Система повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации: актуальные проблемы и пути совершенствования (с учетом новейших законодательных изменений)

Введение: Значение и контекст профессионального развития государственных и муниципальных служащих

В современном мире, характеризующемся беспрецедентной динамикой изменений, глобализацией и цифровой трансформацией, государственное управление сталкивается с постоянно возрастающими вызовами, требующими новых подходов. Эффективность функционирования государственного аппарата напрямую зависит от уровня профессиональной компетентности и адаптивности его кадров. В этих условиях система повышения квалификации государственных и муниципальных служащих становится не просто важным, а критически значимым элементом обеспечения устойчивости, развития и конкурентоспособности государства. Она играет ключевую роль в формировании высококвалифицированного кадрового резерва, способного оперативно реагировать на изменяющиеся условия, внедрять инновации и эффективно решать комплексные задачи, стоящие перед обществом и государством. Профессиональное развитие — это инвестиция в человеческий капитал, которая конвертируется в повышение качества государственных услуг, оптимизацию управленческих процессов и укрепление доверия граждан к институтам власти, тем самым обеспечивая долгосрочную эффективность всего государственного механизма.

Настоящий реферат ставит своей целью всесторонний анализ и систематизацию информации о современной системе повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации. В рамках поставленной цели будут рассмотрены актуальная нормативно-правовая база, теоретические основы профессионального развития, организационно-функциональные аспекты системы, а также выявлены ключевые проблемы и предложены обоснованные пути ее совершенствования. Структура работы последовательно раскрывает эти аспекты, начиная с понятийного аппарата и заканчивая практическими рекомендациями, что позволяет сформировать комплексное представление о предмете исследования.

Теоретические основы и понятийный аппарат системы профессионального развития

Погружение в проблематику профессионального развития государственных и муниципальных служащих невозможно без четкого определения терминологической базы и понимания концептуальных основ, на которых строится вся система. Именно ясность понятийного аппарата позволяет избежать разночтений и обеспечивает методологическую строгость анализа.

Основные понятия: Государственная гражданская служба, муниципальная служба, повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка, дополнительное профессиональное образование

В основе системы профессионального развития лежат фундаментальные понятия, закрепленные в российском законодательстве. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» являются краеугольными камнями, определяющими правовые и организационные рамки служебной деятельности.

• Государственная гражданская служба — это вид федеральной государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и государственные должности субъектов Российской Федерации.
• Муниципальная служба — это профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта), в органах местного самоуправления, избирательных комиссиях муниципальных образований, иных муниципальных органах, образуемых в соответствии с уставом муниципального образования.

Ключевым аспектом, обеспечивающим эффективность обеих систем, является дополнительное профессиональное образование (ДПО). Согласно нормативным актам, оно представляет собой образование, получаемое на базе среднего профессионального и (или) высшего образования, направленное на непрерывное профессиональное развитие. ДПО служит инструментом для поддержания актуальности знаний и навыков служащих в условиях постоянно меняющихся требований.

В структуре дополнительного профессионального образования выделяются три основные формы:

• Повышение квалификации — это процесс обновления и совершенствования теоретических и практических знаний, умений и навыков специалистов в связи с возрастающими требованиями к их квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач. Срок обучения по такой программе составляет не менее 16 часов.
• Профессиональная переподготовка — это получение гражданскими служащими новых компетенций, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности или для получения дополнительной квалификации. Программы профессиональной переподготовки, как правило, более объемны и требуют обучения не менее 500 часов.
• Стажировка — это форма профессионального развития, направленная на формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, а также на изучение передового опыта, в том числе зарубежного. Она позволяет служащим погрузиться в реальную рабочую среду и применить полученные теоретические знания.

Важно отметить, что законодательство подчеркивает взаимосвязь гражданской и муниципальной службы. Это проявляется через единство основных квалификационных требований для замещения должностей, единство ограничений и обязательств, единство требований к подготовке кадров и профессиональному развитию, а также учет стажа при переходе между этими видами службы. Квалификационные требования охватывают уровень профессионального образования, стаж, а также специфические знания и умения, необходимые для выполнения должностных обязанностей, что позволяет формировать единые стандарты качества управления.

Теоретические подходы к профессиональному развитию кадров на государственной службе

Современные концепции профессионального развития кадров на государственной службе выходят далеко за рамки простого «обучения» и интегрируют передовые педагогические, психологические и управленческие подходы.

