Школа человеческих отношений в менеджменте: от Хоторнских экспериментов до современных стратегий управления персоналом

В 1920-х годах, когда экстенсивные методы производства в развитых капиталистических странах, особенно в США, стали исчерпывать себя, возникла острая потребность в поиске новых форм управления. Классические подходы, базирующиеся на жесткой рационализации труда и механистическом понимании организации, уже не могли обеспечить устойчивый рост производительности. Именно в этот переломный момент, на фоне поиска ответов на фундаментальные вопросы эффективности труда и управления, в мировой управленческой мысли произошел один из самых значительных поворотов — зарождение Школы человеческих отношений. Это направление не просто дополнило существующие теории, а совершило настоящую революцию, впервые поставив в центр внимания человеческий фактор, межличностные отношения и социальные потребности работников.

Настоящая работа представляет собой углубленное исследование Школы человеческих отношений, призванное не только систематизировать ее основные положения, но и проследить эволюцию идей от первых предвестников до их современного преломления. Мы совершим путешествие по ландшафту управленческой мысли, изучая исторические предпосылки, ключевые концепции, феноменальные Хоторнские эксперименты, вклад выдающихся фигур, таких как Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер, а также менее известных, но не менее значимых Мэри Паркер Фоллетт и Честер Барнард. Не обойдем стороной и критический анализ, который позволил этой школе развиваться и адаптироваться, а также рассмотрим ее непреходящее значение для современных стратегий управления персоналом и организационного развития.

Исторические корни и предпосылки возникновения Школы человеческих отношений

Зарождение Школы человеческих отношений не было спонтанным явлением; оно стало кульминацией длительного процесса переосмысления роли человека в производстве, вызванного как социально-экономическими изменениями, так и развитием научных представлений о психологии и социологии. Так каковы же были ключевые факторы, сформировавшие эту новую парадигму?

Кризис классического менеджмента и поиск новых подходов

На рубеже 1920-х и 1930-х годов мировая экономика переживала глубокие трансформации. Индустриальная революция, достигшая своего пика, требовала от предприятий не просто увеличения объемов производства, но и повышения его эффективности. Классическая школа научного управления, представленная Фредериком Тейлором, и административная школа Анри Файоля, несомненно, внесли колоссальный вклад в систематизацию производственных процессов и иерархических структур. Тейлор, с его хронометражем и стандартизацией операций, стремился найти «единственный лучший способ» выполнения работы, рассматривая рабочего как своего рода механический придаток машины, мотивированный исключительно материальным вознаграждением. Файоль, в свою очередь, сосредоточился на общих принципах управления, таких как разделение труда, дисциплина и единоначалие.

Однако, по мере того как производство становилось все более сложным, а рабочие процессы — рутинными и монотонными, стало очевидно, что эти подходы имеют свои пределы. Экстенсивные способы производства, основанные на количественном увеличении ресурсов (рабочих, машин, сырья), постепенно исчерпывали себя. Производительность труда, несмотря на все попытки ее «научного» повышения, перестала расти теми же темпами. Деперсонализированные отношения на производстве, свойственные бюрократическим моделям и теориям научного менеджмента, порождали отчуждение, низкую мотивацию, высокую текучесть кадров и, как следствие, скрытое сопротивление рабочих. Стало ясно, что «человеческий фактор» — эмоции, социальные потребности, неформальные взаимодействия — играет гораздо более значимую роль, чем предполагалось. Именно эта неспособность классических школ полностью осознать и интегрировать человека как основной элемент эффективной организации стала катализатором для поиска совершенно новых форм управления, поскольку без учета человеческой психологии и социологии, любые технические усовершенствования оказывались недостаточными для устойчивого развития.

Гуманистические идеи ранних социальных реформаторов

Идея о важности социально-психологических факторов для роста производительности труда не была абсолютно новой для начала XX века. Ее корни уходят значительно глубже, к мыслителям и социальным реформаторам, которые задолго до формального возникновения школ менеджмента осознали ценность гуманного отношения к рабочим. Одним из наиболее ярких предвестников Школы человеческих отношений можно считать Роберта Оуэна (1771-1858) – британского социалиста-утописта, чья практическая деятельность на текстильном предприятии в Нью-Ланарке (Шотландия) с 1800 по 1829 год стала настоящим прорывом.

Оуэн, будучи управляющим крупной фабрики, на собственном опыте убедился в том, что улучшение условий труда и быта рабочих приносит не только социальную справедливость, но и экономическую выгоду. Он сократил рабочий день с 13-14 до 10,5 часов, что на тот момент было беспрецедентным шагом. Помимо этого, Оуэн активно инвестировал в социальную инфраструктуру: строил более комфортабельное жилье для рабочих, создавал магазины с качественными товарами по сниженным ценам, организовал первые в истории детские ясли, детские сады и школы для детей рабочих, а также вечерние классы для взрослых. Он верил, что человек формируется средой, и, улучшая эту среду, можно сформировать нового, более ответственного и производительного работника.

Опыт Оуэна, продемонстрировавший прямую взаимосвязь между благополучием работников и процветанием предприятия, хотя и не был систематизирован в виде научной теории, заложил фундамент для будущего понимания важности социальных условий и психологического климата. Его идеи о том, что «человек есть продукт обстоятельств» и что «инвестиции в людей» окупаются, стали прообразом гуманистического подхода, который впоследствии будет развит Школой человеческих отношений, ведь именно они показали, что истинный потенциал человека раскрывается только в благоприятной и поддерживающей среде.

Теоретические основы в психологии и социологии

Параллельно с практическим поиском новых форм управления активно развивались и академические дисциплины — психология и социология, которые предоставили необходимую научную базу для осмысления человеческого поведения в организациях. В начале XX века психология, особенно индустриальная психология, начала углубляться в изучение индивидуальных различий, мотивации, утомления, влияния рабочей среды на психическое состояние человека. Такие исследователи, как Хьюго Мюнстерберг, уже в первом десятилетии века публиковали работы о применении психологии в промышленности, закладывая основы для понимания того, как психологические факторы влияют на производительность и удовлетворенность трудом.

