Теория организационного поведения: Глубокий академический обзор эволюции, ключевых концепций и перспектив развития в условиях глобальных вызовов и вклада российских научных школ

В эпоху стремительных технологических трансформаций и беспрецедентной глобальной взаимосвязанности, где структуры компаний становятся всё более динамичными и распределёнными, понимание человеческого поведения в организационной среде приобретает не просто актуальность, а критическую значимость. Организационное поведение (ОП) – это междисциплинарное направление, которое служит мостом между теорией управления и практикой эффективного функционирования любого коллектива, от стартапа до транснациональной корпорации. Оно не просто описывает, но стремится объяснить, предсказать и, в конечном итоге, повлиять на индивидуальное, групповое и системное поведение в организациях. Цель данного обзора – не только систематизировать накопленные знания от истоков становления дисциплины до современных тенденций, но и проанализировать, как глобальные вызовы, такие как цифровизация и гибридные форматы работы, трансформируют эту область, а также осветить неоценимый вклад российских научных школ в её развитие.

Истоки и эволюция теории организационного поведения: От классики до культурологического подхода

История теории организационного поведения – это увлекательное путешествие, отражающее изменение взглядов на человека в контексте производственных и управленческих систем. От первых попыток рационализировать труд до глубокого осмысления культуры и ценностей организации, эта дисциплина прошла долгий путь, каждый этап которого отмечен влиянием выдающихся мыслителей и значимых экспериментов. Следовательно, осознание этих этапов критически важно для понимания современной управленческой парадигмы и эффективного выстраивания корпоративной стратегии.

Формирование дисциплины и ранние исследования

Начало систематическому изучению организационного поведения как самостоятельной научной дисциплины было положено в середине ХХ века, в период с 1948 по 1952 год, в рамках западной теории управления. Это было время, когда стало очевидно, что традиционные подходы к менеджменту, ориентированные исключительно на техническую и экономическую эффективность, не могут в полной мере объяснить и предсказать сложное поведение людей в рабочих условиях.

Пионерами в обосновании необходимости новой дисциплины стали Р. Гордон и Д. Хауэлл. Их исследования 1959 года, основанные на анализе опросов студентов и преподавателей бизнес-школ, выявили острую потребность в создании учебного направления, способного охватить широкий спектр вопросов, связанных с поведением как отдельных сотрудников, так и целых групп внутри организаций. Именно они заложили фундамент для признания ОП как уникальной и необходимой области знаний.

Термин «организационное поведение» впервые ввел американский психолог Ф. Ротлисбергер в 1950-х годах. Его работы были сосредоточены на изучении организаций как комплексных социальных систем, анализе их взаимодействия и поиске путей преодоления коммуникационных барьеров. Понимание того, что организация — это не только совокупность машин и процессов, но и живой организм с собственной психологией, стало ключевым прорывом.

Системная разработка ОП как полноценной научной дисциплины началась в 1970-х годах в США. Этот период ознаменовался появлением первых специализированных учебных материалов. Знаковым событием стал выход первого учебника по организационному поведению, изданного Фредом Лютенсом в 1973 году, который закрепил статус дисциплины и стал основой для академического изучения ОП по всему миру.

Классический этап и научная организация труда

Эволюция теории организационного поведения тесно связана с развитием научных подходов к менеджменту, и одним из первых стал классический этап, пришедшийся на 1920-1930-е годы. В этот период доминировали идеи о максимальной рационализации труда как ключевом факторе повышения производительности.

Центральной фигурой этого этапа был Фредерик Уинслоу Тейлор, основоположник концепции научной организации труда (НОТ). Его подход был революционным для своего времени и включал:

• Методы исчисления себестоимости: Тейлор стремился точно определить затраты на каждый производственный этап.
• Дифференциальная оплата труда: Система вознаграждения, при которой работники, превышающие установленные нормы, получали значительно более высокую оплату.
• Хронометраж: Детальное измерение времени, затрачиваемого на выполнение каждой операции, для выявления наиболее эффективных методов работы.

Тейлор видел в человеке, прежде всего, ресурс, который можно оптимизировать. Его целью было нахождение «единственного лучшего способа» выполнения работы.

Помимо Тейлора, значительный вклад внесли и другие представители классической школы:

• Супруги Гилберт (Фрэнк и Лилиан): Разработали методы изучения движений и усовершенствовали хронометраж, фокусируясь на эргономике и устранении лишних движений. Лилиан Гилберт также уделяла внимание психологическим аспектам труда.
• Анри Файоль: Разработал 14 принципов управления, которые стали основой для формирования административной школы менеджмента, описывая функции управления (планирование, организация, мотивация, контроль).
• Гаррингтон Эмерсон: Сформулировал 12 принципов производительности, которые фокусировались на эффективности и упорядоченности производственных процессов.

Основная идея классического этапа заключалась в том, что повышение производительности достигается за счет стандартизации, специализации и строгой иерархии, а человек воспринимался как рациональный экономический субъект, мотивированный преимущественно материальными стимулами.

Менеджмент человеческих отношений и Хоторнские эксперименты

Если классический этап видел человека как механизм, то этап менеджмента человеческих отношений стал поворотным моментом, выявив неоспоримое влияние социальной динамики на производительность. Этот подход зародился в 1930-е годы, главным образом благодаря легендарным «хоторнским экспериментам», проводившимся с 1927 по 1939 год на заводе «Вестерн Электрик» в Хоторне (Иллинойс).

Изначально целью экспериментов было изучение влияния физических условий труда (освещенности) на производительность. Однако результаты оказались неожиданными: производительность труда росла как при улучшении, так и при ухудшении условий, что привело к выводу о решающем влиянии социально-психологических факторов. Было обнаружено, что неформальные группы, социальные нормы и внимание со стороны руководства оказывают куда большее воздействие на работников, чем экономические стимулы или физические параметры среды. Этот феномен получил название «хоторнского эффекта». И что из этого следует? То, что чисто экономические стимулы, как предполагалось ранее, недостаточны для полной реализации потенциала сотрудников, а социальное взаимодействие и признание имеют не меньшую, а порой и большую значимость.

Ключевые фигуры этого этапа расширили наше понимание мотивации и групповой динамики:

• Элтон Мэйо: Руководитель Хоторнских экспериментов, который пришел к выводу о важности социальных и психологических аспектов в работе. Он показал, что удовлетворенность работника зависит не только от зарплаты, но и от чувства причастности, признания и хороших отношений в коллективе.
• Абрахам Маслоу: Разработал знаменитую иерархию потребностей, которая объясняет, что мотивация человека обусловлена не только базовыми физиологическими нуждами, но и потребностями в безопасности, принадлежности, уважении и самореализации. Это стало краеугольным камнем в понимании внутренней мотивации сотрудников.
• Ренсис Лайкерт: Исследовал различные стили руководства, выделив четыре системы управления, от эксплуататорско-авторитарной до партисипативной, подчеркивая эффективность участия сотрудников в принятии решений.
• Мэри Паркер Фоллет: Ещё до Мэйо подчеркивала важность сотрудничества, взаимного уважения и интеграции интересов работников и руководства, предвосхищая многие идеи школы человеческих отношений.
• Дуглас Мак-Грегор: Сформулировал теории X и Y, которые описывают два принципиально разных взгляда на природу человека: Теория X предполагает, что люди ленивы и нуждаются в строгом контроле, а Теория Y — что люди стремятся к самореализации и ответственности.
• Фредерик Герцберг: Разработал двухфакторную теорию мотивации, выделив гигиенические факторы (предотвращающие неудовлетворенность) и мотивирующие факторы (ведущие к удовлетворенности).

