Система управления персоналом в ДОУ общеразвивающего вида: комплексный подход к стратегическому развитию в условиях ФГОС ДО и цифровой трансформации

В условиях динамичных изменений в образовательной парадигме и все более возрастающих требований к качеству дошкольного образования, система управления персоналом в дошкольных образовательных учреждениях (ДОУ) приобретает стратегическое значение. Согласно Федеральному закону № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012, дошкольное образование признано первым уровнем общего образования, что подчеркивает его фундаментальную роль в становлении личности. Это положение не только повышает статус ДОУ, но и выдвигает новые вызовы перед кадровым менеджментом.

Эффективное управление персоналом в ДОУ общеразвивающего вида — это не просто административная функция, а критически важный фактор, определяющий успех реализации Федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования (ФГОС ДО) и достижение высоких результатов в воспитании и развитии детей. И что из этого следует? Полноценная реализация образовательных программ и формирование компетенций у воспитанников напрямую зависят от квалификации, мотивации и профессионального роста педагогического коллектива, который находится под непосредственным руководством заведующего.

Настоящее исследование ставит своей целью систематизацию и глубокий анализ теоретических подходов, нормативных требований и практических аспектов формирования эффективной системы управления персоналом в ДОУ. Задачи работы включают:

• Определение теоретических основ и моделей управления персоналом, применимых к специфике ДОУ.
• Детальный анализ нормативно-правовой базы, регулирующей деятельность руководителя и персонала ДОУ.
• Исследование особенностей мотивации и стимулирования педагогических работников в условиях ФГОС ДО.
• Систематизацию методов оценки эффективности и контроля работы персонала.
• Выявление ключевых проблем и перспектив развития кадрового менеджмента в ДОУ.
• Освещение роли имиджа руководителя и интеграции цифровых технологий в управление персоналом.

Теоретико-методологическая база исследования опирается на работы ведущих российских ученых в области педагогики, психологии и менеджмента в образовании, а также на официальные нормативные документы Министерства просвещения РФ, включая ФГОС ДО и профессиональные стандарты. Данная работа ориентирована на студентов, аспирантов и практиков в сфере образования, стремящихся к глубокому пониманию и совершенствованию кадровой политики в ДОУ.

Теоретические основы и модели системы управления персоналом в ДОУ

Управление персоналом в дошкольном образовательном учреждении — это многогранный процесс, выходящий за рамки простого администрирования. Это создание среды, где каждый сотрудник может максимально раскрыть свой потенциал, способствуя достижению образовательных и воспитательных целей учреждения, а значит, и формированию гармоничной личности каждого ребёнка.

Понятие и сущность системы управления персоналом в ДОУ

В основе понимания системы управления персоналом в ДОУ лежит несколько ключевых концепций. Прежде всего, управление персоналом трактуется как комплексный процесс побуждения сотрудников к продуктивной деятельности, направленной на достижение стратегических целей организации. В контексте дошкольного образования, эта формулировка приобретает особую глубину, поскольку речь идет не просто о выполнении функций, а о создании условий для всестороннего развития детей.

Дошкольное образовательное учреждение (ДОУ) в современных условиях следует рассматривать как открытую социально-педагогическую систему. Что это означает на практике? Открытость подразумевает активное взаимодействие с внешней средой: родителями, социальными партнерами, другими образовательными учреждениями. Социально-педагогический аспект подчеркивает двойственную природу ДОУ: оно не только предоставляет образовательные услуги, но и формирует социальные компетенции, ценности и установки у своих воспитанников.

Принципы самоорганизационного управления становятся все более актуальными для ДОУ. В отличие от жестких иерархических моделей, самоорганизационное управление предполагает, что условия для саморазвития, самоорганизации и самоопределения создаются для всех членов педагогического сообщества. Руководитель выступает не столько контролером, сколько фасилитатором, поддерживающим инициативу, творчество и профессиональный рост. Это позволяет ДОУ быть гибким и адаптивным к быстро меняющимся требованиям Федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования (ФГОС ДО) и ожиданиям общества.

Функции и инструменты управления персоналом в ДОУ

Система управления персоналом в ДОУ охватывает весь цикл работы с кадрами, от их привлечения до развития и мотивации. Ключевые функции, реализуемые в ДОУ, можно сгруппировать следующим образом:

• Занятость: Эта функция включает подбор, найм, расстановку кадров и управление их численностью. Цель — обеспечить ДОУ квалифицированным персоналом в соответствии со штатным расписанием и потребностями образовательного процесса.
• Обучение и развитие персонала: Сюда относятся профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации. В условиях ФГОС ДО и внедрения инноваций, непрерывное образование педагогов становится не просто желательным, а обязательным элементом кадровой политики, обеспечивающим постоянное развитие компетенций.
• Оплата труда и стимулирование: Разработка и применение эффективной системы оплаты труда, включающей стимулирующие выплаты, премии и другие формы материального поощрения, направленные на повышение производительности и качества работы.
• Гармонизация трудовых отношений: Создание благоприятного морально-психологического климата, разрешение конфликтов, работа с трудовым коллективом для укрепления дисциплины, формирования ответственности и развития творческой инициативы.
• Оценка и аттестация персонала: Регулярная оценка профессиональной деятельности сотрудников, аттестация на соответствие занимаемой должности и квалификационной категории.
• Формирование кадрового резерва: Выявление и подготовка сотрудников, способных занять руководящие должности или ключевые позиции в будущем.

