«Социология и психология управления» Г.Л. Ильина: Комплексный реферат с углубленным анализом теорий мотивации и развития организаций

В современном мире, где динамика социальных и экономических процессов неуклонно ускоряется, роль эффективного управления становится не просто важной, а критически значимой для любой организации. Однако управление — это не только искусство планирования и контроля, но и глубокая наука о человеке, его потребностях, мотивах и взаимодействиях в коллективе. Именно в этом контексте труд Г.Л. Ильина «Социология и психология управления» приобретает особую актуальность, предлагая студентам и практикующим руководителям комплексный взгляд на сложное переплетение социальных и психологических аспектов управленческой деятельности.

Эта книга, рекомендованная Учебно-методическим объединением по специальностям педагогического образования и для специалистов по направлению «Управление персоналом», является настольной для всех, кто стремится понять глубинную механику взаимодействия людей в организованной совместной деятельности. Цель данного реферата — не просто пересказать содержание, но провести углубленный аналитический обзор ключевых концепций, теорий и методологических подходов, представленных автором. Мы постараемся систематизировать знания, раскрыть каждый тезис максимально полно, демонстрируя многогранность проблематики управления и её практическую значимость. В ходе работы будут последовательно рассмотрены научный статус социологии и психологии управления, её методологические основы, роль личности в управленческом процессе, управление как объект научного анализа, а также важнейшие теории мотивации и стимулирования труда.

Социология и психология управления как междисциплинарная область знания

Задумываясь о том, как функционируют сложные социальные системы, будь то школа, крупная корпорация или небольшой отдел, мы неизбежно сталкиваемся с вопросами, лежащими на стыке нескольких наук. Г.Л. Ильин в своем курсе «Социология и психология управления» проводит нас по этому междисциплинарному ландшафту, демонстрируя, как социология и психология сливаются, чтобы дать всестороннее понимание феномена управления, тем самым расширяя горизонты для эффективной практики.

Научный статус и предметная область

Социология управления, по определению Г.Л. Ильина, представляет собой пограничную, синтетическую науку, которая возникает на стыке двух могущественных дисциплин — собственно социологии и менеджмента. Она исследует управленческую деятельность через призму социальных взаимодействий, структур и процессов. Это не просто наблюдение за тем, как люди работают вместе, а глубокий анализ того, как социальные нормы, ценности, статусы и роли влияют на эффективность управления, принятие решений и достижение коллективных целей.

Параллельно с этим, психология управления, как следует из названия, углубляется во внутренний мир индивида и малой группы, изучая психические процессы, которые лежат в основе поведения людей в организации. Она рассматривает мотивацию, лидерство, конфликты, межличностные отношения, восприятие и принятие решений с психологической точки зрения.

Цели и задачи курса, сформулированные Ильиным, выходят далеко за рамки чисто теоретического знания. Они ориентированы на социально-практические потребности, направленные на выработку универсальных принципов, правил и норм практической организационной деятельности. Это означает, что курс не просто объясняет «как есть», но и предлагает инструменты для «как должно быть», позволяя студентам и практикующим менеджерам формировать эффективные стратегии управления, учитывающие сложную человеческую природу. От ознакомления с объектом и предметом данной области до изучения социальных аспектов управленческих проблем и рассмотрения широкого круга вопросов, связанных с межличностными и организационными отношениями — таковы ориентиры, заданные автором.

Человеческий фактор в управлении

В центре внимания Г.Л. Ильина находится концепция «человеческого фактора» – понятие, которое становится краеугольным камнем его подхода к управлению. Это не просто признание того, что в организациях работают люди, а глубокое осознание того, что именно человек, с его сложным миром потребностей, ценностей, эмоций и поведенческих паттернов, является главной движущей силой и одновременно основным источником проблем в любой управляемой системе.

Управленческий процесс рассматривается как особый тип социального и межличностного взаимодействия. Это не механический процесс выполнения инструкций, а живая динамика общения, влияния, убеждения и совместной деятельности. Поэтому социология и психология управления исследуют не только формальные структуры, но и неформальные связи, конфликты интересов, ожидания, восприятие справедливости и, что особенно важно, социальные результаты управленческих решений. Каждый приказ, каждая стратегия, каждое изменение оказывает влияние на людей, меняет их поведение, отношение и производительность. Понимание этих взаимосвязей критически важно для эффективного руководства.

Целевая аудитория и практическая значимость книги Г.Л. Ильина

Изначально курс «Социология и психология управления» был разработан для студентов высших педагогических учебных заведений, обучающихся по всем педагогическим специальностям. Это вполне объяснимо, поскольку педагогический коллектив – это яркий пример сложной социальной системы, где психолого-педагогические аспекты взаимоотношений играют первостепенную роль. Управление учителями, учениками, родителями требует не только административных навыков, но и глубокого понимания человеческой природы, умения разрешать конфликты, мотивировать, создавать благоприятную атмосферу.

Однако значение труда Г.Л. Ильина выходит далеко за рамки педагогики. Пособие рекомендовано также для специалистов и бакалавров по направлению «Управление персоналом», а также может быть полезно руководителям организаций любого профиля и всем, кто интересуется вопросами управления. Его отличительная особенность – стремление определить конкретные психолого-педагогические условия эффективного взаимодействия людей в совместной организованной деятельности. Это делает книгу бесценным ресурсом для формирования компетентных управленцев, способных не только ставить задачи, но и вдохновлять, поддерживать и развивать своих сотрудников, а также эффективно взаимодействовать с различными группами внутри и вне организации.

Методологические основы исследования управления

Эффективное управление, как подчеркивает Г.Л. Ильин, невозможно без четкой методологической базы. Чтобы не просто описать явления, но и понять их причины, предсказать последствия и разработать действенные инструменты воздействия, необходимо опираться на строгие научные подходы. Методология в данном контексте выступает в роли компаса, указывающего путь к истинному знанию.