Этот этап радикально изменил представление о сотруднике: из «винтика» в механизме он превратился в сложную личность с социальными и психологическими потребностями, чья производительность сильно зависит от качества человеческих отношений в организации.

Гуманистический и культурологический подходы

После осознания роли человеческих отношений в организации, следующая волна развития теории организационного поведения привела к усилению гуманистического подхода. Этот этап, развивающийся во второй половине ХХ века, отошел от жесткого рационализма и механистического взгляда, характерного для классической школы. Гуманизм в управлении стал означать не просто внимание к потребностям сотрудников, но и активное содействие их личностному и профессиональному росту.

Гуманистический подход предполагает:

• Учет интересов: Организация стремится удовлетворять не только свои цели, но и потребности, и интересы каждого сотрудника.
• Личностное развитие: Сотрудники рассматриваются не как инструменты, а как уникальные личности с индивидуальными талантами, мотивацией и потребностями. Управленцы фокусируются на потребностях высших уровней (самореализация, признание), помогая сотрудникам найти смысл в своей работе.
• Эмпатия и вовлечение: Руководители учатся понимать эмоции и переживания персонала, разрешать конфликты через эмпатию и вовлечение, а также активно вовлекать персонал в процесс организационных изменений.

Этот подход стал основой для формирования структуры ОП как научной дисциплины, подчеркивая, что эффективно можно управлять только теми, кто чувствует себя ценным и вовлеченным.

Параллельно с гуманистическим подходом, а в некоторых аспектах и интегрируясь с ним, развивался культурологический подход, или культурная парадигма. Он рассматривает организацию не просто как совокупность людей и процессов, а как уникальный культурный феномен.

В рамках этого подхода:

• Культура как процесс создания реальности: Организация обладает своей собственной культурой, которая формируется на основе общих целей, ценностей, специфических принципов поведения и способов реагирования на внешние и внутренние вызовы.
• Смыслообразование: Культура организации определяет, как люди видят, понимают события, действия и ситуации, а также придают смысл своему собственному поведению. Она формирует общие нормы, убеждения, ритуалы и символы, которые влияют на все аспекты деятельности.
• Целостное представление: Культурологический подход акцентирует внимание на целостном представлении об организации, где неформальные связи, ценности и разделяемые убеждения играют не меньшую, а порой и большую роль, чем формальные структуры и правила.

Таким образом, гуманистический и культурологический подходы перевели фокус исследований ОП от изучения отдельных элементов к комплексному анализу человека в его социальном и культурном контексте внутри организации, подчеркивая важность создания благоприятной, осмысленной и ценностно-ориентированной рабочей среды.

Школа поведенческих наук

С середины 1950-х годов в развитии теории организационного поведения на первый план выходит школа поведенческих наук. Этот подход стал логичным продолжением и углублением идей школы человеческих отношений и гуманистических концепций. Если предыдущие этапы заложили основу для понимания того, что человек — это не просто исполнитель, а сложная личность с потребностями и чувствами, то школа поведенческих наук сосредоточилась на более детальном изучении причин и механизмов человеческого поведения в организационном контексте.

Основная цель этой школы заключалась в помощи работникам в реализации их потенциала. Для достижения этой цели исследователи и практики стали углубленно изучать:

• Социальное взаимодействие: Как сотрудники общаются друг с другом, как формируются группы, какие роли они играют и как это влияет на общую эффективность.
• Мотивация: Детальный анализ различных теорий мотивации, выявление факторов, побуждающих людей к труду, и разработка систем стимулирования, которые учитывают не только материальные, но и психологические потребности.
• Власть и влияние: Изучение механизмов распределения власти в организации, способов её использования и влияния на поведение сотрудников и групп.
• Коммуникации: Анализ эффективности внутренних и внешних коммуникаций, выявление барьеров и разработка стратегий для улучшения обмена информацией.
• Лидерство: Глубокое исследование различных стилей лидерства, их влияния на подчиненных и организацию в целом, а также разработка концепций эффективного лидера.

В отличие от ранних подходов, школа поведенческих наук активно использовала методы социологии, психологии и антропологии для проведения эмпирических исследований. Это позволило создать более научную и систематизированную базу для понимания того, как формируется поведение в организациях, и как им можно эффективно управлять. В результате, акцент сместился с простых причинно-следственных связей на изучение сложных взаимозависимостей между индивидуальными особенностями, групповой динамикой и организационной структурой, что сделало организационное поведение по-настоящему междисциплинарной областью.

Фундаментальные концепции и модели организационного поведения

Организационное поведение как междисциплинарное направление не просто описывает, а стремится объяснить и предсказать действия людей в рабочей среде. Его фундамент составляют ключевые концепции, определяющие индивидуальное и групповое поведение, а также различные модели, формирующие взаимодействие и влияющие на общую эффективность организации.

Шесть основополагающих концепций индивида в ОП

В центре внимания организационного поведения всегда находится человек, поэтому понимание его природы и особенностей является краеугольным камнем дисциплины. В ОП выделяют шесть основополагающих концепций, характеризующих любого индивида и объясняющих его поведение в организации:

