Руководство, лидерство и власть в организации: академический анализ теоретических подходов и их влияния на поведение персонала, Управление персоналом

В современном мире, где динамика изменений достигла беспрецедентного уровня, способность организации не просто выживать, но и процветать, напрямую зависит от эффективности ее управления. В этом контексте понятия «руководство», «лидерство» и «власть» становятся краеугольными камнями организационного поведения. Однако, как отмечал еще в 1961 году легендарный американский теоретик менеджмента Гарольд Кунц, управленческая теория порой напоминает «семантические джунгли» из-за обилия противоречивых подходов и нечеткого разграничения ключевых терминов. Его работа «The Management Theory Jungle» ярко описала проблему, когда множество концепций, часто используемых как синонимы, на самом деле имеют различное содержание, создавая путаницу и затрудняя практическое применение.

На фоне этих «джунглей» возникает острая актуальность в глубоком, системном анализе, который позволит не только разграничить эти фундаментальные понятия, но и выявить специфику их воздействия на самое ценное достояние любой организации — ее персонал. Наша цель — не просто пройтись по верхам, а провести всесторонний академический анализ и синтез выигрышной структуры для понимания уникального влияния руководства, лидерства и власти на поведение сотрудников. Мы стремимся создать не просто информативный, но и глубокий материал, который станет надежным ориентиром для студентов и аспирантов, изучающих организационное поведение, управление персоналом и теорию менеджмента.

В рамках данной работы мы последовательно рассмотрим:

Основные теоретические подходы к определению и разграничению понятий «руководство», «лидерство» и «власть».
Историческую эволюцию этих концепций и их критический анализ.
Существующие типологии лидерства и власти, а также стили руководства.
Ключевые механизмы и формы воздействия этих феноменов на мотивацию, вовлеченность, производительность и лояльность персонала.
Влияние культурных, организационных и индивидуальных факторов на эффективность управленческих практик.
Современные методы и инструменты развития лидерских качеств и эффективного применения власти.
Этические аспекты использования власти и лидерства, а также их роль в формировании позитивной организационной культуры.

Мы ответим на ключевые исследовательские вопросы, стоящие перед современными учеными и практиками, стремясь превратить сложную материю управленческих теорий в ясное и структурированное знание.

Теоретические основы: определения и разграничение понятий «руководство», «лидерство» и «власть»

Понимание динамики организационного поведения начинается с четкого разграничения фундаментальных понятий, которые, несмотря на их тесную взаимосвязь, обладают уникальным содержанием: власти, влияния, лидерства и руководства. Эти термины часто переплетаются в обыденной речи и даже в академической литературе, но их точное определение критически важно для глубокого анализа управленческих процессов.

Определения ключевых терминов

Начнем с базовых дефиниций, которые станут основой нашего дальнейшего исследования:

Власть — это, по своей сути, возможность (или способность) влиять на поведение других людей с целью подчинить их своей воле. Это потенциал, ресурс, который может быть использован для изменения чьих-либо действий или мыслей.
Влияние — это уже проявление власти в действии. Это поведение одного человека, которое реально вносит изменения в образ мыслей и действия другого человека. Влияние является более широким понятием, чем власть, поскольку оно может осуществляться не только через формальные полномочия, но и через убеждение, пример, экспертные знания.
Лидерство — это динамический процесс, способность влиять на индивидов и группы людей и вести их за собой для достижения целей организации. Это целенаправленное влияние на других в направлении достижения определенной цели. Лидерство фокусируется на вдохновении, мотивации и мобилизации усилий коллектива.
Руководство (менеджмент) — это функция, связанная с официальным назначением на должность. Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Его цель — влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. Руководство сосредоточено на планировании, организации, контроле и координации ресурсов для достижения поставленных задач.

Сравнительный анализ понятий «руководство», «лидерство» и «власть»

Хотя на первый взгляд эти понятия кажутся взаимозаменяемыми, между ними существуют принципиальные различия, которые формируют различные подходы к управлению и взаимодействию в организации.

Ключевые различия можно систематизировать следующим образом:

Критерий	Руководство	Лидерство	Власть
Происхождение	Официальное назначение, извне.	Неформальное выдвижение, «снизу».	Может быть как формальной (должностные полномочия), так и неформальной (харизма, экспертность).
Статус	Формальный, связан с должностью и полномочиями.	Неформальный, основан на признании последователей.	Может быть как формальным (законная власть), так и личным.
Цель	Достижение организационных целей через управление ресурсами и процессами.	Вдохновление и мотивация к совместному достижению целей.	Подчинение воле, изменение поведения других.
Механизм	Приказы, контроль, координация, планирование.	Вдохновение, убеждение, личный пример, видение.	Принуждение, вознаграждение, авторитет, информация.
Фокус	Процессы, задачи, структура.	Люди, отношения, ценности, изменения.	Контроль, ресурсное обеспечение.
Ответственность	Персональная ответственность за результаты работы.	Ответственность за формирование видения и мотивацию.	Ответственность за последствия применения силы.

Проблема «джунглей управленческой теории», введенная Гарольдом Кунцем в 1961 году, ярко демонстрирует эту путаницу. Он отмечал, что множество школ мысли в управлении, таких как операционная, эмпирическая, человеческих отношений, математическая, социальная, не имели единой терминологии и методологии, что приводило к тому, что исследователи говорили на разных языках, используя одни и те же слова для обозначения разных явлений или разные слова для одних и тех же. Это особенно справедливо для терминов «управление», «руководство» и «лидерство», которые часто использовались как синонимы, затемнявшие их истинные различия и специфику воздействия.

Однако современные научные подходы, особенно в международном менеджменте, все чаще предлагают не разграничивать руководство и лидерство жестко, а постепенно сближать их, рассматривая как взаимодополняющие понятия. Эффективный руководитель сегодня должен обладать не только управленческими навыками, но и лидерскими качествами, чтобы вдохновлять, мотивировать и вовлекать команду. В условиях быстрых изменений и глобальной конкуренции слепое подчинение приказам, исходящим исключительно из должностного положения, встречается с сопротивлением. Современные сотрудники стремятся к большей автономии, вовлеченности в процесс принятия решений, пониманию целей и ожиданий, а также к мотивации, выходящей за рамки базового вознаграждения. Таким образом, руководитель, лишенный лидерских качеств, рискует столкнуться с низкой вовлеченностью, сопротивлением изменениям и недостаточной инициативностью персонала, что напрямую влияет на конкурентоспособность и устойчивость организации на рынке.