Социология, в свою очередь, сосредоточилась на изучении групп, социальных структур, норм и ценностей, формирующихся в коллективах. Понятия неформальных отношений, социальной интеграции, групповой динамики стали предметом пристального внимания. Эти новые знания позволили отойти от упрощенного взгляда на рабочего как на изолированный экономический субъект и начать рассматривать его как часть сложной социальной системы. Именно синтез этих достижений психологии и социологии с насущными проблемами производства создал плодородную почву для возникновения Школы человеческих отношений, предложившей комплексный взгляд на трудовую мотивацию, где экономические стимулы переплетались с социальными и психологическими потребностями. При этом, важно понимать, что без глубокого анализа этих дисциплин, невозможно было бы перейти от механистического к целостному пониманию человеческого поведения на производстве.

Фундаментальные концепции и пионеры Школы человеческих отношений

Школа человеческих отношений представляет собой не просто набор рекомендаций, а целую философию управления, которая произвела революцию в понимании организации, сместив фокус с машин и процессов на людей и их взаимодействие.

Основные положения Школы человеческих отношений

Суть Школы человеческих отношений заключается в признании человеческого фактора основным элементом эффективности организации. В отличие от классических школ, которые рассматривали организацию как механистическую структуру, а работника — как ресурс, Школа человеческих отношений перевернула эту парадигму, поставив в центр внимания межличностные отношения, социальные потребности работников и психологический климат в коллективе.

Ее основные положения можно систематизировать следующим образом:

1. Человек — социальное существо: Работник не является изолированным индивидом, мотивированным лишь зарплатой. Он стремится к общению, взаимодействию, признанию и принадлежности к группе. Реализация этих социальных потребностей является мощным двигателем поведения.
2. Влияние удовлетворенности и психологического климата на производительность: Производительность труда зависит не только от физических условий или материального стимулирования, но и от степени удовлетворенности работой, морального духа и общего психологического климата в коллективе. Счастливый и удовлетворенный работник, как правило, более продуктивен.
3. Роль неформальных групп: В любой организации, помимо формальной структуры, существуют неформальные группы, которые формируют свои нормы, ценности и правила поведения. Эти группы обладают огромным влиянием на индивидуальное поведение работников и могут как способствовать, так и препятствовать достижению организационных целей. Игнорирование неформальных групп делает управление неэффективным.
4. Демократический стиль управления: Авторитарные методы управления, основанные на жестком контроле и принуждении, менее эффективны в долгосрочной перспективе, чем демократический стиль. Последний предполагает участие работников в принятии решений, делегирование полномочий, обратную связь и создание атмосферы сотрудничества.
5. Материальное стимулирование не является единственным мотиватором: Хотя материальное вознаграждение важно, оно не является исчерпывающим фактором мотивации. Нематериальные стимулы, такие как признание, возможность для самореализации, интересная работа, чувство принадлежности и хорошие отношения с коллегами и руководством, играют не менее, а порой и более значимую роль.
6. Концепция сотрудничества: В отличие от конфронтационного подхода классического менеджмента, Школа человеческих отношений стремится к устранению деперсонализированных отношений и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями, основанной на общности интересов и взаимном уважении.

Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер: Архитекторы нового подхода

Если говорить о создателях и наиболее ярких представителях Школы человеческих отношений, то прежде всего необходимо назвать имена Джорджа Элтона Мэйо (1880-1949) и Фрица Джулеса Ротлисбергера (1898-1974).

• Джордж Элтон Мэйо — американский психолог и социолог австралийского происхождения, профессор Гарвардской школы бизнеса. Его часто называют отцом индустриальной социологии и одним из основоположников доктрины «человеческих отношений». Мэйо был убежден, что проблемы индустриального общества коренятся в неспособности организаций адаптироваться к социальным и психологическим потребностям работников. Он разработал основы гуманистического подхода к управлению, сосредоточившись на влиянии социальных факторов на производительность труда. Его работы, особенно по результатам Хоторнских экспериментов, стали краеугольным камнем нового направления, доказав, что групповые нормы, чувство принадлежности и внимание к сотрудникам могут быть более мощными стимулами, чем физические условия или материальное вознаграждение.

• Фриц Джулес Ротлисбергер — американский социолог и профессор Гарвардской школы бизнеса, тесно сотрудничавший с Мэйо. Его вклад в Школу человеческих отношений неразрывно связан с Хоторнскими экспериментами, где он играл ключевую роль в разработке методологии и анализе данных. Ротлисбергер систематизировал результаты исследований, показав, как сложные социальные взаимодействия внутри рабочих групп, а не только индивидуальные характеристики, формируют поведение и производительность. Его работы, написанные в соавторстве с Уильямом Диксоном («Management and the Worker»), стали классикой организационного поведения, подчеркивая важность неформальных организаций, коммуникации и роли руководителя как консультанта и посредника.

Вместе Мэйо и Ротлисбергер не только провели новаторские исследования, но и сформулировали теоретические выводы, которые фундаментально изменили представление о природе труда и управления.

Расширяя границы: Вклад Мэри Паркер Фоллетт и Честера Барнарда

Помимо Мэйо и Ротлисбергера, значительный вклад в развитие идей Школы человеческих отношений внесли и другие выдающиеся мыслители, чьи работы предвосхитили или углубили гуманистический подход.