1. Индивидуальные особенности: Эта концепция подчеркивает уникальность каждого человека. Не существует двух абсолютно одинаковых сотрудников, даже если они занимают одну и ту же должность. Различия могут проявляться в личностных чертах, навыках, способностях, ценностях, жизненном опыте и стиле работы. Понимание и учет этих индивидуальных различий крайне важны для эффективного управления, ведь то, что мотивирует одного, может совершенно не работать для другого. Индивидуальный подход к управлению, адаптация задач и методов к уникальным особенностям сотрудников позволяет максимизировать их потенциал и удовлетворенность трудом.
2. Восприятие: Каждый человек индивидуально воспринимает события через призму личного опыта, систематизируя и интерпретируя информацию. Два человека, наблюдающие одно и то же событие, могут воспринять его совершенно по-разному из-за своих убеждений, ожиданий, культурного бэкграунда и текущего эмоционального состояния. Это объясняет, почему возникают недопонимания и конфликты. Менеджеры должны осознавать субъективность восприятия и стремиться к созданию общих интерпретационных полей, прояснять информацию и учитывать возможные искажения.
3. Целостность личности: Эта концепция утверждает, что организация взаимодействует с человеком как с целостной личностью, а не только с набором его профессиональных качеств или должностных обязанностей. Сотрудник приходит на работу со всем своим жизненным опытом, эмоциями, семейными проблемами, стремлениями и страхами. Игнорирование этих аспектов и попытка отделить «рабочую» личность от «личной» часто приводит к стрессу, выгоранию и снижению производительности. Успешные организации признают эту целостность и стремятся создать среду, где человек может реализовать себя не только как специалист, но и как личность.
4. Мотивация поведения: Мотивация рассматривается как процесс создания условий или мотивов, которые воздействуют на поведение человека, направляя его в нужную для организации сторону. Это регулирование интенсивности и границ, побуждение проявлять добросовестность, настойчивость и старательность в достижении целей организации. Мотивация – это двигатель, который определяет, почему люди делают то, что они делают, и с какой энергией. Она может быть внутренней (интерес к работе, самореализация) и внешней (вознаграждение, признание). Понимание мотивационных факторов позволяет менеджерам создавать эффективные системы стимулирования и вознаграждения, которые соответствуют потребностям сотрудников и целям компании.
5. Стремление к соучастию: Эта концепция предполагает, что сотрудничество и работа в командах способствует повышению удовлетворенности индивидов характером труда. Когда люди работают вместе, они получают возможности для обучения и личностного роста, обмена знаниями, развития новых навыков. Они ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей, что укрепляет чувство принадлежности и значимости. В свою очередь, это повышает эффективность организации в целом, так как синергия коллективного разума и усилий часто превосходит сумму индивидуальных вкладов.
6. Ценность личности: Концепция ценности личности подчеркивает важность принятия человека как личности и уважения к каждому сотруднику. В современных моделях организационного поведения формируется организационная культура, ориентированная на людей. Основными ценностями такой культуры являются:
   • Эгалитаризм: Признание равенства прав и возможностей всех сотрудников.
   • Взаимное доверие: Открытость и честность в отношениях между сотрудниками и руководством.
   • Командное творчество: Поощрение инноваций и совместного поиска решений.
   • Развитие организации через развитие личности: Инвестиции в обучение и развитие сотрудников как ключ к успеху всей компании.

   Уважение к личности не только улучшает моральный климат, но и становится мощным фактором удержания талантов и повышения лояльности.

Эти шесть концепций формируют комплексное представление о человеке в организации, позволяя глубже анализировать его поведение и создавать более эффективные системы управления.

Основные модели организационного поведения

Понимание того, как индивиды взаимодействуют и как организация влияет на их поведение, привело к формированию различных моделей организационного поведения. Эти модели — это, по сути, управленческие парадигмы, определяющие стиль руководства и мотивирующее влияние на деятельность исполнителей. Исторически и теоретически выделяют пять основных моделей: авторитарную, опекунскую (патерналистскую), поддерживающую, коллегиальную и развивающую.

1. Авторитарная модель:
   • Основа: Власть и контроль. Руководитель обладает абсолютной властью, а сотрудники обязаны подчиняться.
   • Мотивация: Страх наказания, минимальная зарплата, направленная на удовлетворение базовых потребностей.
   • Результат: Работники выполняют минимально необходимые задания, демонстрируют низкую удовлетворенность, лояльность отсутствует, текучесть кадров высокая. Эта модель характерна для организаций с жесткой иерархией и ограниченными ресурсами, но ее эффективность крайне низка в долгосрочной перспективе.
2. Опекунская (патерналистская) модель:
   • Основа: Экономические ресурсы и льготы. Руководство стремится обеспечить сотрудникам стабильность, безопасность и социальные блага (страховки, пенсии, дотации).
   • Мотивация: Благодарность за предоставленные условия, ощущение защищенности. Сотрудники ощущают лояльность к компании в обмен на гарантии.
   • Результат: Повышается удовлетворенность базовых потребностей, снижается текучесть. Однако мотивация остается внешней, и сотрудники могут воспринимать предоставленные блага как должное, не проявляя инициативы.
3. Поддерживающая модель:
   • Основа: Лидерство и поддержка. Руководитель выступает в роли наставника и помощника, стимулируя мотивацию сотрудников через удовлетворение их потребностей в статусе, признании и самореализации.
   • Мотивация: Участие в принятии решений, признание заслуг, возможности для развития. Фокус на выполнении рабочих заданий с активной помощью со стороны менеджеров.
   • Результат: Высокая вовлеченность, инициативность, рост квалификации. Сотрудники чувствуют себя ценными членами команды, что ведет к повышению производительности и качества работы.
4. Коллегиальная модель:
   • Основа: Партнерство, командная работа и взаимное доверие. Это высший уровень сотрудничества, где сотрудники и руководство действуют как единая команда.
   • Мотивация: Самодисциплина, ответственность, использование потенциальных способностей для достижения общих целей. Сотрудники чувствуют себя совладельцами процесса и результата.
   • Результат: Максимальная инновационность, высокая адаптивность к изменениям, устойчиво высокая производительность, сильная корпоративная культура. Эта модель требует высокой зрелости как руководства, так и сотрудников.
5. Развивающая модель:
   • Основа: Самоуправление команд и непрерывное развитие профессионализма. Эта модель является развитием коллегиальной, уделяя особое внимание автономии команд и постоянному обучению.
   • Мотивация: Самостоятельность, мастерство, стремление к совершенству, возможность влиять на свою работу и профессиональный рост.
   • Результат: Высокая инновационность, гибкость, способность к самоорганизации и быстрому реагированию на изменения, создание обучающейся организации.

Эти модели представляют собой эволюцию взглядов на управление и мотивацию, отражая переход от чистого контроля к признанию и развитию человеческого потенциала как главного актива организации. Очевидно, что чем выше зрелость организации, тем более активно она стремится к моделям, где межличностные навыки менеджеров играют решающую роль.

Междисциплинарный характер ОП

Организационное поведение, в отличие от многих других дисциплин, не может быть ограничено рамками одной науки. Его уникальность и глубина проистекают из его междисциплинарного характера, который позволяет комплексно анализировать сложное поведение человека в организации. ОП интегрирует знания и методологии из целого ряда научных областей, формируя богатый и многогранный подход к пониманию организационной жизни.

Основными «донорами» для ОП являются:

• Менеджмент: Предоставляет общие принципы управления, теории организационных структур, стратегического планирования и принятия решений. ОП дополняет менеджмент пониманием человеческого фактора, необходимого для эффективной реализации этих принципов.
• Психология: Вносит вклад в изучение индивидуального поведения. Из психологии ОП заимствует концепции личности, мотивации, восприятия, эмоций, обучения, стресса, принятия решений. Это позволяет понять, почему человек ведет себя так, а не иначе.
• Социология: Обогащает ОП знаниями о групповой динамике, организационной структуре, власти, конфликтах, коммуникациях и организационных изменениях. Социология помогает анализировать, как социальные нормы и взаимодействия формируют коллективное поведение.
• Экономика: Дает понимание экономических стимулов, систем вознаграждения, анализа затрат и выгод, эффективности. ОП интегрирует эти концепции, чтобы объяснить, как экономические факторы влияют на мотивацию и поведение сотрудников.
• Философия: Предлагает этические рамки, концепции справедливости, ценностей, смысла работы. Философские идеи помогают осмыслить цели организации и роль человека в ней.
• Культурология: Обеспечивает инструментарий для изучения организационной культуры, межкультурных различий, влияния национальных и корпоративных ценностей на поведение. Понимание культурного контекста критически важно для управления в глобализированном мире.

