Школа человеческих отношений в менеджменте: глубокий анализ исторического контекста, ключевых идей и актуальности в современном мире

На заре XX века, когда бурный рост индустриализации диктовал свои правила, большинство управленческих подходов рассматривали предприятие как отлаженный механизм, а работника — как его легко заменяемую деталь. В этой парадигме человек был лишь «экономическим» существом, мотивированным исключительно материальной выгодой, а его поведение на производстве подлежало стандартизации, подобно станкам. Однако стремительные социально-экономические изменения, потрясшие мир в 1920-1930-е годы, обнажили несостоятельность такого узкого взгляда. Оказалось, что даже самая совершенная машина не способна функционировать эффективно, если её оператор чувствует себя отчуждённым, демотивированным или просто несчастным. И что из этого следует? Подобный подход не только снижал производительность, но и порождал глубокие социальные конфликты, мешающие развитию предприятий.

Именно в этот переломный момент, когда «промышленная тоска» охватила целые нации, возникла Школа человеческих отношений в менеджменте — революционное направление, которое перевернуло представление о роли человека в организации. Она сместила фокус с чисто производственных и технических аспектов на психологию, социологию и межличностные взаимодействия, доказав, что человек не просто «винтик», а сложная социальная единица со своими потребностями, чувствами и стремлением к признанию.

Данная работа посвящена глубокому исследованию Школы человеческих отношений. Мы проследим её исторические корни в бурных десятилетиях начала XX века, подробно рассмотрим ключевые идеи её основоположников — Мэри Паркер Фоллетт, Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера, а также проведём детальный анализ знаменитых Хоторнских экспериментов, их результатов и неоднозначных выводов. Особое внимание будет уделено влиянию этой школы на последующее развитие управленческой мысли и её неизменной актуальности в современном управлении персоналом и организационном поведении, особенно в контексте грядущих глобальных экономических вызовов. Для студента-исследователя в области менеджмента и организационного поведения понимание этой школы является фундаментом для осмысления эволюции управленческой мысли и эффективного применения гуманистических принципов на практике.

Исторические предпосылки и социально-экономический контекст возникновения Школы человеческих отношений

Возникновение Школы человеческих отношений не было случайным прозрением нескольких учёных, а стало логичным ответом на глубокие социально-экономические сдвиги и кризисы, сотрясавшие Западный мир в начале XX века. Эпоха, когда научный менеджмент Фредерика Тейлора доминировал в промышленности, сосредоточившись на максимальной эффективности производства через стандартизацию и материальное стимулирование, внезапно обнаружила свои глубокие ограничения. На рубеже 1920-х и 1930-х годов стала очевидной острая необходимость в поиске качественно иных форм управления, более чутких к человеческому фактору, особенно в условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования, что предопределило появление принципиально новых подходов к организации труда.

Эпоха «процветания» и её скрытые проблемы (1920-е годы)

1920-е годы в США, известные как «ревущие двадцатые» или период «процветания» (prosperity), характеризовались беспрецедентным экономическим ростом. Промышленное производство в 1929 году превысило уровень 1920 года на впечатляющие 32%. Это был период бурного развития массового производства, новых технологий и потребительского бума, когда автомобили, радиоприёмники и бытовая техника становились доступны широким слоям населения.

Однако за фасадом этого процветания скрывались серьёзные системные проблемы. Эйфория от роста производства приводила к перепроизводству товаров, которое постепенно превышало покупательную способность значительных слоёв населения. Рабочие, несмотря на повышение производительности, не всегда видели адекватного роста своих доходов, что создавало дисбаланс между предложением и спросом. Этот разрыв, наряду с ускоряющимся ритмом жизни и отчуждением от результатов своего труда, породил глубокое социальное явление, которое Элтон Мэйо назвал «промышленной тоской». Общество характеризовалось злобой, враждебностью и разобщённостью, вызванными утратой традиционными институтами (семьёй, церковью) их регулятивных функций и негативными последствиями научно-технического прогресса. Люди чувствовали себя потерянными в огромных, безличных индустриальных машинах.

Параллельно происходили колоссальные демографические сдвиги. К 1920 году более 50% американцев проживали в городах, и в последующее десятилетие ещё около 6 миллионов фермеров мигрировали в городские районы в поисках работы. Эта быстрая урбанизация привела к разрушению традиционных общинных связей и усилению социальной атомизации. Рабочие концентрировались на огромных фабриках, где их взаимодействие сводилось к выполнению строго регламентированных операций, а не к формированию полноценных социальных групп.

Такие условия стали питательной средой для масштабных трудовых конфликтов. Например, в 1919 году 4 миллиона рабочих участвовали в забастовках по всей стране, охвативших такие ключевые отрасли, как металлургия, сталелитейная промышленность, угледобыча и железнодорожный транспорт. Эти конфликты ярко продемонстрировали, что чисто экономические стимулы и жёсткая организационная структура, предложенные классическими школами менеджмента, не способны решить проблемы мотивации, лояльности и удовлетворённости персонала. Протесты рабочих были не просто борьбой за зарплату, но и выражением глубокого недовольства условиями труда и своим бесправным положением. Таким образом, социальная напряжённость росла, подчёркивая необходимость пересмотра управленческих парадигм.