К основным инструментам управления персоналом в ДОУ относятся:

1. Трудовой договор с ключевыми показателями эффективности (КПЭ) и методикой их измерения. Этот документ не только формализует трудовые отношения, но и позволяет четко определить ожидаемые результаты работы каждого сотрудника и критерии их оценки, что обеспечивает прозрачность и объективность.
2. Должностная инструкция воспитателя (и других сотрудников). Это важнейший документ, который детализирует функции, права, обязанности и ответственность каждого работника. Четко прописанные должностные инструкции помогают избежать дублирования функций, повысить ответственность и обеспечить прозрачность в работе.

Документационное сопровождение кадровой работы в ДОУ

Кадровая работа в ДОУ — это не только взаимодействие с людьми, но и скрупулезное ведение документации, которая является основой для законности и эффективности всех HR-процессов. Документационное сопровождение включает в себя несколько групп документов:

• Распорядительные документы: Это приказы по личному составу, которые фиксируют все ключевые события в трудовой жизни сотрудника. Примеры:
  • Приказы о приеме на работу, переводе, увольнении.
  • Приказы о предоставлении отпусков (ежегодных, учебных, по уходу за ребенком).
  • Приказы о поощрении или наложении дисциплинарных взысканий.
  • Приказы о направлении на курсы повышения квалификации.

  Каждый такой приказ должен быть оформлен в соответствии с требованиями трудового законодательства и утвержден руководителем ДОУ.

• Персональная документация: Эти документы содержат индивидуальные сведения о каждом сотруднике.
  • Личные дела работников: Содержат копии документов об образовании, квалификации, трудовом стаже, аттестационные листы, характеристики, заявления.
  • Трудовые книжки: Основной документ, подтверждающий трудовой стаж и сведения о трудовой деятельности. В настоящее время активно внедряются электронные трудовые книжки, но бумажные версии по-прежнему актуальны.
  • Личные карточки работников (форма Т-2): Содержат обобщенные сведения о работнике, его образовании, стаже, семейном положении, данные о приеме, перемещениях и увольнении.
• Договорная документация: Регулирует отношения между работниками и администрацией ДОУ.
  • Коллективный договор: Заключается между администрацией и трудовым коллективом, определяет общие условия труда, оплаты, социальные гарантии.
  • Трудовой договор: Индивидуальный договор, определяющий конкретные условия работы сотрудника.
  • Договоры о материальной ответственности: Заключаются с сотрудниками, имеющими доступ к материальным ценностям ДОУ.
• Учетная кадровая документация: Предназначена для систематизации и контроля кадровых данных.
  • Книги и журналы учета: Например, журнал учета трудовых книжек, журнал учета приказов по личному составу, табель учета рабочего времени.
• Должностные инструкции: Определяют детальный перечень функций, прав, обязанностей и ответственности каждого сотрудника. Эти документы должны быть актуализированы в соответствии с профессиональными стандартами и ФГОС ДО.

Инновационные подходы и технологии в управлении педагогическим персоналом

Современное дошкольное образование немыслимо без внедрения инноваций. Это касается не только методов работы с детьми, но и подходов к управлению персоналом. Ориентация педагогов на новые требования, внедрение инноваций в образовательную деятельность и повышение активности во взаимодействии с родителями и социальными партнерами становятся ключевыми задачами руководителя.

К инновационным подходам в образовательной деятельности ДОУ, которые непосредственно влияют на развитие и управление персоналом, относятся:

• Метод игрового моделирования при взаимодействии педагога и родителей: Этот метод позволяет педагогам отработать навыки эффективного общения с родителями, моделируя различные ситуации и находя оптимальные решения. Это способствует повышению их компетентности в области родительского просвещения и партнерства.
• Совершенствование мастерства педагогов и поиск новых подходов: Это подразумевает создание условий для непрерывного профессионального развития через наставничество, обмен опытом, участие в методических объединениях и творческих группах.
• Мониторинг развития каждого ребенка и учет его особенностей: Этот подход требует от педагогов владения методами диагностики, индивидуализации образовательного процесса и разработки индивидуальных маршрутов развития, что, в свою очередь, требует постоянного повышения квалификации.
• Внедрение здоровьесберегающих технологий: Обучение педагогов использованию методов, направленных на сохранение и укрепление здоровья воспитанников, что является важным аспектом их профессиональной деятельности.
• Формирование основ безопасной жизнедеятельности и экологического образования: Разработка и реализация программ по этим направлениям требуют от персонала новых знаний и умений.
• Оптимизация взаимодействия с семьей: Развитие партнерских отношений с родителями, вовлечение их в образовательный процесс, использование разнообразных форм сотрудничества.