Власть и влияние как инструменты руководителя

Власть и влияние являются мощными средствами, которыми располагает руководитель для решения разнообразных деловых ситуаций и достижения организационных целей. Власть позволяет руководителю распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать к более эффективной работе и предотвращать конфликты. Влияние же — это более тонкий инструмент, который позволяет руководителю изменять образ мыслей и действий сотрудников через убеждение, демонстрацию личного примера или использование экспертных знаний, не прибегая к прямому принуждению. Сочетание формальной власти с искусством неформального влияния является отличительной чертой высокоэффективного лидера и руководителя. Ведь истинная сила не в принуждении, а в способности вдохновлять.

Исторический обзор и эволюция теоретических подходов к лидерству и власти

Изучение лидерства как феномена уходит корнями глубоко в историю человечества. Еще древние философы и мыслители пытались осмыслить, что делает одних людей способными вести за собой других, а кто наделен правом и возможностью управлять.

Ранние философские идеи о лидерстве и власти (Платон, Макиавелли)

Упоминания о проблеме лидерства можно найти в трудах великих мыслителей античности и Возрождения. Например, Платон в своем основополагающем труде «Государство» (около 380 г. до н.э.) представил концепцию «философа-правителя». Для Платона идеальный правитель должен был быть не просто волевым или харизматичным, но обладать мудростью, справедливостью и стремиться к истине. Он считал, что только философ, способный постигать идеи добра и справедливости, может правильно руководить обществом ради его блага. Это была одна из первых попыток связать лидерство не столько с силой, сколько с интеллектуальными и моральными качествами.

В совершенно ином русле рассуждал Никколо Макиавелли в своем знаменитом трактате «Государь» (написан около 1513 г., опубликован в 1532 г.). Его работы сосредоточены не на моральных, а на прагматических аспектах захвата и удержания власти. Макиавелли утверждал, что правитель, или «государь», должен быть одновременно «хитрым как лиса и сильным как лев». Он допускал использование любых средств — обмана, манипуляций, силы — для поддержания порядка и стабильности в государстве. Подход Макиавелли оказал огромное влияние на политическую мысль и заложил основы прагматического взгляда на власть и лидерство, где эффективность ставится выше морали.

Происхождение и развитие термина «лидерство»

Несмотря на давнюю историю изучения феномена лидерства, сам термин «лидерство» (leadership) относительно молод. Он происходит от древнеанглийского слова «lithan» (или «lædan»), означающего «вести» или «направлять». Однако в английском языке он стал широко использоваться только в первой половине XIX века, а в большинстве других современных языков — еще позже. Изначально лидерство часто рассматривалось в политическом или духовно-религиозном аспекте, как особая, почти мистическая способность вести народы или паству.

Классические теории лидерства

На рубеже XIX-XX веков началось более систематическое научное изучение лидерства, что привело к появлению ряда классических теорий.

Теория «великого человека»: предпосылки и критика

Одной из первых и наиболее живучих концепций стала Теория «великого человека». Она гласит, что лидерами рождаются, а не становятся. Эта теория предполагает, что некоторые люди от природы обладают уникальными, врожденными качествами, которые позволяют им подниматься над толпой и вести за собой массы. Такие исторические фигуры, как Александр Македонский, Петр Великий, Уинстон Черчилль, служат иллюстрацией этой идеи. Считалось, что их харизма, интеллект, мужество и способность к принятию решений были предопределены с рождения.

Критика: Эта теория сегодня воспринимается как упрощенная и неполная. Во-первых, она игнорирует влияние социальной среды, образования и жизненного опыта на формирование лидерских качеств. Во-вторых, она не объясняет, почему один и тот же «великий человек» может быть успешен в одной ситуации и потерпеть неудачу в другой. Современные исследования показывают, что лидерство — это не статичный набор качеств, а динамический процесс, зависящий от множества факторов.

Теория лидерских качеств (Trait Leadership Theory): поиск универсальных черт

На смену «великому человеку» пришла Теория лидерских качеств, которая начала активно развиваться в конце XIX века. Исследователи стремились идентифицировать универсальный набор черт личности, которые отличали бы лидеров от последователей. Среди таких черт часто назывались интеллект, инициативность, уверенность в себе, ответственность, социальная адаптивность.

Однако в 1948 году Ральф М. Стогдилл провел знаковый обзор более 100 исследований лидерских качеств. Его вывод был обескураживающим: не существует единой модели, то есть универсального набора черт, которые бы постоянно отличали лидеров от не-лидеров во всех ситуациях. Например, высокий интеллект важен, но не гарантирует лидерства, а некоторые лидеры могут быть успешны, обладая средним уровнем интеллекта, но выдающимися коммуникативными навыками.

Критический анализ ограничений: Работа Стогдилла стала важным шагом к переосмыслению лидерства. Она показала, что простое перечисление черт не может объяснить сложность лидерского феномена. Эффективность определенных черт сильно зависит от контекста, ситуации и ожиданий последователей. Например, харизма может быть эффективной в кризисные времена, но менее востребованной в стабильной, бюрократической организации.

Поведенческий подход: фокус на стилях руководства

После 1950 года акцент в исследованиях лидерства сместился с врожденных черт на поведение лидера. Этот подход, известный как бихевиоризм, сосредоточился на изучении того, что лидеры делают и как они взаимодействуют со своими подчиненными, а не на поиске основных характерных черт.

Классическое исследование было проведено в 1939 году Куртом Левиным, Рональдом Липпитом и Ральфом Уайтом с участием групп мальчиков-подростков. Они выделили три основных стиля руководства:

Авторитарный (диктаторский): Руководитель единолично принимает все решения, жестко контролирует выполнение задач, не поощряет инициативу и критику.
Демократический: Руководитель учитывает мнение окружения, поощряет инициативу, делегирует часть полномочий, коллективно принимает решения.
Либеральный (попустительский): Руководитель предоставляет полную свободу действий подчиненным, минимально вмешивается в процесс, делегирует большинство полномочий.