Благодаря такой интеграции, ОП способно предложить всесторонний взгляд на организацию, рассматривая её не просто как экономическую или техническую систему, а как сложный социокультурный феномен, в котором люди взаимодействуют, принимают решения, формируют отношения и развиваются. Это позволяет не только диагностировать проблемы, но и разрабатывать комплексные, человеко-ориентированные решения для повышения эффективности и устойчивости организаций.

Глобальные вызовы и трансформация организационного поведения: Российский контекст

Современный мир характеризуется беспрецедентной скоростью изменений, и теория организационного поведения не может оставаться в стороне. Глобальные вызовы, такие как повсеместная цифровизация и переход к гибридным форматам работы, оказывают глубокое влияние на то, как люди взаимодействуют в организациях, как ими управляют и как формируется их поведение. Особый интерес представляет, как эти процессы протекают в российском контексте, где специфические социально-экономические условия накладывают свой отпечаток.

Влияние цифровизации на операционную эффективность и HR-политику

Цифровизация — это не просто внедрение новых технологий; это фундаментальная трансформация управления и эволюция концепций эффективной деятельности. Её влияние на организации многогранно и осязаемо, особенно в контексте операционной эффективности и кадровой политики.

Исследования показывают положительную корреляцию между индексом цифровизации и операционной эффективностью компаний, хотя степень этого влияния варьируется в зависимости от отрасли, возраста и размера предприятия. В России, например, наибольший эффект от цифровизации наблюдается среди предприятий с высокой цифровой зрелостью, таких как компании из отрасли финансов, технологий или связи. Регрессионный анализ данных 482 российских компаний из 20 отраслей за 2017–2019 гг. убедительно продемонстрировал эту взаимосвязь.

Цифровые технологии кардинально меняют внутренние и внешние бизнес-процессы:

• ERP-системы (Enterprise Resource Planning): Эти системы оптимизируют внутренние операции, охватывая закупки, производство, продажи, управление запасами и финансами. Они обеспечивают единое информационное пространство, повышая прозрачность и сокращая издержки.
• CRM-системы (Customer Relationship Management): Трансформируют взаимодействие с внешней средой, позволяя персонализировать маркетинговые коммуникации, улучшать клиентский сервис и строить долгосрочные отношения с потребителями.
• Цифровой реинжиниринг бизнес-процессов: С использованием искусственного интеллекта (ИИ) и технологий машинного обучения, компании проводят фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование своих процессов. Это позволяет достичь существенных улучшений в таких ключевых показателях, как затраты, качество, уровень обслуживания клиентов и оперативность, что становится необходимым условием для повышения конкурентоспособности, особенно промышленных предприятий.

Особое внимание заслуживает цифровизация кадровой политики, которая стала нормой для большинства компаний:

• Поиск и подбор персонала: Использование ИИ для анализа резюме, автоматизированных собеседований и предиктивной аналитики.
• Обучение и развитие: Платформы для онлайн-обучения, адаптивные образовательные программы на основе ИИ, виртуальная реальность для тренировок.
• Управление карьерой: Цифровые инструменты для оценки производительности, планирования карьерного роста и управления талантами.

В России 44% опрошенных компаний уже используют искусственный интеллект в HR. При этом наиболее часто ИИ применяется в обучении персонала (26%), рекрутменте (24%) и HR-сервисах (19%). Хотя только 5% российских компаний пока используют ИИ в подборе персонала, 46% планируют его внедрение в ближайшем будущем. Важно отметить, что около 70% компаний, уже внедривших ИИ, подтверждают положительный эффект от его использования, что подчеркивает значительный потенциал этих технологий для повышения эффективности HR-процессов и организационного поведения в целом. Цифровизация позволяет компаниям не только оптимизировать рутинные задачи, но и сосредоточиться на стратегическом управлении персоналом, создавая более гибкие и человеко-ориентированные подходы.

Цифровая трансформация и внутренние коммуникации

Влияние цифровизации распространяется не только на операционную эффективность и HR, но и глубоко трансформирует внутренние коммуникации, групповую динамику и психологический климат в коллективах. Переход к цифровым каналам общения, распространение удалённой и гибридной работы изменили традиционные способы взаимодействия, создав как новые возможности, так и уникальные вызовы.

Исследования показывают, что роль внутренних коммуникаций в российских организациях значительно возросла. По данным опроса, 85% респондентов отметили существенный рост роли внутренних коммуникаций в период пандемии, а 78% — после февраля 2022 года. Это свидетельствует о повышенной потребности в информировании, вовлечении и поддержании связей в условиях неопределенности и изменений.

Однако цифровизация и дистанционный формат работы также породили ряд проблем:

• Увеличение времени взаимодействия: Несмотря на кажущуюся скорость цифровых каналов, обилие переписок, созвонов и уведомлений может приводить к информационной перегрузке и увеличению общего времени, затрачиваемого на коммуникацию.
• Коммуникационные провалы: Отсутствие невербальных сигналов, которые присущи личному общению, увеличивает риск недопонимания, искажения смысла сообщений и снижения эмоциональной связи между сотрудниками.
• Неспособность коллектива работать в команде: Удаленный формат может затруднять формирование командного духа, снижать сплоченность и затруднять оперативное решение коллективных задач.
• Уменьшение степени вовлеченности сотрудников в работу: Без постоянного личного контакта и ощущения причастности к общей цели, некоторые сотрудники могут терять мотивацию и чувствовать себя оторванными от коллектива.
• Затруднение управленческих процессов: Контроль и координация работы удаленных команд требуют новых навыков от менеджеров и специализированных инструментов.

Для преодоления этих проблем российские компании активно используют различные цифровые каналы. Наиболее часто применяются:

• Очные и онлайн-совещания (30%): Сохраняют элемент живого взаимодействия, будь то в физическом или виртуальном пространстве.
• Закрытые Telegram-каналы и группы в VK (25%): Популярны для оперативного обмена информацией и неформального общения.
• Корпоративные порталы (24%): Служат централизованным хабом для новостей, документов и корпоративных сервисов.

Таким образом, цифровая трансформация внутренних коммуникаций – это двуединый процесс. С одной стороны, она предоставляет мощные инструменты для информирования и координации. С другой стороны, она требует от организаций и сотрудников развития новых компетенций в области цифрового общения, а от руководства – продуманных стратегий для поддержания вовлеченности, психологического благополучия и командной сплоченности в условиях, когда физическое присутствие становится не обязательным, а опциональным.

Гибридный формат работы: Преимущества, вызовы и модели внедрения

Гибридный формат работы, сочетающий работу в офисе и удаленную, стал одной из наиболее значимых трансформаций организационного поведения последних лет. Это не просто временное решение, а новая норма, к которой адаптируются как сотрудники, так и работодатели. Показательно, что до 42% соискателей готовы отказаться от вакансии, если она не предполагает возможности гибридного графика, что свидетельствует о его высокой ценности на рынке труда.

Преимущества гибридного формата:

Для организаций:

• Экономическая эффективность: Значительное снижение расходов на аренду офисных площадей (до 30%) и операционных затрат.
• Повышение продуктивности: Исследования показывают рост производительности сотрудников до 13% благодаря гибкости, возможности сосредоточиться и снижению отвлекающих факторов.
• Расширение географии найма: Доступ к более широкому пулу талантов, не ограниченному местоположением офиса.