Великая депрессия как катализатор изменений

Кульминацией этих скрытых напряжений стал биржевой крах в октябре 1929 года, положивший начало Великой депрессии — самому глубокому и продолжительному экономическому кризису в истории капитализма. Этот кризис окончательно выявил неспособность чисто производственно-ориентированного менеджмента, с его акцентом на рационализацию и эффективность, решать глобальные проблемы экономики и общества. Массовые увольнения, безработица и социальная нестабильность заставили управленцев и учёных по-новому взглянуть на роль человека в организации. В условиях выживания предприятий стало критически важным не только, сколько работник производит, но и то, как он себя чувствует, насколько он вовлечён и мотивирован, и насколько эффективно налажено взаимодействие внутри коллектива. Великая депрессия стала тем горнилом, в котором сформировался запрос на гуманистические подходы к управлению.

Ограничения классических школ управления

Школа человеческих отношений зародилась как прямая реакция на неспособность классического подхода полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Классические теории управления, представленные школой научного управления (Ф. Тейлор, Г. Гант) и административной школой (А. Файоль), имели серьёзное ограничение: они основывались на упрощённом, механистическом представлении о природе поведения человека в организации. Эти школы исходили из нескольких ложных допущений:

1. Полностью рациональное поведение человека: Считалось, что люди всегда действуют исключительно из логических и экономических соображений.
2. Стремление к максимальной экономической выгоде: Предполагалось, что основной и единственный мотив работника — это деньги.
3. Реакция индивида на экономические стимулы как изолированного субъекта: Игнорировалось влияние коллектива, социальных норм и неформальных отношений.
4. Возможность стандартизации поведения людей, подобно машинам: Считалось, что человеческий труд можно разложить на простые операции и жёстко регламентировать.

Такой подход, несмотря на свою первоначальную эффективность в повышении производительности, вёл к отчуждению, демотивации и росту социальной напряжённости. Он игнорировал сложные психологические и социальные потребности человека, что в условиях меняющегося мира становилось всё более неэффективным. Именно в этой интеллектуальной и социальной пустоте и зародилась Школа человеческих отношений, предложив радикально новый взгляд на управление.

Основоположники и ключевые идеи Школы человеческих отношений

Школа человеческих отношений ознаменовала собой фундаментальный сдвиг в теории управления, переведя фокус внимания с производственных процессов и иерархических структур на самого человека в организации. Это направление, рассматривающее человеческий фактор как основной элемент эффективности, сформировалось благодаря выдающемуся вкладу нескольких ключевых мыслителей.

Мэри Паркер Фоллетт: Гармония и «Власть с»

Одной из первых, кто провозгласил необходимость нового подхода, была Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933) — американский социолог и политолог, чьи идеи опередили своё время. Фоллетт стала связующим звеном между классическими школами и зарождающейся Школой человеческих отношений. Она критиковала жёсткие иерархические структуры и механистическое представление о человеке, присущее своим современникам, и вместо этого подчёркивала важность исследования системы человеческих отношений и комплексного видения управленческих проблем.

Центральной идеей Фоллетт была гармония труда и капитала, а также концепция непринуждающей власти, или «власти с» (power-with), в противовес традиционной «власти над» (power-over). Вместо того чтобы приказывать или доминировать, менеджеры и подчинённые, по Фоллетт, должны следовать «требованиям ситуации», делая приказы безличными и основанными на объективных данных. Она выступала за создание в организациях атмосферы общности интересов, которая позволяла бы максимально использовать вклад всех сотрудников.

Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», что непосредственно связано с концепцией делегирования и совместного действия. Она ввела понятие «работа с» (co-action) вместо «работы под», подчёркивая важность сотрудничества и партнёрства.

Особое внимание Фоллетт уделяла разрешению конфликтов. Она выступала против их решения силой или компромиссом, предлагая метод интеграции — поиск такого решения, которое удовлетворяет обе стороны без уступок и доминирования, путём творческого нахождения нового варианта. Этот подход требовал глубокого понимания потребностей и интересов всех участников, а не только их позиций.

Её работы, такие как «Спикер Палаты представителей», «Новая государственно-групповая организация: решение для народного правления», «Творческий опыт» и «Индивидуализм в плановом обществе», стали предвестниками многих современных концепций в организационном поведении и теории лидерства.

Элтон Мэйо: Человек как «социальное животное»

Истинным отцом-основателем Школы человеческих отношений по праву считается Элтон Мэйо (1880-1949) — американский психолог и социолог, чьи исследования произвели революцию в понимании трудовой мотивации. Мэйо решительно выступал против упрощённого взгляда на природу человеческого поведения, присущего классическим школам, и критиковал их за стремление минимизировать роль «человеческого фактора» и ориентацию на формализацию отношений. Он считал, что жёсткая иерархия подчинённости и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой.