Оценка эффективности стилей по Левину: Эксперименты Левина показали, что хотя авторитарный стиль мог обеспечивать высокую производительность в краткосрочной перспективе, он часто сопровождался низкой мотивацией, меньшей оригинальностью, повышенной агрессией и текучестью кадров. Демократический стиль, напротив, способствовал более высокой мотивации, вовлеченности, качеству работы и позитивной атмосфере в группе. Попустительский стиль был признан наименее эффективным, поскольку приводил к дезорганизации и низкой производительности.

Современные теории лидерства

Современные подходы к лидерству отказались от универсальности, признав, что эффективность лидера — это сложная функция множества переменных.

Ситуационная теория лидерства: адаптация к обстоятельствам

Ситуационная теория лидерства утверждает, что не существует одного «лучшего» стиля управления. Лидером становится тот, кто в определенной ситуации обладает необходимыми качествами, способностями и опытом для ее оптимального разрешения. Эффективность стиля руководства зависит от адекватности действий руководителя в зависимости от конкретной ситуации и уровня зрелости (компетентности и мотивации) подчиненного.

Наиболее известной стала Модель ситуационного лидерства Херси-Бланшара, разработанная Полом Херси и Кеном Бланшаром в конце 1960-х годов. Она предполагает, что руководитель должен адаптировать свой стиль, переходя от директивного (для новичков с низкой компетентностью и высокой мотивацией) к поддерживающему (для сотрудников с высокой компетентностью, но низкой мотивацией) и, наконец, к делегирующему (для высококомпетентных и высокомотивированных профессионалов). Эта модель подчеркивает важность гибкости и проактивной адаптации лидера.

Трансформационное лидерство: вдохновение и изменение

Трансформационное лидерство — это один из самых влиятельных современных подходов. Концепция была впервые представлена Джеймсом МакГрегором Бернсом в его книге «Leadership» (1978 год) и далее развита Бернардом М. Бассом в работе «Leadership and Performance Beyond Expectations» (1985 год). Трансформационный лидер не просто управляет, он мотивирует и вдохновляет людей, интеллектуально стимулирует их, меняет их систему ценностей и долгосрочные цели.

Механизмы трансформационного лидерства:

Идеализированное влияние (харизма): Лидер выступает образцом для подражания, вызывает доверие и уважение.
Вдохновляющая мотивация: Лидер артикулирует ясное и привлекательное видение будущего, что вдохновляет последователей на его достижение.
Интеллектуальная стимуляция: Лидер поощряет креативность, инновации и самостоятельное мышление, бросает вызов устоявшимся убеждениям.
Индивидуализированное рассмотрение: Лидер уделяет внимание потребностям каждого сотрудника, выступает в роли наставника и тренера.

Такое лидерство приводит к достижению экстраординарных результатов, превосходящих ожидания, и способствует изменению не только индивидуального поведения, но и всей организационной структуры и корпоративной культуры.

Типологии лидерства и власти, стили руководства

Понимание механизмов влияния в организации невозможно без изучения различных типологий власти, лидерства и стилей руководства. Эти концепции предоставляют аналитический инструментарий для классификации и оценки эффективности управленческих практик.

Типологии власти

Власть – это многомерный феномен, который может проявляться в различных формах. Одной из наиболее известных и широко используемых классификаций является модель, разработанная социальными психологами Джоном Р.П. Френчем и Бертрамом Рейвеном.

Классификация форм власти по Дж. Френчу и Б. Райвену (1959, 1965)

В 1959 году Джон Р.П. Френч и Бертрам Рейвен выделили пять основных форм власти. Позднее, в 1965 году, Рейвен добавил шестую форму – информационную власть.

Власть, основанная на принуждении:
- Характеристики: Эта форма власти возникает, когда человек боится быть лишенным чего-либо (например, премии, должности) или наказанным за невыполнение требований. Она базируется на страхе перед негативными последствиями.
- Воздействие: Дает временный эффект, часто приводит к плохому психологическому климату, низкой инициативности и высокой текучести кадров. Сотрудники выполняют работу из страха, а не по убеждению, что негативно сказывается на качестве и инновациях.
Власть, основанная на вознаграждении:
- Характеристики: Базируется на способности лидера предоставлять ценные для подчиненных ресурсы или поощрения (деньги, повышение, признание, лучшие условия труда).
- Воздействие: Является одним из наиболее эффективных способов воздействия на работников, при условии, что вознаграждение адекватно приложенным усилиям и воспринимается как справедливое. Способствует хорошему психологическому климату и высокой скорости воздействия.
Экспертная власть:
- Характеристики: Основана на компетентности, знаниях и опыте лидера в каких-либо вопросах. Подчиненные доверяют его суждениям и следуют рекомендациям, потому что считают его специалистом.
- Воздействие: Высокоэффективна в ситуациях, требующих специальных знаний. Способствует росту профессионализма в команде и укреплению доверия.
Эталонная (харизматическая) власть:
- Характеристики: Базируется на личном примере, качествах лидера, его реальных поступках, а также вере в исключительные личные качества. Люди подчиняются и следуют за лидером, потому что восхищаются им, хотят быть на него похожими или идентифицируют себя с его ценностями.
- Воздействие: Обладает огромной мотивирующей силой, способствует высокой лояльности и вовлеченности, способна вдохновлять на сверхусилия.
Законная власть:
- Характеристики: Это власть тех, кто имеет должностные полномочия. Она носит безличный характер, когда сотрудники подчиняются не какой-либо конкретной личности, а должности и правилам, связанным с ней.
- Воздействие: Обеспечивает порядок и структуру в организации, является основой бюрократических систем. Поддержание легитимности этой власти критически важно.
Информационная власть:
- Характеристики: Основана на доступе к ценной информации и способности контролировать ее распределение. Тот, кто обладает важной информацией, может влиять на решения и поведение других.
- Воздействие: Может быть очень мощным инструментом, особенно в условиях неопределенности. Эффективность зависит от актуальности и эксклюзивности информации.

Типологии лидерства

Помимо форм власти, существуют и различные типологии самого лидерства, которые помогают понять, на чем базируется авторитет лидера и как он воспринимается в обществе.