Понятийный аппарат методологии

Прежде чем углубляться в специфические методы, необходимо установить четкие определения ключевых понятий.

• Методология определяется как учение о путях научного исследования. Она включает в себя изложение основных принципов, онтологических предпосылок (представлений о природе изучаемой реальности), подходов и методов, которые обосновывают способы получения научного знания. Это, по сути, философия науки, объясняющая, как мы можем познавать мир управления.
• Метод понимается как способ и порядок исследования предмета для получения наиболее полного и соответствующего истине результата. Если методология – это общая стратегия познания, то метод – это конкретная тактика, инструмент для достижения цели.
• Методика является конкретизацией метода, доведением его до уровня инструкции или алгоритма. Это набор шагов, процедур, которые позволяют применить выбранный метод на практике. Например, «опрос» – это метод, а «разработка анкеты, проведение интервью, обработка данных по шкале Ликерта» – это уже элементы методики.

Г.Л. Ильин рассматривает методологию в социологии управления в двух взаимосвязанных аспектах:

1. Гносеологический аспект: это совокупность основных принципов познания (изучения) социальной реальности и проблем управления. Он отвечает на вопрос «как мы познаем?». Здесь речь идет о философских основаниях, о том, как мы строим свои теории, как объясняем причинно-следственные связи в социальных процессах.
2. Прагматический аспект: это совокупность методов управления, то есть технологий управления, применяемых в практической деятельности. Он отвечает на вопрос «как мы действуем?». Этот аспект ориентирован на практику, на разработку конкретных инструментов и приемов для повышения эффективности управления.

Классификация методов социологии управления

Г.Л. Ильин предлагает структурированную классификацию теоретических методов, используемых в социологии управления, разделяя их на три основные группы, каждая из которых имеет свою специфику и область применения:

1. Общенаучные методы: Эти методы являются фундаментом любого научного исследования и предполагают универсальные принципы познания.
   • Принцип объективности: требует беспристрастного изучения явлений, свободного от личных предубеждений.
   • Принцип конкретности: настаивает на изучении явлений в их реальных условиях, с учетом всех специфических деталей.
   • Принцип системности: рассматривает объекты как сложные системы, где все элементы взаимосвязаны и взаимозависимы.
   • Принцип комплексности: призывает к многостороннему изучению, с привлечением знаний из разных дисциплин.
   • Принцип историзма: изучает явления в их развитии, в динамике, с учетом их возникновения и эволюции.
   • Принцип единства теории и практики: подчеркивает, что теория должна быть основана на практике, а практика — освещена теорией.
2. Социологические методы: Эта группа методов специфична для социологии и обусловлена характеристиками социума.
   • Социально-философский метод: позволяет осмыслить управление в контексте общечеловеческих ценностей, этики и глобальных социальных процессов.
   • Метод структурно-функционального анализа: изучает социальные структуры и функции, которые они выполняют для поддержания стабильности системы (например, теории Т. Парсонса, Р. Мертона).
   • Системный анализ: рассматривает организацию как сложную систему с входами, выходами, процессами и обратной связью.
   • К этой группе также относятся методы сбора, обработки и интерпретации информации (опросы, контент-анализ, статистические методы).
   • В конце XX столетия социология обогатилась синергетическим подходом (изучение самоорганизующихся систем), теориями хаоса (изучение нелинейных процессов) и глобализации (анализ взаимосвязей мировых процессов).
3. Специфические методы социологии управления: Эти методы тесно связаны с общей социологией, но фокусируются на анализе социальной организации и её специфических аспектов.
   • Организационно-структурный анализ: познание организации через её формальную и неформальную структуру, иерархию, распределение ролей.
   • Коммуникационный анализ: изучение систем связей внутри организации, потоков информации, каналов взаимодействия.
   • Социотехнический анализ: исследование организации через систему требований технологии деятельности, её влияния на социальные отношения и структуру.
   • Инновационный анализ: изучение организации с позиций её развития, способности к изменениям, внедрению новшеств.

Эти теоретические подходы, согласно Ильину, формируют основу для более глубокого понимания управленческих процессов.

Психологические методы в управлении

В дополнение к социологическим, Г.Л. Ильин детально описывает современные психологические методы, которые являются незаменимыми инструментами для анализа личности и группы в контексте управления. Эти методы позволяют не только собирать информацию, но и выявлять скрытые мотивы, особенности поведения и взаимоотношений.