Среди инновационных педагогических технологий, применяемых в ДОУ, которые также требуют от персонала новых компетенций, выделяют:

• Информационно-коммуникационные технологии (ИКТ): Использование компьютеров, интерактивных досок, проекторов, цифровых лабораторий, фото- и видеоаппаратуры для обогащения образовательного процесса и повышения его эффективности.
• Технологии проектной и исследовательской деятельности: Обучение детей через самостоятельный поиск решений и реализацию проектов, что требует от педагогов навыков фасилитации и организации исследовательской работы.
• Технологии «лэпбук»: Создание интерактивных тематических папок, что способствует развитию творческого мышления у детей и требует от педагогов оригинальных идей.
• Игровые технологии: Использование разнообразных игр для обучения и развития, что является основой дошкольной педагогики.
• Здоровьесберегающие технологии: Комплекс методов, направленных на сохранение и укрепление здоровья детей.
• Личностно-ориентированные технологии: Индивидуальный подход к каждому ребенку, учет его особенностей и потребностей.
• Технологии проблемного обучения: Постановка перед детьми проблемных ситуаций, которые стимулируют их к самостоятельному поиску решений.

В управлении персоналом ДОУ активно применяется компетентностный подход. Это означает, что акцент делается на формировании у педагогов ключевых компетенций, необходимых для реализации ФГОС ДО. К таким компетенциям относятся:

• Способность раскрывать и развивать потенциал воспитанников.
• Эффективно взаимодействовать с родителями.
• Технологически обеспечивать образовательно-воспитательный процесс.

Процесс внедрения компетентностного подхода включает создание модели компетенций, проектирование мероприятий по их оценке, а также их внедрение и использование в практической деятельности.

Модель управления педагогическим персоналом в ДОУ строится на трех взаимосвязанных компонентах:

1. Организационно-содержательный компонент: Определяет цели, задачи, нормативно-правовое обеспечение, а также планирование и анализ деятельности. Это фундамент, на котором строится вся кадровая работа.
2. Технологический компонент: Охватывает методы и способы достижения поставленных целей, включая разработку и внедрение образовательных программ, методическую работу. Здесь реализуются инновационные подходы.
3. Профессионально-кадровый компонент: Фокусируется на подборе, расстановке, развитии, обучении, аттестации и мотивации персонала, а также на формировании корпоративной культуры и компетентности сотрудников.

Важно отметить, что в управлении ДОУ также применяются принципы открытости и демократичности, а управление персоналом строится как гибкая и вариативная система подбора и развития педагогических кадров, ориентированная как на процесс, так и на результат.

Нормативно-правовые требования и роль руководителя ДОУ

Роль руководителя дошкольного образовательного учреждения в современной системе образования значительно расширилась и усложнилась. Заведующий ДОУ — это не только администратор, но и лидер, стратег, менеджер по персоналу и эксперт в области педагогики. Его деятельность строго регламентирована нормативными актами, призванными обеспечить высокое качество образования и безопасность детей.

Профессиональный стандарт и квалификационные требования к руководителю ДОУ

Ключевым документом, определяющим требования к современному руководителю ДОУ, является Профессиональный стандарт 01.011 «Руководитель образовательной организации (управление дошкольной образовательной организацией и общеобразовательной организацией)», утвержденный Приказом Минтруда России от 19 апреля 2021 года № 250н. Этот стандарт является ориентиром для формирования кадровой политики, разработки должностных инструкций и оценки квалификации руководителей.

Согласно этому стандарту, к заведующему ДОУ предъявляются следующие квалификационные требования:

• Высшее образование (специалитет, магистратура) в рамках укрупненной группы специальностей «Образование и педагогические науки». Это подчеркивает фундаментальную педагогическую подготовку, необходимую для понимания специфики образовательного процесса.
• Дополнительное профессиональное образование (программа профессиональной переподготовки) по направлениям: «Экономика», «Менеджмент», «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление». Это требование отражает многофункциональность роли руководителя, который должен обладать не только педагогическими, но и управленческими, экономическими и правовыми компетенциями.

Таблица 1. Квалификационные требования к руководителю ДОУ

Категория требований	Детализация
Образование	Высшее (специалитет, магистратура) по направлению «Образование и педагогические науки»
Дополнительное образование	Профессиональная переподготовка по направлениям: «Экономика», «Менеджмент», «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление»
Опыт работы	Не менее 5 лет педагогической работы или не менее 3 лет на р��ководящих должностях в образовании

Должностные обязанности и компетенции руководителя ДОУ

Руководитель ДОУ, известный как заведующий, несет ответственность за все аспекты функционирования учреждения. Его должностные обязанности обширны и охватывают различные сферы деятельности:

• Управление образовательной деятельностью: Заведующий определяет стратегию, цели и задачи развития ДОУ, совместно с Советом педагогов и общественными организациями разрабатывает, утверждает и внедряет программу развития. Он отвечает за реализацию образовательных программ и качество воспитания и образования.
• Организация присмотра и ухода за детьми: Это включает обеспечение безопасных и комфортных условий пребывания детей в ДОУ, контроль за соблюдением санитарно-эпидемиологических требований (СП 2.4.3648-20).
• Администрирование деятельности: Руководитель определяет структуру управления учреждением и штатное расписание, планирует, координирует и контролирует работу структурных подразделений и всех работников (педагогических, медицинских и других).
• Управление развитием детского сада: Создание условий для повышения профессионального мастерства сотрудников, включая их дополнительное профессиональное образование.
• Управление взаимодействием с участниками образовательных отношений и социальными партнерами: Это включает работу с родителями, общественными организациями, органами власти и другими учреждениями.