• Мэри Паркер Фоллетт (1868—1933) — американский социальный работник, консультант и философ, которую часто называют «пророком менеджмента». Еще до Хоторнских экспериментов Фоллетт призывала к интеграции научного менеджмента с социальной психологией, утверждая, что управление — это прежде всего работа с людьми. Именно она впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», подчеркнув его социальный, а не исключительно технический аспект. Фоллетт критиковала научную школу за односторонний подход, игнорирующий психологические аспекты управления и предлагающий конфронтационную модель «начальник-подчиненный». Она настаивала на идее «подлинной общности интересов» (интеграция), где конфликты разрешаются не через доминирование или компромисс, а через поиск решений, удовлетворяющих обе стороны. Ее концепции власти «с» (power with) вместо власти «над» (power over), динамического управления, партисипативного принятия решений и важности группы для развития личности предвосхитили многие положения Школы человеческих отношений и оказали значительное влияние на развитие области организационных исследований и альтернативных методов разрешения споров.

• Честер Ирвинг Барнард (1886-1961) — американский бизнесмен, теоретик менеджмента и бывший президент New Jersey Bell Telephone Company. Его книга «Функции руководителя» (The Functions of the Executive, 1938) стала одной из наиболее влиятельных работ по теории организаций. Барнард впервые ввел понятия формальной и неформальной организации, подчеркнув, что реальная организация представляет собой сложную систему, где формальные структуры переплетаются с неформальными социальными взаимодействиями. Он разработал теорию власти, утверждая, что власть руководителя реальна лишь при условии, что подчиненные признают ее легитимность и готовы сотрудничать. Центральное место в его теории занимает также теория стимулов, где он подчеркивает, что помимо материального поощрения, для мотивации сотрудников критически важны такие стимулы, как убеждение, социальное признание, чувство принадлежности и возможность для личного развития. Барнард рассматривал организацию как кооперативную систему, где эффективная коммуникация и общее понимание целей являются ключом к успеху.

Вклад Фоллетт и Барнарда существенно расширил и углубил гуманистическую перспективу в менеджменте, обеспечив Школу человеческих отношений более прочной теоретической базой.

Другие значимые представители: от Мак-Грегора до Лайкерта

Идеи Школы человеческих отношений не остановились на работах ее основателей, а продолжили развиваться, породив целое направление — Школу поведенческих наук. Среди ее выдающихся представителей:

• Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) — американский социальный психолог, предложивший две полярные концепции управления: Теорию X и Теорию Y. Теория X исходит из пессимистического взгляда на работника как на ленивого, безответственного и нуждающегося в жестком контроле. Теория Y, напротив, утверждает, что человек стремится к самореализации, ответственности и готов к труду, если ему созданы подходящие условия. Мак-Грегор выступал за применение Теории Y, подчеркивая важность расширения полномочий, участия работников и создания мотивирующей среды.

• Крис Арджирис (1923-2013) — американский теоретик менеджмента, сосредоточившийся на организационном поведении и развитии личности. Арджирис утверждал, что традиционные, бюрократические структуры организаций часто конфликтуют со здоровыми психологическими потребностями взрослых людей в независимости и самореализации, что приводит к фрустрации и низкой эффективности. Он призывал к созданию организаций, которые способствуют личностному росту и самоактуализации сотрудников.

• Ренсис Лайкерт (1903-1981) — американский социальный психолог, разработавший системы управления организацией. Лайкерт выделил четыре основные системы: от эксплуататорско-авторитарной до партисипативной (основанной на участии). Его исследования показали, что организации с партисипативным стилем управления демонстрируют более высокую производительность, меньшую текучесть кадров и большую удовлетворенность сотрудников. Он подчеркивал важность групповых взаимодействий и поддерживающего стиля руководства.

Эти и другие мыслители расширили и обогатили идеи Школы человеческих отношений, заложив основы для современного понимания мотивации, лидерства, организационной культуры и развития человеческих ресурсов.

Хоторнские эксперименты: Детальный анализ методологии, хода и результатов

Невозможно говорить о Школе человеческих отношений, не уделив особого внимания Хоторнским экспериментам — серии исследований, которые стали ее краеугольным камнем и одним из самых значимых событий в истории управленческой мысли. Эти эксперименты не только выявили новые закономерности, но и радикально изменили представление о человеке в организации.

Масштаб и контекст Хоторнских исследований

Хоторнские эксперименты представляли собой беспрецедентную по своим масштабам и срокам серию социально-экономических исследований, проводившихся с 1924 по 1933 год. Местом их проведения стал завод «Хоторн Уоркс» (Hawthorne Works) компании Western Electric, расположенный в городе Сисеро, штат Иллинойс, пригороде Чикаго, США.

Для понимания значимости этих исследований важно осознать масштаб самого предприятия. Открытый в 1905 году, к пику своей деятельности в 1920-х годах завод «Хоторн Уоркс» превратился в гигантский производственный комплекс. На его территории располагалось более 100 зданий, а штат сотрудников насчитывал до 45 000 человек. Этот завод был не просто фабрикой; это был город в миниатюре, производящий широкий спектр продукции: от телефонного оборудования, ставшего основой для роста коммуникационной сети США, до пишущих машинок, швейных машин, электровентиляторов, пылесосов и микрофонов. Именно здесь, к слову, в 1913 году была произведена первая в мире высоковакуумная лампа.

Такой масштаб предприятия делал его идеальной площадкой для широкомасштабных исследований, поскольку позволял работать с большими группами сотрудников и обеспечивал разнообразие производственных процессов. Изначально исследования были инициированы инженерами Western Electric, а затем к ним присоединились ведущие ученые Гарвардского университета, включая Элтона Мэйо, Фрица Ротлисбергера, Дж. Хоманса и В. Диксона, что придало проекту строгий научный характер.

Этапы экспериментов и их парадоксальные открытия

Хоторнские эксперименты состояли из нескольких ключевых этапов, каждый из которых приводил к неожиданным, а порой и парадоксальным выводам, постепенно открывая сложность человеческого фактора.

Исследование освещенности (1924-1927 гг.)

Первый этап был посвящен изучению влияния физических условий труда, в частности, освещенности рабочего помещения, на производительность. Инженеры Western Electric предполагали, что существует прямая зависимость: чем лучше освещение, тем выше производительность. Были сформированы экспериментальные и контрольные группы рабочих. В экспериментальной группе освещение постепенно улучшали, и, как ожидалось, производительность росла. Однако, когда исследователи начали снижать уровень освещенности, к их удивлению, производительность продолжала расти! Более того, в контрольной группе, где освещение оставалось неизменным, производительность также росла.

