Структура реферата на тему ‘Рыночный механизм формирования заработной платы в РФ’ — образец и план

Введение, или как задать правильный вектор всему исследованию

Введение — это не формальная часть, а фундамент, на котором строится вся аргументация реферата. Оно служит дорожной картой для читателя и проверяющего, демонстрируя логику вашего исследования. Грамотно составленное введение сразу задает высокий стандарт всей работе. В академической практике оно должно включать несколько обязательных компонентов.

1. Актуальность темы: Здесь необходимо объяснить, почему анализ механизма формирования заработной платы в России важен именно сегодня. Можно сделать акцент на таких проблемах, как рост социального неравенства, необходимость повышения экономической стабильности в стране или важность материальной мотивации персонала для роста производительности труда.
2. Объект и предмет исследования: Важно четко их разграничить. Объект — это более широкое явление, в данном случае — рыночный механизм как система экономических отношений. Предмет — это конкретная сторона объекта, которую вы изучаете, то есть особенности функционирования этого механизма в условиях современной российской экономики.
3. Цель работы: Формулировка должна быть предельно ясной и конкретной. Например: «Проанализировать теоретические основы и практические аспекты рыночного механизма формирования заработной платы в Российской Федерации».
4. Задачи исследования: Это конкретные шаги для достижения поставленной цели. Как правило, их 3-4. Например:
   • Изучить теоретические концепции спроса и предложения на рынке труда.
   • Рассмотреть основные формы и системы оплаты труда, применяемые в РФ.
   • Проанализировать ключевые факторы, влияющие на уровень заработной платы.
   • Обобщить полученные данные и сделать выводы.

После того как мы определили цели и задачи, логично перейти к теоретическому фундаменту, на котором будет базироваться наше исследование. Это — первая глава.

Глава 1. Теоретические основы рыночного механизма формирования доходов

В основе любой современной экономической системы лежит рынок труда, который функционирует по тем же базовым законам, что и любой другой рынок. Ключевыми силами, определяющими цену труда, то есть заработную плату, являются спрос на труд и предложение труда. Их взаимодействие формирует рыночное равновесие.

Спрос на труд формируется работодателями — предприятиями и организациями. Он носит производный характер, так как напрямую зависит от спроса на конечные товары или услуги, которые производит компания. Если продукция компании востребована, спрос на работников, способных ее производить, растет. Ключевым фактором для работодателя является производительность труда: компания будет нанимать дополнительных работников до тех пор, пока доход от произведенной ими продукции превышает затраты на их зарплату.

Предложение труда, в свою очередь, формируется наемными работниками. На него влияет множество факторов: общая численность трудоспособного населения, его квалификационная и профессиональная структура, а также индивидуальный выбор каждого человека между работой и досугом. Уровень предлагаемой зарплаты должен компенсировать работнику потерю свободного времени и мотивировать его к трудовой деятельности.

В точке, где кривые спроса и предложения пересекаются, устанавливается равновесная ставка заработной платы — цена, которая устраивает и работодателей, и работников.

Важно понимать, что это равновесие не статично. Технологический прогресс, изменяющий требования к квалификации, миграционные потоки, увеличивающие предложение труда, или государственное регулирование (например, установление минимальной зарплаты) постоянно сдвигают кривые спроса и предложения, вызывая динамику на рынке труда.

Рассмотрев общую теорию, необходимо перейти к конкретике. Как абстрактное понятие «доход от труда» превращается в конкретную «заработную плату» на предприятии? Этой теме будет посвящена вторая глава.

Глава 2. Заработная плата как ключевой элемент системы вознаграждения

Пункт 2.1. Раскрываем понятие и сущность оплаты труда

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата — это вознаграждение за труд, размер которого зависит от квалификации работника, а также сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы. Это не просто выплата, а важнейший элемент трудового договора, фиксирующий договоренность между работником и работодателем.

Государство устанавливает важную социальную гарантию — минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Это законодательно закрепленная нижняя граница месячной заработной платы для работника, который полностью отработал норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности.

Основной формой оплаты труда является денежная, выплачиваемая в валюте Российской Федерации (рублях). Однако закон допускает и неденежную (натуральную) форму. Ее применение строго регламентировано:

• Она может быть использована только при наличии письменного согласия работника.
• Ее доля не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Примерами натуральной оплаты могут служить выдача продукции, производимой компанией (например, сельскохозяйственными предприятиями), или оплата питания для сотрудников.

Теперь, когда мы определились с понятием и формами, необходимо рассмотреть, по каким правилам и системам эта плата рассчитывается.

Пункт 2.2. Классификация форм и систем оплаты труда на предприятиях России

На российских предприятиях применяется множество систем оплаты труда, которые можно разделить на несколько больших групп. Выбор конкретной системы зависит от специфики производства, отрасли и целей, которые ставит перед собой работодатель в области мотивации персонала.