Одним из ключевых является компетентностный подход. Он ориентирован не столько на передачу знаний, сколько на формирование и развитие конкретных компетенций – совокупности знаний, умений, навыков и личностных качеств, необходимых для эффективного выполнения профессиональных задач. В контексте государственной службы это означает фокус на развитии управленческих, коммуникативных, аналитических, цифровых и лидерских компетенций, которые позволяют служащему быть эффективным в динамичной и сложной среде. И что из этого следует? Такой подход гарантирует, что обучение будет не абстрактным, а максимально прикладным, ориентированным на конкретные результаты в работе.

Не менее важной является концепция непрерывного обучения (life-long learning). Она постулирует, что профессиональное развитие не является одномоментным актом, а представляет собой постоянный процесс, продолжающийся на протяжении всей служебной карьеры. В условиях быстро меняющихся технологий и требований, служащий должен быть готов постоянно обновлять свои знания и навыки, а система ДПО должна предоставлять для этого соответствующие возможности. Профессиональное развитие гражданского служащего, согласно нормам, действительно осуществляется на протяжении всего периода его службы.

Особое место в разработке образовательных программ для взрослых занимает андрагогика – наука об обучении взрослых. В отличие от педагогики, андрагогика учитывает специфические особенности взрослых обучающихся: их жизненный и профессиональный опыт, стремление к практической применимости знаний, внутреннюю мотивацию, автономность и готовность к самообучению. Принципы андрагогики, такие как ориентация на решение проблем, активное участие обучающихся, гибкость форм и методов обучения, значимость обратной связи, являются фундаментом для создания по-настоящему эффективных программ повышения квалификации для государственных и муниципальных служащих. Применение этих принципов позволяет перевести обучение из формального процесса в инструмент реального личностного и профессионального роста. Какой важный нюанс здесь упускается? Часто забывается, что для взрослых важно не просто получить информацию, а понять, как её применить в своей конкретной ситуации, и андрагогика как раз фокусируется на этом.

Нормативно-правовая база, регулирующая повышение квалификации государственных и муниципальных служащих в РФ

Система профессионального развития государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации базируется на обширной и постоянно обновляемой нормативно-правовой базе. Понимание этой основы критически важно для анализа текущего состояния и перспектив развития ДПО.

Федеральные законы, регламентирующие государственную гражданскую и муниципальную службу

Центральное место в системе правового регулирования занимают два ключевых федеральных закона:

• Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: Этот закон является основополагающим для регулирования государственной гражданской службы. Статья 62 данного закона прямо указывает на профессиональное развитие гражданского служащего как на обязанность государства и право служащего. Закон устанавливает основы для организации ДПО, определяя его цели – поддержание и повышение уровня квалификации, а также развитие компетенций, необходимых для эффективного исполнения должностных обязанностей. Он регламентирует, что профессиональное развитие осуществляется на протяжении всего периода службы и является одним из механизмов карьерного роста и адаптации к изменениям.
• Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»: Аналогично федеральному закону о гражданской службе, данный акт закладывает правовую базу для профессионального развития муниципальных служащих. Он устанавливает требование к повышению квалификации муниципальных служащих по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет, что является важным аспектом обеспечения их актуальной компетентности. Закон также предусматривает возможность профессиональной переподготовки и стажировки.

Оба закона подчеркивают взаимосвязь гражданской и муниципальной службы, что проявляется в нескольких аспектах:

• Единство основных квалификационных требований для замещения должностей, включая требования к образованию, стажу и профессиональным знаниям.
• Единство ограничений и обязательств, предъявляемых к служащим.
• Единство требований к подготовке кадров и профессиональному развитию, что подразумевает общие принципы и подходы к обучению.
• Учет стажа муниципальной службы при исчислении стажа государственной гражданской службы и наоборот, что обеспечивает мобильность кадров.
• Соотносительность основных условий оплаты труда и социальных гарантий.

Эти положения демонстрируют стремление к формированию единого подхода к управлению человеческими ресурсами в системе публичного управления России, обеспечивая преемственность и стандартизацию в профессиональном развитии.