Это парадоксальное открытие поставило под сомнение первоначальную гипотезу и стало первым сигналом о том, что существуют другие, более глубокие факторы, влияющие на эффективность труда, нежели просто физические условия.

Исследования в помещении по сборке реле (1927-1932 гг.)

Второй, наиболее известный этап, возглавляемый Элтоном Мэйо и его командой, проводился в специально выделенном помещении, где группа из шести женщин занималась сборкой телефонных реле. Целью было изучение влияния различных социальных и физических условий на производительность. В течение нескольких лет исследователи систематически меняли условия труда:

• Увеличение перерывов: Введение коротких перерывов на отдых.
• Сокращение рабочего дня: Уменьшение продолжительности рабочего дня и недели.
• Предоставление ланчей: Организация питания для работниц.
• Изменение системы оплаты: Переход от групповой к индивидуальной оплате, а затем обратно.

Что было особенно примечательно, так это рост производительности при любых изменениях условий. Даже когда некоторые «улучшения» были отменены, а условия труда были возвращены к первоначальным (например, рабочий день и неделя были возвращены к начальной продолжительности, а ланчи отменены), общая производительность за рабочую неделю продолжала возрастать, хотя почасовая могла немного снизиться.

Ключевой вывод этого этапа: Производительность возрастала не столько из-за конкретных физических изменений, сколько из-за повышенного внимания к работницам со стороны исследователей и руководства. Участницы эксперимента чувствовали себя особенными, их мнение спрашивали, с ними советовались по поводу изменений. Это создало уникальную атмосферу чувства причастности, значимости и групповой сплоченности, что стало мощным мотиватором.

Исследование в комнате по сборке сигнализаций (1931-1932 гг.)

Третий этап исследований, также проводившийся в специально оборудованной комнате, был посвящен более глубокому изучению социальной структуры и отношений в коллективе. Группа из 14 мужчин занималась сборкой сигнализаций для банковских сейфов. В этот раз исследователи не меняли физические условия, а сосредоточились на наблюдении за неформальными взаимодействиями и групповой динамикой.

В ходе этого этапа был выявлен феномен малой группы и наличие неформальных норм выработки. Рабочие в группе устанавливали свои собственные, часто негласные, нормы производительности, которые могли отличаться от формально установленных. Те, кто работал слишком медленно, подвергались давлению со стороны группы, чтобы ускориться, но и те, кто работал слишком быстро («штрейкбрехеры»), также подвергались остракизму. Причиной такого поведения был страх рабочих, что руководство, увидев высокую производительность, повысит нормы выработки и нагрузку без соответствующего увеличения оплаты.

Главный вывод: Производительность труда изменялась не только под влиянием физических условий, но и социальных факторов, таких как интерес к процессу труда и работникам со стороны руководства, чувство принадлежности, а также влияние неформальных норм и правил, установленных самой группой.

«Хоторнский эффект»: Сущность и критическая оценка

Результаты Хоторнских экспериментов привели к формулированию уникального феномена, получившего название «Хоторнский эффект». Это явление описывает условия, при которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к участникам исследования приводят к искаженному, зачастую благоприятному результату. Суть эффекта заключается в том, что участники эксперимента, осознавая свою причастность к исследованию и чувствуя себя объектом пристального внимания, начинают действовать более усердно, проявлять большую инициативу и демонстрировать повышенную производительность, независимо от реальных изменений в условиях труда. Они реагируют не на стимул, а на сам факт наблюдения.

Критическая оценка «Хоторнского эффекта»:

Хотя «Хоторнский эффект» стал значимым открытием, он также подвергся серьезной критике.

1. Проблема методологии: Некоторые исследователи указывали на нестрогость методологии Хоторнских экспериментов, недостаточно контролируемые переменные и субъективность интерпретации результатов. Например, тот факт, что в группе сборщиц реле сами работницы могли влиять на выбор условий, мог существенно исказить чистоту эксперимента.

2. Манипулятивный аспект: Критики, такие как Стэнли Милгрэм, предполагали, что рабочие могли воспринимать психологов как «шпионов руководства», которые собирают информацию для ужесточения контроля. В этом случае их повышенная производительность могла быть не столько результатом удовлетворенности, сколько стремлением произвести хорошее впечатление или избежать негативных последствий. Если бы работники знали, что их работа будет оцениваться, это могло бы вызвать эффект социальной желательности, когда люди ведут себя так, как, по их мнению, от них ожидают.

3. Недостаточная репрезентативность: Выборки, использованные в экспериментах (несколько десятков человек), были невелики и могли быть недостаточно репрезентативными для всего заводского коллектива или для всех промышленных предприятий в целом.

Несмотря на критику, «Хоторнский эффект» навсегда вошел в арсенал управленческой мысли. Он подчеркнул, что человеческое поведение на работе гораздо сложнее, чем просто реакция на материальные стимулы или физические условия. Он заставил менеджеров задуматься о роли коммуникации, внимания, социального взаимодействия и психологии в повышении производительности труда.

Ключевые выводы и их влияние на мотивацию и производительность труда

Хоторнские исследования стали отправной точкой методологической революции в исследовании работы, ознаменовав собой рождение «школы человеческих отношений» в менеджменте. Полученные результаты и последующая систематизация Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера произвели глубокое воздействие на понимание трудовой мотивации и эффективности, сместив акценты с чисто экономических и технических аспектов на социально-психологические.

От материального к социальному: Новое понимание мотивации

Одним из наиболее революционных открытий Хоторнских исследований стало опровержение доминировавшей до того времени концепции, согласно которой основной движущей силой для работника является исключительно материальное вознаграждение. Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер установили, что побудить работника трудиться более производительно можно не столько за счет дополнительной оплаты, сколько за счет удовлетворения его личных и социальных потребностей. Этот вывод был ошеломляющим для эпохи, пропитанной принципами научного менеджмента Тейлора.