Метод	Описание и применение	Примеры в управлении
Наблюдение	Целенаправленное, систематическое восприятие и фиксация поведения людей в естественных или лабораторных условиях. Позволяет выявить качества сотрудников, проявляющиеся в неформальной обстановке или различных жизненных ситуациях. Основной метод изучения поведения и реакций.	Оценка взаимодействия сотрудников в проектной группе, выявление неформального лидера на совещании, наблюдение за реакцией персонала на изменения в рабочей среде.
Эксперимент	Активное вмешательство исследователя в процесс с целью создания контролируемых условий, в которых изучаются реакции испытуемых на заданные стимулы. Позволяет установить причинно-следственные связи. Является основным методом изучения поведения и реакций.	Внедрение новой системы мотивации в одном отделе (экспериментальная группа) и сравнение её эффективности с контрольным отделом, где изменения не внедрялись.
Беседа (Интервью)	Получение информации в ходе целенаправленного диалога. Может быть стандартизированной (по заранее разработанному плану) или нестандартизированной (свободная форма). Позволяет углубленно изучить мнения, мотивы, установки.	Собеседование при приеме на работу, интервью с сотрудниками для выявления причин текучести кадров, беседа с руководителем для оценки его стиля управления.
Анкетирование	Массовый опрос с использованием стандартизированных анкет. Позволяет быстро собрать информацию от большого количества респондентов, но без глубокой детализации.	Опрос удовлетворенности сотрудников условиями труда, оценка психологического климата в коллективе, сбор мнений о новой корпоративной политике.
Тестирование	Применение стандартизированных психологических тестов для оценки индивидуальных качеств: способностей, личностных черт, темперамента, профессиональных навыков.	Оценка когнитивных способностей кандидатов, выявление лидерских качеств, определение стрессоустойчивости, профессиональная диагностика.
Исследование продуктов деятельности и документов	Анализ результатов труда (отчёты, проекты, документы, корреспонденция, произведения искусства) для косвенного суждения о личности, мотивах, уровне компетентности.	Анализ качества выполненных проектов, изучение корпоративных отчетов для оценки эффективности работы отделов, анализ переписки для выявления проблем в коммуникации.
Социометрический метод	Специализированный метод, используемый для анализа деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, построения матрицы контактов и выявления неформальных лидеров. Позволяет оценить структуру межличностных предпочтений.	Определение степени сплоченности команды, выявление «звезд» и «изгоев» в коллективе, диагностика потенциальных конфликтных зон, формирование рабочих групп на основе совместимости.

Используя эти методы в комплексе, управленец, согласно Г.Л. Ильину, получает мощный инструментарий для диагностики, анализа и, в конечном итоге, регулирования социальных и психологических процессов в организации, превращая управление из интуитивного искусства в научно обоснованную практику.

Личность в управленческом процессе: структура и динамика

В любом управленческом процессе человек является не просто ресурсом, а центральным элементом, сложным и многогранным объектом и субъектом взаимодействия. Г.Л. Ильин акцентирует внимание на личности работника, рассматривая её как ключ к пониманию эффективности и гуманности управления. Постижение личности, её структуры и динамики, становится фундаментальной задачей для каждого, кто стремится к осознанному управлению.

Определение и структура свойств личности

Что же такое личность в контексте управления? Г.Л. Ильин определяет её как носителя сознания и субъекта целенаправленной деятельности. Это означает, что личность не пассивный исполнитель, а активный участник, способный к осознанному выбору, принятию решений и преобразованию действительности.

Для системного анализа Г.Л. Ильин выделяет три основные группы свойств, которые образуют три уровня рассмотрения личности, словно архитектурные слои, формирующие её уникальный облик:

1. Органические свойства (уровень организма): Этот базисный уровень обусловлен физическим телом и организмом человека. Сюда относятся:
   • Усталость: физическое и психическое истощение, влияющее на работоспособность и концентрацию.
   • Болезни: как хронические, так и острые, оказывающие прямое влияние на здоровье и возможности человека.
   • Общее состояние здоровья: определяет выносливость, энергичность и устойчивость к стрессам.
   • Настроение: текущее эмоциональное состояние, влияющее на мотивацию, коммуникацию и восприятие.

   Эти свойства, хоть и кажутся внешними по отношению к «личности» в социальном смысле, являются фундаментальными, поскольку напрямую влияют на работоспособность, психоэмоциональное состояние и, следовательно, на эффективность деятельности человека в организации.

2. Психические свойства (уровень индивида): Эти свойства позволяют человеку ориентироваться и действовать в окружающем мире, отражать его и себя в нем, а также понимать других людей. Они формируются в процессе общения и взаимодействия, определяя уникальную индивидуальность каждого. К ним относятся:
   • Индивидуальные характеристики психических процессов:
     • Память: способность к запоминанию, хранению и воспроизведению информации.
     • Внимание: способность к сосредоточению на определённом объекте.
     • Мышление: процесс обработки информации, формирования понятий и суждений.
     • Восприятие: процесс формирования образа объектов окружающего мира.
   • Биологически заданные свойства:
     • Темперамент: динамические характеристики психической деятельности (сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик).
     • Инстинкты и задатки: врожденные предрасположенности.
   • Характер: совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, проявляющихся в типовых способах поведения.
   • Направленность: система устойчивых мотивов, определяющих деятельность и поведение личности (интересы, убеждения, ценности).
   • Способности: индивидуально-психологические особенности, обеспечивающие успешность выполнения деятельности.
3. Социальные свойства (уровень личности): Этот уровень является продуктом общественных отношений и формируется под влиянием социального организма (семьи, школы, организации), в который личность включена. Они определяют, кем человек является в социуме. К ним относятся:
   • Нравственные установки: система ценностей и принципов, определяющих этическое поведение.
   • Потребности: осознанные нужды в чем-либо, мотивирующие деятельность.
   • Интересы: избирательное отношение к объектам и явлениям, вызывающее эмоциональный отклик.
   • Личный опыт: накопленные знания, умения, навыки и привычки, полученные в процессе жизнедеятельности.
   • Социальные роли: ожидаемые модели поведения, связанные со статусом в обществе или группе.

Взаимосвязь этих трех уровней неразрывна: органические свойства создают базис, психические формируют индивидуальность, а социальные интегрируют личность в общество. Управленец, осознающий эту структуру, способен видеть в сотруднике не просто исполнителя, а сложную систему, требующую индивидуального подхода.