Подзаконные акты, регулирующие профессиональное развитие государственных гражданских служащих

Детализация механизмов и процедур профессионального развития осуществляется посредством подзаконных актов, среди которых выделяются:

• Указ Президента РФ от 21 февраля 2019 г. № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации»: Этот указ утвердил Положение о порядке осуществления профессионального развития гражданских служащих. Он конкретизировал основания для направления на обучение (решение представителя нанимателя, результаты аттестации, назначение на новую должность, первое назначение на руководящие/высшие должности, первое поступление на службу). Указ также закрепил основные формы реализации профессионального развития – через государственный заказ и посредством государственного образовательного сертификата, что значительно расширило возможности служащих по выбору образовательных программ.
• Постановление Правительства РФ от 18 мая 2019 г. № 619 «О государственном образовательном сертификате на дополнительное профессиональное образование государственного гражданского служащего Российской Федерации»: Данное постановление впервые ввело в практику механизм государственного образовательного сертификата (ГОС). Оно определило порядок его предоставления, форму и правила выдачи. ГОС является именным документом, предоставляющим служащему право на получение ДПО. Это позволило перейти от централизованного «спуска» программ к более персонализированному подходу, где служащий, по согласованию с нанимателем, может самостоятельно выбирать программу из предложенного перечня образовательных организаций.

Анализ новейших изменений: Постановление Правительства РФ № 1572 от 9 октября 2025 г.

В контексте постоянного совершенствования системы ДПО, особого внимания заслуживает Постановление Правительства РФ № 1572 от 9 октября 2025 г., которое утверждает новое Положение о государственном образовательном сертификате на дополнительное профессиональное образование гражданского служащего РФ и правила предоставления субсидий образовательным организациям.

Это Постановление является значимым шагом в развитии системы ДПО, так как оно:

1. Актуализирует и детализирует порядок использования ГОС: Вероятно, новое Положение устраняет выявленные в процессе применения Постановления № 619 пробелы и неясности, оптимизируя процедуру выдачи, использования и отчетности по сертификатам. Это может включать более четкие критерии отбора программ, ужесточение требований к образовательным организациям, а также улучшение механизмов контроля за расходованием бюджетных средств. И что из этого следует? Постановление направлено на повышение прозрачности и эффективности расходования государственных средств, а также на снижение рисков нецелевого использования сертификатов.
2. Регулирует правила предоставления субсидий образовательным организациям: Внедрение четких правил субсидирования направлено на стимулирование образовательных учреждений к разработке и предложению высококачественных программ ДПО, соответствующих актуальным потребностям государственного управления. Это создает конкурентную среду среди поставщиков образовательных услуг и способствует повышению их ответственности за качество обучения. Система субсидий, скорее всего, привязана к показателям эффективности, таким как количество обученных служащих, качество программ, отзывы слушателей и, возможно, даже показатели улучшения служебной деятельности после обучения.
3. Потенциальное влияние на систему ДПО:
   • Повышение гибкости и персонализации: Усиление роли ГОС в новом Постановлении может привести к еще большей гибкости в выборе программ и индивидуальных траекторий обучения для служащих, что соответствует принципам андрагогики.
   • Рост конкуренции среди образовательных организаций: Прозрачные правила субсидирования будут стимулировать образовательные учреждения к постоянному обновлению своих программ, внедрению инновационных методик и повышению качества преподавания.
   • Улучшение контроля за расходованием средств: Новые правила предоставления субсидий, вероятно, содержат более строгие требования к отчетности и аудиту, что должно повысить прозрачность и эффективность использования бюджетных средств на обучение.
   • Актуализация содержания программ: В условиях конкуренции образовательные организации будут вынуждены оперативно реагировать на запросы государственных органов и служащих, предлагая программы, максимально соответствующие текущим вызовам и задачам.

Таким образом, Постановление Правительства РФ № 1572 от 9 октября 2025 г. является не просто обновлением документа, а важным элементом стратегического развития системы повышения квалификации, направленным на ее модернизацию, повышение эффективности и адаптацию к меняющимся условиям.

Организационно-функциональные аспекты системы повышения квалификации

Эффективность системы повышения квалификации во многом определяется четкостью ее организационных механизмов и разнообразием функциональных возможностей, предоставляемых слу��ащим. Эти аспекты регулируются рядом нормативных актов и методических рекомендаций, призванных обеспечить системный и последовательный подход к профессиональному развитию.