Для эффективного выполнения этих обязанностей заведующий ДОУ должен обладать широким спектром знаний и компетенций:

• Нормативно-правовая база: Конституция РФ, Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ от 29.12.2012, Конвенция ООН о правах ребенка, санитарно-эпидемиологические требования (СП 2.4.3648-20), Трудовой кодекс РФ.
• Менеджмент в сфере дошкольного образования: Основы управления, принципы бюджетирования и контроля расходов.
• Педагогика и психология: Возрастная психология и педагогика детей дошкольного возраста, основы физиологии и гигиены, принципы здорового образа жизни.
• Профессиональная этика: Нормы профессиональной этики педагогических работников.
• Образовательные программы: Принципы, методы и технологии разработки, анализа и реализации образовательной программы дошкольного образования.
• Информационные технологии: Требования к информационной образовательной среде детского сада, основы цифровизации.

Руководитель несет персональную ответственность за жизнь и здоровье, соблюдение прав и свобод воспитанников и работников.

ФГОС ДО как основа кадровой политики и развития персонала

Федеральный государственный образовательный стандарт дошкольного образования (ФГОС ДО), утвержденный Приказом Минобрнауки России от 17.10.2013 № 1155, является краеугольным камнем для всей системы дошкольного образования и, следовательно, для кадровой политики в ДОУ. Он не просто описывает содержание образования, но и устанавливает жесткие требования к условиям его реализации.

ФГОС ДО формирует требования к:

• Структуре образовательной программы: Определяет ее обязательные компоненты, направленность на всестороннее развитие ребенка.
• Условиям реализации программы:
  • Кадровые условия: Требования к квалификации, образованию и компетентности педагогического и учебно-вспомогательного персонала. Это прямо влияет на процессы подбора, обучения, аттестации и мотивации сотрудников. Например, стандарт требует от педагогов не только знание своего предмета, но и умение работать с детьми с особыми образовательными потребностями, использовать современные педагогические технологии.
  • Финансовые условия: Обеспечение достаточного финансирования для поддержания образовательного процесса, включая оплату труда персонала, закупку оборудования и материалов.
  • Материально-технические условия: Наличие необходимой инфраструктуры, игровых зон, развивающих материалов, соответствующих санитарным нормам и требованиям безопасности.
• Результатам освоения программы: Представлены в виде целевых ориентиров развития ребенка на этапе завершения дошкольного образования. Эти ориентиры задают вектор для работы педагогов и требуют от них определенных компетенций для их достижения.

Стандарт ФГОС ДО направлен на обеспечение равных возможностей для каждого ребенка в получении качественного дошкольного образования. Он учитывает самоценность этапа дошкольного детства, социокультурное разнообразие и индивидуальные особенности развития детей. Для реализации этих принципов кадровый состав ДОУ должен быть не только профессионально подготовлен, но и способен к гибкости, творчеству и индивидуальному подходу к каждому воспитаннику. Таким образом, ФГОС ДО является не только регулятором образовательного процесса, но и мощным стимулом для непрерывного развития и совершенствования системы управления персоналом в ДОУ.

Мотивация и стимулирование персонала в ДОУ: от теории к эффективным практикам

Эффективность работы дошкольного образовательного учреждения напрямую зависит от профессионализма и вовлеченности его сотрудников. Однако простого наличия квалифицированных кадров недостаточно; необходимо постоянно поддерживать их мотивацию и стимулировать к достижению высоких результатов. Мотивация персонала в ДОУ имеет свою специфику, обусловленную характером педагогической деятельности и особенностями социальной миссии дошкольного образования, что в конечном итоге определяет качество формируемого в детях мировоззрения.

Специфика мотивационных факторов педагогического персонала

Мотивация персонала понимается как процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации. В случае ДОУ эти цели включают не только административные и образовательные задачи, но и всестороннее развитие личности ребенка. Специфика мотивации сотрудников ДОУ проявляется в выраженности различных мотивов у педагогической профессиональной группы. Исследования показывают, что педагогический труд — это призвание, и поэтому внутренние, нефинансовые факторы часто играют доминирующую роль.

К основным мотивам педагогических работников ДОУ относятся:

• Внутренний альтруистический мотив: Желание помогать детям, вносить вклад в их развитие, видеть результаты своей работы в счастливых глазах воспитанников. Это мощный двигатель, который часто преобладает над материальными соображениями.
• Мотив достижения успеха: Стремление к профессиональному росту, совершенствованию педагогических навыков, получению признания со стороны коллег, родителей и руководства.
• Познавательный мотив: Непреодолимая тяга к новым знаниям, методикам, технологиям в области дошкольной педагогики и психологии. Педагоги постоянно ищут способы сделать образовательный процесс более интересным и эффективным.
• Мотив самоуважения: Чувство собственной значимости, осознание ценности своего труда для общества. Уважение со стороны окружающих и возможность самореализации укрепляют этот мотив.
• Мотив творческой самореализации: Стремление к инновациям, разработке авторских программ, методик, участию в проектах. Педагоги, как правило, люди творческие, и им важно иметь возможность воплощать свои идеи.
• Стремление к социальному одобрению: Получение положительной оценки своей работы, признания со стороны общественности, коллег и руководства.