Для сотрудников:

• Улучшение качества жизни: Достижение лучшего баланса между работой и личной жизнью.
• Снижение стресса: Уменьшение времени и затрат на дорогу, возможность работать в комфортной обстановке дома (снижение стресса до 22%).
• Автономия и гибкость: Больший контроль над своим рабочим графиком и местом работы.

Основные вызовы гибридной модели:

Несмотря на очевидные преимущества, внедрение гибридного формата сопряжено с серьезными вызовами:

• Организационные сложности:
  • Проблемы коммуникации и контроля: Поддержание эффективного обмена информацией между офисными и удаленными сотрудниками, обеспечение единообразия в рабочих процессах.
  • Управление производительностью: Сложности в оценке и контроле работы сотрудников, находящихся на разных локациях.
  • Сложности с командной интеграцией: Поддержание сплоченности и командного духа, предотвращение ощущения «двухуровневой» корпоративной культуры, когда удаленные сотрудники чувствуют себя менее вовлеченными.
• Технические барьеры:
  • Инвестиции в IT-инфраструктуру: Необходимость обеспечения надежных и безопасных удаленных рабочих мест, облачных решений, инструментов для совмест��ой работы.
  • Безопасность данных: Повышенные риски утечки информации при работе вне офисной сети.
• Социальные аспекты:
  • Риск двухуровневой корпоративной культуры: Разделение коллектива на «офисных» и «удаленных», что может приводить к снижению взаимодействия и возникновению предвзятости.
  • Одиночество и изоляция: Отсутствие спонтанного общения и социальной поддержки может негативно сказываться на психологическом благополучии удаленных сотрудников.

Модели внедрения гибридного формата:

Компании используют различные подходы к организации гибридной работы, адаптируя их под свои нужды:

• Фиксированные дни: Сотрудники работают в офисе в определенные дни недели, остальные — удаленно.
• Гибкий график: Сотрудники самостоятельно выбирают дни для работы в офисе, соблюдая установленные общие правила.
• Командная ротация: Разные команды или отделы работают в офисе по очереди, обеспечивая возможность личного взаимодействия.
• Офисно-ориентированный подход: Большая часть работы выполняется в офисе, удаленная работа допускается лишь в исключительных случаях или по запросу.

Примеры внедрения в России и мире:

Многие ведущие российские и международные компании активно внедряют и корректируют гибридные схемы работы:

• В России: «Яндекс», «Сбер», VK, HeadHunter, Росбанк.
• На международном уровне: IKEA, Apple, Microsoft, Google.

Эти примеры демонстрируют, что гибридный формат – это не просто тренд, а стратегическое решение, которое требует глубокого переосмысления организационного поведения, инвестиций в технологии и развития новой корпоративной культуры, ориентированной на гибкость, доверие и поддержание связей независимо от физического присутствия.

Новые направления исследований и прикладные аспекты в современном организационном поведении

Теория организационного поведения, будучи динамичной и адаптивной дисциплиной, постоянно расширяет свои границы, интегрируя новые концепции и технологии. Современные исследования активно анализируют факторы, которые формируют актуальную повестку дня для организаций, ищут способы повышения эффективности и благополучия сотрудников в условиях стремительных изменений.

Современные концепции в фокусе исследований

На фоне глобальных трансформаций внимание исследователей и практиков сосредоточено на ряде ключевых концепций, которые помогают лучше понять и управлять поведением в организациях:

• Эмоциональный интеллект (ЭИ): Способность распознавать, понимать и управлять собственными эмоциями, а также эмоциями других людей. Исследования показывают, что высокий ЭИ у руководителей и сотрудников коррелирует с более высокой эффективностью, лучшим принятием решений, снижением конфликтов и улучшением командной работы. В условиях стресса и неопределенности ЭИ становится критически важным для поддержания психологического благополучия и продуктивности.
• Организационно-гражданское поведение (ОГП): Добровольные действия сотрудников, выходящие за рамки их официальных должностных обязанностей и способствующие общему благополучию организации (например, помощь коллегам, участие в инициативах, поддержание позитивного имиджа компании). ОГП является индикатором высокой вовлеченности и лояльности, и исследования направлены на выявление факторов, стимулирующих такое поведение.
• Проактивное поведение: Способность сотрудников предвидеть проблемы, брать на себя инициативу, активно искать возможности и действовать на опережение, а не только реагировать на происходящие события. Проактивность становится ключевым навыком в динамичных средах, требующих постоянных инноваций и адаптации.
• Командная деятельность: Анализ динамики команд, факторов успешной командной работы, развития командных навыков, разрешения конфликтов внутри команд и обеспечения их высокой эффективности, особенно в условиях распределенных и виртуальных команд.
• Психологический контракт: Неформальные, неписаные ожидания и обязательства между сотрудником и организацией. Нарушение психологического контракта (например, невыполненные обещания со стороны руководства) может привести к снижению доверия, мотивации и текучести кадров. Современные исследования изучают, как меняется психологический контракт в условиях гибридной работы и цифровизации.

Эти концепции предоставляют более глубокое понимание сложной природы человеческого поведения в организациях, выходя за рамки традиционных метрик и фокусируясь на внутренних состояниях, добровольных действиях и межличностных отношениях.

Искусственный интеллект и Большие Данные в управлении поведением

Искусственный интеллект (ИИ) и технологии Больших Данных являются не просто инструментами, а ключевыми факторами роста эффективности и конкурентоспособности компаний. Они имитируют человеческое мышление и обучение систем, открывая новые горизонты в управлении поведением.

В России применение ИИ в HR-сфере активно развивается. По данным исследований, 44% опрошенных компаний уже используют искусственный интеллект в HR, преимущественно:

• В обучении персонала (26%): Персонализированные программы обучения, адаптивные курсы, оценка прогресса.
• В рекрутменте (24%): Автоматизация скрининга резюме, чат-боты для первичного отбора, анализ кандидатов на основе данных.
• В HR-сервисах (19%): Автоматизация ответов на рутинные вопросы сотрудников, предоставление информации о льготах и политиках.

При этом, хотя только 5% российских компаний применяют ИИ в подборе персонала, 46% планируют его внедрение в ближайшее время. Общая тенденция оптимистична: около 70% компаний, использующих ИИ, подтверждают положительный эффект от его внедрения. Это свидетельствует о реальной ценности этих технологий. Ключевыми драйверами внедрения ИИ в России являются торговля, государственное управление и финансовый сектор.

ИИ и Большие Данные используются не только в HR:

• Прогнозирование поведения потребителей: Анализ огромных массивов данных позволяет предсказывать спрос, разрабатывать персонализированные предложения и оптимизировать маркетинговые стратегии.
• Обработка данных социальных сетей для маркетинга: Использование ИИ для анализа настроений, трендов и предпочтений в социальных медиа для более точного таргетинга.
• Аналитика чат-ботов: ИИ-системы анализируют взаимодействия с клиентами через чат-боты, выявляя паттерны, улучшая качество обслуживания и автоматизируя поддержку.