Механизмы реализации профессионального развития: Государственный заказ и государственный образовательный сертификат

В Российской Федерации действуют два основных механизма реализации мероприятий по профессиональному развитию государственных гражданских служащих, которые дополняют друг друга и предоставляют гибкость в организации обучения:

1. Государственный заказ: Это традиционный механизм, при котором государственный орган формирует потребность в обучении определенного количества служащих по конкретным программам и заключает государственный контракт с образовательной организацией. Государственный заказ предполагает централизованное планирование обучения, часто ориентированное на стратегические задачи ведомства или общие приоритеты государственного управления (например, цифровизация, проектное управление). Процедура осуществляется в соответствии с законодательством о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд. Преимущество государственного заказа заключается в возможности масштабного и унифицированного обучения, однако он может быть менее гибким в учете индивидуальных потребностей служащих.
2. Государственный образовательный сертификат (ГОС): Как уже отмечалось, ГОС является именным документом, предоставляющим гражданскому служащему право самостоятельно выбрать и оплатить дополнительную профессиональную программу. Механизм ГОС был введен для повышения персонализации обучения и стимулирования мотивации служащих. Выбор программы ДПО по образовательному сертификату производится гражданским служащим из предложенного перечня образовательных организаций, но по обязательному согласованию с представителем нанимателя или непосредственным руководителем. Это позволяет, с одной стороны, учесть индивидуальные потребности служащего, а с другой — обеспечить соответствие выбранной программы целям и задачам государственного органа. ГОС является более гибким инструментом, позволяющим оперативно реагировать на изменение профессиональных потребностей и предлагать широкий спектр программ.

Формы, продолжительность и периодичность обучения

Система ДПО предусматривает различные формы и условия обучения, чтобы максимально адаптироваться к служебной деятельности и личным обстоятельствам служащих:

• Формы обучения:
  • С отрывом от гражданской службы: Служащий полностью освобождается от выполнения должностных обязанностей на период обучения.
  • С частичным отрывом от гражданской службы: Обучение предполагает сочетание учебных занятий с выполнением части должностных обязанностей.
  • Без отрыва от гражданской службы: Обучение происходит в свободное от работы время, чаще всего с использованием дистанционных образовательных технологий.
  • С применением дистанционных образовательных технологий: Эта форма получила особое развитие в последние годы, позволяя служащим проходить обучение удаленно, без необходимости физического присутствия в образовательном учреждении. Это повышает доступность обучения, особенно для региональных служащих.
• Продолжительность обучения:
  • Для программ повышения квалификации установлен минимальный срок обучения – не менее 16 часов. Это позволяет оперативно обновлять знания по узким, специализированным вопросам.
  • Для программ профессиональной переподготовки минимальный срок значительно больше – не менее 500 часов, что обусловлено необходимостью формирования новых квалификаций и получения комплексных знаний.
• Периодичность обучения:
  • Для государственных гражданских служащих профессиональное развитие осуществляется на протяжении всего периода службы, а периодичность повышения квалификации определяется индивидуальными планами развития, результатами аттестации и потребностями государственного органа.
  • Для муниципальных служащих законодательно закреплено требование проходить повышение квалификации не реже одного раза в пять лет. Однако, в зависимости от региональных и местных правовых актов, эта периодичность может быть установлена как не реже одного раза в три года. Например, в некоторых муниципальных образованиях такая периодичность закреплена местными положениями.
  • Особое внимание уделяется впервые поступившим на муниципальную службу: для них повышение квалификации по профильным или управленческим дисциплинам, как правило, является обязательным в течение первого года работы, часто после успешного прохождения испытательного срока или шести месяцев службы. Это позволяет новым служащим быстрее адаптироваться к требованиям службы и освоить необходимые компетенции.

По результатам успешного освоения дополнительной профессиональной программы и прохождения итоговой аттестации гражданским служащим выдается удостоверение о повышении квалификации или диплом о профессиональной переподготовке, подтверждающие полученные компетенции.

Повышение квалификации за пределами Российской Федерации

Система профессионального развития предусматривает также возможность обучения гражданских служащих за рубежом, что является важным инструментом для изучения передового международного опыта и повышения конкурентоспособности российского государственного управления.

• Организация обучения: Дополнительное профессиональное образование гражданских служащих за пределами территории Российской Федерации организуется уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в рамках государственного заказа. Это подчеркивает стратегический характер такого обучения, направленного на решение общенациональных задач.
• Цели обучения:
  • Приобретение знаний о зарубежном опыте государственного управления: Изучение лучших практик в различных областях (например, электронное правительство, проектное управление, антикоррупционная деятельность).
  • Овладение новыми профессиональными умениями и навыками: Получение компетенций, которые еще не достаточно развиты в отечественной практике или находятся на стадии внедрения.
  • Повышение уровня исполнения служебных обязанностей: Применение полученных знаний и навыков для улучшения эффективности работы своего государственного органа.
• Правовые основания: Обучение за рубежом осуществляется в соответствии с международными договорами Российской Федерации и на основе договоров, заключаемых государственным органом по управлению государственной службой или образовательным учреждением с иностранными государственными органами, организациями и образовательными учреждениями. Это обеспечивает легитимность и структурированность международных образовательных программ.