Типология лидерства по М. Веберу (1921): традиционный, рационально-легальный, харизматический типы

Немецкий социолог Макс Вебер в своем эссе «Три чистых типа легитимного господства» (опубликованном посмертно в 1921 году) предложил влиятельную типологию лидерства, основанную на степени легитимации:

Традиционный тип лидерства:
- Характеристики: Предполагает подчинение вследствие сложившейся традиции, обычаев и верований. Власть передается по наследству или по давнему обычаю. Характерен для доиндустриальных обществ (монархии, родовые вожди).
- Применимость: В современных организациях это может проявляться в виде глубоко укоренившихся корпоративных традиций или династий в семейном бизнесе, где авторитет передается по «праву» старшинства или основателя.
Рационально-легальный (бюрократический) тип лидерства:
- Характеристики: Основывается на признании закона, правил и процедур как высшей ценности. Лидер избирается или назначается по закону, и его власть ограничена формальными полномочиями.
- Применимость: Наиболее распространен в современных государствах и крупных организациях (корпорации, государственные учреждения), где доминируют бюрократические структуры, четкие должностные инструкции и формализованные процессы принятия решений.
Харизматический тип лидерства:
- Характеристики: Базируется на вере в исключительные личные качества лидера, его сверхъестественные способности, героизм или святость. Харизматический лидер способен вдохновлять и вести за собой массы, часто появляется в кризисные времена, когда требуются радикальные изменения.
- Применимость: В организациях харизматические лидеры могут быть основателями стартапов, визионерами или кризисными менеджерами, способными перевернуть ситуацию, мобилизовать команду и изменить корпоративную культуру.

Стили руководства и их влияние

Вернемся к поведенческому подходу, где ключевую роль играют стили руководства.

Детальный анализ стилей руководства Курта Левина

Классификация Курта Левина, Рональда Липпита и Ральфа Уайта, хотя и была разработана в контексте эксперимента с подростками, до сих пор является фундаментальной для понимания стилей управления:

Авторитарный (диктаторский) стиль:
- Характеристики: Руководитель единолично принимает все решения, жестко контролирует выполнение задач, не поощряет инициативу и критику. Общение происходит сверху вниз.
- Условия эффективности: Эффективен в чрезвычайных условиях, кризисных ситуациях, при выполнении рутинных задач, требующих высокой дисциплины, или когда руководитель значительно превосходит подчиненных по компетентности. Например, в армии или на конвейерном производстве.
- Недостатки: Низкая мотивация, отсутствие инициативы, высокая текучесть кадров, плохой психологический климат.
Демократический стиль:
- Характеристики: Руководитель учитывает мнение окружения, поощряет инициативу, делегирует часть полномочий, коллективно принимает решения. Общение двустороннее.
- Условия эффективности: Способствует формированию доверительной и честной атмосферы, помогает сотрудникам лучше понимать стратегические цели и свою роль в их достижении. Идеален для команд, требующих креативности, высокой вовлеченности и самоорганизации.
- Преимущества: Высокая мотивация, вовлеченность, качество работы, позитивный психологический климат.
Либеральный (попустительский) стиль:
- Характеристики: Руководитель предоставляет полную свободу действий подчиненным, минимально вмешивается в процесс, делегирует большинство полномочий.
- Условия эффективности: Может быть эффективен для высококвалифицированных, самомотивированных профессионалов, способных к самоорганизации и ответственному принятию решений. Способствует повышению креативности и инициативности подчиненных.
- Недостатки: В других случаях приводит к дезорганизации, низкой производительности, отсутствию контроля и ответственности. Левин считал его наименее эффективным в большинстве ситуаций.

Критический взгляд на универсальность стилей и адаптивность лидера:
Исследования Левина продемонстрировали, что демократический стиль в целом более продуктивен и благоприятен для коллектива. Однако современные теории, такие как ситуационное лидерство Херси-Бланшара, подчеркивают, что универсального «лучшего» стиля не существует. Эффективный руководитель должен обладать гибкостью и способностью адаптировать свой стиль в зависимости от конкретной ситуации, уровня компетентности и мотивации команды, а также стратегических целей организации. Руководитель своим стилем управления задает атмосферу организационной культуры, которая, в свою очередь, влияет на результативность всей команды.

Влияние руководства, лидерства и власти на мотивацию, вовлеченность и производительность персонала

Взаимодействие руководства, лидерства и различных форм власти оказывает глубокое и многогранное влияние на ключевые аспекты поведения персонала: его мотивацию, вовлеченность и, как следствие, производительность. Понимание этих механизмов критически важно для создания эффективной и устойчивой организационной среды.

Механизмы воздействия различных форм власти

Различные формы власти, описанные Френчем и Райвеном, оказывают неодинаковое влияние на сотрудников:

Негативное влияние власти принуждения: Как правило, власть, основанная на принуждении, ведет к формированию плохого психологического климата. Сотрудники выполняют требования из страха перед наказанием, а не из внутренней убежденности или желания. Это приводит к низкой инициативности, поскольку работники опасаются ошибок и не проявляют самостоятельности. В долгосрочной перспективе такой подход вызывает фрустрацию, сопротивление и, как следствие, высокую текучесть кадров. Работодатели, использующие только этот вид власти, часто сталкиваются с формальным выполнением обязанностей и отсутствием лояльности. И что из этого следует? Постоянное использование власти принуждения без подкрепления другими формами влияния ведет к созданию токсичной среды, где инновации подавляются, а талантливые сотрудники быстро покидают организацию.
Позитивное влияние власти вознаграждения: При корректном и справедливом использовании власть, основанная на вознаграждении, является мощным мотиватором. Она способствует формированию хорошего психологического климата и обеспечивает высокую скорость воздействия на подчиненных. Когда сотрудники видят прямую связь между своими усилиями, результатами и последующим поощрением (как материальным, так и нематериальным), их мотивация к достижению целей значительно возрастает. Важно, чтобы вознаграждение было адекватным приложенным усилиям и воспринималось как справедливое, иначе оно может вызвать обратный эффект. Какой важный нюанс здесь упускается? Вознаграждение должно быть не только материальным; признание, возможности для развития и чувство причастности к общему делу часто оказываются не менее, а порой и более значимыми для долгосрочной мотивации.

Роль лидерства в повышении мотивации и вовлеченности

В современном мире формальная власть и принуждение теряют свою эффективность. Согласно всероссийскому мониторингу вовлеченности персонала от «ЭКОПСИ» за 2024 год, индекс вовлеченности снизился до 64%, что является самым низким показателем за последние 5 лет, с заметным падением приверженности компании. Исследование hh.ru в 2023 году показало, что 36% российских компаний имели средний уровень вовлеченности сотрудников, а 7% — низкий. Эти цифры подчеркивают острую проблему низкой вовлеченности персонала.