Тем не менее, важно отметить, что не все сотрудники ДОУ одинаково воспринимают методы управления. Например, исследования показывают, что около 60% опрошенных сотрудников лишь частично согласны с административными методами управления, а почти 50% не устраивают социально-психологические методы. Экономические методы управления устраивают только 34% опрошенных, причем многие считают, что они не соответствуют объему выполняемой работы. Это подчеркивает необходимость комплексного и гибкого подхода к мотивации, учитывающего как внутренние, так и внешние факторы.

Материальные методы стимулирования в ДОУ

Материальная заинтересованность работников, несмотря на выраженность внутренних мотивов, остается одной из важных задач системы управления персоналом. В условиях, когда большая часть жизни связана с работой, достойная оплата труда и наличие стимулов играют ключевую роль в привлечении и удержании квалифицированных кадров.

Материальное стимулирование в ДОУ включает широкий спектр элементов:

• Заработная плата со стимулирующими выплатами: Это основной компонент. Стимулирующие выплаты могут быть связаны с:
  • Количеством детей в группах (например, доплата за работу в группах с повышенной наполняемостью).
  • Прохождением курсов повышения квалификации и успешной аттестацией.
  • Участием в конкурсах профессионального мастерства, методических разработках и других мероприятиях.
  • Высокими показателями качества образовательного процесса (например, успешность детей в олимпиадах, конкурсах, высокие результаты диагностики развития).
• Повышение категории педагога: Присвоение первой или высшей квалификационной категории ведет к увеличению заработной платы и является мощным стимулом для профессионального роста.
• Материальная помощь: Предоставление финансовой поддержки сотрудникам в связи со значимыми событиями (например, рождение ребенка, юбилей) или в трудных жизненных ситуациях (болезнь, потеря близких). Также может включать оплату путевок в санатории или на отдых.
• Оплата прохождения курсов, семинаров, тренингов, получения высшего образования: Инвестиции в развитие персонала не только повышают квалификацию, но и являются сильным мотивом, демонстрируя заботу руководства о сотрудниках. Сюда же можно отнести оплату учебно-методической литературы и подписки на профессиональные издания.
• Предоставление возможности оказывать платные образовательные услуги или трудоустроиться по совместительству: Это позволяет сотрудникам увеличить свой доход за счет дополнительных компетенций, не выходя за рамки учреждения.

Нематериальные методы мотивации и их роль в формировании благоприятного климата

Нематериальная мотивация играет не менее, а зачастую и более важную роль в ДОУ, чем материальная, особенно учитывая альтруистические и творческие мотивы педагогов. Она направлена на удовлетворение психологических и социальных потребностей сотрудников, способствует созданию благоприятного морально-психологического климата и повышению лояльности.

Широкий спектр нематериальных методов включает:

• Оборудование релакс-комнат для психологической разгрузки: Создание комфортных условий для отдыха и восстановления сил, что особенно актуально для педагогов, работающих в эмоционально насыщенной среде.
• Признание педагогического таланта и поддержка инициатив: Публичная похвала, благодарственные письма, награды за профессиональные достижения. Поддержка идей и проектов педагогов, предоставление им ресурсов для их реализации.
• Предоставление дополнительных отпусков или отгулов за успешную работу: Гибкий график работы, возможность взять выходной за переработку или особые достижения.
• Возможность карьерного роста и профессионального развития: Четкие перспективы роста внутри ДОУ, участие в программах кадрового резерва, возможность занять более ответственную должность.
• Коллективное рассмотрение и внесение изменений в должностные полномочия: Вовлечение педагогов в процесс принятия решений, касающихся их работы, что повышает их чувство ответственности и значимости.
• Вовлечение в инновационную деятельность: Предоставление возможности участвовать в разработке и внедрении новых образовательных программ, технологий, проектов.
• Обобщение опыта работы с сообщением о нем в СМИ: Распространение информации об успешных практиках педагогов, публикация статей, выступление на конференциях.
• Содействие аттестации на более высокую квалификационную категорию: Организационная и методическая поддержка в процессе подготовки к аттестации.
• Включение в резерв руководящих кадров: Формирование кадрового резерва из наиболее перспективных сотрудников, предоставление им обучения и наставничества.
• Публичная похвала и благодарственные письма: Регулярное выражение признательности за хорошую работу на педагогических советах, родительских собраниях, в локальных СМИ.

Социальное обеспечение как конкурентное преимущество государственных ДОУ

В условиях, когда рынок труда в сфере образования испытывает дефицит квалифицированных кадров, социальное обеспечение становится важным конкурентным преимуществом для государственных ДОУ. Это не просто «бонус», а серьезный фактор, влияющий на выбор места работы многими специалистами.

К элементам социального обеспечения, которые могут быть привлекательными для сотрудников, относятся:

• Гарантированный социальный пакет: Оплачиваемые отпуска, больничные, декретные выплаты.
• Пенсионное обеспечение: Возможность выхода на пенсию по выслуге лет для педагогических работников.
• Медицинское обслуживание: Доступ к качественной медицинской помощи, в том числе через полисы ДМС (добровольного медицинского страхования), если таковые предоставляются.
• Льготы и доплаты: Например, льготы на оплату коммунальных услуг для сельских педагогов, доплаты за выслугу лет.
• Предоставление служебного жилья или компенсация аренды: Особенно актуально для молодых специалистов, переезжающих в другие населенные пункты.
• Поддержка молодых специалистов: Наставничество, дополнительные выплаты в первые годы работы.
• Возможность получения путевок в детские оздоровительные лагеря для детей сотрудников.