Исследования показали, что четко разработанные трудовые операции и даже высокая зарплата не всегда приводят к повышению производительности труда, если при этом игнорируются базовые человеческие потребности в признании, принадлежности и участии. Рабочие, которых воспринимали как «винтики» в производственной машине, демонстрировали гораздо меньшую мотивацию, чем те, кто чувствовал себя ценной частью коллектива, чье мнение учитывалось и чьи социальные связи поддерживались. Таким образом, был сделан принципиальный вывод: человек — не только «homo economicus», но и «homo socialis», чья мотивация многогранна и включает в себя неэкономические факторы. И что из этого следует? Понимание этого позволяет менеджерам создавать более комплексные системы мотивации, которые не только учитывают материальные стимулы, но и развивают чувство причастности и значимости, что является ключом к долгосрочной вовлеченности сотрудников.

Роль неформальных групп и межличностных отношений

Хоторнские эксперименты ярко продемонстрировали, что внутренняя динамика и силы взаимодействия в коллективе и группе работников между собой часто превосходят формальные усилия руководителей. В частности, исследование в комнате по сборке сигнализаций выявило существование неформальных норм выработки. Эти нормы, создаваемые самими работниками, могли либо стимулировать, либо ограничивать производительность, вне зависимости от официальных требований. Неформальные группы оказывали значительное давление на своих членов, чтобы те соответствовали групповым ожиданиям, что зачастую расходилось с целями руководства.

Эти открытия показали, что организация не является чисто рациональной, иерархической структурой, как ее представляла классическая школа. Она также является сложной социальной системой, пронизанной неформальными связями, дружбой, антипатией, симпатиями и коллективными убеждениями. Поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от этих социальных условий и отношений — как между рабочими, так и между рабочим и менеджером. Эффективный менеджер, таким образом, должен понимать и уметь работать с этой неформальной структурой, а не пытаться ее игнорировать или подавлять. Не учитывать эти аспекты — значит упускать из виду колоссальный потенциал для повышения вовлеченности и лояльности, ведь именно в неформальных связях часто кроется истинная сила коллектива.

Гуманизация управления и отношение к работнику

Основываясь на своих выводах, Элтон Мэйо систематизировал принципы, которые легли в основу гуманистического подхода к управлению:

1. Ориентация на людей, а не на продукцию: Производство и прибыль являются результатом эффективной работы людей, поэтому именно люди, их потребности и взаимодействие должны быть в центре внимания управления.
2. Гуманизация управления по «семейной» модели: Отношения в организации должны быть построены на взаимном доверии, заботе и поддержке, подобно отношениям в семье. Это способствует созданию благоприятного психологического климата.
3. Запрет на конкуренцию внутри компании: Чрезмерная внутренняя конкуренция может разрушать социальные связи и снижать общую производительность. Вместо этого следует поощрять сотрудничество и командную работу.
4. Индивидуальный подход: Каждый работник уникален, и эффективное управление требует учета его индивидуальных особенностей, потребностей и мотивации.
5. Смещение акцента на управление неформальной группой: Руководитель должен понимать, что неформальные группы обладают огромным влиянием. Его задача — не противостоять им, а сотрудничать, направляя их энергию на достижение общих целей.

Ключевым стало признание того, что чувства рабочего, его настроение, убеждения и привычки становятся важным объектом исследования. Политика управления не может быть эффективной, если она игнорирует эти «нелогичные» компоненты социальной системы. Напротив, рабочий по своей природе не ленив и, если ему созданы необходимые условия (не только материальные, но и социальные, психологические), будет проявлять инициативу, трудолюбие и стремиться к самореализации. Это стало фундаментальным сдвигом от образа «экономического человека» к образу «социального человека» в управлении.

Критика, ограничения и дискуссии вокруг Школы человеческих отношений

Несмотря на революционный характер и глубокое влияние на управленческую мысль, Школа человеческих отношений не избежала критики и имела свои ограничения. Как и любая новая парадигма, она породила дискуссии, которые помогли ей развиваться и уточнили ее место в общей системе знаний о менеджменте.

Методологические и теоретические недостатки

Одним из главных направлений критики были методологические недостатки Хоторнских экспериментов, которые легли в основу школы. Исследования подвергались сомнению за:

• Нестрогость методологии и недостаточную репрезентативность выборок: Критики указывали на отсутствие строгого контроля над всеми переменными, что могло привести к некорректным выводам. Небольшие группы участников (например, шесть женщин в эксперименте по сборке реле) могли быть нерепрезентативными для всей популяции рабочих, а значит, результаты нельзя было с уверенностью экстраполировать на более широкие масштабы.

• Гипертрофированное внимание к социальным факторам при игнорировании технологических и производственных факторов: Школа человеческих отношений, стремясь исправить перекос классического менеджмента, сама впала в другую крайность. Она сосредоточилась исключительно на социальных и психологических аспектах, часто упуская из виду влияние технологии, структуры производства, экономики и даже физических условий труда, которые, как показал первый этап Хоторнских экспериментов (хоть и с парадоксальными результатами), все же играют свою роль.

• Отсутствие системного подхода: Критики отмечали, что школа не предложила целостной, всеобъемлющей теории организации как сложной, многокомпонентной системы. Она сконцентрировалась на одной части — человеческих отношениях, не интегрируя ее должным образом с другими аспектами управления.

• Недостаточное понимание экономического содержания общей системы управления: Хотя школа справедливо подчеркнула важность неэкономических мотивов, она иногда умаляла роль экономического содержания труда, что является неотъемлемой частью функционирования любого предприятия.