Обучение за рубежом, несмотря на свою сложность в организации и высокую стоимость, является ценным ресурсом для расширения горизонтов и внедрения инноваций в систему государственного управления.

Актуальные проблемы и вызовы в системе повышения квалификации государственных и муниципальных служащих

Несмотря на развитую нормативно-правовую базу и многообразие организационных форм, система повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации сталкивается с рядом системных проблем и вызовов. Их анализ позволяет выявить «узкие места» и определить приоритетные направления для совершенствования.

Проблемы оценки эффективности дополнительного профессионального образования

Одной из наиболее острых и обсуждаемых проблем является отсутствие единых, объективных и универсальных методик оценки эффективности дополнительного профессионального образования. Часто обучение воспринимается как формальная необходимость, а не как инструмент реального повышения компетентности.

• Отсутствие четких критериев: Методики оценки зачастую ограничиваются анкетированием по окончании курсов («понравилось/не понравилось») или формальным тестированием на усвоение материала. Эти подходы не позволяют измерить реальное изменение в поведении служащего на рабочем месте, улучшение показателей его деятельности или влияние на достижение стратегических целей органа власти.
• Слабая связь с результатами служебной деятельности и карьерным ростом: В большинстве случаев результаты прохождения курсов повышения квалификации не интегрируются в систему оценки служебной деятельности или систему карьерного планирования. Это приводит к тому, что служащие не видят прямой взаимосвязи между обучением и возможностями для продвижения по службе или увеличения оплаты труда, что снижает их мотивацию.
• «Формальный» подход к обучению: Отсутствие адекватных механизмов оценки и стимулирования приводит к тому, что для многих служащих (и даже для некоторых руководителей) обучение становится просто «галочкой» в личном деле, необходимой для соблюдения установленной периодичности. Вместо глубокого погружения в материал и применения его на практике, фокус смещается на получение документа об образовании.
• Проблемы с трансфером знаний: Даже если служащий приобретает новые знания и навыки, не всегда создаются условия для их успешного применения на рабочем месте. Это может быть связано с сопротивлением изменениям в коллективе, отсутствием поддержки со стороны руководства или нехваткой ресурсов для внедрения новых подходов.

Недостатки планирования и содержания образовательных программ

Содержание и методология образовательных программ также вызывают критику, поскольку не всегда соответствуют динамичным потребностям государственного управления.

• Несоответствие программ реальным потребностям: Часто программы разрабатываются по шаблону, без глубокого анализа актуальных задач и проблем, стоящих перед конкретными государственными или муниципальными органами. Отсутствие регулярной диагностики потребностей в обучении (training needs analysis) приводит к тому, что предлагаемые курсы оказываются нерелевантными или дублирующими.
• Устаревание образовательных методик: Некоторые образовательные организации продолжают использовать традиционные, пассивные формы обучения (лекции, семинары), которые малоэффективны для взрослых обучающихся. Недостаточное внедрение интерактивных методов, кейс-стади, проектного обучения, симуляций и дистанционных технологий снижает вовлеченность и качество усвоения материала.
• Отсутствие гибкости и персонализации: Несмотря на развитие механизма государственного образовательного сертификата, система в целом все еще недостаточно гибка. Программы могут быть слишком стандартизированы, не учитывая индивидуальный уровень подготовки служащих, их предыдущий опыт и специфику должностных обязанностей.
• Слабая ориентация на развитие конкретных компетенций: Многие программы по-прежнему сосредоточены на передаче информации, а не на развитии практических компетенций, необходимых для эффективной работы. Отсутствие четко сформулированных результатов обучения в категориях компетенций затрудняет оценку их достижения.

Мотивационные аспекты и проблемы вовлеченности служащих

Мотивация служащих к непрерывному профессиональному развитию является критическим фактором успеха, однако здесь также существует ряд проблем.