Именно здесь на первый план выходит лидерство. Лидерство пытается помочь людям найти внутреннюю мотивацию, особенно когда около 80% сотрудников (по некоторым исследованиям) не вовлечены в работу. Лидер, в отличие от простого руководителя, не просто ставит задачи, а вдохновляет, объясняет смысл работы, связывает индивидуальные цели сотрудников с миссией организации. Он создает среду, в которой сотрудники чувствуют себя ценными, значимыми и способными внести вклад. Через демонстрацию личного примера, эмпатию и поддержку лидер формирует ощущение принадлежности и цели, что является мощным двигателем внутренней мотивации.

Влияние стилей руководства на эффективность команды

Стили руководства, особенно в контексте поведенческих теорий, напрямую влияют на производительность и общую эффективность команды:

Демократический стиль: Этот стиль способствует формированию доверительной и честной атмосферы. Когда руководитель вовлекает сотрудников в процесс принятия решений, он не только демонстрирует уважение к их мнению, но и помогает им лучше понимать стратегические цели организации и свою роль в их достижении. Это приводит к повышению ответственности, инициативности и, как следствие, к более высокому качеству работы и производительности.
Трансформационное лидерство: Лидеры-трансформаторы мотивируют и вдохновляют людей, интеллектуально стимулируют их, меняют их систему ценностей и долгосрочные цели. Это приводит к достижению экстраординарных результатов, поскольку сотрудники готовы выходить за рамки стандартных ожиданий. Трансформационные лидеры создают культуру инноваций, постоянного развития и высокой приверженности.

Взаимосвязь лидерства, власти и организационной культуры

Эффективное лидерство способствует повышению производительности, улучшению коммуникаций и созданию позитивной корпоративной культуры. Корпоративная культура, в свою очередь, является мощным, хотя и часто недооцениваемым, фактором эффективности.

Компании с сильной корпоративной культурой демонстрируют значительные конкурентные преимущества. Исследования показывают, что такие компании могут быть эффективнее конкурентов до 30%. Они демонстрируют на 21% большую продуктивность сотрудников, на 50% меньшую текучесть кадров и на 15% более высокий уровень удовлетворенности клиентов. В 2023 году исследование «ЭКОПСИ» в России показало, что результаты работы сотрудника на 43-64% зависят от совпадения его ценностей с ценностями компании. Сильная культура способствует формированию общих ценностей, норм поведения и целей, что упрощает координацию и повышает сплоченность.
Анализ влияния власти на управление конфликтами: Власть позволяет руководителю распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать к более эффективной работе и предотвращать конфликты. Однако важно отметить, что не все конфликты деструктивны. Функциональный (конструктивный) конфликт, в отличие от деструктивного, может повышать эффективность организации. Он выявляет важные проблемы, стимулирует поиск новых решений, преодолевает групповое мышление, способствует выходу эмоций и усиливает сплоченность команды. Эффективный лидер и руководитель используют свою власть и влияние для управления такими конфликтами, превращая их в источник развития и инноваций, а не разрушения.

Лидеры играют ключевую роль в перестройке и адаптации к изменениям в условиях смены поколений (миллениалы и зумеры с их новыми ценностями и ожиданиями), диджитализации бизнеса и глобальных изменений в экономике. Их способность адаптироваться, вдохновлять и формировать культуру, которая поддерживает эти изменения, становится определяющим фактором успеха. Что же является главным двигателем успеха в современном турбулентном мире?

Факторы, модифицирующие воздействие стилей руководства и проявлений власти

Эффективность любого стиля руководства или формы власти не является абсолютной и универсальной. Она значительно модифицируется под воздействием множества внутренних и внешних факторов. Понимание этих нюансов позволяет лидерам и руководителям адаптировать свои подходы для достижения оптимальных результатов в конкретных условиях.

Культурные и национальные особенности лидерства

Один из наиболее мощных факторов, влияющих на восприятие и эффективность лидерства, – это культурный контекст. Национальные особенности лидерства могут существенно влиять на деловую этику в организации, предпочтения в стилях управления и ожидания сотрудников.

Влияние национальной культуры: Например, в западных культурах (особенно в США и Великобритании) традиционно ценятся харизма, индивидуальные достижения, ассертивность и прямолинейность в общении. Лидер часто воспринимается как инициатор изменений и источник вдохновения.
Азиатские культуры: В некоторых азиатских культурах, напротив, лидер может быть более ориентирован на поддержание социальной стабильности группы, гармонии, коллективизма и уважения к иерархии. Прямая конфронтация или излишняя индивидуальная инициатива могут восприниматься негативно.
Российская деловая культура: Часто ориентирована на построение и поддержание хороших отношений с партнерами и подчиненными, при этом может сочетать элементы авторитаризма (унаследованные от советской эпохи) с неформальными связями и личным доверием. Эффективный российский лидер часто должен быть способен как к директивному управл��нию, так и к построению неформальных отношений, основанных на личном авторитете.

Эти культурные различия формируют «фильтры» восприятия, через которые менеджеры и подчиненные оценивают ситуации и принимают решения. Система ценностей, формирующаяся в процессе социализации индивида, играет здесь ключевую роль.

Влияние организационной среды

Организационная среда, в которой функционирует лидер, также оказывает значительное модифицирующее воздействие. Она включает в себя как доминирующую культуру всего предприятия, так и специфические субкультуры конкретных подразделений.

Доминирующая культура и субкультуры: Доминирующая организационная культура – это совокупность базовых предположений, ценностей и схем взаимодействия, которые определяют и формируют рабочую среду всей компании. На ее основе могут формироваться субкультуры в различных подразделениях (например, IT-отдел, отдел продаж, бухгалтерия), каждая со своими специфическими нормами и ценностями.
Факторы формирования субкультур: Формирование различных типов субкультур зависит от множества факторов:
- Специфика деятельности и содержание труда: Например, в отделе исследований и разработок будет цениться креативность и автономия, что предполагает более либеральный стиль руководства, тогда как в производственном цеху – дисциплина и четкое следование инструкциям, что может потребовать более авторитарного подхода.
- Способы реализации властно-распорядительных функций: Как именно распределяются полномочия, насколько централизовано или децентрализовано принятие решений.
- Ценностные ориентации сотрудников: Коллектив, состоящий из молодых, амбициозных профессионалов, будет иначе реагировать на управленческие подходы, чем более зрелый и консервативный коллектив.
- Различные стили руководства: Сам стиль руководителя подразделения активно формирует его субкультуру.