Основной постулат Мэйо гласил: человек является «социальным животным», которое может быть счастливым и свободным только в группе, и стремится к установлению значимых социальных связей с другими людьми. По его мнению, сама работа и организационный процесс имеют меньшее значение, чем социально-психологическое положение работника в коллективе. Менеджеры, следовательно, должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, и быть настоящими профессионалами в человеческих отношениях, умея понимать потребности людей, выслушивать их проблемы и давать советы.

Задача менеджмента, по Мэйо, состояла не только в поддержании формальной структуры, но и в развитии плодотворных неформальных связей в дополнение к формальным отношениям. Он был убеждён, что социальные потребности, такие как чувство принадлежности, признания и возможность общения, являются мощными мотиваторами, превосходящими чисто экономические стимулы.

Фриц Ротлисбергер: Коммуникации и групповая динамика

Неоценимый вклад в развитие Школы человеческих отношений внёс Фриц Ротлисбергер (1898-1974), американский социолог, который был ближайшим соратником и помощником Элтона Мэйо, а позже и координатором знаменитых Хоторнских экспериментов.

Ротлисбергер сыграл ключевую роль в систематизации и интерпретации результатов этих исследований. Совместно с У. Диксоном, он является автором труда «Управление и работник: отчёт о программе исследований, проведённых компанией Western Electric» (1939), который стал наиболее подробным и полным описанием и обобщением выводов Хоторнских экспериментов.

Специфический вклад Ротлисбергера заключался в глубоком изучении организации как социальной системы. Он сместил акцент в управленческих исследованиях с индивидуального на групповой уровень, подробно анализируя, как неформальные группы формируют свои нормы, ценности и оказывают давление на поведение отдельных сотрудников. Ротлисбергер также заложил основы учения о коммуникациях в рамках школы человеческих отношений, исследуя барьеры в общении между различными уровнями и группами в организации и предлагая пути их преодоления. Его работы помогли сформировать комплексное понимание того, как социальные и психологические факторы определяют эффективность и устойчивость организации.

Хоторнские эксперименты: Детальный обзор, результаты и эволюция выводов

Хоторнские эксперименты — это не просто серия исследований, а поворотный момент в истории управленческой мысли, который навсегда изменил взгляд на рабочего и производственный процесс. Проведённые под руководством Элтона Мэйо, эти исследования стали эмпирическим фундаментом Школы человеческих отношений.

Этапы Хоторнских экспериментов (1924-1932/1936)

С 1924 по 1932 год (некоторые источники указывают на продолжение основной социальной части эксперимента до 1936 года) на фабрике Hawthorne Works компании Western Electric в пригороде Чикаго (Хоторн, штат Иллинойс) была развёрнута масштабная серия социально-психологических исследований. Изначально их цель была довольно прозаична: изучить влияние физических условий труда, таких как уровень освещённости, на производительность. Однако полученные результаты превзошли все ожидания и привели к совершенно неожиданным выводам.

Первый этап: Эксперименты с освещением (1924-1927)

На этом этапе рабочие были разделены на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе изменяли уровень освещённости, а в контрольной группе условия оставались неизменными.

• Ход эксперимента: При увеличении освещённости в экспериментальной группе производительность росла. Но, к удивлению исследователей, она росла и в контрольной группе, где освещение не менялось. Более того, даже при значительном снижении освещённости (вплоть до сумеречного) выработка продолжала расти в обеих группах.
• Выводы: Этот парадоксальный результат показал отсутствие прямой и очевидной связи между уровнем освещения и производительностью труда. Стало ясно, что существуют другие, более важные факторы, влияющие на рабочий процесс.

Второй этап: Эксперименты в сборочной испытательной комнате (Relay Assembly Test Room) (1927-1932)

Разочарованные результатами первого этапа, исследователи решили углубиться в изучение влияния других факторов. Для этого была изолирована небольшая группа из пяти (по некоторым данным, шести) лучших сборщиц телефонных реле в специально оборудованной комнате.

• Ход эксперимента: В течение длительного времени вводились различные изменения условий труда: варьировались перерывы на отдых, сокращался рабочий день, менялась система оплаты, улучшался социальный климат и условия взаимодействия с руководством.
• Результаты: Производительность труда неизменно росла, независимо от того, какие именно изменения вносились. Параллельно улучшался и социальный климат в группе.
• Обнаружение «Хоторнского эффекта»: Именно здесь было сделано ключевое открытие. Исследователи поняли, что повышение производительности было вызвано не конкретными изменениями условий труда, а самим фактом повышенного внимания к работникам со стороны руководства и исследователей, их чувством причастности к важному эксперименту. Работники, осознавая свою особую роль, начинали действовать более усердно, проявляя инициативу и энтузиазм. Хоторнский эффект — это феномен, при котором новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к работникам приводят к искажённому, зачастую благоприятному результату.

Третий этап: Программа интервьюирования (20 тысяч интервью)

Чтобы глубже понять мотивы поведения рабочих, была проведена масштабная программа интервьюирования, охватившая около 20 тысяч сотрудников фабрики.