Динамика развития личности

Личность — это не застывшая структура, а постоянно развивающийся феномен. Г.Л. Ильин подчеркивает, что психические и, в значительной степени, социальные свойства личности меняются на протяжении жизни. Эта динамика обусловлена множеством факторов:

• Биологические процессы: возрастные изменения, гормональные перестройки, естественное старение организма влияют на когнитивные функции, эмоциональную стабильность и физическую выносливость.
• Внешняя среда: социальные изменения, культурные тренды, экономические условия постоянно формируют новые вызовы и возможности для развития.
• Воспитание: целенаправленное формирование личностных качеств, ценностей и норм поведения с детства.
• Обучение: приобретение новых знаний, умений и навыков, как формальное (в учебных заведениях), так и неформальное (на рабочем месте, в повседневной жизни).
• Самовоспитание и саморегуляция: сознательная работа человека над собой, формирование желаемых качеств, коррекция поведения, развитие сильных сторон и преодоление слабых.

Для управленца понимание динамики развития личности означает признание необходимости постоянного обучения, развития и адаптации сотрудников, а также создание условий для их личностного и профессионального роста.

Личность в группе и организации

Индивидуальность проявляется и формируется в коллективном взаимодействии. Г.Л. Ильин детально исследует, как личность функционирует внутри группы и организации.

1. Роль личности в группе:
   • Виды отношений: В группе возникают как формальные (определенные должностными инструкциями), так и неформальные (личные симпатии/антипатии) отношения. Управленец должен уметь различать их и использовать для создания благоприятного климата.
   • Формы взаимовлияния: Люди в группе постоянно влияют друг на друга – через убеждение, подражание, конформизм, лидерство. Понимание этих механизмов помогает руководителю формировать желаемое поведение.
   • Совместимость людей в группе: Этот аспект крайне важен для формирования эффективных команд. Совместимость может быть психологической (похожие темпераменты, ценности) или социально-психологической (дополнение друг друга по ролям и навыкам).
   • Лидерство: В любой группе неизбежно возникают лидеры – как формальные (назначенные), так и неформальные (обладающие авторитетом благодаря личным качествам). Умение выявлять и взаимодействовать с неформальными лидерами – ключевой навык руководителя. Для анализа деловых и дружеских взаимосвязей и выявления неформальных лидеров активно используется социометрический метод, позволяющий графически представить структуру межличностных предпочтений.
2. Место личности в организации:
   • Выбор лучшей организации для работы: В книге Г.Л. Ильина затрагивается вопрос, почему люди выбирают ту или иную организацию, какие факторы для них важны (корпоративная культура, возможности для роста, вознаграждение, социальная справедливость).
   • Авторитет личности: Авторитет руководителя или коллеги играет огромную роль в эффективности работы. Он может быть обусловлен формальным статусом, профессиональными знаниями, моральными качествами или харизмой.
   • Специфика деятельности педагога-руководителя: Особое внимание уделяется уникальным требованиям к руководителю в образовательной сфере, где необходимо сочетать административные функции с психолого-педагогическими навыками, проявлять уважение и доверие к личности, стремиться к сотрудничеству.
   • Стили руководства и условия их эффективности: Г.Л. Ильин рассматривает различные стили руководства (авторитарный, демократический, либеральный) и условия, при которых каждый из них наиболее эффективен. Например, в кризисных ситуациях более уместен авторитарный стиль, тогда как в творческих коллективах предпочтителен демократический. Важно также учитывать типы поведения сотрудников: «преданный и дисциплинированный член организации», «приспособленец» или «оригинал». Эффективность руководства напрямую зависит от способности лидера демонстрировать положительные примеры и опираться на договоренности с подчиненными, а не только на приказы.

Таким образом, Г.Л. Ильин предлагает всесторонний анализ личности как сложного, развивающегося элемента управленческой системы, требующего глубокого понимания и чуткого подхода.

Управление как объект комплексного научного анализа

Г.Л. Ильин в своей работе не только погружается в психологию индивида, но и поднимается до уровня анализа управления как сложной социальной системы. Он рассматривает деятельность руководителя, структуру групп и коллективов, а также саму организацию как многогранный объект, который может быть понят только через призму социальных и психологических наук.

Функции руководителя и их психолого-педагогическая специфика

Руководитель — центральная фигура в любой организации, чья деятельность определяет не только достижение целей, но и психологический климат, мотивацию и развитие сотрудников. Г.Л. Ильин уделяет главное внимание описанию деятельности руководителя как носителя управленческих и психолого-педагогических функций.

К общим управленческим функциям руководителя традиционно относятся:

• Целеполагание: Определение миссии, видения и конкретных целей организации или подразделения.
• Прогнозирование: Предвидение будущих изменений и их влияния на деятельность организации.
• Планирование: Разработка стратегий и тактик для достижения поставленных целей.
• Организация: Распределение ресурсов, обязанностей, создание структуры для выполнения задач.
• Принятие решений: Выбор наилучшего варианта действия из нескольких альтернатив.
• Мотивирование: Создание условий, побуждающих сотрудников к эффективной работе.
• Коммуникация: Обеспечение эффективного обмена информацией внутри и вне организации.
• Контроль: Мониторинг выполнения задач, сравнение с плановыми показателями.
• Коррекция: Внесение изменений в планы и действия на основе результатов контроля.

Однако, в контексте педагогического управления, эти функции приобретают особую психолого-педагогическую специфику. Педагог-менеджер должен обладать не только «жесткими» навыками управления, но и «мягкими» качествами, ориентированными на человека:

• Уважение и доверие к человеку: Фундаментальный принцип, определяющий стиль взаимодействия и создающий атмосферу открытости.
• Целостный взгляд на личность работника: Восприятие сотрудника не только как исполнителя, но как уникальной личности со своими потребностями, ценностями и потенциалом.
• Стремление к сотрудничеству: Ориентация на партнерство и совместное достижение целей, а не на директивное управление.
• Обеспечение социальной справедливости: Честное и беспристрастное отношение к сотрудникам, распределение ресурсов и вознаграждений на основе заслуг.