Однако, важно отметить, что, несмотря на рост использования ИИ отдельными сотрудниками, 96% компаний не заметили «кардинального улучшения организационной эффективности, инноваций или качества работы» на уровне всей организации. Это указывает на то, что для полноценной реализации потенциала ИИ требуется не просто его внедрение, но и глубокая интеграция в организационные процессы, изменение культуры и обучение сотрудников эффективному взаимодействию с новыми технологиями. Успех ИИ зависит не только от алгоритмов, но и от способности организации адаптировать свое поведение. Следовательно, каким образом можно добиться синергетического эффекта между передовыми технологиями и человеческим фактором?

Значение межличностных навыков менеджеров

В условиях, когда технологии берут на себя рутинные задачи, а организационные структуры становятся более гибкими и распределенными, значение межличностных навыков менеджеров не уменьшается, а, наоборот, возрастает. Это критически важно, поскольку именно эти навыки позволяют понимать, предвидеть и эффективно управлять поведением людей в организациях.

Межличностные навыки являются основой для:

• Эффективного управления человеческими ресурсами: Способность менеджера слушать, давать обратную связь, мотивировать, разрешать конфликты и строить доверительные отношения напрямую влияет на производительность и удовлетворенность сотрудников.
• Взаимодействия с людьми внутри организации: Менеджеры с развитыми межличностными навыками способны создавать благоприятный психологический климат, способствовать командной работе и снижать уровень стресса. Они умеют адаптировать свой стиль общения к разным типам личности, что критически важно для многообразных коллективов.
• Привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов: В условиях острой конкуренции за таланты, менеджеры, способные создать поддерживающую и вдохновляющую атмосферу, становятся ключевым фактором, определяющим выбор сотрудника в пользу той или иной компании. Хорошие отношения с руководством и ощущение ценности своего вклада значительно повышают лояльность.

Организационное поведение стремится понять, предвидеть и управлять человеческим поведением внутри организаций. Именно развитие межличностных навыков менеджеров позволяет формировать такие типы поведения и деятельности, которые обеспечивают максимально эффективную работу организации в целом, её выживание и развитие в сложной бизнес-среде.

Вклад российских научных школ в теорию организационного поведения

Развитие теории организационного поведения в России имеет свои уникальные особенности и богатую историю, которая часто остается недооцененной. Российские ученые внесли значительный вклад в становление и развитие управленческой мысли, предвосхитив многие идеи западных школ и заложив основу для современных подходов.

Становление ОП в России

Первые ростки идей, касающихся организационного поведения, появились в российской литературе еще в конце 1980-х годов, хотя тогда они рассматривались в более широком контексте социологии труда. Этот период был отмечен постепенным переходом от строго плановой экономики к рыночным отношениям, что потребовало нового осмысления роли человека в производстве и управлении.

Официальное преподавание основ организационного поведения началось в ведущих советских вузах задолго до его формального признания как дисциплины. С 1970-х годов такие понятия стали интегрироваться в учебные программы:

• В Институте народного хозяйства (с 1974 г.)
• В Московском институте управления (с 1975 г.)

Ключевую роль в этом процессе сыграл профессор А.В. Филиппов, чьи работы и преподавательская деятельность способствовали формированию интереса к поведенческим аспектам управления.

Однако как самостоятельная дисциплина «Организационное поведение» была официально введена в учебные планы российских вузов только в середине 1990-х годов. Это стало ответом на актуальные потребности российской экономики, переживавшей период трансформации, а также на необходимость адаптации к мировым стандартам бизнес-образования.

Знаковым событием стало появление первого российского учебника «Менеджмент: Организационное поведение», опубликованного Е.Г. Моллом в 1998 году. Этот труд стал важной вехой в систематизации знаний и формировании академической базы для изучения ОП в России.

Таким образом, становление ОП в России прошло путь от отдельных исследований в рамках социологии труда до полноценной академической дисциплины, что отразило глубокие изменения в экономике и управленческой практике страны.

Ключевые российские ученые и их вклад

История российской управленческой мысли богата именами ученых, чьи идеи предвосхитили многие современные концепции организационного поведения. Их вклад часто остается в тени западных теорий, однако он имеет колоссальное значение для понимания эволюции дисциплины.

• А.А. Богданов (1873–1928): Один из наиболее выдающихся мыслителей начала XX века, разработавший концепцию всеобщей организационной науки, или тектологии. Это учение предполагало системный подход к изучению организации, утверждая, что целое всегда больше суммы его частей. Богданов рассматривал организацию как универсальный принцип, применимый не только к производству, но и к природе, обществу и даже мышлению. Его идеи о взаимосвязи элементов, динамическом равновесии и кризисах в системах заложили основы системного мышления, которое стало краеугольным камнем современного организационного анализа. Тектология Богданова опередила свое время и может считаться предвестником общей теории систем.
• А.К. Гастев (1882–1939): Видный деятель в области научной организации труда (НОТ), основатель Центрального института труда (ЦИТ). Гастев был не просто инженером, но и глубоким исследователем человеческого фактора. Он выделял не только технические аспекты труда, но и социальные установки как важные элементы нового производственного поведения. К таким установкам он относил:
  • Способности: Развитие индивидуальных навыков.
  • Такт и приветливость: Важность межличностных отношений.
  • Искусство коллективной работы: Способность эффективно взаимодействовать в команде.

  Гастев верил, что воспитание этих качеств у рабочих и менеджеров приведет к повышению производительности и улучшению рабочего климата.

• О.А. Ерманский (1866–1941): Разработал концепцию рациональной организации, которую он определял как теорию оптимального использования всех видов энергии и факторов производства. Именно он ввел в научный обиход термин «НОТ» (научная организация труда) в России. Ерманский предложил три основных принципа:
  • Принцип положительного подбора: Соответствие работы и орудий труда индивидуальным особенностям человека.
  • Закон организационной суммы: Утверждение, что организационная сумма всегда больше суммы составляющих сил (что перекликается с идеями синергии).
  • Принцип физиологического оптимума: Оптимизация трудовых процессов с учетом физиологических возможностей человека для предотвращения утомления.

  Ерманский особенно подчеркивал важность человеческого фактора в научной организации труда, считая, что без учета психологии и физиологии человека невозможно достичь истинной эффективности.

• Н.А. Амосов (1913–2002): Известный хирург, ученый, кибернетик и общественный деятель, внесший значительный вклад в развитие теории и практики управления, особенно в контексте сложных систем и самоорганизации. Хотя его работы преимущественно касались медицины и кибернетики, его идеи о моделировании сложных систем и принципах их функционирования имеют глубокие импликации для понимания организационного поведения. Амосов изучал, как информация обрабатывается в сложных организмах и системах, что может быть экстраполировано на процессы принятия решений и управления в организациях.
• Л.К. Анохин (1898–1974): Выдающийся физиолог, создатель теории функциональных систем. Хотя его работы касались физиологии, его идеи имеют прямое отношение к пониманию мотивации и целенаправленного поведения. Анохин утверждал, что основным стимулом поведения является полезный для организации результат. То есть, любое действие организма (или человека в организации) направлено на достижение конкретного, заранее предвосхищаемого результата. Эта концепция предвосхищала многие современные теории целеполагания и мотивации, подчеркивая важность обратной связи и достижения цели как основного фактора, формирующего поведение.
• П.М. Керженцев (1881–1940): Активный деятель в области НОТ, который распространил принципы научной организации труда на все сферы человеческой деятельности, включая не только производство, но и управление, быт, общественную жизнь. Керженцев подчеркивал комплексную важность:
  • Человека: Его развития, обучения и мотивации.
  • Материальных средств: Оптимизация ресурсов и технологий.
  • Рациональных методов: Систематизация и стандартизация процессов.

