностей, описанных Маслоу. Например, ценность вознаграждения (Валентность в модели Врума) напрямую зависит от того, насколько это вознаграждение способствует удовлетворению актуальных потребностей индивида по Маслоу. Если человек испытывает сильную потребность в безопасности (по Маслоу), то для него высокая зарплата или стабильное рабочее место будут иметь высокую валентность. Таким образом, удовлетворение базовых потребностей (по Маслоу) является основой для формирования «валентности» в модели Врума, объясняя, почему одно и то же вознаграждение имеет разную ценность для разных людей в разное время. Комплексный подход подразумевает, что менеджеру необходимо не только понимать, какие потребности актуальны для сотрудника (Маслоу), но и как он оценивает свои шансы на их удовлетворение через выполнение работы (Врум).

Врум и Дуглас МакГрегор: Влияние Предпосылок Управления на Мотивацию

Дуглас МакГрегор в своей знаковой работе «Человеческая сторона предприятия» (1960) представил Теории X и Y, которые описывают два диаметрально противоположных набора управленческих предположений о природе сотрудников и их мотивации. Эти теории являются скорее управленческими философиями или стилями руководства, нежели процессуальными моделями мотивации.

• Теория X: Основана на пессимистических предположениях. Руководитель, придерживающийся Теории X, считает, что люди по своей природе ленивы, избегают работы и ответственности, неамбициозны, неспособны к самоконтролю и нуждаются в постоянном жестком контроле, принуждении и наказаниях для выполнения задач.
• Теория Y: Основана на оптимистических предположениях. Руководитель, придерживающийся Теории Y, верит, что люди мотивированы, стремятся к ответственности, могут быть творческими, работа для них так же естественна, как игра или отдых, и они способны к самоконтролю и самонаправлению.

Различия:

• Предмет: Теории МакГрегора — это управленческие «предположения» и «стили» руководства, которые формируют организационный климат. Теория Врума — это «процессуальная теория» индивидуальной мотивации, описывающая когнитивные шаги, ведущие к приложению усилий.
• Уровень анализа: МакГрегор оперирует на уровне управленческой философии, Врум — на уровне индивидуального психологического процесса.

Связь и комплементарность:
Несмотря на то что МакГрегор и Врум рассматривают мотивацию с разных сторон, их концепции тесно связаны. Стиль управления (основанный на Теории X или Y) напрямую влияет на компоненты «ожидание» и «инструментальность» в модели Врума.

• В условиях управления по Теории X (жесткий контроль, наказания, недоверие):
  • Ожидание (E) может быть низким: сотрудники могут не верить, что их усилия приведут к результату, если они чувствуют, что их всегда будут критиковать или что их инициатива подавляется.
  • Инструментальность (I) также может быть низкой: связь между результатом и желаемым вознаграждением может быть неясной или зависеть от произвола руководителя, а не от объективных достижений.
• В условиях управления по Теории Y (доверие, участие, поддержка, самоконтроль):
  • Ожидание (E), вероятно, будет высоким: сотрудники чувствуют поддержку, имеют необходимые ресурсы и верят в свои силы благодаря поощрению инициативы и компетентности.
  • Инструментальность (I) также будет высокой: системы вознаграждения, как правило, более прозрачны и справедливы, и сотрудники видят прямую связь между своими достижениями и получением ценных для них вознаграждений.

Таким образом, модель Врума может объяснить, почему сотрудники демонстрируют поведение, соответствующее Теории X (например, низкое ожидание или инструментальность приводят к избеганию ответственности), или Теории Y (высокие значения всех компонентов ведут к инициативе и вовлеченности). МакГрегор задает контекст управленческих установок, а Врум объясняет, как эти установки преломляются в индивидуальной мотивации.

Врум и Ренсис Лайкерт: Системы Управления и Мотивация

Ренсис Лайкерт, американский социальный психолог и теоретик менеджмента, разработал концепцию четырех систем управления (стилей лидерства), представленную в его работе «Новые модели управления» (1961). Эти системы описывают различные подходы к лидерству и управлению организацией, от крайне авторитарных до высоко партисипативных, и являются скорее классификацией организационных стилей, чем индивидуальной теорией мотивации.

Системы управления Лайкерта:

1. Система 1 (Эксплуататорско-авторитарный): Руководители имеют характеристики автократа, используют страх, угрозы и наказания, не доверяют подчиненным, общение одностороннее (сверху вниз), решения принимаются исключительно наверху.
2. Система 2 (Благосклонно-авторитарная): Руководители могут поддерживать авторитарные отношения, но разрешают ограниченное участие подчиненных в принятии решений, иногда используют вознаграждения, но также и наказания. Доверие к подчиненным минимально.
3. Система 3 (Консультативно-демократическая): Руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным, имеется двустороннее общение, важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными после консультаций. Мотивация осуществляется через вознаграждения и вовлечение.
4. Система 4 (Партисипативный/Основанная на участии): Руководители полностью доверяют подчиненным, принятие решений в высшей степени децентрализовано и носит групповой характер, общение многостороннее, мотивация происходит через участие в принятии решений, дружественное взаимодействие и стремление к цели.

Различия:

• Предмет: Работы Лайкерта касаются «стилей лидерства» и организационного климата. Теория Врума — это «когнитивная теория» индивидуальной мотивации.
• Уровень анализа: Лайкерт анализирует управление на уровне организации и группы, Врум — на уровне индивидуального восприятия.

Связь и комплементарность:
Как и в случае с МакГрегором, системы управления Лайкерта напрямую влияют на «ожидание» и «инструментальность» в модели Врума. Организационный климат, формируемый стилем лидерства, является мощным фактором, воздействующим на восприятие сотрудниками своих шансов на успех и получение вознаграждения.

• В Системах 1 и 2 (авторитарные):
  • Ожидание (E), вероятно, будет низким, так как сотрудники не имеют достаточных ресурсов, поддержки и полномочий для влияния на результат.
  • Инструментальность (I) также будет низкой, поскольку связь между их усилиями, результатом и вознаграждением может быть непредсказуемой, зависящей от произвола руководства.
• В Системах 3 и 4 (консультативные и партисипативные):
  • Ожидание (E), вероятно, будет высоким, поскольку сотрудники чувствуют поддержку, участвуют в планировании, имеют необходимые ресурсы и верят в свои способности благодаря доверию и обучению.
  • Инструментальность (I) также будет высокой: вознаграждения, как правило, прозрачно связаны с целями, в установлении которых сотрудники сами участвовали, и воспринимаются как справедливые.

Кроме того, стоит упомянуть модель лидерства Врума-Йеттона-Яго, также связанную с Виктором Врумом. Эта модель (разработанная Врумом совместно с Филиппом Йеттоном и Артуром Яго) фокусируется на ситуационном лидерстве и стилях принятия решений, предлагая руководителям алгоритм выбора оптимального уровня участия подчиненных в зависимости от специфики ситуации. Это напрямую перекликается с фокусом Лайкерта на партисипативном управлении и демонстрирует, как управленческий стиль может быть адаптирован для максимизации «ожидания» и «инструментальности» сотрудников.