Развитие и поддержание этих аспектов социального обеспечения не только способствует привлечению новых специалистов, но и значительно повышает лояльность и удовлетворенность уже работающих сотрудников, тем самым снижая текучесть кадров и обеспечивая стабильность работы ДОУ.

Оценка эффективности и контроль работы персонала в ДОУ

Система управления персоналом в ДОУ не может быть эффективной без регулярной оценки и контроля работы сотрудников. Эти процессы позволяют не только выявлять отклонения от установленных стандартов, но и служат мощным инструментом для развития персонала, повышения качества образовательного процесса и достижения стратегических целей учреждения.

Задачи и виды внутрисадового контроля

Основные задачи системы управления персоналом в ДОУ в части контроля включают:

• Обеспечение четко налаженной учебно-воспитательной работы: Контроль позволяет убедиться, что образовательные программы реализуются в соответствии с ФГОС ДО, а методики работы с детьми эффективны.
• Внедрение научно обоснованных форм организации управления: Отслеживание эффективности применяемых управленческих решений и корректировка их при необходимости.
• Оперативное и действенное внутрисадовое инспектирование: Регулярный сбор информации о ходе и результатах педагогического процесса для своевременного выявления проблем и их устранения.

Внутрисадовое инспектирование (контроль) в ДОУ классифицируется по двум основным критериям: времени проведения и содержанию.

По времени проведения:

• Предупредительный контроль: Осуществляется до начала деятельности или на ее начальных этапах. Его цель — предотвратить возможные ошибки и нарушения. Например, проверка готовности педагога к занятию, соответствие плана занятия ФГОС ДО.
• Текущий (оперативный/ежедневный) контроль: Направлен на изучение ежедневной информации о ходе и результатах педагогического процесса. Он позволяет оперативно выявлять причины нарушений и принимать корректирующие меры. Может быть предупредительным, опережающим (направленным на предотвращение будущих проблем) или сравнительным (сопоставление текущих показателей с плановыми).
• Итоговый контроль: Проводится по завершении определенного этапа работы (например, конец учебного года, завершение реализации проекта). Оценивает общие результаты, достижение поставленных целей.
• Отсроченный контроль: Осуществляется через определенный промежуток времени после завершения деятельности для оценки долгосрочных результатов и устойчивости изменений.

По содержанию (предмету контроля):

• Тематический контроль: Используется для выявления недостатков в воспитательно-образовательной деятельности по конкретной теме или направлению (например, «Развитие речи у детей младшего дошкольного возраста», «Применение здоровьесберегающих технологий»). Проводится по утвержденному годовому графику и завершается выработкой рекомендаций для устранения выявленных проблем.
• Фронтальный контроль: Представляет собой комплексную проверку деятельности всего ДОУ или отдельного подразделения по всем аспектам. Обычно проводится раз в несколько лет и охватывает все стороны работы: от образовательного процесса до административно-хозяйственной деятельности.
• Персональный контроль: Направлен на оценку работы конкретного педагога или специалиста. Может включать посещение занятий, анализ документации, беседы с сотрудником и родителями.

Контроль за выполнением программы воспитания является одной из ключевых должностных обязанностей заведующего ДОУ.

Методы контроля и оценки деятельности персонала

Для проведения внутрисадового контроля и оценки работы персонала в ДОУ используется разнообразный арсенал методов, позволяющих получить объективную и всестороннюю информацию.

Основные методы контроля:

• Наблюдение за образовательной деятельностью: Непосредственное присутствие на занятиях, режимных моментах, прогулках. Позволяет оценить методику работы педагога, его взаимодействие с детьми, организацию развивающей среды.
• Анализ документации:
  • Планов: Календарно-тематические планы, перспективные планы, планы по самообразованию.
  • Конспектов занятий: Оценка соответствия ФГОС ДО, методической грамотности, творческого подхода.
  • Индивидуальных маршрутов развития детей: Анализ планирования и реализации индивидуальной работы с воспитанниками.
  • Протоколов родительских собраний, планов работы с родителями: Оценка эффективности взаимодействия с семьями.
• Анкетирование и беседы:
  • С педагогами: Выявление профессиональных затруднений, потребностей в обучении, отношения к инновациям.
  • С родителями: Сбор обратной связи о качестве образовательных услуг, удовлетворенности работой персонала.
• Экспресс-диагностика уровня развития детей: Проведение кратких диагностических мероприятий для оценки динамики развития воспитанников, что косвенно отражает эффективность работы педагогов.
• Педагогические консилиумы и методические объединения по результатам контроля: Обсуждение результатов контроля, выработка коллективных решений и рекомендаций, обмен опытом.