Манипулятивный потенциал и этические вопросы

Серьезная критика касалась и этических аспектов подхода. Некоторые исследователи высказывали опасения, что идеи Школы человеческих отношений могут быть использованы для манипулирования работниками. Если менеджеры знают, что внимание и благоприятный психологический климат повышают производительность, они могут имитировать заботу о сотрудниках, не имея искреннего желания улучшать их положение, а лишь с целью извлечения большей прибыли. Это создавало почву для циничного использования психологии в управлении.

• Точка зрения Стэнли Милгрэма: Известный социальный психолог Стэнли Милгрэм, автор знаменитого эксперимента по подчинению авторитету, высказывал предположение, что рабочие в Хоторнских экспериментах могли воспринимать психологов не как доброжелательных исследователей, а как «шпионов руководства». В этом случае их повышенная производительность была бы вызвана не искренней удовлетворенностью, а желанием угодить начальству или избежать возможных негативных последствий. Это могло существенно исказить реальные мотивы поведения.

• Отсутствие целостной научной теории о месте работника в организации: Критики также отмечали, что, несмотря на акцент на человеке, школа не предложила глубокой теории о его истинном месте в организационной системе, о его правах и возможностях для реального самоуправления, ограничиваясь лишь аспектами повышения удовлетворенности и производительности.

• Критика Питера Друкера: Выдающийся теоретик менеджмента Питер Друкер считал, что представители школы рассматривали коллектив как механическое объединение отдельных личностей, игнорируя его закономерности существования и развития как целостной социальной системы. По его мнению, акцент на «счастливых» работниках без глубокого понимания их роли в производственном процессе был недостаточен.

Ограничения в применимости и избыточный акцент на удовлетворенности

Также отмечались практические ограничения и потенциальные негативные последствия чрезмерного применения идей школы:

• Снижение управленческой дисциплины и ослабление контроля: Чрезмерное внимание к удовлетворению потребностей работников, без должного баланса с требованиями производительности и дисциплины, могло приводить к ослаблению контроля, снижению стандартов и размыванию ответственности.

• Односторонность в понимании мотивации: Несмотря на то, что школа расширила понимание мотивации за рамки материального, она могла упускать из виду индивидуальные различия в мотивации. Не все работники в равной степени мотивированы социальными стимулами; для некоторых экономические факторы остаются приоритетными.

• Игнорирование конфликтов: Школа человеческих отношений стремилась к созданию атмосферы гармонии и сотрудничества, иногда игнорируя неизбежность конфликтов в организации. Конфликты рассматривались скорее как аномалия, нежели как естественная часть организационной жизни, что препятствовало разработке эффективных стратегий их разрешения.

Таким образом, Школа человеческих отношений, хоть и совершила революцию, не была лишена недостатков. Эта критика, однако, не умаляет ее значения, а скорее способствует более глубокому и сбалансированному пониманию ее вклада в развитие управленческой мысли. Многие из этих ограничений впоследствии были учтены и преодолены в рамках школы поведенческих наук, которая продолжила развивать гуманистический подход.

Современное значение и актуальность идей Школы человеческих отношений

Несмотря на критику и методологические ограничения, Школа человеческих отношений совершила революционный переворот в теории управления. Ее идеи, родившиеся почти сто лет назад, не утратили своей актуальности и продолжают формировать современную практику управления персоналом и организационное поведение. Не удивительно ли, что принципы, заложенные в условиях промышленной революции, остаются столь же применимыми в цифровую эпоху?

Основа для HR и организационной психологии

Самое значимое достижение Школы человеческих отношений заключается в том, что она послужила фундаментом для становления науки о человеческих ресурсах (HR) и современной организационной психологии. До Хоторнских экспериментов управление персоналом сводилось в основном к административным функциям — найму, увольнению, ведению учета. Исследования Мэйо и Ротлисбергера доказали, что человеческий капитал требует гораздо более глубокого и внимательного подхода.

Сегодняшняя HR-функция, с ее акцентом на вовлеченность сотрудников, мотивацию, развитие корпоративной культуры, построение команд и создание благоприятного рабочего климата, напрямую унаследовала эти принципы. Организационная психология, изучающая поведение человека в рабочей среде, его отношение к труду, стресс, лидерство и групповую динамику, также коренится в идеях Школы человеческих отношений. Она продолжает углублять понимание того, как индивидуальные и групповые психологические факторы влияют на производительность и благополучие в организации.

Менеджер как лидер и координатор

Школа человеческих отношений кардинально трансформировала представление о роли руководителя. В классической школе менеджер был прежде всего администратором, контролером, «надсмотрщиком», чья задача заключалась в обеспечении выполнения инструкций. Концепция человеческих отношений сместила этот акцент, представив руководителя не столько как администратора, сколько как лидера и координатора.

Его главная задача теперь — не просто отдавать приказы, а создать условия для самореализации работников и развития их потенциала. Это подразумевает:

• Эмпатию и внимание: Способность понимать чувства, потребности и проблемы сотрудников.
• Коммуникацию: Создание открытых каналов связи, обратной связи и диалога.
• Мотивацию через вовлеченность: Вовлечение сотрудников в принятие решений, делегирование полномочий и создание ощущения причастности.
• Развитие команды: Формирование сплоченных, продуктивных неформальных групп.
• Поддержку и наставничество: Помощь сотрудникам в их профессиональном и личностном росте.

Современные концепции трансформационного лидерства, коучинга и менторства имеют прямые корни в этой гуманистической трансформации роли менеджера.

Практическое применение в современном бизнесе

Идеи Школы человеческих отношений продолжают оказывать глубокое влияние на современную практику управления, предлагая конкретные решения для повышения эффективности:

1. Снижение текучести кадров и рост производительности труда: Современные исследования подтверждают, что стратегии, повышающие лояльность работников, напрямую способствуют снижению текучести кадров. Когда сотрудники чувствуют себя ценными, уважаемыми и частью сплоченного коллектива, они менее склонны увольняться. Это, в свою очередь, сокращает издержки на найм и адаптацию новых сотрудников, которые, по некоторым оценкам, могут достигать 6-9 месяцев зарплаты увольняющегося специалиста. Лояльные и мотивированные сотрудники также демонстрируют более высокую производительность, что напрямую влияет на прибыльность компании.