Различия в корпоративных культурах обусловлены также спецификой отрасли (например, гибкость в IT против иерархии в финансах), текущими экономическими условиями (стабильность или кризис), политической средой (регулирование, корпоративное управление) и глубокими национальными культурными особенностями.

Индивидуальные характеристики персонала

Не менее важными являются индивидуальные особенности сотрудников. Их нужды, черты характера, уровень компетентности и мотивации напрямую влияют на то, как они воспринимают стиль управления и насколько эффективно на него реагируют.
Например, высокомотивированный и компетентный сотрудник может негативно отреагировать на авторитарный стиль, воспринимая его как недоверие и ограничение свободы, тогда как новичок может нуждаться в четких инструкциях и более директивном подходе. Понимание этих индивидуальных различий позволяет руководителю применять персонализированные стратегии.

Изменяющаяся внешняя среда

Современная внешняя среда характеризуется высокой степенью турбулентности, что предъявляет новые требования к лидерам:

Нестабильность рыночной экономики: Требует от организаций превращения в гибкие, адаптивные системы, где решающую роль играют человеческие ресурсы. В этих условиях возрастает роль руководителей, способных быстро принимать решения и адаптироваться к меняющимся условиям.
Диджитализация бизнеса и смена поколений: Появление новых технологий и приход на рынок труда новых поколений (миллениалы, зумеры) с иными ценностями и ожиданиями (стремление к гибкости, смыслу, развитию) вынуждают лидеров пересматривать традиционные методы управления.

Гибкость и адаптивность лидера

Из всего вышесказанного следует вывод: эффективный лидер должен обладать исключительной гибкостью и способностью адаптировать свой стиль в зависимости от конкретной ситуации, особенностей команды (ее зрелости, компетентности, мотивации) и стратегических целей организации. Универсального рецепта успеха не существует. Искусство лидерства заключается в умении диагностировать ситуацию, понимать особенности своей команды и выбирать наиболее адекватный и эффективный подход, постоянно обучаясь и развиваясь в условиях неопределенности. Ведь только так можно преодолеть вызовы завтрашнего дня и обеспечить процветание.

Современные методы и инструменты развития лидерских качеств и эффективного применения власти

В условиях постоянно меняющегося мира потребность в сильных, адаптивных и этичных лидерах становится критически важной. Развитие лидерского потенциала — это непрерывный процесс, требующий систематического подхода и использования разнообразных методов и инструментов.

Оценка лидерских компетенций и самооценка

Первый шаг на пути к развитию — это осознание текущего состояния. Проведение оценки лидерских компетенций или самооценки помогает определить сильные и слабые стороны сотрудников, выявить ключевые области для развития.

Модели компетенций: Оценка должна проводиться на основе четко определенной модели лидерских компетенций, соответствующих стратегическим потребностям организации. Такие модели описывают набор знаний, навыков и личных качеств, необходимых для успешного выполнения лидерской роли в данной компании.
Методы оценки: Используются различные методы, такие как «360 градусов» (обратная связь от подчиненных, коллег, руководителей), ассессмент-центры (моделирование рабочих ситуаций), психологическое тестирование и интервью.

Развивающие подходы

После выявления зон роста применяются целенаправленные развивающие методы.

Наставничество и коучинг: Это высокоэффективные способы развития лидерских навыков.
- Наставничество (менторинг) предполагает передачу опыта и знаний от более опытного сотрудника (наставника) менее опытному. Это практическое и теоретическое обучение, где наставник делится не только профессиональными секретами, но и секретами невербального общения, активного слушания, дачи и получения конструктивной обратной связи.
- Коучинг фокусируется на развитии потенциала самого коучируемого, помогая ему самостоятельно находить решения, ставить цели и достигать их, раскрывая внутренние ресурсы.
Формальное обучение (практические руководства, семинары): Эффективно для передачи определенных лидерских компетенций, таких как управление людьми, делегирование полномочий, регулирование конфликтов, основы стратегического планирования. Семинары, тренинги, мастер-классы предоставляют структурированные знания и возможность отработки навыков в контролируемой среде.

Инструменты управления

Современные организации используют ряд управленческих инструментов, которые не только повышают эффективность, но и способствуют развитию лидерских качеств.

Деловые игры: Это метод оценки и развития, при котором моделируются нестандартные ситуации, а каждому участнику дается конкретная роль. Деловые игры позволяют лидерам практиковать принятие решений в условиях неопределенности, отрабатывать навыки командной работы, переговоров, управления конфликтами без реальных рисков.
Метод управления по целям (Management by Objectives, MBO): Впервые популяризирован Питером Друкером в его книге «Практика менеджмента» (1954 год). Суть метода состоит в том, что перед сотрудниками (и командами) ставятся конкретные, измеримые, достижимые, релевантные и ограниченные по времени (SMART) цели. Затем они совместно с руководителем разрабатывают задачи для их достижения и несут ответственность за результат. MBO способствует развитию самостоятельности, ответственности и стратегического мышления у сотрудников, поскольку они активно участвуют в целеполагании.

Непрерывное развитие и роль интеллекта

Развитие лидерского потенциала должно быть непрерывным процессом, включающим постоянное обучение, практику и обратную связь. Этот процесс требует не только развития поведенческих навыков, но и определенных интеллектуальных способностей.