Таким образом, Лайкерт предоставляет макроуровень организационного контекста, а Врум — микроуровень индивидуального когнитивного процесса. Вместе они дают мощный инструментарий для понимания того, как управленческий стиль формирует мотивацию и, как следствие, эффективность труда.

Ключевые Фигуры и Их Вклад в Эволюцию Классических и Административных Школ Менеджмента

По мере того как теория менеджмента развивалась, преодолевая свои первоначальные механистические ограничения, вклад отдельных выдающихся мыслителей и практиков становился катализатором для ее трансформации. Эти фигуры не просто следовали уже существующим школам, но переосмысливали их, добавляя новые измерения и открывая пути для более глубокого понимания управления. Их идеи, зародившиеся в рамках или как реакция на классические и административные подходы, сформировали облик современного менеджмента.

Питер Друкер: Основы Современного Менеджмента

Питер Друкер (1909–2005), австрийско-американский теоретик и консультант, по праву считается «отцом современного менеджмента». Его вклад был уникален тем, что он не создавал одну жесткую систему, а скорее выступал в роли синтезатора идей, акцентируя внимание на контекстуальности управления и его стратегической роли. Друкер сместил фокус с чисто производственной производительности на конечный результат и общую эффективность организации.

Основные идеи и вклад Друкера:

1. Управление по целям (Management by Objectives, MBO): Это, пожалуй, одна из самых известных концепций Друкера, разработанная им в 1950-х годах. Суть MBO заключается в том, что каждый сотрудник должен понимать свой вклад в общие цели организации. Эти цели должны быть не просто общими декларациями, а конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными по времени (SMART). MBO подразумевает совместную постановку целей руководителем и подчиненным, регулярный мониторинг прогресса и оценку результатов. Эта концепция стала значительным развитием административной школы, добавив к ее структурам и функциям акцент на целеполагание и вовлеченность.
2. Функции менеджера: Друкер выделил три основополагающие функции менеджера:
   • Управление бизнесом (определение миссии, стратегии, ресурсов).
   • Управление менеджерами (развитие, обучение, мотивация других управленцев).
   • Управление работниками (создание условий для продуктивной работы).

   Он также включал в функции менеджера постановку целей, организацию работы, мотивацию и контроль, что перекликалось с файолевскими функциями, но было наполнено более глубоким смыслом.

3. Определение бизнеса: Друкер рассматривал бизнес как многомерное явление: экономический институт (для создания ценности), гуманитарную/социальную организацию (для развития людей) и социальный институт (для служения обществу). Это расширило узкоэкономический взгляд классиков.
4. Децентрализация и «обогащение» труда: Друкер активно отстаивал децентрализацию оперативных решений и оптимизацию численности управленческого персонала, считая, что принятие решений должно быть ближе к точкам возникновения проблем. Он также говорил о «обогащении» труда для повышения его значимости и содержательности, что предвосхищало многие идеи поведенческих школ.
5. Работник интеллектуального труда (Knowledge Worker): Друкер предвидел ключевую роль квалифицированных специалистов и знаний в современной экономике, подчеркивая переход к «обществу знаний». Он утверждал, что продуктивность работника интеллектуального труда — это вызов XXI века.

Влияние на классический/административный менеджмент:
Друкер, хотя и бросал вызов механистическим иерархическим взглядам ранних классиков, не отрицал их фундаментального значения. Его работы скорее расширили административную школу, добавив к ее принципам структурирования и контроля акцент на целеполагание, стратегическое мышление, децентрализацию и, что особенно важно, на человеческий фактор через призму ответственности и самоконтроля. Он помог перевести управленческую мысль от жестко предписывающего к более гибкому, стратегическому и ориентированному на результат взгляду на организационный дизайн и процесс управления.

Генри Форд: Практическое Применение Научного Менеджмента

Генри Форд (1863–1947), американский промышленник и основатель Ford Motor Company, не был теоретиком в академическом смысле, но его практические внедрения оказали колоссальное влияние на развитие теории и практики менеджмента, особенно на школу научного управления. Его деятельность стала масштабным экспериментом по применению принципов рационализации труда и производства.

Основные идеи и практики («фордизм»):

1. Массовое производство и конвейер: Революция Форда заключалась во внедрении поточной линии для производства автомобилей. Он разделил процесс сборки на множество мелких, повторяющихся операций, которые выполнялись рабочими на движущемся конвейере. Это резко сократило циклы изготовления, снизило затраты и сделало автомобили доступными для широких масс. Модель T стала символом эпохи массового производства.
2. Высокие зарплаты: В 1913 году Форд ввел беспрецедентную для того времени оплату труда — 5 долларов за 8-часовой рабочий день. Это было вдвое выше средней ставки. Его мотивация была многогранной:
   • Снижение текучести кадров: Высокая зарплата привлекала и удерживала квалифицированных рабочих.
   • Повышение покупательной способности: Форд осознавал, что его рабочие должны быть способны покупать произведенные ими автомобили.
   • Повышение производительности: Удовлетворенные и хорошо оплачиваемые рабочие были более мотивированы и эффективны.
3. Сверхспециализация: Принципы Тейлора о разделении труда Форд довел до крайности, максимально дробя операции и обучая рабочих выполнять одну-две очень простые функции. Это позволяло нанимать неквалифицированную рабочую силу и быстро обучать ее.
4. Жесткое централизованное управление и дисциплина: На заводах Форда царила строжайшая дисциплина. Он минимизировал межличностное общение на производстве, считая его отвлекающим фактором. Управление было сильно централизовано, а контроль всеобъемлющ.
5. Сокращение администрации: Форд активно боролся с избыточной бюрократией. Он упразднял лишнюю документацию, совещания и даже внутренние телефоны, считая избыток администрации ненужным балластом, который мешает производству.

Влияние на классический/административный менеджмент:
Практика Форда стала живой демонстрацией и масштабным продолжением принципов научного менеджмента Тейлора. Он показал, как рационализация, стандартизация и детальное планирование могут привести к огромному приросту производительности и снижению издержек. Методы Форда укрепили идеи классической школы о важности эффективности, централизованного контроля и иерархического подчинения. Его подход, с одной стороны, был крайне эффективен для массового производства, с другой — усиливал критику за механистическое отношение к человеку и игнорирование его социальных потребностей, что позже станет основой для возникновения школы человеческих отношений.

Альфред Чандлер-младший: «Структура Следует за Стратегией»

Альфред Чандлер-младший (1918–2007) был выдающимся американским историком бизнеса, чьи работы оказали значительное влияние на развитие стратегического менеджмента и понимание организационного дизайна. Его исследования показали, что организационная структура не является статичной или универсальной, а должна динамически адаптироваться к изменяющейся стратегии компании.