   Пример: Многие ведущие мировые компании инвестируют в программы благополучия сотрудников, корпоративные культурные мероприятия, системы обратной связи и возможности для профессионального развития, осознавая, что это не просто «приятные бонусы», а стратегические инструменты для удержания талантов и повышения эффективности.

2. Формирование корпоративной культуры: Понимание роли неформальных групп и влияния межличностных отношений стало краеугольным камнем в развитии концепции корпоративной культуры. Компании активно работают над созданием такой культуры, которая поддерживает ценности сотрудничества, уважения, открытости и взаимной поддержки, видя в ней мощный инструмент для достижения стратегических целей.

3. Развитие командной работы и групповой динамики: Идеи о влиянии неформальных групп привели к активному внедрению командных форм работы. В современном бизнесе широко используются проектные команды, рабочие группы, кросс-функциональные команды, где важно не только распределение задач, но и эффективное взаимодействие, разрешение конфликтов и формирование групповой сплоченности.

4. Участие сотрудников в управлении: Концепции Мэри Паркер Фоллетт и Честера Барнарда о власти «с» и важности признания подчиненными авторитета руководителя легли в основу таких практик, как партисипативное управление, когда сотрудники вовлекаются в процесс принятия решений, касающихся их работы. Это повышает их мотивацию, чувство ответственности и качество принимаемых решений.

5. Благополучие сотрудников (Employee Well-being): Внимание к психологическому климату и удовлетворенности сотрудников, заложенное Хоторнскими экспериментами, эволюционировало в современную концепцию благополучия сотрудников, которая включает не только физическое здоровье, но и ментальное, эмоциональное и социальное благополучие. Компании предлагают программы по управлению стрессом, психологическую поддержку, гибкие графики работы, чтобы создать более здоровую и продуктивную рабочую среду.

Школа человеческих отношений, а затем и школа науки о поведении, значительно отошли от классического менеджмента, сосредоточившись главным образом на способах налаживания межличностных отношений и повышении эффективности организации за счет улучшения качества человеческих ресурсов. Это смещение фокуса продолжает определять вектор развития современного управления, подтверждая непреходящую ценность понимания человека как центрального элемента любой успешной организации.

Заключение: Уроки прошлого для будущего управления

Школа человеческих отношений, зародившаяся в бурном XX веке, стала не просто одной из управленческих теорий, а настоящим водоразделом в истории мысли. Ее появление ознаменовало фундаментальный отход от механистического взгляда на организацию и рабочего, утвердив человека с его сложным миром социальных потребностей, эмоций и неформальных связей в качестве центрального элемента эффективного управления.

Ключевой вклад этой школы, несомненно, связан с Хоторнскими экспериментами Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера. Именно они, благодаря парадоксальным открытиям, доказали, что внимание к работникам, чувство причастности и социальное взаимодействие могут быть гораздо более мощными мотиваторами, чем одни лишь материальные стимулы или физические условия труда. Эти исследования породили «Хоторнский эффект», который, несмотря на методологическую критику, навсегда закрепил в сознании менеджеров важность субъективного восприятия и психологического состояния сотрудников.

Помимо Мэйо и Ротлисбергера, мыслители, такие как Мэри Паркер Фоллетт, с ее идеями об интеграции и власти «с», и Честер Барнард, с его теорией формальных/неформальных организаций и значимостью убеждения, не только предвосхитили, но и углубили гуманистические принципы. Их работы, наряду с теориями Дугласа Мак-Грегора, Криса Арджириса и Ренсиса Лайкерта, заложили прочный фундамент для развития науки о человеческих ресурсах и организационной психологии.

При этом, важно признать и ограничения школы. Критика указывала на отсутствие системного подхода, гипертрофированное внимание к социальным факторам при игнорировании технологических и экономических аспектов, а также на потенциальный риск манипулирования работниками. Однако, именно эти дискуссии позволили идеям развиваться, избегая догматизма и интегрируя новые знания.

В современном мире, где экономика знаний и сервисов требует высокой вовлеченности, креативности и лояльности сотрудников, уроки Школы человеческих отношений актуальны как никогда. Принципы гуманизации управления, акцент на развитии человеческого потенциала, понимание роли неформальных групп, стремление к сотрудничеству и создание благоприятного психологического климата — все это является неотъемлемой частью успешных стратегий управления персоналом. От снижения текучести кадров до повышения производительности, от формирования корпоративной культуры до развития лидерских качеств — идеи, заложенные почти столетие назад, продолжают быть движущей силой для компаний, стремящихся к устойчивому развитию и процветанию в условиях постоянных изменений. Школа человеческих отношений остается живым напоминанием о том, что в центре любой организации, независимо от ее масштаба и технологической сложности, всегда стоит Человек.