  Его работы призывали к созданию «научно организованного общества», где каждый аспект жизни подчинен принципам эффективности и рациональности.

Вклад этих ученых демонстрирует глубину и оригинальность российской управленческой мысли, которая на ранних этапах развития дисциплины уже обращалась к вопросам системности, человеческого фактора и мотивации, значительно опережая свое время. Таким образом, почему же столь значимые достижения остаются недостаточно интегрированными в современную глобальную управленческую практику?

Ранние российские разработки

Примечательно, что российская научная мысль в области организации труда и поведения опережала многие западные подходы. Уже в 1860–1870-х годах специалисты, работавшие в Московском высшем техническом училище, разработали собственные методики рационализации трудовых движений. Эти разработки, по своей сути, были предшественниками знаменитого «тейлоризма», который получил широкое распространение на Западе лишь десятилетия спустя.

Что отличало эти ранние российские подходы?

• Детальный анализ движений: Подобно супругам Гилберт, российские инженеры и ученые проводили точный анализ рабочих операций, выявляя избыточные и неэффективные движения.
• Оптимизация рабочего процесса: Целью было создание наиболее эргономичных и производительных способов выполнения задач.
• Практическое применение: Эти методики активно применялись в английской промышленности, что свидетельствует об их высокой практическ��й ценности и признании на международном уровне.

Этот факт подчеркивает, что российские ученые не просто следовали за мировыми тенденциями, а активно формировали их, внося значительный вклад в глобальную копилку знаний об организационном поведении и научной организации труда. Эти ранние исследования стали важным фундаментом для последующего развития дисциплины в России и мире, демонстрируя глубокое понимание человеческого фактора в производственных системах. Более подробно об этом можно прочитать в разделе Классический этап и научная организация труда.

Выводы и перспективы дальнейшего развития

Анализ эволюции теории организационного поведения, её ключевых концепций и моделей, а также влияния глобальных вызовов и вклада российских научных школ убедительно демонстрирует, что ОП является не просто академической дисциплиной, а жизненно важной, динамичной и комплексной областью знаний. Она служит мостом между пониманием человеческой природы и достижением организационной эффективности, постоянно адаптируясь к меняющимся реалиям мира.

Ключевые достижения теории ОП заключаются в переходе от механистического взгляда на человека к признанию его как целостной личности с уникальными потребностями, мотивациями и социокультурными связями. От классического менеджмента, фокусировавшегося на рационализации труда, до современных гуманистических и культурологических подходов, ОП проделало путь к осознанию того, что успех организации неразрывно связан с благополучием и развитием её сотрудников. Шесть основополагающих концепций индивида и разнообразные модели поведения (от авторитарной до развивающей) предоставляют глубокий инструментарий для анализа и формирования эффективных взаимодействий.

Влияние цифровизации и гибридных форматов работы стало одним из главных трансформационных факторов. Российские компании демонстрируют активное внедрение ИИ в HR и адаптацию к гибким моделям труда, что, с одной стороны, повышает операционную эффективность, а с другой – ставит новые задачи в области внутренних коммуникаций, поддержания командного духа и сохранения психологического благополучия сотрудников.

Вклад российских научных школ, начиная с тектологии А.А. Богданова и методик НОТ А.К. Гастева и О.А. Ерманского, а также идеи Л.К. Анохина и П.М. Керженцева, не только предвосхитил многие западные концепции, но и заложил уникальный фундамент системного и человеко-ориентированного подхода к управлению. Это историческое наследие является ценным ресурсом для дальнейшего развития дисциплины в национальном контексте.

Перспективы дальнейшего развития теории и практики организационного поведения неразрывно связаны с несколькими ключевыми направлениями:

• Этические аспекты: Усиление внимания к этике ИИ, конфиденциальности данных сотрудников, справедливости алгоритмического управления и предотвращению дискриминации.
• Адаптация к постоянно меняющейся организационной среде: Разработка моделей поведения, устойчивых к шокам, кризисам и быстрым технологическим изменениям. Это включает изучение организационной устойчивости, гибкости и способности к непрерывному обучению.
• Роль новых технологий: Дальнейшее исследование влияния ИИ, виртуальной и дополненной реальности, метавселенных на рабочие процессы, командную динамику, мотивацию и социальное взаимодействие. Как технологии могут усилить, а не заменить человеческий капитал?
• Социокультурные изменения: Учет растущего разнообразия рабочей силы (поколенческого, культурного, гендерного), поиск эффективных стратегий инклюзивности и управления разнообразием.
• Психологическое благополучие: Акцент на ментальном здоровье сотрудников, предотвращении выгорания, развитии эмоционального интеллекта и создании поддерживающей корпоративной культуры.

В заключение, организационное поведение остается одной из наиболее динамичных и востребованных областей знания. Его будущее будет определяться способностью интегрировать передовые технологии и глубоким пониманием человеческой природы, формируя такие организационные стратегии, которые позволят компаниям не только выживать, но и процветать в эпоху постоянных перемен.