• Результаты: Интервью показали, что норма выработки определяется не только добросовестностью или физическими способностями работника, но и значительным давлением группы. Рабочие, не желая выделяться или нарушать неформальные правила коллектива, могли сознательно ограничивать свою производительность. Кроме того, выяснилось, что сами интервью могли служить для рабочих своего рода психологической разрядкой, позволяя им высказать накопившиеся проблемы и недовольства.

Четвёртый этап: Эксперимент в комнате для наблюдения за сборкой банковской проводки (Bank Wiring Observation Room)

На этом этапе исследователи стремились получить более объективные данные о поведении рабочих в реальных условиях, без прямого вмешательства. Изучалась небольшая группа из 14 рабочих-сборщиков.

• Результаты: Были выявлены причины сознательного ограничения норм выработки рабочими, несмотря на их способность делать больше. Это ограничение было обусловлено страхом перед потенциальным понижением расценок, нежеланием «подсиживать» товарищей или просто стремлением к комфортному темпу работы, диктуемому неформальными групповыми нормами. Было также установлено, что каждый член группы занимал определённое положение согласно степени престижа и признания, которыми она его наделяла, что подтвердило существование неформальных групп и их сильное влияние.

Основные выводы и их первоначальная интерпретация

Хоторнские эксперименты привели к следующим фундаментальным выводам, которые легли в основу Школы человеческих отношений:

• Отсутствие прямой связи между отдельными физическими переменными и производительностью: Стало ясно, что эффективность труда зависит не только от освещения, температуры или других чисто материальных условий.
• Решающее влияние психологических и социальных факторов: Именно социально-психологический климат, отношения в коллективе и внимание к работнику оказывают большее влияние на производительность, чем технические аспекты производственного процесса.
• Открытие неформальной организации: Наряду с формальной структурой предприятия, существуют неформальные группы, которые вырабатывают свои нормы поведения, имеют своих лидеров и оказывают существенное влияние на мотивацию рабочих и их отношение к труду.
• Важность социальной принадлежности и межличностных отношений: Чувство принадлежности к группе, признание со стороны коллег и менеджеров, а также качество межличностных отношений внутри коллектива являются ключевыми социальными факторами, влияющими на производительность и удовлетворённость трудом.

Критическая оценка Хоторнских экспериментов

Несмотря на революционный характер, Хоторнские эксперименты со временем подверглись серьёзной критике, которая, впрочем, не умаляет их исторического значения.

• Методологические проблемы: Отсутствие строгих математических методов исследования, преобладание эмпирического подхода и недостаточный контроль над переменными были основными методологическими слабостями. Некоторые этапы не имели чётко сформулированных гипотез, а выводы делались на основе наблюдения и интерпретации, что оставляло место для субъективности.
• Альтернативные интерпретации результатов: Критики, такие как Стэнли Милгрэм, указывали, что рост производительности мог быть вызван не только «Хоторнским эффектом» в чистом виде, но и другими факторами. Например, опасением рабочих сокращения штатов в период Великой депрессии, их стремлением угодить руководству, чтобы сохранить работу, или воздействием существовавшей тогда системы вознаграждения за высокую продуктивность, которая могла стимулировать к перевыполнению плана независимо от других условий. Эти альтернативные объяснения показывают, что Хоторнские эксперименты, хотя и были прорывом, не давали исчерпывающего ответа на все вопросы о трудовой мотивации.

Тем не менее, даже с учётом этих критических замечаний, Хоторнские эксперименты заложили незыблемый фундамент для всех последующих исследований в области организационного поведения и управления персоналом, навсегда изменив вектор управленческой мысли. Какой важный нюанс здесь упускается? То, что даже при всех критических замечаниях, они стали отправной точкой для понимания сложности человеческой мотивации, которая не сводится лишь к экономическим факторам.

Влияние Школы человеческих отношений на развитие теории и практики управления

Школа человеческих отношений, возникшая на основе Хоторнских экспериментов, произвела настоящий революционный переворот в теории и практике управления. Она не просто дополнила существовавшие подходы, а предложила принципиально иное видение организации и роли человека в ней, заложив основу для всех последующих гуманистических и поведенческих теорий.

Пересмотр роли человеческого фактора

Одним из наиболее значимых достижений Школы человеческих отношений стал радикальный пересмотр роли человеческого фактора в производстве. Если классические школы рассматривали рабочего как «экономического человека», мотивированного исключительно материальной выгодой, то Мэйо и его последователи выдвинули на первый план психологические и социально-психологические аспекты трудового поведения. Они доказали, что люди стремятся не только к деньгам, но и к удовлетворению социальных потребностей: признанию, принадлежности к группе, общению, самовыражению.

Благодаря Школе человеческих отношений в управленческих науках стал активно использоваться термин «мотивация», а менеджеры начали учитывать широкий спектр потребностей человека, выходящий за рамки базового выживания. Это привело к формированию основ современной организационной психологии, которая изучает поведение людей в рабочей среде, их отношение к труду, групповую динамику и влияние организационной культуры на эффективность.

Связь с предшествующими и последующими школами

Школа человеческих отношений не возникла в вакууме. Она является логическим продолжением, но и антагонистом одновременно, предшествующих школ управления, а также предвестником новых направлений.