При аттестации на соответствие должности или для получения квалификационной категории, помимо внутренних методов оценки, могут быть учтены результаты независимой оценки квалификации. Это внешний, объективный механизм, который позволяет подтвердить соответствие знаний и умений работника требованиям профессиональных стандартов. Квалификационная комиссия, создаваемая в ДОУ, играет ключевую роль в этом процессе, оценивая соответствие выполняемых работ, уровня знаний и квалификации работников требованиям должностных квалификационных характеристик. Этот многосторонний подход к оценке и контролю обеспечивает прозрачность, объективность и способствует непрерывному профессиональному росту педагогического коллектива.

Проблемы и перспективы развития системы управления персоналом в ДОУ

Система управления персоналом в ДОУ, как и любая сложная социально-педагогическая система, сталкивается с рядом вызовов и проблем, решение которых определяет ее дальнейшее развитие и способность соответствовать современным требованиям. Ведь без преодоления этих трудностей невозможно говорить о качественном дошкольном образовании.

Актуальные проблемы кадрового менеджмента в ДОУ

На сегодняшний день можно выделить несколько ключевых проблем, затрудняющих эффективное функционирование системы управления персоналом в дошкольных образовательных учреждениях:

1. Тенденция старения педагогических кадров и сложности с их профессиональной переподготовкой: Эта проблема является одной из наиболее острых. Многие опытные педагоги приближаются к пенсионному возрасту, а их переподготовка для освоения новых компетенций, необходимых для выполнения требований ФГОС ДО, может быть затруднена из-за возраста, низкой мотивации к изменениям или недостаточной гибкости программ обучения. Например, в Калужской области за период 2018-2020 годов 1818 педагогов освоили программы дополнительного профессионального образования, что свидетельствует о масштабе потребности в обновлении квалификации.
2. Почти полное отсутствие молодых специалистов и низкий уровень их подготовки: Наблюдается дефицит молодых кадров, приходящих в ДОУ. Те же, кто приходят, часто демонстрируют низкий уровень подготовки, отсутствие должного представления об особенностях работы с дошкольниками, что требует значительных усилий по их адаптации и обучению на рабочем месте.
3. Отсутствие системного подхода к управлению кадрами: Во многих ДОУ кадровая политика строится реактивно, а не проактивно. Отсутствие четко разработанной стратегии управления персоналом, единой системы планирования, развития и оценки приводит к фрагментарности усилий и снижению их эффективности. Это подчеркивает необходимость разработки комплексной и эффективной кадровой политики, соответствующей современным требованиям ФГОС ДО.
4. Большое количество «случайных» людей в профессии: Низкая престижность профессии, невысокая заработная плата, эмоциональная нагрузка приводят к тому, что в ДОУ попадают люди, не имеющие истинного призвания и достаточной мотивации к работе с детьми.
5. Высокая текучесть кадров: Это следствие совокупности вышеуказанных проблем. Недостаток квалифицированных специалистов, особенно молодых, и постоянная ротация персонала приводят к снижению производительности труда, ухудшению качества образовательного процесса и увеличению нагрузки на оставшихся сотрудников. Это указывает на потребность в активном привлечении и удержании персонала.

Оптимизация системы менеджмента качества (СМК) как вектор развития

Решение накопившихся проблем в управлении персоналом требует системного подхода и стратегического видения. Одним из наиболее перспективных векторов развития является оптимизация системы менеджмента качества (СМК) в ДОУ в условиях реализации ФГОС ДО.

СМК — это комплексный подход к управлению организацией, направленный на постоянное улучшение качества всех процессов и результатов. В контексте ДОУ это означает создание и поддержание такой системы управления, которая гарантирует соответствие образовательных услуг требованиям ФГОС ДО и ожиданиям всех заинтересованных сторон (детей, родителей, общества).

Ключевым механизмом в рамках СМК является внутренняя система оценки качества образования (ВСОКО). ВСОКО — это инструмент, позволяющий определить, насколько фактическая реализация образовательных программ соответствует требованиям ФГОС ДО. Она оценивает:

• Качество процесса: Методики работы педагогов, организация образовательной среды, взаимодействие с родителями.
• Результативность: Достижение целевых ориентиров развития ребенка, динамика его успехов.
• Ресурсное обеспечение: Наличие квалифицированных кадров, материально-технической базы, финансовой поддержки.

СМК основывается на принципах менеджмента качества, стратегическом видении, целевых установках и задачах, а также на международных стандартах качества ИСО 9001:2000. Применение этих принципов в ДОУ позволяет:

• Систематизировать кадровую работу: Разработать четкие процедуры подбора, адаптации, обучения и оценки персонала.
• Повысить квалификацию сотрудников: Определить потребности в обучении на основе анализа качества работы и результатов ВСОКО.
• Создать прозрачную систему мотивации: Стимулировать сотрудников к достижению конкретных показателей качества.
• Снизить текучесть кадров: За счет улучшения условий труда, профессионального роста и справедливой оценки.
• Повысить удовлетворенность родителей и качество образовательных услуг.

Таким образом, построение эффективной кадровой политики, интегрированной в СМК и опирающейся на ВСОКО, является необходимым условием для преодоления текущих проблем и обеспечения стратегического развития ДОУ на современном этапе. Это позволит ДОУ не просто реагировать на вызовы, а проактивно формировать свой кадровый потенциал, соответствующий самым высоким стандартам.