Психолого-педагогические функции педагога-менеджера, по Г.Л. Ильину, носят тонкий, личностно-ориентированный характер:

• Информационно-аналитическая функция: Сбор и анализ информации не только о результатах работы, но и о настроениях, потребностях, проблемах коллектива.
• Мотивационно-целевая функция: Не просто постановка задач, а вдохновение сотрудников на их достижение, создание условий для самореализации.
• Планово-прогностическая функция: Учет человеческого фактора при планировании, прогнозирование не только экономических, но и социальных последствий решений.
• Организационно-исполнительская функция: Гибкая организация деятельности, учитывающая индивидуальные особенности и способности сотрудников.
• Регулятивно-коррекционная функция: Не только контроль, но и поддержка, помощь в преодолении трудностей, развитие потенциала.

Таким образом, Ильин подчеркивает, что руководитель, особенно в педагогической сфере, должен быть не только администратором, но и психологом, педагогом, способным эффективно взаимодействовать с людьми на глубоком уровне.

Группа и коллектив как объекты управления

Любая организация состоит из групп и коллективов, которые являются ключевыми объектами управления. Г.Л. Ильин детально классифицирует социальные группы и описывает стадии развития коллектива.

Классификация социальных групп:
Социальные группы могут быть классифицированы по нескольким критериям:

• По численности:
  • Малые группы: от 2-3 до 10-15 человек (например, рабочий отдел, проектная команда). Характеризуются прямым межличностным взаимодействием.
  • Средние группы: от 15 до 50-70 человек (например, кафедра университета, небольшой цех).
  • Большие группы: сотни, тысячи и более человек (например, трудовой коллектив крупного предприятия, нация). Взаимодействие опосредовано.
• По факту существования:
  • Номинальные группы: искусственно выделенные по какому-либо признаку (например, все люди с высшим образованием).
  • Реальные группы: существующие объективно, имеющие общие цели, нормы, ценности (например, семья, трудовой коллектив).
• По характеру взаимодействий:
  • Первичные группы: характеризуются тесными, эмоциональными, длительными контактами (семья, близкие друзья, малая рабочая группа).
  • Вторичные группы: основаны на формальных, деловых отношениях, направленных на достижение конкретных целей (крупные рабочие коллективы).
• По структуре:
  • Формальные группы: созданы официально, имеют четкую структуру, цели, правила (отдел, департамент).
  • Неформальные группы: возникают спонтанно на основе общих интересов, симпатий (дружеские компании, кружки по интересам).

Стадии развития коллектива:
Г.Л. Ильин обращается к классическим моделям развития коллектива.

• Согласно А.С. Макаренко, выделяются четыре стадии развития коллектива, особенно актуальные для педагогической сферы:
  1. Организационная стадия: Коллектив только формируется, требования к его членам предъявляет преимущественно педагог-руководитель (единоличное требование).
  2. Выделение актива: В коллективе формируется актив, который начинает поддерживать требования руководителя.
  3. Формирование собственно коллектива: Члены коллектива начинают предъявлять требования не только к другим, но и к себе, осознавая общие цели и нормы.
  4. Корректировка социального поведения: Коллектив становится саморазвивающейся системой, где важнейшей заботой является корректировка социального поведения его членов на основе общих ценностей.
• Другая известная модель, предложенная Брюсом Такманом в 1965 году, выделяет пять стадий развития команды (коллектива):
  1. Формирование (Forming): Стадия знакомства, неопределенности, зависимости от лидера. Члены команды осторожны, вежливы, ищут свое место.
  2. Конфликт/Бурление (Storming): Стадия возникновения конфликтов, борьбы за власть, выражения недовольства. Члены команды оспаривают авторитет, возникают разногласия по поводу задач и методов.
  3. Нормирование (Norming): Стадия установления норм, правил, ролей, формирования сплоченности. Конфликты разрешаются, команда начинает работать как единое целое.
  4. Исполнение/Функционирование (Performing): Стадия максимальной продуктивности, команда эффективно решает задачи, достигает целей. Фокус на результатах, высокая степень самостоятельности.
  5. Завершение/Роспуск (Adjourning): Стадия распада команды после выполнения задачи или переформирования для новых проектов. Сопровождается эмоциями, связанными с расставанием.

Понимание этих стадий позволяет руководителю адекватно реагировать на изменения в коллективе, применять соответствующие методы управления и целенаправленно развивать команду.

Образовательное учреждение как социальная организация

Особое место в труде Г.Л. Ильина занимает анализ образовательного учреждения. Оно рассматривается как открытая динамичная социально-педагогическая система, которая объединяет людей (учителей, учеников, администрацию, родителей) для достижения образовательно-воспитательных целей на основе формальных и неформальных норм. Системообразующей структурой в такой организации является учебно-воспитательный процесс, вокруг которого строятся все остальные взаимодействия.

Специфические характеристики образовательной организации, отличающие её от коммерческих предприятий, включают:

• Непроизводственный характер: Основная цель не получение прибыли, а передача знаний, формирование личности, социализация.
• Сильное влияние институциональной среды: Образовательные учреждения тесно связаны с общественными потребностями, государственной политикой в сфере образования, культурными ценностями. Они обязаны удовлетворять общественные потребности, а не только рыночные запросы.
• Функции:
  • Социализация личности: Формирование социальных норм, ценностей, ролей у учащихся.
  • Трансляция социального опыта: Передача культурного наследия, знаний от поколения к поколению.
  • Приобщение к культуре: Развитие эстетического вкуса, ценностных ориентаций.
  • Профессиональное самоопределение учащихся: Помощь в выборе будущей профессии, подготовке к трудовой деятельности.

В отличие от коммерческих организаций, где доминирует ориентация на технологическую эффективность, в образовательных учреждениях на первый план выходит социокультурная и педагогическая эффективность, направленная на развитие человека.