Сравнение с предшествующими школами:

• Школа научного управления (Ф. Тейлор): Эта школа фокусировалась на максимальной эффективности использования человеческих и материальных ресурсов, стандартизации рабочих операций, материальном стимулировании и механистическом представлении о человеке. Для Тейлора рабочий был почти машиной, которую можно оптимизировать. Школа человеческих отношений, напротив, сосредоточилась на внутреннем мире человека, его социальных потребностях, поведении и взаимоотношениях, доказывая, что человек — не просто придаток к станку, а сложное социальное существо.
• Классическая (административная) школа (А. Файоль): Эта школа уделяла внимание универсальным принципам управления, функциям менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль) и иерархической структуре. Однако, подобно школе научного управления, она недооценивала социальные и психологические аспекты, рассматривая организацию как жёсткую, рациональную структуру. Школа человеческих отношений расширила этот взгляд, представив организацию как сложную социальную систему, где неформальные связи играют не меньшую роль, чем формальные.

Связь с последующими теориями (Школа поведенческих наук, 1950-е гг. — настоящее время):

Школа человеческих отношений стала прямым предвестником и основой для Школы поведенческих наук, которая начала активно развиваться с 1950-х годов и продолжает влиять на менеджмент по сей день. Представители этой школы, такие как Абрахам Маслоу, Дуглас МакГрегор, Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт и Фредерик Херцберг, продолжили и углубили изучение мотивации, лидерства, организационной структуры и коммуникаций.

• Абрахам Маслоу предположил, что мотивами поступков людей являются не только экономические силы, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно удовлетворяются деньгами, иерархически организованные в его знаменитой пирамиде.
• Дуглас МакГрегор сформулировал теории X и Y о природе трудовой мотивации, показав, как убеждения менеджера о работниках влияют на стиль управления.
• Другие представители школы поведенческих наук стремились помочь работникам осознать свои возможности и максимально использовать человеческие ресурсы организации, развивая концепции партисипативного управления, делегирования полномочий и создания благоприятной организационной культуры.

В конечном итоге, на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла целая доктрина «человеческих отношений». Эта доктрина, начавшая формироваться со второй половины 1930-х годов, стала официальной программой управления, активно преподаваемой в бизнес-школах по всему миру. Она заложила основу для поведенческих концепций, которые стали учитывать раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей работников, способствуя переходу от чисто механистического к более гуманистическому и социально-ориентированному пониманию управления.

Достоинства, недостатки и актуальность идей в современном управлении

Школа человеческих отношений, несмотря на свою критику, оставила неизгладимый след в управленческой мысли. Её идеи продолжают быть актуальными, но важно также понимать её ограничения и недостатки, чтобы применять принципы этой школы максимально эффективно.

Достоинства и вклад

Вклад Школы человеческих отношений в развитие менеджмента неоценим. Среди её ключевых достижений можно выделить следующие:

• Признание роли человеческого фактора: Самое главное достоинство — это акцент на человеке как основном элементе эффективности организации. Это был прорыв, позволивший отойти от чисто механистического взгляда на производство.
• Открытие неформальных отношений: Выявление влияния неформальных групп и их норм на производительность труда и поведение сотрудников стало фундаментальным открытием, которое до сих пор активно используется в управлении коллективами.
• Понимание социальной мотивации: Доказательство того, что социальные потребности (признание, коллективизм, значимость, общение) играют ключевую роль в трудовой мотивации, зачастую превосходя чисто экономические стимулы.
• Разработка принципов гуманистического подхода: Школа заложила основы гуманистического управления, ориентированного на уважение личности, участие сотрудников и создание благоприятного психологического климата.
• Создание основ организационной психологии: Её исследования стали колыбелью для развития целой дисциплины, изучающей поведение человека в организации.
• Внимание к межличностным отношениям и групповой динамике: Подчёркивание важности этих аспектов для общей производительности и удовлетворённости сотрудников.
• Вклад в концепцию лидерства: Предложены новые модели взаимоотношений между руководителями и подчинёнными, основанные на уважении и доверии, а не только на формальной власти.
• Представление об организации как о социальной системе: Расширение взгляда на организацию, включив в него не только формальные, но и неформальные элементы, их взаимодействие и влияние.

Недостатки и критика

Несмотря на свои революционные идеи, Школа человеческих отношений не избежала критики, которая касалась как её методологических аспектов, так и чрезмерного уклона в сторону социальных факторов:

• Чрезмерный акцент на социально-психологических факторах: Главный недостаток — это, пожалуй, преувеличение роли этих факторов в ущерб другим, не менее важным аспектам, таким как организационная структура, технология производства, экономические условия и индивидуальные способности работников. Это приводило к некоторому дисбалансу в управленческом анализе.
• Отсутствие системного подхода: Школа недостаточно учитывала сложность взаимодействия всех компонентов организации. Не было уделено должного внимания самоуправлению рабочих в производстве и интеграции социальных аспектов с техническими и экономическими.
• Преувеличение роли влияния: Критики указывали, что школа иногда слишком оптимистично оценивала возможность манипулирования поведением рабочих с помощью исключительно социально-психологических методов, игнорируя их рациональные интересы.
• Недостаточное внимание к социальным конфликтам: Теоретики этого направления часто обходили вниманием или недооценивали наличие и причины социальных конфликтов в организациях, пытаясь сгладить их вместо того, чтобы анализировать глубинные причины.
• Методологические проблемы: Как уже отмечалось, Хоторнские эксперименты критиковались за отсутствие строгих математических методов исследования, преобладание эмпирического подхода и возможные искажения результатов из-за опасений рабочих или систем вознаграждения.