Основные идеи и вклад Чандлера:

1. «Структура следует за стратегией»: Это главное и наиболее цитируемое утверждение Чандлера, представленное в его книге «Стратегия и структура» (1962). Он утверждал, что эволюция организационной структуры компании тесно связана с ее корпоративной стратегией. По мере того как компании меняли свои стратегии (например, от производства одного продукта к диверсификации в несколько продуктовых линий или выходу на новые рынки), им приходилось адаптировать и свои организационные структуры, чтобы эффективно реализовывать эти стратегии.
2. Систематизация развития крупного бизнеса: Чандлер систематизировал исторические данные об эволюции крупных американских диверсифицированных, мультидивизиональных фирм начала XX века (например, Du Pont, General Motors, Standard Oil, Sears Roebuck). Он показал, как эти компании переходили от функциональных структур (где организация делится по видам деятельности: производство, маркетинг, финансы) к дивизиональным структурам (где организация делится по продуктам, рынкам или географическим регионам), чтобы справиться с возросшей сложностью и диверсификацией.
3. Акцент на внутренних факторах: Чандлер считал, что внутренние организационные возможности и способность адаптировать структуру к стратегии более важны для конкурентного успеха, чем просто внешние факторы рынка.
4. Основоположник стратегического менеджмента: Его работа «Стратегия и структура» стала фундаментальной для становления стратегического менеджмента как самостоятельной дисциплины, переведя фокус управления с операционной эффективности на долгосрочное планирование и адаптацию.

Влияние на классический/административный менеджмент:
Работы Чандлера обеспечили историческую и аналитическую базу для понимания эволюции организационных структур. Он, по сути, трансформировал административную школу Файоля и Вебера. Если классики предлагали универсальные принципы структуры (например, иерархия, разделение труда), Чандлер показал, что структура не является универсальной, а должна быть адаптивной. Он перевел административную школу от чисто предписывающего (как должно быть) к более адаптивному и стратегическому взгляду на организационный дизайн, подчеркивая, что выбор структуры — это стратегическое решение, а не просто следование универсальным правилам.

Эдгар Шейн: Организационная Культура и Скрытые Механизмы Управления

Эдгар Шейн (1928–2023), американский профессор менеджмента Массачусетского технологического института, является одним из основателей организационной психологии и ведущим экспертом по организационной культуре и лидерству. Его работы перенесли фокус менеджмента с формальных структур и процессов на неформальные, но мощные механизмы, влияющие на поведение в организации.

Основные идеи (Модель трех уровней организационной культуры):
Шейн предложил глубокую модель, которая рассматривает организационную культуру как многоуровневое явление, объясняющее, почему организации ведут себя так, а не иначе.

1. Артефакты и символы (видимый уровень): Это самый поверхностный и легко наблюдаемый уровень культуры. Он включает все видимые, осязаемые элементы:
   • Физическая среда: Архитектура офисов, интерьер, расположение рабочих мест, дизайн.
   • Поведение: Дресс-код, манера общения, ритуалы и церемонии (например, корпоративные вечеринки, награждения).
   • Символы: Логотипы, слоганы, истории и мифы о компании, герои.

   Артефакты легко наблюдаемы, но их трудно интерпретировать без понимания более глубоких уровней. Например, современный офис с открытой планировкой может символизировать прозрачность и сотрудничество, но для полного понимания нужно знать, почему именно такой дизайн был выбран.

2. Провозглашаемые ценности (полувидимый уровень): Это заявленные цели, философия и нормы поведения, которые организация открыто декларирует. Это то, во что организация заявляет, что верит, и что отражается в ее миссии, видении, кодексах этики, стандартах и правилах поведения. Провозглашаемые ценности часто используются для ориентации новых сотрудников или для формирования желаемого имиджа. Однако эти ценности могут не всегда совпадать с реальным поведением.
3. Базовые предположения (скрытый, бессознательный уровень): Это самый глубокий уровень организационной культуры, который часто остается неосознанным. Это бессознательные, само собой разумеющиеся убеждения, восприятия, мысли и чувства, которые формируются в результате успешного преодоления группой проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Базовые предположения определяют мироощущение членов организации, включая:
   • Отношение к окружающему миру (он враждебен или дружелюбен?).
   • Восприятие времени и пространства.
   • Природу человека (люди по своей природе хорошие или плохие?).
   • Природу человеческих взаимоотношений (должны ли мы конкурировать или сотрудничать?).

   Этот уровень является ядром культуры и определяет, почему артефакты выглядят именно так, а провозглашаемые ценности имеют именно такое содержание.

Влияние на классический/административный менеджмент:
Работа Шейна стала критически важным дополнением и, в некотором смысле, вызовом для классических школ. Он перенес фокус менеджмента за пределы формальных структур и процессов (которые были центральными для Файоля и Вебера) к неформальному, но мощному влиянию организационной культуры. Шейн показал, что для эффективного управления необходимо не только разрабатывать рациональные структуры и правила, но и понимать, а затем управлять скрытыми нормами и базовыми предположениями. Его модель объясняла, почему формально рациональные структуры и процедуры могут не работать или работать неэффективно, если они противоречат укоренившимся культурным нормам и убеждениям. Это стало значительным шагом от чисто механистических взглядов к социально-психологическому и даже антропологическому пониманию организаций, интегрируя гуманистические аспекты в управленческую мысль.

Современная Актуальность и Критика Теорий Менеджмента

Современный мир управления — это сложный конгломерат идей, принципов и методов, многие из которых уходят корнями в классические и неоклассические теории. В условиях глобализации, цифровизации и беспрецедентной скорости изменений, постоянная переоценка и критический анализ этих теорий становится не просто академическим упражнением, а жизненной необходимостью для эффективного менеджмента.

Актуальность и критика классических теорий

Классические концепции менеджмента, зародившиеся в конце XIX — начале XX века (школа научного управления Тейлора, административная школа Файоля и Вебера), несмотря на свою почти вековую историю, остаются основополагающими для современного управления.

Сохраняющаяся актуальность:

• Они сформировали научный подход к управлению, показав, что организацию можно анализировать, оптимизировать и проектировать.
• Подчеркнули важность анализа методов работы для ее совершенствования, что лежит в основе любого улучшения процессов.
• Многие их принципы, такие как разделение труда, иерархия, планирование, организация, контроль и стандартизация, по-прежнему фундаментальны и широко используются. Например, принципы функционального разделения труда, разработанные Файолем, лежат в основе департаментализации в большинстве крупных компаний, а стандартизация процессов (как у Тейлора и Форда) критически важна для обеспечения качества и масштабируемости.

Критика классических теорий:

• Механистическое понимание человека: Главная критика заключается в рассмотрении сотрудников как простых механизмов, игнорируя их социальные, психологические и эмоциональные потребности. Это приводило к отчуждению и сопротивлению.
• Жесткость и универсальность: Их акцент на универсальных принципах и формальных структурах может быть слишком жестким и негибким для динамичных и непредсказуемых современных условий, где требуется адаптивность.
• Фокус на внутренних факторах: Классики часто пренебрегали влиянием внешней среды (рынка, конкурентов, технологий) на организацию, что сегодня является недопустимым.

Актуальность и критика неоклассических теорий

Неоклассические теории, особенно школа человеческих отношений и поведенческих наук (Маслоу, МакГрегор, Лайкерт, Герцберг), стали революционным шагом, внедрив «человеческий фактор» в управление.