1. Повременная система

Суть этой системы — оплата за фактически отработанное время. Она является одной из самых распространенных и имеет несколько подвидов:

• Простая повременная: Оплата производится на основе установленной часовой, дневной или месячной тарифной ставки (оклада).
• Повременно-премиальная: Эта система более гибкая. Она включает в себя фиксированную часть (оклад) и переменную — премию, которая выплачивается за достижение конкретных показателей (например, выполнение плана, отсутствие брака, соблюдение сроков).

2. Сдельная система

При сдельной системе заработок работника напрямую зависит от количества произведенной им продукции или оказанных услуг надлежащего качества. Эта система максимально стимулирует производительность. Ее основные варианты:

• Прямая сдельная: Заработок рассчитывается путем умножения количества произведенных единиц продукции на фиксированную сдельную расценку за единицу.
• Сдельно-прогрессивная: Продукция, произведенная в пределах нормы, оплачивается по стандартным расценкам, а вся продукция сверх нормы — по повышенным.
• Сдельно-премиальная: Помимо оплаты за количество, работник получает премию за достижение качественных показателей (например, за высокое качество продукции или экономию материалов).
• Аккордная система: Оплата устанавливается не за отдельную операцию, а за весь комплекс работ с указанием конечного срока его выполнения.

3. Бестарифные и смешанные системы

К ним относятся, например, комиссионная система, где заработок представляет собой процент от продаж или суммы заключенных сделок, и система плавающих окладов, при которой размер оклада периодически корректируется в зависимости от общих результатов работы отдела или всей компании.

Мы рассмотрели «скелет» — системы расчета. Но что влияет на итоговую сумму внутри этих систем? Перейдем к анализу конкретных факторов.

Пункт 2.3. Анализ ключевых факторов, определяющих уровень заработной платы

Размер заработной платы конкретного сотрудника — это результат действия целого комплекса факторов, которые можно условно разделить на три уровня. Понимание этой многоуровневой системы позволяет увидеть, почему работники с одинаковой должностью могут иметь разный доход.

Факторы на уровне работника:

Это индивидуальные характеристики, которые формируют его «стоимость» на рынке труда. Ключевыми здесь являются:

• Квалификация и образование: Уровень знаний, подтвержденный дипломами и сертификатами.
• Опыт работы (стаж) и профессиональные навыки: Практические умения и компетенции, накопленные за годы работы.
• Сложность и объем выполняемой работы: Ответственность и трудоемкость поставленных задач.
• Индивидуальные способности и результативность: Личная эффективность, умение «продать себя» и достигать высоких результатов.

Факторы на уровне предприятия:

На заработок влияет и среда, в которой трудится работник:

• Экономическое положение компании: Успешные и прибыльные фирмы, как правило, могут позволить себе платить больше.
• Отраслевая принадлежность: В разных отраслях (например, IT, нефтедобыча, сельское хозяйство) средний уровень зарплат может кардинально различаться.
• Форма собственности и размер компании: Крупные международные корпорации часто предлагают более высокую оплату, чем малый бизнес.

Внешние, рыночные факторы:

Это макроэкономические условия, которые задают общие рамки для зарплатных ожиданий:

• Соотношение спроса и предложения на рынке труда в конкретном регионе или по конкретной специальности.
• Государственная политика: Уровень МРОТ, налоговая система.
• Уровень инфляции: Рост цен обесценивает номинальную зарплату, что требует ее индексации.

Проведя всесторонний анализ теоретических основ, систем и факторов, мы подошли к финалу исследования. Настало время обобщить полученные знания и сделать выводы.

Заключение, в котором мы подводим итоги и отвечаем на главный вопрос

Завершая исследование, важно подвести итоги, которые должны логически вытекать из проделанной работы и служить ответами на задачи, поставленные во введении. В заключении недопустимо вводить новую информацию или аргументы, не рассмотренные в основной части.

Структура выводов может выглядеть следующим образом:

1. Был рассмотрен теоретический аспект формирования доходов, который показал, что в основе лежит рыночный механизм. Уровень заработной платы определяется фундаментальным взаимодействием спроса на труд со стороны работодателей и предложения труда со стороны работников. Точкой их баланса выступает равновесная ставка зарплаты.
2. В ходе анализа были раскрыты сущность и формы заработной платы в российской практике. Установлено, что она является вознаграждением за труд, нижняя граница которого защищена государством через МРОТ. Выделены основная (денежная) и дополнительная (натуральная, не более 20%) формы. Рассмотренное многообразие систем оплаты — от повременной до сдельной и смешанных — свидетельствует о гибкости подходов к мотивации персонала на отечественных предприятиях.
3. Итоговый анализ показал, что заработная плата в РФ — это сложный экономический конструкт. Ее итоговый размер формируется под влиянием трех групп факторов: макроэкономических (рыночная конъюнктура), микроэкономических (состояние предприятия) и индивидуальных (квалификация и опыт работника).