• Низкая мотивация к обучению: Многие служащие не видят личной выгоды в прохождении обучения, особенно если оно не ведет к улучшению условий труда, повышению заработной платы или карьерному росту. Обязательный характер обучения без адекватных стимулов может приводить к формальному подходу.
• Сопротивление изменениям: Освоение новых знаний и навыков часто требует выхода из зоны комфорта, изменения привычных рабочих процессов. Сопротивление изменениям, как на индивидуальном, так и на организационном уровне, может тормозить внедрение инноваций, полученных в ходе обучения.
• Отсутствие четких стимулов и механизмов учета результатов обучения: Как упоминалось ранее, если результаты обучения не учитываются при аттестации, формировании кадрового резерва или распределении премий, мотивация к серьезному отношению к ДПО снижается. Служащие нуждаются в прозрачной и справедливой системе, которая вознаграждает их усилия по профессиональному развитию.
• Перегруженность служащих: В условиях высокой рабочей нагрузки выделение времени на качественное обучение становится проблемой. Если обучение воспринимается как дополнительная нагрузка, а не как часть профессиональной деятельности, его эффективность падает.

Кадровое и ресурсное обеспечение системы ДПО

Качество системы ДПО напрямую зависит от ее кадрового и ресурсного обеспечения. В этой области также существуют значительные вызовы.

• Проблемы квалификации преподавательского состава: Не все преподаватели образовательных учреждений, участвующих в ДПО, обладают достаточным практическим опытом в сфере государственного и муниципального управления. Отсутствие актуального опыта снижает релевантность преподаваемого материала и его применимость к реальным управленческим задачам. Недостаточно развиты навыки применения современных интерактивных и дистанционных образовательных технологий.
• Недостаточная развитость инфраструктуры для обучения: В некоторых регионах, особенно удаленных, может не хватать современных образовательных центров, оснащенных необходимым оборудованием и доступом к актуальным информационным ресурсам.
• Вопросы финансирования: Несмотря на выделение средств на ДПО, иногда возникают вопросы об их эффективном распределении. Недостаточное финансирование или нецелевое использование средств могут ограничивать возможности для внедрения инновационных программ, привлечения высококвалифицированных экспертов или обновления материально-технической базы.
• Доступность качественного образования в регионах: Централизация высококачественных образовательных программ в крупных городах создает проблему доступности для служащих из отдаленных регионов. Развитие дистанционных форм обучения частично решает эту проблему, но требует инвестиций в технологии и методическое обеспечение.

Совокупность этих проблем указывает на необходимость комплексного подхода к реформированию системы повышения квалификации, который затронет как нормативно-правовые, так и организационно-методические аспекты.

Пути совершенствования системы повышения квалификации государственных и муниципальных служащих

Для преодоления выявленных проблем и повышения эффективности системы дополнительного профессионального образования государственных и муниципальных служащих необходим многогранный подход, включающий совершенствование нормативно-правовой базы, внедрение инновационных методик и стимулирование профессионального развития.

Совершенствование нормативно-правовой и методологической базы

Фундаментом для всех дальнейших преобразований должно стать дальнейшее развитие законодательства и создание четких методических ориентиров.

• Дальнейшая детализация и унификация подходов: Необходимо разработать единые стандарты и рекомендации по организации ДПО, которые бы учитывали специфику как государственной гражданской, так и муниципальной службы, но при этом обеспечивали универсальность подходов. Это позволит устранить региональные диспропорции и обеспечить равное качество обучения для всех служащих.
• Разработка методических рекомендаций по эффективному внедрению новых законодательных актов: В частности, в отношении Постановления Правительства РФ № 1572 от 9 октября 2025 г., необходимо выпустить разъяснения и методические материалы для государственных органов и образовательных организаций. Это поможет им правильно интерпретировать и применять новые правила, связанные с государственным образовательным сертификатом и субсидиями, что обеспечит максимальную отдачу от инноваций.
• Интеграция лучших практик в нормативные акты: Постоянный мониторинг и анализ успешных отечественных и зарубежных практик ДПО должен стать основой для регулярного обновления нормативно-правовой базы, включая добавление новых форм обучения, критериев оценки и механизмов стимулирования.

Внедрение комплексной системы оценки эффективности и мониторинга

Эффективная система оценки – это залог того, что обучение не будет формальным, а принесет реальную пользу.