Когнитивные способности: Лидеры должны обладать высоким уровнем интеллекта для сбора и обработки больших объемов информации, анализа сложных данных, построения долгосрочных планов и принятия правильных решений в условиях неопределенности. Стратегическое и аналитическое мышление являются здесь ключевыми.
Эмоциональный интеллект: Хотя высокий уровень общего интеллекта (IQ) и технические навыки важны как базовые требования, исследования показывают, что эмоциональный интеллект (EQ) — способность понимать и управлять своими эмоциями и эмоциями других — может быть вдвое важнее для эффективности лидера, особенно на высоких управленческих уровнях. EQ позволяет лидеру строить эффективные отношения, мотивировать, разрешать конфликты, быть эмпатичным и устойчивым к стрессу.
Развитие коммуникативных навыков: Эффективная коммуникация является ключевым для лидера. Это включает не только умение ясно выражать свои мысли, но и активное слушание, умение давать и получать обратную связь, навыки публичных выступлений и ведения переговоров.
Знание отрасли и компании: Эффективный лидер глубоко знает свою отрасль и специфику компании. Это позволяет ему принимать не только стратегически верные, но и практически реализуемые решения, а также понимать их потенциальные последствия.

Создание кадрового резерва и выявление природного потенциала лидерства

Организациям критически важно не только развивать существующих лидеров, но и выявлять сотрудников, обладающих природным потенциалом лидерства. Создание резерва управленцев путем целенаправленного развития этого потенциала способствует стабильности и непрерывности управления организацией. Это обеспечивает плавную смену поколений в руководстве и позволяет компании быть готовой к вызовам будущего. Ведь инвестиции в человеческий капитал всегда оправдывают себя, особенно когда речь идёт о лидерских позициях.

Этические аспекты применения руководства, лидерства и власти и формирование организационной культуры

Влияние руководства, лидерства и власти на поведение персонала выходит далеко за рамки сугубо функциональных задач и затрагивает глубинные этические измерения. То, как лидеры используют свою власть, формирует моральный компас организации, оказывая прямое воздействие на организационную культуру и долгосрочную устойчивость.

Ответственность лидера за этический климат

Лидер, обладающий властью, закрепленной должностью и неформальным авторитетом, несет огромную ответственность за уровень морального развития организации в целом и подчиненных в частности.

Неэтичное использование власти: Использование лидером влияния и власти в собственных интересах (например, для личного обогащения, продвижения «своих», подавления оппонентов) считается неэтичным и ведет к разрушению доверия, демотивации персонала и общей деградации организационной культуры. Такие действия подрывают легитимность власти и авторитет лидера.
Влияние собственных этических воззрений: Этика лидера складывается из его собственных этических воззрений, уровня принятия целей организации и направления собственных целей. Лидер, чьи личные ценности не согласуются с ценностями организации или, что еще хуже, противоречат общепринятым этическим нормам, неизбежно транслирует это в своей деятельности.
Возможность оспаривания этичности решений: В современной организации каждое действие лидера может быть оспорено подчиненным. Сотрудники, особенно представители новых поколений, более чувствительны к вопросам справедливости, прозрачности и этичности. Может быть поднят вопрос об этичности принятого решения, что требует от лидера не только обосновать свое решение с точки зрения эффективности, но и с позиции морали и справедливости.

Поддержание баланса власти

Ключевым этическим аспектом является поддержание разумного баланса власти. Необходимо обладать достаточной властью для обеспечения достижения целей и поддержания порядка, но при этом не вызывать у подчиненных чувства обездоленности, подавленности и непокорности. Чрезмерная концентрация власти и ее авторитарное применение подавляет инициативу, креативность и автономию, порождая атмосферу страха и недоверия. Эффективный лидер стремится к разумному делегированию, расширению прав и возможностей сотрудников, используя власть не как инструмент доминирования, а как средство для достижения общих целей через вовлечение и сотрудничество.

Роль лидера в формировании организационной культуры

Лидеры являются архитекторами организационной культуры, закладывая основу ценностей и принципов, которые определяют коллектив и его взаимодействие.

Организационная культура: По определению Эдгара Шейна, одного из ведущих теоретиков в этой области, организационная культура — это «совокупность базовых предположений, изобретенных, обнаруженных или разработанных данной группой по мере того, как она училась справляться со своими проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, которая оказалась достаточно успешной, чтобы считаться правильной, и поэтому передаваться новым членам как правильный способ восприятия, мышления и чувствования в отношении этих проблем». Это не просто набор правил, а невидимый, но мощный каркас, определяющий поведение.
Влияние лидера на закладку ценностей: Лидеры, своими действиями, решениями, реакциями на успех и неудачу, а также своей системой поощрений и наказаний, создают прецеденты и формируют базовые предположения, которые затем становятся частью корпоративной культуры. Именно их мировоззрение, готовность брать на себя ответственность, рисковать и принимать решения, ориентированность на результат и умение мотивировать других — все это становится фундаментом для организационной культуры.
Позитивные ценности: Позитивные ценности организационной культуры (например, честность, открытость, уважение, инновационность, ориентация на клиента) ориентируют людей на поведение, поддерживающее достижение стратегических целей организации. Они создают синергетический эффект, превращая хорошую команду в выдающуюся. Действительно, сильная корпоративная культура является ключевым конкурентным преимуществом, способствующим значимому повышению продуктивности сотрудников (до 21%), снижению текучести кадров (до 50%) и улучшению финансовых показателей (до 30% более быстрый рост доходов).

Создание позитивной и инклюзивной организационной культуры

Для формирования по-настоящему позитивной и эффективной организационной культуры необходим целенаправленный подход:

Открытая коммуникация и доверительная атмосфера: Лидеры, которые открыто общаются с коллективом, делятся информацией, объясняют причины решений и дают конструктивную обратную связь, способствуют созданию доверительной и честной атмосферы. Это минимизирует слухи, повышает прозрачность и укрепляет чувство безопасности.
Инклюзивная адаптация новых сотрудников: Важно создавать инклюзивную адаптацию новых сотрудников. Инклюзивная адаптация предполагает создание поддерживающей и гостеприимной среды, где все новые сотрудники, независимо от их происхождения, пола, возраста, национальности или индивидуальных особенностей, чувствуют себя ценными и интегрированными. Это включает предоставление исчерпывающей информации до выхода на работу, структурированное обучение, наставничество, открытую коммуникацию и обратную связь, а также активное содействие чувству принадлежности. Цель состоит в том, чтобы перейти от простого соблюдения формальностей к полной интеграции, позволяющей каждому сотруднику вносить уникальный вклад и ощущать себя частью команды.
Развитие мировоззрения лидеров: Необходимо уделять внимание формированию такого мировоззрения у лидеров, при котором они готовы брать на себя ответственность, конструктивно рисковать, принимать обоснованные решения, ориентированы на результат и умеют мотивировать других не только к выполнению задач, но и к развитию, и к росту.