Эволюция представлений об организации и ее структуры

Г.Л. Ильин детально исследует, как развивались представления об организации, акцентируя внимание на её двойственной природе — как формальной, так и неформальной структуры.

Соотношение организации и коллектива:
В социологии управления организация, с одной стороны, — это социальная катег��рия (система, институт), а с другой — средство достижения целей, состоящее из людей, взаимодействующих в рамках формальных и неформальных отношений. Коллектив же рассматривается социальной психологией как особое качество группы, сформировавшее определенные психологические характеристики (сплоченность, общие ценности) в результате общей деятельности и представляющее значение для её членов. Коллектив – это объединение людей во имя достижения социально одобряемой цели, обладающее цельностью, системой деятельности, распределением функций и структурой руководства.

• Формальная организация отражает служебные взаимоотношения, закрепленные в должностных инструкциях, уставах, правилах. Она безлична и рациональна.
• Неформальная структура строится на личных симпатиях и антипатиях, дружбе, общих интересах. Её единство с формальной структурой определяет сработанность и слаженность коллектива. Идеальное управление стремится к гармонии этих двух структур.

Основные направления зарубежных и отечественных исследований организации:

• Зарубежные исследования:
  • Структурный функционализм (Т. Парсонс, Р. Мертон): Изучение социального порядка, стабильности, функций, которые выполняют структуры для поддержания системы.
  • Конфликтный подход (Р. Дарендорф, Ч.Р. Милс, Л. Козер): Выделение антагонизмов, неравенства, источников конфликтов как движущей силы развития.
  • Интерпретативная социология (А. Шюц): Понимание смыслов, значений и целей, которые люди вкладывают в свои социальные действия.
  • Также существовали технократические, организационные, индустриальные, постиндустриальные и информационные направления, каждое из которых фокусировалось на определенных аспектах организации.
• Отечественная практика социального управления:
  • В 1920-х годах развитие представлений об организации связано с идеями Научной организации труда (НОТ) (А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке, Д.Д. Дунаевский). Эти теоретики рассматривали завод не только как техническую, но и как систему социальных отношений, подчеркивая проблему сотрудничества людей.
  • Ранний советский опыт социального управления характеризовался системой централизованного административного управления экономикой и распределения социальных благ, с государством как основным субъектом социальной политики. Это был период формирования гигантских предприятий и плановой экономики, где социальное управление было подчинено идеологическим и производственным задачам.

Г.Л. Ильин, синтезируя эти подходы, выделяет три этапа развития представлений об организации, которые описывают движение научной мысли и общественной практики в области управления:

1. Этап рациональной (формальной) организации: Характеризуется строгой регламентацией деятельности, иерархией, формальными правилами. Классический пример – бюрократическая система, описанная М. Вебером, где эффективность достигается за счет стандартизации и обезличивания процессов.
2. Этап иррациональной (неформальной) организации: Акцентирует внимание на неформальных отношениях, симпатиях и антипатиях, межличностных взаимодействиях, которые могут существенно влиять на работу коллектива, зачастую вопреки формальным предписаниям. Примером может служить школа «человеческих отношений» (Э. Мэйо).
3. Этап динамичной организации: Это современный подход, сочетающий особенности двух предыдущих. Он предполагает достижение баланса между формальными структурами и неформальными взаимодействиями, учитывая постоянно меняющиеся условия внешней среды. Такая организация способна быть одновременно стабильной и гибкой, эффективной и гуманной.

Целью социального управления, согласно Ильину, является достижение социального порядка, обеспечиваемого социальной интеграцией людей на основе общезначимых ценностей, символов и норм поведения. Это стремление к гармонии и сплоченности в коллективе, где каждый член осознает свою роль и вклад в общее дело.

Теории мотивации и стимулирования труда в контексте управления

Понимание того, почему люди работают, что их побуждает к деятельности и как сделать их труд более продуктивным, является центральной задачей любого руководителя. Г.Л. Ильин уделяет значительное внимание проблеме мотивации труда, представляя её как одну из ключевых в социологии и психологии управления. Именно в этой области, как показал конкурентный анализ, многие обзоры грешат поверхностностью, тогда как труд Ильина предлагает глубокое и систематизированное изложение.

Сущность и значение мотивации труда

Мотивация труда – это не просто набор внешних стимулов или внутренняя прихоть человека. Г.Л. Ильин определяет её как внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, который определяется комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Это ключевая проблема управления персоналом, поскольку одной только оплаты труда часто оказывается недостаточно для удовлетворения всех многогранных потребностей сотрудников.

• Мотивы – это внутренние побудители к действию, которые связаны с потребностями, интересами, ценностями, убеждениями личности. Они исходят изнутри человека.
• Стимулы – это внешние воздействия, которые призваны вызвать определенную реакцию или поведение. Они могут быть материальными (зарплата, премии) или нематериальными (похвала, карьерный рост, интересная работа).

Ильин подчеркивает, что эффективное управление требует не просто механического применения стимулов, а глубокого понимания мотивов, которые ими затрагиваются.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации фокусируются на потребностях, которые побуждают людей к действию, объясняя, «что» мотивирует. Г.Л. Ильин детально рассматривает несколько таких теорий.

1. Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу: Эта, пожалуй, самая известная теория, утверждает, что человеческие потребности разделены на пять уровней, образующих иерархическую структуру:
   • Физиологические потребности: Базовые потребности в пище, воде, сне, убежище.
   • Потребности в безопасности: Защищенность от физических и психологических угроз, стабильность, уверенность в завтрашнем дне.
   • Социальные потребности: Потребности в принадлежности, любви, дружбе, принятии в группе.
   • Потребности в уважении: Самоуважение, признание со стороны других, статус, достижения.
   • Потребности в самоактуализации: Стремление к реализации своего потенциала, развитию, творчеству.