• Разработка и апробация объективных критериев оценки результативности обучения: Необходимо перейти от простой оценки «реакции» слушателей к многоуровневой модели, например, по методике Киркпатрика, включающей:
  • Реакцию (удовлетворенность обучающихся).
  • Усвоение (измерение полученных знаний и навыков).
  • Поведение (изменение поведения на рабочем месте, применение новых компетенций).
  • Результаты (влияние обучения на эффективность работы органа, достижение стратегических целей).
• Использование современных цифровых платформ для монито��инга и обратной связи: Внедрение Learning Management Systems (LMS) и других цифровых инструментов позволит автоматизировать сбор данных об успеваемости, отслеживать прогресс служащих, собирать обратную связь и анализировать эффективность программ в режиме реального времени. Это также облегчит процесс формирования индивидуальных траекторий развития.
• Включение результатов обучения в систему KPI и аттестации: Связывание прохождения обучения и его результатов с ключевыми показателями эффективности (KPI) служащего, а также с процедурами аттестации и формирования кадрового резерва, значительно повысит мотивацию и ответственность.

Оптимизация содержания и форм образовательных программ

Содержание программ должно быть актуальным, а формы – интерактивными и максимально эффективными для обучения взрослых.

• Переход к разработке программ на основе актуальных профессиональных стандартов и компетентностных моделей: Программы должны быть строго ориентированы на развитие конкретных компетенций, необходимых для выполнения должностных обязанностей и решения стратегических задач. Это требует регулярного обновления профессиональных стандартов и моделей компетенций для различных групп должностей.
• Внедрение индивидуальных траекторий развития: С использованием цифровых платформ и механизмов оценки потребностей, каждый служащий должен иметь возможность построить свою собственную траекторию обучения, выбирая курсы, которые наиболее релевантны его текущим обязанностям и карьерным амбициям.
• Активное использование проектного обучения, кейс-методов, симуляций: Эти интерактивные методы позволяют служащим применять теоретические знания на практике, развивать критическое мышление, навыки решения проблем и работы в команде.
• Расширение применения онлайн-курсов и микрообучения: Дистанционные технологии и короткие, сфокусированные модули (микрообучение) позволяют служащим обучаться в удобное время и в любом месте, что особенно важно для региональных органов и при высокой рабочей нагрузке.
• Учет психологических особенностей обучения взрослых (андрагогика): При разработке программ необходимо активно применять принципы андрагогики: ориентация на практическую применимость, активное участие обучающихся, учет их жизненного опыта, проблемно-ориентированное обучение.

Развитие кадрового потенциала и стимулирование обучения

Качество преподавания и мотивация служащих – два столба успешной системы ДПО.

• Создание программ подготовки и переподготовки преподавателей: Преподаватели должны не только обладать глубокими знаниями в своей области, но и владеть современными андрагогическими методиками, иметь актуальный практический опыт в государственном управлении и быть способными эффективно использовать цифровые технологии.
• Формирование пула наставников из числа опытных служащих: Внедрение системы наставничества, где опытные сотрудники делятся знаниями и опытом с молодыми специалистами, является мощным инструментом профессионального развития и передачи корпоративных знаний.
• Разработка прозрачной и эффективной системы стимулирования: Это может включать не только материальные стимулы (надбавки за повышение квалификации, бонусы за успешное применение новых знаний), но и нематериальные (признание достижений, возможности для карьерного роста, включение в кадровый резерв). Система должна четко связывать обучение с возможностями для продвижения.

Использование зарубежного и передового российского опыта

Мировой опыт в области профессионального развития государственных служащих богат и разнообразен, а лучшие российские практики заслуживают тиражирования.

• Анализ и адаптация успешных практик ведущих стран: Изучение систем ДПО в странах с высокоэффективным государственным управлением (например, Германия, Сингапур, Великобритания, страны Скандинавии) может дать ценные идеи. Особое внимание следует уделить:
  • Системам наставничества: Организация формальных программ наставничества для новых и развивающихся служащих.
  • Индивидуальным планам развития: Широкое внедрение индивидуальных планов, формируемых на основе оценки компетенций и карьерных целей.
  • Моделям оценки компетенций: Использование унифицированных, научно обоснованных моделей компетенций для диагностики потребностей в обучении и оценки его результатов.
• Тиражирование передовых российских практик: Внутри страны уже существуют успешные примеры организации ДПО, разработанные ведущими образовательными учреждениями (например, РАНХиГС, НИУ ВШЭ) и отдельными государственными органами. Эти практики должны быть систематизированы, изучены и рекомендованы для внедрения на федеральном и региональном уровнях.

Реализация этих путей совершенствования позволит трансформировать систему повышения квалификации из формального элемента в мощный инструмент стратегического развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, способный отвечать на вызовы современности и обеспечивать высококачественное управление.