Сохраняющаяся актуальность:

• Они подчеркнули социальные и психологические аспекты труда, важность межличностных отношений, групповой динамики, мотивации и стилей лидерства.
• Концепции А. Маслоу (иерархия потребностей), Ф. Герцберга (двухфакторная теория) и Д. МакГрегора (Теории X и Y) остаются широко используемыми для понимания потребностей сотрудников, удовлетворенности работой, проектирования систем вознаграждения и выбора лидерских стилей.
• Признание важности неформальной организации и ее влияния на производительность было ключевым открытием.

Критика неоклассических теорий:

• Упрощение мотивации: Некоторые теории мотивации (например, жесткая иерархия потребностей Маслоу) критикуются за излишнее упрощение сложной и многогранной человеческой мотивации. В реальности люди могут стремиться к удовлетворению нескольких потребностей одновременно или менять их приоритеты.
• Недостаток конкретных инструментов: Несмотря на выявление важных факторов, некоторые теории не всегда предоставляют конкретные, легко применимые инструменты для практического управления.
• Игнорирование бессознательных факторов: Когнитивные теории мотивации (в том числе Врума) иногда критикуются за недостаточное внимание к роли эмоций, интуиции, привычек и других иррациональных или бессознательных факторов, которые также сильно влияют на поведение.

Актуальность и критика теории ожиданий В. Врума

Теория ожиданий В. Врума, будучи одной из наиболее влиятельных процессуальных теорий мотивации, остается весьма актуальной в XXI веке. В условиях современного мира с высоким объемом задач, проектной работой и потребностью в высокой мотивации и продуктивности, ее принципы имеют огромное значение.

Сохраняющаяся актуальность:

• Имеет большое значение в менеджменте, организационной психологии и организационном консультировании.
• Широко применяется в HR для разработки стратегий мотивации персонала:
  • Постановка реалистичных и достижимых целей (увеличение Ожидания).
  • Создание справедливых, прозрачных и четко связанных с результатом систем вознаграждения (увеличение Инструментальности).
  • Адаптация вознаграждений к индивидуальным предпочтениям сотрудников (увеличение Валентности).
• Помогает менеджерам понять, почему сотрудники выбирают то или иное поведение и как на него влиять, делая мотивацию более целенаправленной.

Критика теории Врума:

• Сложность реализации: Полное и точное внедрение теории Врума может быть сложным. Необходимость оценки индивидуальных восприятий ожидания, инструментальности и валентности для каждого сотрудника и каждой задачи требует значительных усилий и ресурсов.
• Сложность измерения валентности: Количественная оценка субъективной ценности вознаграждений представляет трудности, так как она сильно зависит от личности, контекста и времени.
• Чрезмерный акцент на рациональности: Критики утверждают, что теория Врума может не полностью учитывать роль эмоций, привычек, социальных норм и других иррациональных или бессознательных факторов в мотивации, предполагая, что люди всегда действуют исключительно рационально.
• Конфликт интересов: Если не управлять ею должным образом, теория может привести к конфликту между личными и организационными интересами, если сотрудники будут стремиться к личным выгодам, не совпадающим с целями компании.
• Не объясняет природу мотивации: Некоторые замечания указывают на то, что теория Врума описывает процесс мотивации (как она работает), но не объясняет ее глубинную природу (почему люди изначально стремятся к чему-либо).

Общие тенденции и интеграция подходов в современном менеджменте

Современный менеджмент характеризуется переходом от жесткого, традиционного управления к более сложным, гибким и адаптивным подходам. Это синтез идей, полученных из всех предыдущих школ.

Ключевые тенденции:

• Непрерывные инновации и цифровизация: Использование больших данных, искусственного интеллекта и автоматизации для повышения эффективности и принятия решений.
• Акцент на управлении знаниями: Признание знаний как ключевого ресурса и создание систем для их создания, хранения и распространения.
• Интеграция различных подходов: Современный менеджер не придерживается одной «школы», а комбинирует элементы научного, административного, гуманистического, количественного, системного и ситуационного подходов.
• Повышенное внимание к социальной ответственности (ESG) и устойчивому развитию.
• Вовлечение сотрудников (партисипативное управление): Предоставление сотрудникам большей автономии, возможности участвовать в принятии решений и проявлять инициативу.
• Индивидуальное развитие и благополучие: Акцент на обучении, развитии навыков, менторстве, а также создание условий для баланса работы и личной жизни.

Современные стратегии мотивации персонала сочетают материальные и нематериальные стимулы, с акцентом на индивидуализацию и прозрачность. Среди материальных стимулов распространены бонусы за достижение целей (например, 5% от годовой зарплаты за квартальные цели), системы повышения зарплат на основе оценки производительности и предоставление опционов на покупку акций. Нематериальные стимулы включают создание условий для баланса работы и личной жизни (гибкий график, удаленная работа, дополнительные выходные), корпоративные медицинские страховки, возможности для самореализации и реализации собственных идей (как, например, в Google), а также карьерный рост и создание комфортных рабочих мест с оборудованными зонами отдыха и спортзалами.

Таким образом, современные вызовы требуют от менеджмента не только знания принципов, но и способности к критическому мышлению, гибкости и интеграции различных теоретических моделей для создания адаптивных и эффективных систем управления.

Заключение

Путь развития теории менеджмента — это грандиозная интеллектуальная одиссея, начавшаяся с интуитивных управленческих практик древности и достигшая кульминации в многогранных, междисциплинарных подходах современности. От жесткой рационализации «научного управления» и структурирования «административной школы» до гуманистического поворота «школы человеческих отношений» и аналитической строгости «количественной школы», каждая эпоха вносила свой неповторимый вклад, расширяя наше понимание того, как эффективно организовывать и направлять человеческие усилия.

В этом эволюционном потоке теория ожиданий Виктора Врума занимает центральное место, выступая как мощный аналитический инструмент для понимания индивидуальной мотивации. Она стала мостом, соединившим идеи содержательных теорий мотивации (таких как иерархия потребностей Маслоу) с процессуальными механизмами, объясняющими, как люди принимают рациональные решения о приложении усилий. Взаимосвязь концепции Врума с теориями МакГрегора и Лайкерта демонстрирует, как управленческие предположения и стили лидерства формируют контекст, в котором ожидания, инструментальность и валентность сотрудников либо процветают, либо угасают, напрямую влияя на их мотивацию.

Вклад таких титанов мысли и практики, как Питер Друкер, Генри Форд, Альфред Чандлер-младший и Эдгар Шейн, оказался не просто дополнением, а трансформацией классических и административных школ. Друкер придал менеджменту стратегическое измерение и акцент на целеполагание, Форд продемонстрировал беспрецедентную эффективность рационализации производства, Чандлер связал структуру с динамикой стратегии, а Шейн открыл глубокий мир организационной культуры, показав, что неформальные нормы и убеждения могут быть мощнее любых формальных предписаний.