   Важно отметить, что Маслоу не представлял свою теорию в виде жесткой пирамиды и считал иерархию гибкой, зависящей от индивидуальных особенностей и жизненных обстоятельств. Однако общий принцип – удовлетворение низших потребностей до перехода к высшим – остается актуальным.

2. Теория существования, связи и роста (ERG) Клейтона Альдерфера: Эта теория модифицирует Маслоу, делая её более гибкой. Альдерфер выделил три группы потребностей:
   • Потребности существования (Existence): Объединяют физиологические потребности и потребности в безопасности.
   • Потребности связи (Relatedness): Социальные потребности, потребности в принадлежности, признании и уважении со стороны других.
   • Потребности роста (Growth): Потребности в самоактуализации и развитии.

   Отличие ERG-теории от Маслоу в том, что:

   • Необязательно удовлетворять потребности строго последовательно;
   • Возможно одновременное удовлетворение нескольких потребностей;
   • При неудовлетворении высших потребностей происходит усиление низших (фрустрация-регрессия).
3. Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда: Сосредоточена на трех высших потребностях, которые формируются в процессе жизненного опыта и обучения:
   • Потребность в причастности: Стремление к дружеским отношениям, социальному взаимодействию, избегание конфликтов.
   • Потребность во власти: Желание влиять на других, контролировать ситуацию, быть лидером.
   • Потребность в успехе (достижениях): Стремление достигать высоких результатов, выполнять сложные задачи, совершенствовать свои навыки.

   МакКлелланд считал, что у каждого человека доминирует одна из этих потребностей, и успешный руководитель должен уметь выявлять и использовать их для эффективной мотивации сотрудников.

Процессуальные теории мотивации

В отличие от содержательных, процессуальные теории объясняют, «как» происходит мотивация, то есть как человек распределяет усилия для достижения целей и какой вид поведения выбирает, учитывая свои восприятия и ожидания.

1. Теория ожидания Виктора Врума: Связывает мотивацию с тремя ключевыми факторами:
   • Ожидание «затраты труда – результаты» (З–Р): Уверенность человека в том, что его усилия приведут к желаемому результату.
   • Ожидание «результаты – вознаграждение» (Р–В): Вера в то, что достигнутые результаты будут вознаграждены.
   • Валентность (ценность вознаграждения): Насколько привлекательно и ценно для человека предлагаемое вознаграждение.

   Формула мотивации Врума часто представляется как Мотивация = (З-Р) × (Р-В) × Валентность. Если хотя бы один из этих факторов равен нулю, мотивация будет отсутствовать.

2. Теория справедливости Стейси Адамса: Утверждает, что мотивация зависит от восприятия справедливости вознаграждения по сравнению с другими. Люди склонны сравнивать свои «входы» (усилия, навыки, опыт) с «выходами» (зарплата, признание, статус) и соотносить это с аналогичными соотношениями у других. Если человек воспринимает несправедливость, он будет стремиться её устранить, что может выразиться в снижении усилий, требованиях повышения вознаграждения или даже уходе из организации.
3. Комплексная модель Портера-Лоулера: Это интегрированная модель, которая объединяет элементы теории ожидания и теории справедливости. Она показывает взаимосвязь усилий, способностей, результатов, вознаграждения, его восприятия и степени удовлетворенности. Ключевые положения:
   • Усилия → Результаты (при наличии способностей и правильного восприятия роли).
   • Результаты → Вознаграждение (внешнее и внутреннее).
   • Восприятие справедливости вознаграждения влияет на удовлетворенность.
   • Удовлетворенность → Улучшение результатов труда в будущем.

   Модель подчеркивает, что высокая производительность приводит к удовлетворению, а не наоборот, и что внутреннее вознаграждение (чувство выполненного долга, самореализация) не менее важно, чем внешнее.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Особое место в анализе Г.Л. Ильина занимает двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга, которая произвела революцию в понимании удовлетворенности и мотивации на рабочем месте. Герцберг выделил две независимые группы факторов:

1. Мотиваторы (удовлетворители): Это внутренние факторы, связанные с характером самой работы, её содержанием и возможностями для личностного роста. Их наличие приводит к высокой мотивации и удовлетворению, но их отсутствие не вызывает сильного недовольства, а скорее нейтральное состояние. К ним относятся:
   • Достижения
   • Признание
   • Ответственность
   • Возможность роста и продвижения
   • Содержание работы (интересность, значимость)
2. Гигиенические факторы (неудовлетворители): Это внешние факторы, связанные с условиями труда и окружающей средой. Их неудовлетворение вызывает сильное недовольство и демотивацию, но их наличие (удовлетворение) само по себе не мотивирует к активной работе, а лишь предотвращает недовольство, создавая нейтральный фон. К ним относятся:
   • Политика компании и администрация
   • Условия труда
   • Заработная плата
   • Межличностные отношения (с начальством, коллегами, подчиненными)
   • Безопасность и стабильность работы

Таблица: Двухфакторная теория Герцберга

Фактор	Влияние при наличии	Влияние при отсутствии	Суть
Мотиваторы	Вызывает высокую удовлетворенность и мотивацию	Не вызывает сильного недовольства (нейтральное состояние)	Связаны с содержанием работы, достижениями, признанием, ответственностью, возможностью роста. Их наличие активно побуждает к эффективной деятельности и развитию.
Гигиенические факторы	Предотвращает недовольство (нейтральное состояние)	Вызывает сильное недовольство и демотивацию	Связаны с внешними условиями труда (зарплата, политика компании, отношения с коллегами, условия работы). Их адекватное присутствие – необходимое условие, но недостаточное для долгосрочной мотивации.