Актуальность в современном менеджменте

Несмотря на критику и появление новых школ мысли, идеи Школы человеческих отношений сохраняют высокую актуальность в современном управлении персоналом и организационном развитии, особенно в условиях экономики знаний, где человеческий капитал является ключевым фактором конкурентоспособности.

• Корпоративная культура и вовлечённость: Сегодняшние программы развития корпоративной культуры, системы управления вовлечённостью персонала и практики командообразования напрямую вытекают из идей Мэйо о важности социальных связей и чувства принадлежности.
• Развитие эмоционального интеллекта: Методики развития эмоционального интеллекта руководителей, обучение навыкам активного слушания, эмпатии и обратной связи — всё это находит свои корни в рекомендациях Школы человеческих отношений о необходимости ориентироваться на людей и быть профессионалами в человеческих отношениях.
• Баланс работы и личной жизни: Современный тренд на обеспечение баланса работы и личной жизни сотрудников является прямым продолжением гуманистического подхода, направленного на благополучие работника.
• Самоконтроль и парадигма влияния: В современном менеджменте акцент смещается на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные. Это ведёт к переходу от парадигмы авторитета («власть над») к парадигме влияния («власть с»), где руководитель становится скорее наставником и фасилитатором, нежели авторитарным начальником.
• Практики участия сотрудников в управлении: Внедрение систем сбора предложений, самоуправление команд, agile-методологии — всё это примеры реализации принципов участия, которые были заложены Школой человеческих отношений.

Долгосрочная актуальность в условиях глобальных кризисов

Особая значимость идей Школы человеческих отношений проявляется в условиях кризисов и в процессе выхода из них. Роль человеческого фактора становится критически важной, когда компании сталкиваются с неопределённостью и необходимостью быстрой адаптации. Ожидается, что научные положения Школы человеческих отношений будут особенно ярко проявляться при выходе мировой экономики из кризиса 2020-х годов — в 2030-е годы. В этот период человеческий фактор станет главным условием успешности функционирования предприятий. Компании с высоким уровнем вовлечённости сотрудников, основанной на принципах гуманистического управления, показывают значительно более высокую производительность, устойчивость к стрессам и инновационный потенциал, что подчёркивает непреходящую ценность этих идей. Могут ли современные компании позволить себе игнорировать эти уроки истории? Ответ очевиден: нет, ибо человеческий капитал — это их главное конкурентное преимущество.

Таким образом, современное управление не просто вобрало в себя, но и продолжает развивать и углублять лучшие идеи различных школ, и Школа человеческих отношений занимает в этом процессе центральное место. Умение общаться с людьми, бережное отношение к персоналу и создание благоприятной социальной среды остаются ключевыми для успеха в бизнесе в любой экономической ситуации.

Заключение

Школа человеческих отношений в менеджменте, зародившаяся в бурные десятилетия начала XX века как ответ на несостоятельность механистических подходов, стала поистине революционным этапом в развитии управленческой мысли. Отвергнув концепцию «экономического человека», Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт и Фриц Ротлисбергер доказали, что человек в организации — это прежде всего «социальное животное», движимое не только материальными стимулами, но и глубокими потребностями в признании, принадлежности, общении и самовыражении.

Хоторнские эксперименты, несмотря на их методологическую критику, явились эмпирическим фундаментом, который наглядно продемонстрировал решающее влияние социально-психологических факторов, неформальных групп и внимания руководства на производительность труда. Они открыли феномен «Хоторнского эффекта» и навсегда вписали в историю менеджмента понятие неформальной организации.

Школа человеческих отношений стала предвестником всей современной организационной психологии и школы поведенческих наук, заложив основы для таких концепций, как мотивация, лидерство, корпоративная культура и управление вовлечённостью. Её идеи, хотя и критиковались за чрезмерный акцент на социальных факторах в ущерб другим, сегодня являются неотъемлемой частью арсенала эффективного менеджера.

В условиях динамично меняющегося мира, глобальных экономических кризисов и стремительного развития экономики знаний, понимание уроков Школы человеческих отношений становится не просто академическим интересом, а жизненно важной компетенцией. Способность создавать среду, где сотрудники чувствуют себя ценными, услышанными и вовлечёнными, является ключевым фактором успеха и устойчивости любой организации. Таким образом, фундаментальный вклад этой школы в гуманизацию управления и её непреходящая актуальность подтверждают, что в центре любого эффективного менеджмента всегда был и будет человек.