Современный менеджмент, сталкивающийся с беспрецедентными вызовами цифровизации, глобализации и постоянно меняющейся рабочей силы, является синтезом всех этих идей. Он признает сохраняющуюся актуальность классических принципов организации и контроля, но при этом интегрирует глубокое понимание человеческого фактора из неоклассических теорий, использует аналитические инструменты количественной школы и применяет гибкие подходы (системный, ситуационный, процессный) для адаптации к уникальным обстоятельствам. Актуальность Врума проявляется в постоянном поиске индивидуализированных и прозрачных стратегий мотивации, учитывающих рациональный выбор и личные предпочтения сотрудников.

Таким образом, развитие теории менеджмента — это непрерывный диалог прошлого и настоящего, где каждая новая концепция не отменяет, а обогащает предыдущие. Современный менеджер — это не просто исполнитель правил, а вдумчивый аналитик, стратег и психолог, способный интегрировать лучшее из всех школ управленческой мысли, чтобы вести свои организации к успеху в динамичном и сложном мире.

Список использованной литературы

1. Корицкий Э., Нинциев Г., Шетов В. Научный менеджмент: российская история: Учеб. пособие для вузов. СПб.: Питер, 1999.
2. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. М.: Дека, 1998.
3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2000.
4. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 1999.
5. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. А. А. Радугина. М.: Центр, 1998.
6. Психология менеджмента / Никифоров Г.С., Макшанов С.И., Лущихина И.М. и др.; Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 1997.
7. Пуг Д., Хиксон Д. Хрестоматия / Пер. с англ. Жуковский, МЦДО «ЛИНК», 1992.
8. Рубцов С.В. Целевое управление в корпорациях. М.: БЕК, 2001.
9. Смородин И.М. Введение в организационную психологию. СПб.: Питер, 2000.
10. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой и Н. А. Саломатина. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 1999.
11. Комаров Е.И. Женщина руководитель // Управление персоналом. 2001. №11-12.
12. Fayol H. General and Industrial Management. London: Pitman, 1949.
13. Периодизация развития управленческой мысли. URL: https://studfile.net/preview/4414349/page:2/ (дата обращения: 17.10.2025).
14. Ситуационный подход. URL: https://studfile.net/preview/5548773/page:14/ (дата обращения: 17.10.2025).
15. Процессный подход к управлению: теория и практика разработки системы управления. URL: https://www.e-xecutive.ru/management/business-process/1986422-protsessnyi-podhod-k-upravleniyu-teoriya-i-praktika-razrabotki-sistemy-upravleniya (дата обращения: 17.10.2025).
16. Ситуационный подход в управлении организациями Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес». URL: https://cyberleninka.ru/article/n/situatsionnyy-podhod-v-upravlenii-organizatsiyami (дата обращения: 17.10.2025).
17. Количественная школа (с 1950 г. по наст. вр.). Менеджмент в сервисе и туризме. URL: https://studfile.net/preview/5548773/page:15/ (дата обращения: 17.10.2025).
18. Эволюция управленческой мысли, Периодизация развития теории и практики управления. Менеджмент. URL: https://studme.org/168407/menedzhment/evolyutsiya_upravlencheskoy_mysli (дата обращения: 17.10.2025).
19. Ситуационный подход к менеджменту. URL: https://studfile.net/preview/4308552/ (дата обращения: 17.10.2025).
20. Школа человеческих отношений. URL: https://studfile.net/preview/6090728/page:14/ (дата обращения: 17.10.2025).
21. Процессный подход к управлению: как оптимизировать работу компании. URL: https://hurma.work/ru/blog/protsessnyj-podhod-k-upravleniyu-kak-optimizirovat-rabotu-kompanii/ (дата обращения: 17.10.2025).
22. Ситуационное управление: что это такое, принципы и методы. URL: https://www.gd.ru/articles/10850-situatsionnoe-upravlenie (дата обращения: 17.10.2025).
23. Процессный подход к управлению: принципы, элементы, цели процессного управления. URL: https://www.alfacontract.ru/articles/processnyj-podhod-k-upravleniyu/ (дата обращения: 17.10.2025).
24. Процессный подход в менеджменте: что это, примеры, этапы внедрения. URL: https://kp.ru/expert/biznes/protsessnyj-podhod-v-menedzhmente/ (дата обращения: 17.10.2025).
25. Системный подход в менеджменте. URL: https://studfile.net/preview/4308552/page:9/ (дата обращения: 17.10.2025).
26. Характеристика и значение количественной школы управления. URL: https://begemot.media/stati/harakteristika-i-znachenie-kolichestvennoj-shkoly-upravleniya/ (дата обращения: 17.10.2025).
27. Процессный подход к управлению. URL: https://runawfe.ru/wiki/bpm/protsessnyy-podkhod/ (дата обращения: 17.10.2025).
28. Школы менеджмента. URL: https://uprav.ru/articles/shkoly-menedzhmenta/ (дата обращения: 17.10.2025).
29. История менеджмента. Основные этапы развития менеджмента. URL: https://studfile.net/preview/7418939/page:4/ (дата обращения: 17.10.2025).
30. Школа человеческих отношений в менеджменте: теория и принципы. URL: https://work5.ru/blogs/shkola-chelovecheskih-otnoshenij-v-menedzhmente (дата обращения: 17.10.2025).
31. Классическая школа менеджмента. URL: https://aspekty.by/articles/klassicheskaya-shkola-menedzhmenta (дата обращения: 17.10.2025).
32. Ситуационный подход к управлению: преимущества и особенности. URL: https://hr-portal.ru/article/situacionnyy-podhod-k-upravleniyu-preimuschestva-i-osobennosti (дата обращения: 17.10.2025).
33. Системный подход к управлению: что это и как внедрить. URL: https://mfppp.ru/blog/sistemnyy-podhod-k-upravleniyu/ (дата обращения: 17.10.2025).
34. Классическая школа менеджмента. URL: https://students-library.com/library/read/80261-klassiceskaa-skola-menedzmenta (дата обращения: 17.10.2025).
35. Школа человеческих отношений. URL: https://www.grandars.ru/college/psihologiya/shkola-chelovecheskih-otnosheniy.html (дата обращения: 17.10.2025).
36. Новая или количественная школа управления. URL: https://www.avtor24.ru/spravochniki/menedzhment/novaya-ili-kolichestvennaya-shkola-upravleniya/ (дата обращения: 17.10.2025).
37. Основные этапы эволюции управленческой мысли. URL: https://studwork.org/spravochnik/menedzhment/osnovnye-etapy-evolyutsii-upravlencheskoy-mysli (дата обращения: 17.10.2025).
38. Школа человеческих отношений в менеджменте. URL: https://addere.ru/shkola-chelovecheskih-otnoshenij-v-menedzhmente/ (дата обращения: 17.10.2025).