Заключение

Современная система повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации представляет собой сложный и динамично развивающийся механизм, призванный обеспечивать профессиональную компетентность кадров публичного управления в условиях постоянно меняющихся вызовов. Анализ показал, что ее фундаментом является обширная нормативно-правовая база, включающая Федеральные законы № 79-ФЗ и № 25-ФЗ, Указ Президента РФ № 68, а также ряд подзаконных актов, в том числе новейшее Постановление Правительства РФ № 1572 от 9 октября 2025 г. о государственном образовательном сертификате. Эти документы закладывают основы для организации дополнительного профессионального образования, детализируют его формы, продолжительность и периодичность, а также определяют механизмы реализации, такие как государственный заказ и индивидуальный выбор программ с использованием сертификата.

Однако, несмотря на значительные усилия по развитию системы, были выявлены существенные проблемы. Ключевыми среди них являются отсутствие единых и объективных методик оценки эффективности обучения, слабая связь результатов ДПО с реальной служебной деятельностью и карьерным ростом, что часто приводит к формальному подходу. Отмечаются также недостатки в планировании и содержании образовательных программ, их несоответствие актуальным потребностям, недостаточная гибкость и персонализация, а также устаревание методик. Мотивационные аспекты, связанные с низкой вовлеченностью служащих и отсутствием адекватных стимулов, усугубляют ситуацию. Наконец, вопросы кадрового и ресурсного обеспечения, включая квалификацию преподавателей и доступность качественного образования в регионах, остаются актуальными вызовами. Разве не очевидно, что без решения этих проблем, инвестиции в обучение не принесут ожидаемого эффекта?

Предложенные пути совершенствования направлены на комплексную модернизацию системы. Они включают дальнейшую детализацию и унификацию нормативно-правовой и методологической базы, с особым акцентом на внедрение Постановления Правительства РФ № 1572. Критически важным является разработка и апробация многоуровневой системы оценки эффективности ДПО, интегрированной в общую систему управления персоналом. Оптимизация содержания и форм образовательных программ через внедрение компетентностного подхода, индивидуальных траекторий, интерактивных методик и принципов андрагогики позволит сделать обучение более релевантным и увлекательным. Развитие кадрового потенциала преподавателей и формирование прозрачных систем стимулирования обучения, а также активное использование зарубежного и передового российского опыта, завершат картину необходимых преобразований.

В заключение, непрерывное профессиональное развитие государственных и муниципальных служащих – это не просто требование времени, а стратегическая необходимость для Российской Федерации. Формирование высококвалифицированного, мотивированного и адаптивного кадрового резерва является залогом повышения эффективности функционирования государственной и муниципальной службы, укрепления доверия граждан и успешной реализации национальных приоритетов. Последовательное и системное решение выявленных проблем, основанное на предложенных путях совершенствования, позволит вывести систему повышения квалификации на качественно новый уровень, отвечающий амбициозным задачам развития страны.

Список использованной литературы

1. Вагина Л.В., Панин И.Н. Реформирование государственной службы Российской Федерации: схемы и комментарии. М., 2006. 240 с.
2. Калиниченко Л.А. Муниципальное управление: организационные основы. М.: Логос, 2006. 495 с.
3. Игнатов В.Г. Государственная и муниципальная служба современной России в условиях административной реформы. Ростов-на-Дону: Издательство СКАГС, 2006. 195 с.
4. Постановление Правительства РФ от 06.05.2008 N 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации». URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/93798/ (дата обращения: 26.10.2025).
5. Постановление Правительства Российской Федерации от 09.10.2025 г. № 1572. URL: http://government.ru/docs/56729/ (дата обращения: 26.10.2025).
6. Постановление Правительства РФ от 18.05.2019 N 619 «О государственном образовательном сертификате на дополнительное профессиональное образование государственного гражданского служащего Российской Федерации». URL: https://base.garant.ru/72242130/ (дата обращения: 26.10.2025).
7. Указ Президента РФ от 21.02.2019 N 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями). URL: https://base.garant.ru/72186716/ (дата обращения: 26.10.2025).
8. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (последняя редакция). URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_66921/ (дата обращения: 26.10.2025).
9. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 29.09.2025) «О государственной гражданской службе Российской Федерации». URL: https://rulaws.ru/laws/Federalnyy-zakon-ot-27.07.2004-N-79-FZ-(red.-ot-29.09.2025)-O-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhbe-Rossiyskoy-Federatsii/ (дата обращения: 26.10.2025).