Список использованной литературы

1. Валовой, Д. В. История менеджмента: учебное пособие / Ред. Д. В. Валовой. Москва : ИНФРА-М, 1997.
2. Дункан, У. Д. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Москва : Дело, 1996.
3. Кантер, Р. Рубежи менеджмента. Книга о современной культуре управления. Москва : Олимп-Бизнес, 1999.
4. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. Москва : Дело, 1994.
5. Обзор. История менеджмента / Ред. А. Г. Поршнев. Москва : ИНФРА-М, 1997.
6. Семенова, И. И. История менеджмента: учеб. пособие. Москва : ЮНИТИ, 1999.
7. Теории человеческих отношений — Философия менеджмента. URL: bstudy.net/692036/menedzhment/teorii_chelovecheskih_otnosheniy (дата обращения: 16.10.2025).
8. Школа человеческих отношений М. Фоллет и Э. Мейо. URL: studme.org/297290/menedzhment/shkola_chelovecheskih_otnosheniy_follet_meyo (дата обращения: 16.10.2025).
9. Школа человеческих отношений в менеджменте. URL: addere.ru/shkola-chelovecheskih-otnoshenij-v-menedzhmente (дата обращения: 16.10.2025).
10. СУЩНОСТЬ ХОТОРНСКИХ ЭКСПЕРИМЕНТОВ. URL: nauka.x-pdf.ru/15sotsiologiya/168449-1-suschnost-hotornskih-eksperimentov-issledovanie-otdelnih-problem-socialnogo-povedeniya-lyudey-provodilos-rabotah-myunsterberga-folle.php (дата обращения: 16.10.2025).
11. Хоторнский эксперимент. Как поднять производительность. URL: d-rassokhin.ru/hotornskij-eksperiment-kak-podnyat-proizvoditelnost (дата обращения: 16.10.2025).
12. «Школа человеческих отношений» (э.Мэйо). URL: help-s.ru/20-shkola-chelovecheskix-otnoshenij-e-mejo (дата обращения: 16.10.2025).
13. Школа человеческих отношений в менеджменте: теория и принципы. URL: work5.ru/wiki/shkola-chelovecheskih-otnosheniy (дата обращения: 16.10.2025).
14. Развитие теории и практики менеджмента. URL: web.snauka.ru/issues/2012/03/9410 (дата обращения: 16.10.2025).
15. Хоторнский эффект. URL: ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A5%D0%BE%D1%82%D0%BE%D1%80%D0%BD%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D1%8D%D1%84%D1%84%D0%B5%D0%BA%D1%82 (дата обращения: 16.10.2025).
16. Школа человеческих отношений. Хоторнский эксперимент. URL: all-sci.net/upravleniya-osnovyi/34-shkola-chelovecheskih-otnosheniy-hotornskiy.html (дата обращения: 16.10.2025).
17. ЗНАЧЕНИЕ ИДЕЙ М.П.ФОЛЛЕТ ДЛЯ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ. URL: sci-conf.com.ua/konferentsii/sotsiologiya/6533-znachenie-idey-m-p-follet-dlya-teorii-i-praktiki-upravleniya (дата обращения: 16.10.2025).
18. Основные положения школы человеческих отношений и поведенческих наук. URL: studfiles.net/preview/4397727 (дата обращения: 16.10.2025).
19. Школа человеческих отношений. М. Фоллетт. URL: megaobuchalka.ru/7/12711.html (дата обращения: 16.10.2025).
20. Актуальность идей школы человеческих отношений в современном менеджменте. URL: mirznanii.com/referat/257367/aktualnost-idey-shkoly-chelovecheskih-otnosheniy-v-sovremennom-menedzhmente (дата обращения: 16.10.2025).
21. Хотторнский эксперимент — в чём суть и польза? URL: zagorskaya.org/hotthornskiy-eksperiment (дата обращения: 16.10.2025).
22. Школа человеческих отношений о принципах функционирования эффективной организации. URL: studme.org/168407/menedzhment/shkola_chelovecheskih_otnosheniy_printsipah_funktsionirovaniya_effektivnoy_organizatsii (дата обращения: 16.10.2025).
23. М. Фоллетт: переход от административной школы к школе человеческих отношений. URL: studme.org/549581/menedzhment/follett_perehod_administrativnoy_shkoly_shkole_chelovecheskih_otnosheniy (дата обращения: 16.10.2025).
24. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ — Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение. URL: studref.com/393710/menedzhment/shkola_chelovecheskih_otnosheniy (дата обращения: 16.10.2025).
25. История происхождения школы человеческих отношений. URL: studopedia.ru/9_3012_istoriya-proishozhdeniya-shkoli-chelovecheskih-otnosheniy.html (дата обращения: 16.10.2025).
26. Существование и развитие школы человеческих отношений. URL: unibo.ru/referaty/menedzhment/suschestvovanie-i-razvitie-shkoly-chelovecheskih-otnosheniy.html (дата обращения: 16.10.2025).