39. Эволюция концепций менеджмента в XX веке. URL: https://www.e-xecutive.ru/management/theory/1986518-evolyutsiya-kontseptsii-menedzhmenta-v-xx-veke (дата обращения: 17.10.2025).
40. Основные школы управления, их характеристика. URL: https://www.grandars.ru/college/menedzhment/shkoly-upravleniya.html (дата обращения: 17.10.2025).
41. Системный подход в менеджменте: принципы и преимущества применения. URL: https://sky.pro/media/sistemnyj-podhod-v-menedzhmente-printsipy-i-preimushhestva-primeneniya/ (дата обращения: 17.10.2025).
42. Тема 3. URL: https://studfile.net/preview/6090728/page:5/ (дата обращения: 17.10.2025).
43. Основные этапы развития менеджмента: методические материалы на Инфоурок. URL: https://infourok.ru/osnovnye-etapy-razvitiya-menedzhmenta-3135541.html (дата обращения: 17.10.2025).
44. Развитие науки управления: классическая и научная школы управления. URL: https://arb-pro.ru/razvitie-nauki-upravleniya-klassicheskaya-i-nauchnaya-shkoly-upravleniya/ (дата обращения: 17.10.2025).
45. Системный подход к менеджменту. Белорусский государственный университет информатики и радиоэлектроники. URL: https://www.bsuir.by/m/12_100223_1_103348.pdf (дата обращения: 17.10.2025).
46. Эволюция управленческой мысли. URL: https://www.zaochnik.com/spravochnik/menedzhment/teoriya-upravleniya/evolyutsiya-upravlencheskoj-mysli/ (дата обращения: 17.10.2025).
47. Значение системного подхода в управлении. URL: https://www.eup.ru/docs/management/article/19542-znachenie-sistemnogo-podhoda.html (дата обращения: 17.10.2025).
48. Какие основные школы менеджмента существовали в истории? URL: https://yandex.ru/q/question/kakie_osnovnye_shkoly_menedzhmenta_sushchestvovali_b9f6ee47/ (дата обращения: 17.10.2025).
49. Количественная школа. МЕНЕДЖМЕНТ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ И СПОРТА. URL: https://studfile.net/preview/5548773/page:17/ (дата обращения: 17.10.2025).
50. Основные этапы развития теории менеджмента как науки. URL: https://student-service.ru/spravochnik/osnovnye-etapy-razvitiya-teorii-menedzhmenta-kak-nauki/ (дата обращения: 17.10.2025).
51. Исторические этапы становления теории менеджмента в отечественной и мировой практике. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/istoricheskie-etapy-stanovleniya-teorii-menedzhmenta-v-otechestvennoy-i-mirovoy-praktike (дата обращения: 17.10.2025).
52. Развитие теории и практики менеджмента. URL: https://studfile.net/preview/4414349/ (дата обращения: 17.10.2025).
53. Школы менеджмента. URL: https://viastudy.ru/wiki/shkoly-menedzhmenta/ (дата обращения: 17.10.2025).
54. Школы менеджмента Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес». URL: https://cyberleninka.ru/article/n/shkoly-menedzhmenta (дата обращения: 17.10.2025).
55. Классическая административная школа управления. URL: https://www.grandars.ru/college/menedzhment/klassicheskaya-shkola.html (дата обращения: 17.10.2025).
56. Этапы эволюции концепций менеджмента. URL: https://uprav.ru/articles/etapy-evolyucii-koncepcii-menedzhmenta/ (дата обращения: 17.10.2025).
57. Эволюция теории менеджмента 1. Школа (концепция) научного управления. 2. URL: https://studfile.net/preview/9312155/page:10/ (дата обращения: 17.10.2025).
58. Краткая хронология мирового менеджмента в одной таблице. URL: https://www.elitarium.ru/kratkaya-khronologiya-mirovogo-menedzhmenta-v-odnoy-tablitse/ (дата обращения: 17.10.2025).
59. Мотивационная теория ожиданий В. Врума. Корпоративный менеджмент. URL: https://www.cfin.ru/management/motivation/vroom.shtml (дата обращения: 17.10.2025).
60. Теория ожиданий Врума: мотивация через рациональность. URL: https://platrum.ru/blog/teoriya-ozhidanij-vruma-motivaciya-cherez-racionalnost/ (дата обращения: 17.10.2025).
61. Теория ожиданий. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F_%D0%BE%D0%B6%D0%B8%D0%B4%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B9 (дата обращения: 17.10.2025).
62. Теория ожиданий Врума: мотивация через рациональность. URL: https://hurma.system/ru/blog/teoriya-ozhidaniya-vruma/ (дата обращения: 17.10.2025).
63. Теория ожиданий Врума. База знаний. URL: https://www.agaltsov.com/teoriya-ozhidanij-vruma/ (дата обращения: 17.10.2025).
64. Как мотивировать сотрудников при помощи теории ожиданий Врума. URL: https://lifehacker.ru/teoriya-ozhidanij-vruma/ (дата обращения: 17.10.2025).
65. Мотивация. Теория ожиданий В. Врума. URL: https://www.b17.ru/article/81938/ (дата обращения: 17.10.2025).
66. Теория мотивации ожиданий Врума: модель и применение. URL: https://jobers.ru/blog/teoriya-motivatsii-ozhidanii-vruma (дата обращения: 17.10.2025).
67. Теория мотивации Врума — все самое интересное на ПостНауке. URL: https://postnauka.ru/longreads/92723 (дата обращения: 17.10.2025).
68. Теория ожидания Врума кратко. URL: https://www.hr-director.ru/article/66030-teoriya-ojidaniya-vruma (дата обращения: 17.10.2025).
69. Теория ожиданий В. Врума — один из инструментов мотивации людей и влияния на их поведение. РИА «Стандарты и Качество». URL: https://ria-stk.ru/news/detail_14002.html (дата обращения: 17.10.2025).
70. Мотивационная теория ожиданий Врума (с формулой). URL: https://trainingtechnology.ru/motivacionnaya-teoriya-ozhidanij-vruma-s-formuloj/ (дата обращения: 17.10.2025).
71. Теория ожиданий: новый подход к мотивации. URL: https://ecsocman.hse.ru/data/2010/06/15/1213508493/11.PDF (дата обращения: 17.10.2025).
72. Виктор Врум. Теория Ожиданий. URL: https://ru.scribd.com/document/511394236/Виктор-Врум-Теория-Ожиданий (дата обращения: 17.10.2025).
73. Теория ожидания Врума: ключевые аспекты мотивации. URL: https://begemot.media/stati/teoriya-ozhidaniya-vruma-klyuchevye-aspekty-motivatsii/ (дата обращения: 17.10.2025).
74. Основные теории мотивации — понимание и применение. URL: https://vcv.ru/blog/razlichnye-teorii-motivatsii/ (дата обращения: 17.10.2025).
75. Иерархия потребностей А. Маслоу. Корпоративный менеджмент. URL: https://www.cfin.ru/management/motivation/maslow.shtml (дата обращения: 17.10.2025).
76. Тема 6. Теории мотивации. URL: https://studfile.net/preview/5548773/page:21/ (дата обращения: 17.10.2025).
77. Основные теории мотивации: Маслоу, Герцберг, МакГрегор и другие. URL: https://sky.pro/media/osnovnye-teorii-motivatsii-maslou-gerczberg-makgregor-i-drugie/ (дата обращения: 17.10.2025).