Список использованной литературы

1. Валитова Л.А., Тамбовцев В.Л. Организационная экология: взгляд экономиста. Российский журнал менеджмента. 2005. Том 3, № 2. С. 109–118.
2. Карякин А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. Иваново: Издательство ИГЭУ, 2001. 216 с.
3. Мильнер Б.З. Хронологии развития знаний по управлению организаций. Часть первая. 2004; Часть вторая. 2005. URL: www.elitarium.ru (дата обращения: 17.10.2025).
4. Мункоев А.К. Организационное поведение: Учебное пособие. Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2005. 184 с.
5. Попова Е.П. Социология организаций: некоторые аспекты становления и современная проблематика: Учебное пособие. Волгоград: Издательство ВолГУ, 2002. 68 с.
6. Ф. Лютанс Концепция организационного поведения: прошлое, как пролог к настоящему и будущему. URL: http://www.big.spb.ru (дата обращения: 17.10.2025).
7. Подходы к изучению организационного поведения // Разумный менеджмент. URL: https://www.elitarium.ru/organizacionnoe-povedenie/podhody_izuchenie.html (дата обращения: 17.10.2025).
8. Особенности теоретических подходов к изучению организационного поведения // Сахалинский государственный университет. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-teoreticheskih-podhodov-k-izucheniyu-organizatsionnogo-povedeniya-i-problema-otsenki-ego-effektivnosti (дата обращения: 17.10.2025).
9. Гибридный формат работы: преимущества и вызовы // Карьера на vc.ru. URL: https://vc.ru/hr/935545-gibridnyy-format-raboty-preimushchestva-i-vyzovy (дата обращения: 17.10.2025).
10. Влияние цифровых технологий на эффективность деятельности организаций // Вестник Евразийской науки. URL: https://esj.today/PDF/51FAVN524.pdf (дата обращения: 17.10.2025).
11. «Не вызов, а возможность»: как построить эффективную команду в условиях гибрида и удаленки // StartExam. URL: https://startexam.com/blog/hybrid-work-challenges/ (дата обращения: 17.10.2025).
12. Организационное поведение и его основные модели // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnoe-povedenie-i-ego-osnovnye-modeli (дата обращения: 17.10.2025).
13. Вклад российских ученых в формирование научных школ менеджмента. URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_23233860_98099684.pdf (дата обращения: 17.10.2025).
14. Основные достижения в области менеджмента российских ученых // manager system. URL: https://managersystem.ru/main-achievements-in-the-field-of-management-of-russian-scientists.html (дата обращения: 17.10.2025).
15. 1.2. Эволюция менеджмента: этапы и классические научные школы // Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/7994269/page:2/ (дата обращения: 17.10.2025).
16. Основные школы менеджмента // СтудМир. URL: https://studme.org/169407/menedzhment/osnovnye_shkoly_menedzhmenta (дата обращения: 17.10.2025).
17. 1.2. Основополагающие концепции организационного поведения // Научная электронная библиотека. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=23340 (дата обращения: 17.10.2025).
18. Что такое гибридная работа и как ее организовывать // HURMA. URL: https://hurma.work/ru/blog/chto-takoe-gibridnaya-rabota-i-kak-ee-organizovyvat/ (дата обращения: 17.10.2025).
19. Четыре модели организационного поведения менеджера // Элитариум. URL: https://www.elitarium.ru/chetyre-modeli-organizacionnogo-povedeniya-menedzhera/ (дата обращения: 17.10.2025).
20. Влияние цифровизации на корпоративную кадровую политику // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-tsifrovizatsii-na-korporativnuyu-kadrovuyu-politiku (дата обращения: 17.10.2025).
21. Эволюция концепций организационного поведения // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-kontseptsiy-organizatsionnogo-povedeniya (дата обращения: 17.10.2025).
22. Основы организационного поведения // Қазақстанның ашық университеті. URL: https://openedu.kz/ru/book/21/section/3 (дата обращения: 17.10.2025).
23. Научные школы менеджмента: основатели, периоды, вклад в развитие теории управления // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/nauchnye-shkoly-menedzhmenta-osnovateli-periody-vklad-v-razvitie-teorii-upravleniya (дата обращения: 17.10.2025).
24. Вклад учений школы человеческих отношений в управленческие науки // Современные наукоемкие технологии (научный журнал). URL: https://top-technologies.ru/ru/article/view?id=34435 (дата обращения: 17.10.2025).
25. Роль школы поведенческих наук в развитии современного менеджмента // naukaru.ru. URL: http://naukaru.ru/ru/nauka/article/19541/view (дата обращения: 17.10.2025).
26. «Организационное поведение» как учебная дисциплина: история, проблемы, перспективы // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnoe-povedenie-kak-uchebnaya-distsiplina-istoriya-problemy-perspektivy (дата обращения: 17.10.2025).
27. 1.10. История организационного поведения // Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/7994269/page:10/ (дата обращения: 17.10.2025).
28. Этапы становления дисциплины «Организационное поведение» // Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/5502747/ (дата обращения: 17.10.2025).
29. 2. История становления науки «Организационное поведение» // Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/9253403/page:2/ (дата обращения: 17.10.2025).
30. История становления и направления развития организационного поведения // Studme.org. URL: https://studme.org/211756/menedzhment/istoriya_stanovleniya_napravleniya_razvitiya_organizatsionnogo_povedeniya (дата обращения: 17.10.2025).
31. Основополагающие концепции организационного поведения // Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/10103728/page:8/ (дата обращения: 17.10.2025).
32. 1.3. Модели организационного поведения // Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/10103728/page:9/ (дата обращения: 17.10.2025).
33. Организационные аспекты цифровизации управления // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnye-aspekty-tsifrovizatsii-upravleniya (дата обращения: 17.10.2025).
34. Влияние цифровой трансформации на внутренние коммуникации организаций // ResearchGate. URL: https://www.researchgate.net/publication/372782977_VLIANIE_CIFROVOJ_TRANSFORMACII_NA_VNUTRENNIE_KOMMUNIKACII_ORGANIZACIJ (дата обращения: 17.10.2025).
35. Влияние цифровых технологий на организационное развитие предприятия // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-tsifrovyh-tehnologiy-na-organizatsionnoe-razvitie-predpriyatiya (дата обращения: 17.10.2025).
36. Опавина О.А., Обухова Л.А. Организационное поведение: теория и практика. 2014. Высшая школа экономики. URL: https://www.hse.ru/data/2014/03/03/1325458023/%D0%9E%D0%BF%D0%B0%D0%B2%D0%B8%D0%BD%D0%B0_%D0%9E.%D0%90.%20%D0%9E%D0%B1%D1%83%D1%85%D0%BE%D0%B2%D0%B0_%D0%9B.%D0%90.%20%D0%9E%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D0%BF%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5%20%D1%82%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F%20%D0%B8%20%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%BA%D0%B0%202014.pdf (дата обращения: 17.10.2025).
37. Гибридный режим работы: как сохранить продуктивность и вовлечённость команды // thehrd.ru. URL: https://thehrd.ru/blog/gibridnyj-rezhim-raboty-kak-sohranit-produktovnost-i-vovlechennost-komandy/ (дата обращения: 17.10.2025).
38. Гибридный график (формат) работы: что это такое и какие бывают виды // FriendWork. URL: https://www.friend.work/blog/gibridnyy-grafik-raboty/ (дата обращения: 17.10.2025).
39. 3. Этапы и школы в истории менеджмента // Бизнес-портал AUP.Ru. URL: https://www.aup.ru/books/m237/2_1.htm (дата обращения: 17.10.2025).
40. 1.5. Модели организационного поведения // Научная электронная библиотека. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=23340 (дата обращения: 17.10.2025).
41. Какие основные модели организационного поведения существуют в современных компаниях? // Яндекс Нейро. URL: https://yandex.ru/search/question/Какие%20основные%20модели%20организационного%20поведения%20существуют%20в%20современных%20компаниях%3F/1722877 (дата обращения: 17.10.2025).
42. Модели организационного поведения // Бизнес-образование в экономике знаний. URL: https://www.rea.ru/ru/org/managements/kaf_upravleniya-pers/Documents/%D0%9F%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5%20%D0%B2%20%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8.pdf (дата обращения: 17.10.2025).
43. Школы менеджмента // Современные технологии управления. URL: https://www.pmexpert.ru/articles/management/schools.php (дата обращения: 17.10.2025).
44. История развития науки организационного поведения // Studbooks.net. URL: https://studbooks.net/1458920/menedzhment/istoriya_razvitiya_nauki_organizatsionnogo_povedeniya (дата обращения: 17.10.2025).