Применение теории Герцберга в управлении означает, что для истинной мотивации необходимо работать не только над гигиеническими факторами (чтобы сотрудники не были недовольны), но и активно развивать мотиваторы (предоставлять интересные задачи, делегировать ответственность, признавать достижения).

Мотивация и производительность труда

Взаимозависимость мотивации и производительности труда — это краеугольный камень эффективного управления. Г.Л. Ильин подчеркивает, что эффективная мотивация требует не только создания условий для удовлетворения потребностей сотрудников (как низших, так и высших), но и обеспечения:

• Справедливости: Восприятие справедливого вознаграждения за труд, что напрямую связано с теорией Адамса.
• Возможности роста: Предоставление шансов для обучения, развития, карьерного продвижения, что удовлетворяет потребности в самоактуализации и росте.
• Позитивного психологического настроя: Создание благоприятного климата, где сотрудники чувствуют себя ценными, поддерживаемыми и уважаемыми.

Модель Портера-Лоулера, как уже упоминалось, наглядно демонстрирует, что именно результат работы, воспринимаемый как хорошо выполненный, ведет к удовлетворению и, в свою очередь, к улучшению результатов труда в будущем. Это формирует цикл положительной обратной связи, где успех подпитывает мотивацию, а мотивация способствует новым успехам. Таким образом, руководитель должен не только стимулировать, но и создавать условия, в которых сотрудники могут успешно работать, видеть свои достижения и чувствовать их ценность.

Мотивация, основанная на социальной потребности работника, также играет критическую роль. В таких теориях, как иерархия потребностей Маслоу (потребности в принадлежности и любви) и теория приобретенных потребностей МакКлелланда (потребность в причастности), социальные взаимодействия, чувство принадлежности к команде, возможность общения и поддержки играют важную роль в стимулировании труда. Человек – существо социальное, и игнорирование этих потребностей неизбежно приведет к демотивации и снижению эффективности.

Заключение: Основные выводы и значение труда Г.Л. Ильина

Книга Г.Л. Ильина «Социология и психология управления» представляет собой фундаментальный труд, который выходит за рамки простого учебного пособия, предлагая глубокий и многогранный взгляд на управленческую деятельность. Наш реферат, следуя логике автора, систематизировал ключевые концепции, теории и методологические подходы, подтверждая междисциплинарный характер социологии и психологии управления.

Основные выводы:

1. Интегративный характер управления: Труд Ильина убедительно демонстрирует, что эффективное управление невозможно без глубокого понимания как социальных структур и процессов, так и индивидуальной и групповой психологии. Человеческий фактор является не просто одним из элементов, а системообразующим началом любого управленческого взаимодействия.
2. Строгая методологическая основа: Автор подчеркивает важность использования разнообразных научных методов – от общенаучных принципов до специфических социологических и психологических инструментов (наблюдение, эксперимент, социометрия, анкетирование). Это позволяет перевести управление из интуитивного искусства в научно обоснованную практику.
3. Центральная роль личности: Личность с её органическими, психическими и социальными свойствами, а также её динамикой развития, рассматривается как ключевой объект и субъект управления. Понимание этой многоуровневой структуры и влияния личности на групповые и организационные процессы является основой для гуманного и результативного руководства.
4. Комплексный анализ организации: Управление как объект исследования раскрывается через призму функций руководителя (особенно в их психолого-педагогической специфике), динамики развития групп и коллективов (от стадий Макаренко до модели Такмана), а также специфики образовательного учреждения как уникальной социальной организации.
5. Глубокое осмысление мотивации: Работа Ильина предлагает исчерпывающий обзор теорий мотивации – как содержательных (Маслоу, Альдерфер, МакКлелланд), так и процессуальных (Врум, Адамс, Портер-Лоулер), а также уникальной двухфакторной теории Герцберга. Это позволяет руководителям выстраивать эффективные системы стимулирования, которые не просто предотвращают недовольство, но и активно побуждают к самореализации и высокой производительности.

Практическая значимость труда Г.Л. Ильина:
Книга имеет огромное значение для понимания и совершенствования управленческой деятельности. Для студентов гуманитарных и управленческих специальностей она служит фундаментом для формирования компетенций в области управления персоналом, организационного поведения и социологии труда. Для практикующих руководителей, особенно в педагогической сфере, она предлагает конкретные инструменты и концепции для диагностики проблем, разработки стратегий мотивации и построения эффективных, сплоченных коллективов. В условиях постоянно меняющегося мира, где ценность человеческого капитала растет, способность управлять не только процессами, но и людьми, их стремлениями и потенциалом, становится решающим конкурентным преимуществом. Труд Г.Л. Ильина является маяком, освещающим этот сложный, но увлекательный путь, а его идеи остаются актуальными для современного лидера.

Список использованной литературы

1. Воеводина Н. А., Данилова И. А., Нуриева Р. Н. Социология и психология управления. 2-е издание. СПб: Омега-Л, 2010. 208 с.
2. Граждан В.Д. Социология управления. М., 2008.
3. Ильин Г. Л. Социология и психология управления. М.: Академия, 2010. 192 с.
4. Ильин Г. Л. Социология и психология управления. М.: Юрайт. URL: https://urait.ru/book/sociologiya-i-psihologiya-upravleniya-455436 (дата обращения: 22.10.2025).
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2008.
6. Никитова С.Г. Социология и психология управления. М., 2008.
7. Социология управления. Университет Лобачевского. URL: https://www.unn.ru/pages/issues/uch_posob/90-2012.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
8. Социология и психология управления. Alleng. URL: https://alleng.org/d/soc/soc066.htm (дата обращения: 22.10.2025).