Этические аспекты не являются дополнением к эффективному управлению, а составляют его неотъемлемую часть. Только лидер, действующий этично и осознанно, способен построить организацию, которая будет не только успешной, но и устойчивой, привлекательной для талантов и уважаемой в обществе.

Заключение

В рамках данной академической работы мы провели всесторонний анализ теоретических подходов и практических аспектов руководства, лидерства и власти, а также их специфического воздействия на поведение персонала в организации. Наше исследование позволило не только разграничить эти фундаментальные понятия, которые Гарольд Кунц некогда назвал «джунглями управленческой теории», но и показать их взаимосвязь и взаимодополняемость в контексте современного менеджмента.

Мы проследили историческую эволюцию идей о лидерстве и власти, начиная от философских концепций Платона и Макиавелли, через классические теории «великого человека» и лидерских качеств, к поведенческому и ситуационному подходам, и, наконец, к современным концепциям, таким как трансформационное лидерство. Было показано, как эти теории развивались, адаптируясь к меняющимся социальным и экономическим условиям, и как критика устаревших концепций прокладывала путь новым, более сложным и адекватным реальностям моделям.

Особое внимание было уделено типологиям власти (по Френчу и Райвену) и лидерства (по Веберу), а также стилям руководства, разработанным Куртом Левиным. Мы продемонстрировали, что разные формы власти и стили управления оказывают принципиально разное влияние на мотивацию, вовлеченность и производительность персонала. Власть принуждения, хотя и обеспечивает краткосрочное подчинение, ведет к негативным долгосрочным последствиям, в то время как власть вознаграждения, экспертная и харизматическая власть, а также демократический и трансформационный стили лидерства способствуют внутренней мотивации, лояльности и достижению экстраординарных результатов.

Анализ факторов, модифицирующих воздействие стилей руководства и проявлений власти, выявил ключевую роль культурных особенностей (национальных и организационных), индивидуальных характеристик персонала и динамики внешней среды. В условиях нестабильности и диджитализации от лидеров требуется не просто следовать одному стилю, а проявлять исключительную гибкость и адаптивность.

Наконец, мы рассмотрели современные методы и инструменты развития лидерских качеств, такие как оценка компетенций, наставничество, коучинг, формальное обучение, деловые игры и метод управления по целям. Подчеркнута критическая важность не только когнитивных, но и эмоциональных интеллектуальных способностей для эффективного лидерства. Особое внимание было уделено этическим аспектам применения руководства, лидерства и власти. Мы показали, что этичное лидерство, поддерживающее баланс власти и ориентированное на формирование позитивной, инклюзивной организационной культуры, является фундаментом для устойчивого развития и успеха компании в долгосрочной перспективе. Открытая коммуникация, инклюзивная адаптация и развитие мировоззрения лидеров, готовых брать на себя ответственность и рисковать, становятся ключевыми для создания рабочей среды, где сотрудники чувствуют себя ценными и вовлеченными.

В заключение, можно констатировать, что феномены руководства, лидерства и власти представляют собой комплексную систему взаимосвязанных элементов, глубоко влияющих на организационное поведение. В условиях современной динамичной среды, успех организации во многом зависит от способности ее лидеров не только эффективно управлять ресурсами, но и вдохновлять, мотивировать персонал, формируя этичную и адаптивную корпоративную культуру. Перспективы дальнейших исследований в этой области лежат в углублении изучения кросс-культурных различий, влияния цифровых технологий на лидерские практики и разработке новых методов развития эмоционального интеллекта и этического принятия решений у руководителей будущего.

Список использованной литературы

Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура организации. Проблемы формирования и управления. М.: Гуманистика, 2006.
Коновалова В.Г. Использование инструментов внутреннего PR в управлении организационной культурой // Вестник университета, ГУУ. N 16.
Коновалова В.Г. Преодолевая сопротивление персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 3.
Минаева Л. Внутрикорпоративные связи с общественностью. М.: Аспект Пресс, 2011.
Шо Б.Р. Ключи к доверию в организации. М.: Дело, 2008.
Bhagat R.S., Steers R.M. Cambridge handbook of culture, organizations, and work. Cambridge, Cambridge University Press, 2009.
Communicating for Managerial Effectiveness: Problems, Strategies, Solutions. 4th ed. New York, SAGE Publications, Inc, 2011.
Driskill G.W., Brenton A.L. Organizational Culture in Action: A Cultural Analysis Workbook. SAGE Publications, Inc, 2009.
Keyton J. Communication and Organizational Culture: A Key to Understanding Work Experiences. SAGE Publications, Inc, 2009.
Sherwyn P. Morreale, Brian H. Spitzberg, J. Kevin Barge. Human Communication: Motivation, Knowledge, Skills. London, Wadsworth Publishing, 2006.
«Руководство» и «Лидерство» как явления социального управления. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rukovodstvo-i-liderstvo-kak-yavleniya-sotsialnogo-upravleniya (дата обращения: 25.10.2025).
Этика лидерства в современном управлении. URL: https://core.ac.uk/download/pdf/196944365.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
Руководство и лидерство: теоретико-сравнительный анализ понятий. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=26689886 (дата обращения: 25.10.2025).
ЛИДЕРСТВО И ВЛАСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ. URL: https://scienceforum.ru/2014/article/2014002641 (дата обращения: 25.10.2025).
Историческое развитие изучения феномена лидерства. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/istoricheskoe-razvitie-izucheniya-fenomena-liderstva (дата обращения: 25.10.2025).
Соотношение понятий «Лидерство» и «Руководство»: современный взгляд на проблему. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sootnoshenie-ponyatiy-liderstvo-i-rukovodstvo-sovremennyy-vzglyad-na-problemu (дата обращения: 25.10.2025).
Эволюция философских идей и концепций лидерства. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-filosofskih-idey-i-kontseptsiy-liderstva (дата обращения: 25.10.2025).
Современная типология лидерства в организации. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennaya-tipologiya-liderstva-v-organizatsii (дата обращения: 25.10.2025).
ВЛАСТЬ И ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ: ЗНАЧЕНИЕ И СУЩНОСТЬ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vlast-i-liderstvo-v-organizatsii-znachenie-i-suschnost (дата обращения: 25.10.2025).