78. Модель лидерства р.Лайкерта. URL: https://studfile.net/preview/6090728/page:23/ (дата обращения: 17.10.2025).
79. Стили управления в менеджменте: авторитарный, либеральный, демократический. URL: https://hr-portal.ru/article/stili-upravleniya-v-menedzhmente (дата обращения: 17.10.2025).
80. Теории мотивации и их значение для управления персоналом. URL: https://hurma.system/ru/blog/teorii-motivatsii-i-ih-znachenie-dlya-upravleniya-personalom/ (дата обращения: 17.10.2025).
81. Содержательные теории мотивации: краткий обзор. URL: https://galyautdinov.ru/post/soderzhatelnye-teorii-motivatsii (дата обращения: 17.10.2025).
82. Научная электронная библиотека Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания. URL: https://monographies.ru/ru/book/section?id=14660 (дата обращения: 17.10.2025).
83. Сравните классические и современные теории мотивации (Маслоу, Герцберг, теория ожиданий Виктора Vroom и… №1561672. URL: https://studwork.org/q/1561672 (дата обращения: 17.10.2025).
84. Иерархия потребностей Маслоу. URL: https://studfile.net/preview/10052309/page:14/ (дата обращения: 17.10.2025).
85. Теории мотивации, Иерархия потребностей Абрахама Маслоу. Менеджмент в агропромышленном комплексе. URL: https://bstudy.net/603342/menedzhment/ierarhiya_potrebnostey_abrahama_maslou (дата обращения: 17.10.2025).
86. Континуум стилей лидерства Лайкерта. URL: https://studfile.net/preview/5548773/page:20/ (дата обращения: 17.10.2025).
87. Теория X и Y МакГрегора. URL: https://www.grandars.ru/college/psihologiya/teoriya-h-y-makgregora.html (дата обращения: 17.10.2025).
88. Сравнительный анализ теорий мотивации. URL: https://myslide.ru/presentation/sravnitelnyj-analiz-teorij-motivatsii (дата обращения: 17.10.2025).
89. Сравнительная характеристика теории мотивации. URL: https://studfile.net/preview/9312155/page:14/ (дата обращения: 17.10.2025).
90. Классика мотивации: Пирамида Маслоу, Теория ERG, Американская теория Z и другие. URL: https://www.antalrussia.ru/insights/klassika-motivatsii-piramida-maslou-teoriya-erg-amerikanskaya-teoriya-z-i-drugie/ (дата обращения: 17.10.2025).
91. Теория мотивации Врума. URL: https://4brain.ru/motivation/vroom.php (дата обращения: 17.10.2025).
92. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%94%D0%B2%D1%83%D1%85%D1%84%D0%B0%D0%BA%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D1%82%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F_%D0%BC%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8_%D0%93%D0%B5%D1%80%D1%86%D0%B1%D0%B5%D1%80%D0%B3%D0%B0 (дата обращения: 17.10.2025).
93. Двухфакторная теория мотивации Герцберга: что это, гигиенические факторы, применение в HR. URL: https://huntflow.ru/blog/dvuhfaktornaya-teoriya-motivatsii-gertsberga/ (дата обращения: 17.10.2025).
94. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. URL: https://kpmg-n.ru/blog/dvuhfaktornaya-teoriya-motivatsii-gertsberga/ (дата обращения: 17.10.2025).
95. Классические теории мотивации: Герцберг, МакКлелланд, Скиннер, Врум. URL: https://mangogames.ru/blog/klassicheskie-teorii-motivatsii-gertsberg-maklelland-skinner-vrum/ (дата обращения: 17.10.2025).
96. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. URL: https://4brain.ru/motivation/herzberg.php (дата обращения: 17.10.2025).
97. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. URL: https://trainingtechnology.ru/dvuhfaktornaya-teoriya-motivacii-gercberga/ (дата обращения: 17.10.2025).
98. Теория стилей Р.Лайкерта. URL: https://studfile.net/preview/6090728/page:24/ (дата обращения: 17.10.2025).
99. Теория мотивации Макгрегора X и Y: краткое содержание. URL: https://www.hr-director.ru/article/66035-teoriya-motivatsii-makgregora-x-i-y (дата обращения: 17.10.2025).
100. Четыре системы Лайкерта. URL: https://studfile.net/preview/5548773/page:22/ (дата обращения: 17.10.2025).
101. Модели руководства в международном менеджменте. URL: https://www.gd.ru/articles/10903-modeli-rukovodstva (дата обращения: 17.10.2025).
102. Генри Форд и его вклад в развитие управленческой мысли. URL: https://studfile.net/preview/6090728/page:27/ (дата обращения: 17.10.2025).
103. Модель организационной культуры по Эдгару Шейну. URL: https://www.talent-management.com.ua/model-organizacionnoj-kultury-po-edgaru-shejnu/ (дата обращения: 17.10.2025).
104. Уровни организационной культуры по Эдгару Шейну. URL: https://mangogames.ru/blog/urovni-organizacionnoj-kultury-po-edgaru-shejnu/ (дата обращения: 17.10.2025).
105. А. Чандлер – взаимосвязь стратегии со структурой. URL: https://studfile.net/preview/6090728/page:28/ (дата обращения: 17.10.2025).
106. Организационная культура по Эдгару Шейну. URL: https://nko.economy.gov.ru/upload/iblock/c34/c34795e1e79603f90119859f136e0766.pdf (дата обращения: 17.10.2025).
107. Вклад П. Друкера в развитие мировой управленческой мысли. URL: https://studfile.net/preview/6090728/page:26/ (дата обращения: 17.10.2025).
108. Кто такой Питер Друкер и почему он — «отец» современного менеджмента. URL: https://skillbox.ru/media/management/kto_takoy_piter_druker_i_pochemu_on_otets_sovremennogo_menedzhmenta/ (дата обращения: 17.10.2025).
109. Модель уровней культуры (Эдгар Х. Шейн). URL: https://hyperkulturell.de/ru/organizatsionnaja-kultura-po-edgaru-shejnu/ (дата обращения: 17.10.2025).
110. Вклад П. Друкера в развитие мировой управленческой мысли. URL: https://studfile.net/preview/9312155/page:17/ (дата обращения: 17.10.2025).
111. Модель организационной культуры Э. Шейна (Часть 2). URL: https://avisto.ru/info/organizatsionnaya-psihologiya/model-organizatsionnoy-kultury-e-sheyna-chast-2/ (дата обращения: 17.10.2025).
112. Вклад Г. Форда в развитие менеджмента. URL: https://www.avtor24.ru/spravochniki/menedzhment/vklad-g-forda-v-razvitie-menedzhmenta/ (дата обращения: 17.10.2025).
113. Чандлер Альфред Дюпон мл., Chandler Alfred Dupont Jr. Классики менеджмента. URL: https://hr-analytics.ru/klassiki-menedzhmenta/chandler-alfred-dyupon-ml/ (дата обращения: 17.10.2025).
114. Питер Друкер: гуру менеджмента и его влияние на бизнес-мышление. URL: https://sky.pro/media/piter-druker-guru-menedzhmenta/ (дата обращения: 17.10.2025).
115. Организационная культура и лидерство. Шейн Эдгар. URL: https://www.koob.ru/schein_e/org_cult (дата обращения: 17.10.2025).