Таким образом, цель работы — проанализировать механизм формирования заработной платы в России — можно считать достигнутой.

Научная часть работы завершена. Остались финальные, но не менее важные технические штрихи, которые определяют итоговую оценку.

Финальные штрихи. Как оформить список литературы и отформатировать работу

Качественное техническое оформление реферата — залог того, что содержание работы будет оценено по достоинству. Пренебрежение формальными требованиями ГОСТа может существенно снизить итоговый балл.

Список использованных источников (литературы):

Это обязательный раздел, который подтверждает глубину вашего исследования. Как правило, требуется использовать не менее 6-10 источников. Важно включать не только учебники, но и актуальные научные статьи, а также официальные данные (например, с сайтов Росстата или Министерства труда).

Основные требования к форматированию текста:

Чтобы работа выглядела аккуратно и соответствовала стандартам, придерживайтесь следующих параметров:

• Шрифт: Times New Roman.
• Размер (кегль): 14 пт для основного текста.
• Межстрочный интервал: 1.5 (полуторный).
• Выравнивание текста: По ширине.
• Поля страницы: левое — 3 см, правое — 1-1.5 см, верхнее и нижнее — 2 см.

Наконец, не забудьте про титульный лист, оформленный по образцу вашего учебного заведения, и содержание (оглавление) с указанием страниц, которое следует сразу за титульным листом.

Список использованной литературы

1. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс. – Новосибирск.: Сибирское университетское издательство, 2007. – 575 с.
2. Российская Федерация. Законы. Налоговый кодекс: федер. закон. – М.: Ось-89, 2009. – 307 с.
3. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс. – Новосибирск.: ИЦ «Мысль», 2006. – 240 с.
4. Российская Федерация. Законы. Кодекс законов об административных правонарушениях. – Новосибирск.: Сибирское университетское издательство, 2007. – 377 с.
5. Российская Федерация. Законы. О минимальном размере оплаты труда: федер. закон. – М.: Ось-89, 2008. – 51 с.
6. Российская Федерация. Законы. Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений: федер. закон. – М.: Ось-89, 2007. – 38с.
7. Российская Федерация. Постановления. О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных организаций и государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений: федер. закон. – М.: Ось-89, 2009. – 46 с.
8. Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/98 (в ред. Приказа Минфина РФ от 30.12.1999 №107н) – М.: ИЦ «Мысль», 2009 – 23 с.
9. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99 (в ред. Приказов Минфина РФ от 30.12.1999 №107н, от 30.03.2001 №27н, от 18.09.2006 №116н, от 27.11.2006 №156н) – М.: ИЦ «Мысль», 2009 – 11 с.
10. Абакумова Н.Н. Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учеб. пособие / Н.Н. Абакумова. – М., 2008. – 583с.
11. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна.-5-е изд., доп. и перераб. – М., 2002. – с.439.
12. Бригхем Ю., Гапенски Л. Финансовый менеджмент: Полный курс: В 2-ч т. / Пер. с англ. Под ред. В.В. Ковалева. СПб.: Экономическая школа, 2008. – 846 с.
13. Золотогоров, В.Г. Энциклопедический словарь по экономике.-Минск, 2008.-с.399.
14. Нурмахмадов, М., Кадыров, Д.. О формировании доходов населения при переходе к рыночным отношениям// Общество и экономика.-2009.-№12.-с.202-203.
15. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. – М.: Проспект, 2007. – 416с.
16. Лотухина Э.А. Распределение доходов: структура, формы, равенство, неравенство, бедность: Учебно-методическое пособие / Э.А. Лотухина. – Минск, 2009. – 697с.
17. Попов А.И. Экономическая теория. – СПб.:Питер,2007. – с.269.
18. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. – Минск: Новое знание, 2009. – 672 с.
19. Сапожникова, Н.Г. Бухгалтерский учет: учеб. для вузов / Н.Г Сапожникова. – М.: КНОРУС, 2008. – 464с
20. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие / И.В. Сергеев. – М.: Финансы и статистика, 2008. ? 545 с.
21. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой. / Под. ред. А.П. Градова и Б.И. Кузина. – СПб.: Специальная литература, 2008. – 305 с.
22. Райзберг, Б.А., Лозовский, Л.Ш., Стародубцева, Е.Б. Современный экономический словарь. – М., 2009. – с.182.
23. Румянцева, Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. – М.,2009. – с.140.