Список использованной литературы

1. Гусева Е.П. Менеджмент: учебно–практическое пособие. М.: Изд. МЭСИ, 2007. 298 с.
2. Кузнецов В.И. Управление персоналом. М.: Изд. МЭСИ, 1999. 105 с.
3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2004. 720 с.
4. Кузнецова Н.В. Хороший лидер не имеет подчинённых // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 6. URL: http://www.dis.ru/manag/arhiv/2003/6/5.html (дата обращения: 16.10.2025).
5. Хоторнский эксперимент (1924-1932). URL: https://psyfactor.org/ (дата обращения: 16.10.2025).
6. Вклад в историю управленческой мысли Мэри Паркер Фоллетт.
7. Школа человеческих отношений в менеджменте: теория и принципы. URL: https://work5.ru/spravochnik/menedzhment/shkola-chelovecheskih-otnosheniy (дата обращения: 16.10.2025).
8. Хоторнские эксперименты Э. Мэйо // Студенческий научный форум. URL: https://scienceforum.ru/2014/article/2014006198 (дата обращения: 16.10.2025).
9. Школы менеджмента. URL: https://sovteh.ru/shkoly-menedzhmenta/ (дата обращения: 16.10.2025).
10. Существование и развитие школы человеческих отношений. URL: https://megavtogal.com/shkola-chelovecheskih-otnoshenij/ (дата обращения: 16.10.2025).
11. Школа человеческих отношений: описание, создатель и представители, основные положения. URL: https://psihologiyaotnoshenij.com/upravlenie/shkola-chelovecheskih-otnoshenij.html (дата обращения: 16.10.2025).
12. Школа человеческих отношений и ее основные представители // Основы менеджмента (Замедлина Е.А., 2011). URL: https://studfile.net/preview/5993132/page:17/ (дата обращения: 16.10.2025).
13. Школа человеческих отношений // Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение. URL: https://studref.com/346859/menedzhment/shkola_chelovecheskih_otnosheniy (дата обращения: 16.10.2025).
14. Статья: Эффект Хоторна. URL: https://www.psychologos.ru/articles/view/effekt-hotorna (дата обращения: 16.10.2025).
15. Честер Барнард (1886-1961). URL: https://salesportal.ru/management/chester-barnard.html (дата обращения: 16.10.2025).
16. Организационное поведения | Хоторнский эксперимент | Элтон Мэйо | Фриц Ротлисбергер. URL: https://www.dizk.ru/stati/organizatsionnoe-povedeniya-hotornskiy-eksperiment-elton-meyo-frits-rotlizberger/ (дата обращения: 16.10.2025).
17. Значение идей М.П. Фоллет для теории и практики управления // Студенческий научный форум. 2022. URL: https://scienceforum.ru/2022/article/2022026190 (дата обращения: 16.10.2025).
18. Школы человеческих отношений и поведенческих наук. Менеджмент. URL: https://wikireading.ru/20997 (дата обращения: 16.10.2025).
19. Хотторнский эксперимент — в чём суть и польза? URL: https://mariiazagorskaia.ru/blog/hotthornskij-eksperiment-v-chem-sut-i-polza/ (дата обращения: 16.10.2025).
20. История происхождения школы человеческих отношений. URL: https://studfile.net/preview/7926715/page:2/ (дата обращения: 16.10.2025).
21. Мэри Паркер Фоллет: биография и вклад в менеджмент. URL: https://maestrovirtuale.com/meri-parker-follet-biografiya-i-vklad-v-menedzhment/ (дата обращения: 16.10.2025).
22. Функции руководителя Ч. Барнарда // Студенческий научный форум. 2022. URL: https://scienceforum.ru/2022/article/2022026190 (дата обращения: 16.10.2025).
23. Теория организации управления Ч. Барнарда. URL: https://studfile.net/preview/5993132/page:17/ (дата обращения: 16.10.2025).
24. Барнард Честер Ирвинг. Классики менеджмента. URL: https://www.elitarium.ru/barnard_chester_irving_klassiki_menedzhmenta/ (дата обращения: 16.10.2025).
25. В чем заключается критика школы человеческих отношений? URL: https://megavtogal.com/questions-to-yandex-alice-search/v-chem-zaklyuchaetsya-kritika-shkoly-chelovecheskih-otnosheniy/ (дата обращения: 16.10.2025).
26. Вклад М.П. Фоллет в менеджмент. URL: https://studopedia.ru/4_1471_vklad-mp-follet-v-menedzhment.html (дата обращения: 16.10.2025).
27. Школа человеческих отношений (1930 — 1950). URL: https://studfile.net/preview/1628189/page:14/ (дата обращения: 16.10.2025).
28. Хоторнские эксперименты: результаты и историческое значение. URL: https://vc.ru/u/1018907-aleksandr-belyaev/358872-hotornskie-eksperimenty-rezultaty-i-istoricheskoe-znachenie (дата обращения: 16.10.2025).
29. Хоторнский эффект: от чего на самом деле зависит производительность труда. URL: https://4brain.ru/blog/hotornskiy-effekt/ (дата обращения: 16.10.2025).
30. Сущность Хоторнских экспериментов. URL: https://studfile.net/preview/10061214/page:4/ (дата обращения: 16.10.2025).
31. Школа человеческих отношений. URL: https://utro.ru/biznes/2012/07/03/1057406.shtml (дата обращения: 16.10.2025).
32. Барнард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. URL: https://socium.org/book/130-barnard-ch-funkcii-rukovoditelya.html (дата обращения: 16.10.2025).
33. Плюсы и минусы «Школы человеческих отношений». URL: https://chatinfo.ru/nauka-i-obrazovanie/plyusy-i-minusy-shkoly-chelovecheskih-otnoshenij (дата обращения: 16.10.2025).
34. Школа человеческих отношений. Курсовая работа: Менеджмент. URL: https://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=516584 (дата обращения: 16.10.2025).
35. Школа человеческих отношений. URL: https://www.grandars.ru/student/menedzhment/shkola-chelovecheskih-otnosheniy.html (дата обращения: 16.10.2025).
36. Элтон Мейо и Хоторнский эксперимент. URL: https://ppt-online.org/328229 (дата обращения: 16.10.2025).
37. «Человеческие отношения»: уроки Хоторнского эксперимента // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskie-otnosheniya-uroki-hotornskogo-eksperimenta (дата обращения: 16.10.2025).
38. Классические школы менеджмента: школа человеческих отношений и школа науки о поведении // История управленческой мысли. URL: https://studme.org/272658/menedzhment/klassicheskie_shkoly_menedzhmenta_shkola_chelovecheskih_otnosheniy_shkola_nauki_povedenii (дата обращения: 16.10.2025).
39. Ротлисбергер Ф., Мэйо Э. Систематизация результатов // Теория и история менеджмента. URL: https://studme.org/1628189/menedzhment/frits_rotlisberger_elton_meyo_sistematizatsiya_rezultatov (дата обращения: 16.10.2025).