116. Эмпирическая школа управления (П. Друкер, А. Чандлер, Р. Дэвис). URL: https://bstudy.net/603342/menedzhment/empiricheskaya_shkola_upravleniya_p_druker_chandler_devis (дата обращения: 17.10.2025).
117. 8 тезисов Питера Друкера для лидеров будущего. URL: https://lallalane.ru/blog/8-tezisov-pitera-drakera-dlya-liderov-budushchego (дата обращения: 17.10.2025).
118. Менеджмент как процесс: практика Питера Друкера. URL: https://metodist-v-pomoshch.ru/upravlenie/menedzhment-kak-process-praktika-pitera-drukera.html (дата обращения: 17.10.2025).
119. Актуальность известных теорий мотиваций. URL: https://apni.ru/article/3034-aktualnost-izvestnyh-teorij-motivatsij (дата обращения: 17.10.2025).
120. Теория ожидания Врума: что это, плюсы и минусы. URL: https://plusiminus.ru/teoriya-ozhidaniya-vruma-chto-eto-plyusy-i-minusy/ (дата обращения: 17.10.2025).
121. Отличия современного менеджмента от классического. URL: https://www.elitarium.ru/otlichiya-sovremennogo-menedzhmenta-ot-klassicheskogo/ (дата обращения: 17.10.2025).
122. Современные концепции менеджмента. URL: https://www.gd.ru/articles/10903-sovremennye-kontseptsii-menedzhmenta (дата обращения: 17.10.2025).
123. Менеджмент: концепции и технологии 21 века. URL: https://www.hse.ru/edu/courses/315337222 (дата обращения: 17.10.2025).
124. Современные концепции менеджмента. URL: https://studfile.net/preview/5548773/page:19/ (дата обращения: 17.10.2025).
125. Актуальность классических теорий менеджмента в условиях новой экономики. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnost-klassicheskih-teoriy-menedzhmenta-v-usloviyah-novoy-ekonomiki (дата обращения: 17.10.2025).
126. Теория ожидания Врума: понимание поведения сотрудников. URL: https://b-partner.ru/blog/teoriya-ozhidaniya-vruma-ponimanie-povedeniya-sotrudnikov/ (дата обращения: 17.10.2025).
127. Вклад классической школы управления в современный менеджмент. URL: https://studfile.net/preview/9312155/page:11/ (дата обращения: 17.10.2025).
128. Классическая и неоклассическая теории организации. URL: https://studfile.net/preview/4414349/page:3/ (дата обращения: 17.10.2025).
129. Классические и современные теории менеджмента. URL: https://studfile.net/preview/10052309/page:15/ (дата обращения: 17.10.2025).
130. Современные концепции менеджмента. URL: https://studfile.net/preview/5548773/page:18/ (дата обращения: 17.10.2025).
131. Использование мотивационной теории В. Врума в организациях. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=50669146 (дата обращения: 17.10.2025).
132. Теория ожиданий Виктора Врума. URL: https://wikium.ru/blog/teoriya-ozhidaniy-viktora-vruma/ (дата обращения: 17.10.2025).
133. Эволюция теорий менеджмента: от классических к инновационным подходам. Волкодавова Е.В. // Креативная экономика. 2023. № 6. URL: https://creativeconomy.ru/articles/118267 (дата обращения: 17.10.2025).
134. Сравнительный анализ современных направлений с классическим направлением менеджмента. Современные концепции менеджмента организации. URL: https://studbooks.net/1460391/menedzhment/sravnitelnyy_analiz_sovremennyh_napravleniy_klassicheskim_napravleniem_menedzhmenta (дата обращения: 17.10.2025).
135. Современная мотивация персонала: 12 идей, которые вы точно оцените. URL: https://www.topfactor.ru/blog/sovremennaya-motivatsiya-personala-12-idey-kotorye-vy-tochno-otsenite/ (дата обращения: 17.10.2025).
136. ТОП — 20 инструментов мотивации в современной компании. URL: https://www.kdelo.ru/art/388909-top-20-instrumentov-motivatsii-v-sovremennoy-kompanii (дата обращения: 17.10.2025).
137. Неоклассический подход к пониманию фирмы. Его преимущества и недостатки. URL: https://studfile.net/preview/6090728/page:10/ (дата обращения: 17.10.2025).
138. Критика неоклассических предпосылок современной экономической политики в контексте реализации человеческого потенциала. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kritika-neoklassicheskih-predposylok-sovremennoy-ekonomicheskoy-politiki-v-kontekste-realizatsii-chelovecheskogo-potentsiala (дата обращения: 17.10.2025).
139. Неоклассическая экономическая теория и управление сложными системами. URL: https://ecsocman.hse.ru/data/2012/11/21/1251347076/12_Chub_2012_11-12.pdf (дата обращения: 17.10.2025).
140. Неоклассическая экономическая теория. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D0%B5%D0%BE%D0%BA%D0%BB%D0%B0%D1%81%D1%81%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B0%D1%8F_%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B0%D1%8F_%D1%82%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F (дата обращения: 17.10.2025).
141. Эволюция классических и неоклассических теорий территориального разделения труда и международной торговли. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-klassicheskih-i-neoklassicheskih-teoriy-territorialnogo-razdeleniya-truda-i-mezhdunarodnoy-torgovli (дата обращения: 17.10.2025).
142. THE TENGE ЭКОНОМИКА С ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ЛИЦОМ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/the-tenge-ekonomika-s-chelovecheskim-litsom (дата обращения: 17.10.2025).
143. Вклад Генри Форда в теорию и практику менеджмента. URL: https://kampus.ai/essay/vklad-genri-forda-v-teoriyu-i-praktiku-menedzhmenta/ (дата обращения: 17.10.2025).
144. Генри Форд и его вклад в развитие научного менеджмента. URL: https://kachestvo.kz/menedzhment/genri-ford-i-ego-vklad-v-razvitie-nauchnogo-menedzhmenta.html (дата обращения: 17.10.2025).
145. Понятие стратегии. Максимальное повышение эффективности и результативности предприятия. URL: https://studfile.net/preview/6090728/page:29/ (дата обращения: 17.10.2025).
146. Памяти Альфреда Д. Чандлера-мл. // Российский журнал менеджмента. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/pamyati-alfreda-d-chandlera-ml (дата обращения: 17.10.2025).
147. Chandler A. Alfred Chandler, Founder of Strategy: Lost Tradition and Renewed Inspiration. 2013. URL: https://www.researchgate.net/publication/233054174_Alfred_Chandler_Founder_of_Strategy_Lost_Tradition_and_Renewed_Inspiration (дата обращения: 17.10.2025).
148. К вопросу об основоположниках менеджмента. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-ob-osnovopolozhnikah-menedzhmenta (дата обращения: 17.10.2025).
149. Организационная культура и лидерство. URL: https://library.fa.ru/files/Schein_Org_cultura.pdf (дата обращения: 17.10.2025).