27. Хоторнский эффект: от чего на самом деле зависит производительность труда. URL: 4brain.ru/blog/hawthorne-effect (дата обращения: 16.10.2025).
28. Общий менеджмент : учебное пособие. URL: elar.urfu.ru/bitstream/10995/70989/1/978-5-7996-2615-5_2019.pdf (дата обращения: 16.10.2025).
29. Основные школы управления, их характеристика. URL: grandars.ru/student/menedzhment/shkoly-upravleniya.html (дата обращения: 16.10.2025).
30. Школы менеджмента — Современные технологии управления. URL: sites.google.com/site/sovremennietehnologiium/home/skoly-menedzmenta (дата обращения: 16.10.2025).
31. «Человеческие отношения»: уроки Хоторнского эксперимента Текст научной статьи по специальности «Социологические науки». URL: cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskie-otnosheniya-uroki-hotornskogo-eksperimenta (дата обращения: 16.10.2025).
32. Школа человеческих отношений в управлении и ее вклад в теорию управления. URL: nauka.x-pdf.ru/14ekonomika/164789-1-shkola-chelovecheskih-otnosheniy-upravlenii-ee-vklad-teoriyu-upravleniya-shkola-chelovecheskih-otnosheniy-povedencheskie-nauki.php (дата обращения: 16.10.2025).
33. «Хоторнские эксперименты: результаты и историческое значение » — Александр Беляев на vc.ru. URL: vc.ru/hr/360216-hotornskie-eksperimenty-rezultaty-i-istoricheskoe-znachenie (дата обращения: 16.10.2025).
34. КЛАССИЧЕСКИЕ ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА: ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ШКОЛА НАУКИ О ПОВЕДЕНИИ — ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ. URL: studme.org/472443/menedzhment/klassicheskie_shkoly_menedzhmenta_shkola_chelovecheskih_otnosheniy_shkola_nauki_povedenii (дата обращения: 16.10.2025).
35. Школы человеческих отношений и поведенческих наук. Менеджмент. URL: mybiblioteka.su/9_105436_shkoli-chelovecheskih-otnosheniy-i-povedencheskih-nauk.html (дата обращения: 16.10.2025).
36. Школа человеческих отношений. Достоинства и недостатки. URL: ruc.su/5-shkola-chelovecheskih-otnosheniy-dostoinstva-i-nedostatki.html (дата обращения: 16.10.2025).
37. Преимущества и недостатки школы человеческих отношений — презентация онлайн. URL: ppt-online.org/396667 (дата обращения: 16.10.2025).
38. Сформулируйте основные различия во взглядах представителей школы поведенческих наук от взглядов представителей школы научного управления и классической школы. URL: vuzlit.ru/851493/sformuliruyte_osnovnye_razlichiya_vzglyadah_predstaviteley_shkoly_povedencheskih (дата обращения: 16.10.2025).
39. Сочинение Плюсы и минусы «Школы человеческих отношений». URL: chatinfo.ru/plusy-i-minusy-shkoly-chelovecheskih-otnoshenij (дата обращения: 16.10.2025).
40. Тема 2. Школы менеджмента 1. Вклад научных школ в теорию и практику упр. URL: studopedia.su/10_13480_tema—shkoli-menedzhmenta—vklad-nauchnih-shkol-v-teoriyu-i-praktiku-upr.html (дата обращения: 16.10.2025).
41. Школа человеческих отношений (1930 — 1950). URL: studfile.net/preview/4312297 (дата обращения: 16.10.2025).
42. Школа человеческих отношений. URL: grandars.ru/student/menedzhment/shkola-chelovecheskih-otnosheniy.html (дата обращения: 16.10.2025).
43. Менеджмент. Лекция 2: Развитие управленческой мысли. URL: intuit.ru/studies/courses/23/23/lecture/610 (дата обращения: 16.10.2025).
44. Мэйо (Мауо) Элтон — Социология. URL: rin.ru/cgi-bin/enc/view.pl?id=2557&f=1 (дата обращения: 16.10.2025).
45. Влияние научной школы человеческих отношений на развитие современного менеджмента Группа компаний ИНФРА-М. URL: naukaru.ru/publication/47101/vliyanie-nauchnoy-shkoly-chelovecheskih-otnosheniy-na-razvitie-sovremennogo-menedzhmenta (дата обращения: 16.10.2025).
46. Мейо, Элтон. URL: ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B5%D0%B9%D0%BE,_%D0%AD%D0%BB%D1%82%D0%BE%D0%BD (дата обращения: 16.10.2025).
47. Вклад Элтона Мэйо в теорию и практику управления персоналом. URL: avtor24.ru/spravochnik/upravlenie-personalom/vklad-eltona-meyo-v-teoriyu-i-praktiku-upravleniya-personalom (дата обращения: 16.10.2025).
48. Мэйо Джордж Элтон. URL: e-xecutive.ru/wiki/23308-Dzhordzh_Elton_Meio (дата обращения: 16.10.2025).
49. Мэйо, Джордж Элтон. URL: all-sci.net/upravleniya-osnovyi/mayo-djordj-elton.html (дата обращения: 16.10.2025).