Имидж руководителя и его влияние на эффективность управления персоналом

Руководитель дошкольного образовательного учреждения — это центральная фигура, от которой зависит не только качество образовательного процесса, но и морально-психологический климат в коллективе, а значит, и общая эффективность работы. Имидж заведующего ДОУ — это не просто внешняя оболочка, а комплексное восприятие его личности и профессиональной деятельности, которое оказывает глубокое воздействие на всех участников образовательного процесса.

Взаимосвязь имиджа руководителя и микроклимата в коллективе

Руководитель ДОУ должен быть профессионалом, которым гордится команда, а руководитель, в свою очередь, должен гордиться командой профессионалов. Эта двусторонняя гордость является основой для формирования здорового и продуктивного микроклимата.

Имидж руководителя напрямую влияет на создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе. Как это происходит?

• Деловые и личностные качества: Стиль работы руководителя, его компетентность, справедливость, открытость, умение слушать и слышать, способность к эмпатии — все это формирует представление о нем у подчиненных. Если руководитель воспринимается как честный, требовательный, но справедливый, поддерживающий и заботящийся о своих сотрудниках, это способствует доверию и лояльности.
• Пример для подражания: Эффективный руководитель — это знаток людей, психолог, умеющий создавать стимулирующие условия. Он высококомпетентен, способен мыслить стратегически, видеть перспективу, регулировать отношения и обладает разносторонней профессиональной подготовкой. Такой руководитель вдохновляет коллектив на достижение высоких результатов, формируя культуру профессионального роста и самосовершенствования.
• Ответственность за климат: Поддержка благоприятного морально-психологического климата является одной из должностных обязанностей заведующего ДОУ. Это не случайность, а осознанная необходимость, поскольку плохой климат ведет к конфликтам, снижению мотивации, текучести кадров и, в конечном итоге, к ухудшению качества образовательного процесса.

Когда руководитель демонстрирует профессионализм, уверенность, открытость к диалогу и готовность поддерживать своих сотрудников, это создает атмосферу безопасности и уважения. В такой среде педагоги чувствуют себя ценными, значимыми, готовы проявлять инициативу и творчество, что неизбежно отражается на их работе с детьми. И наоборот, если имидж руководителя негативен (например, он воспринимается как авторитарный, несправедливый или некомпетентный), это приводит к напряженности, страху, скрытому или открытому сопротивлению, что разрушает коллектив изнутри.

Эффективные стили руководства в ДОУ

Эффективное руководство коллективом требует не только формирования позитивного имиджа, но и знания и умелого применения различных стилей руководства. Выбор стиля зависит от множества факторов: особенностей коллектива, уровня его зрелости, характера задач, сроков их выполнения.

К эффективным стилям руководства в ДОУ относятся:

1. Демократический стиль: Предполагает командное принятие решений, активное вовлечение сотрудников в обсуждение проблем и разработку решений. Руководитель выступает в роли координатора и фасилитатора, доверяет подчиненным, делегирует полномочия. Преимущества: высокая мотивация, инициативность, развитие творческого потенциала, благоприятный психологический климат.
2. Авторитетный стиль: Основан на личном примере руководителя, его экспертности, дисциплине и ответственности. Руководитель четко формулирует задачи, контролирует их выполнение, но при этом является образцом для подражания. Преимущества: четкость, оперативность в принятии решений, высокая исполнительская дисциплина.
3. Ситуативный стиль: Наиболее гибкий подход, при котором руководитель подстраивает свой стиль управления под конкретную ситуацию, уровень компетентности и мотивации сотрудников, а также характер поставленных задач. Он может быть демократичным в одних ситуациях и более директивным в других.
4. Коллегиальный стиль: Делает коллектив равноправным партнером в процессе управления, руководитель выступает координатором, обеспечивая обмен мнениями и консенсус. Преимущества: коллективная ответственность, высокий уровень принятия решений, чувство причастности у сотрудников.

Наиболее эффективным в современной динамичной образовательной среде считается адаптивный стиль руководства. Он выбирается в зависимости от уровня зрелости педагогического коллектива и характера задач. Например:

• Для молодых, неопытных специалистов более эффективным может быть авторитетный или директивный стиль, который обеспечивает четкие инструкции и поддержку.
• Для опытных, высокомотивированных педагогов оптимален демократический или коллегиальный стиль, позволяющий им проявлять инициативу и творчество.
• В кризисных ситуациях или при необходимости быстрого принятия решений может потребоваться более авторитарный подход.

Грамотное сочетание этих стилей, основанное на глубоком понимании своего коллектива и ситуации, позволяет руководителю ДОУ создать оптимальные условия для развития персонала, поддержания благоприятного психологического климата и достижения высоких образовательных результатов. Имидж руководителя, подкрепленный эффективным стилем управления, становится мощным ресурсом для стратегического развития учреждения.

Интеграция цифровых технологий в систему управления персоналом ДОУ

Эпоха цифровизации проникает во все сферы жизни, и дошкольное образование не исключение. Интеграция новых технологий и цифровых инструментов в систему управления персоналом ДОУ является не просто модным трендом, а насущной необходимостью, продиктованной современными требованиями к образовательному процессу и управленческим практикам.

Цифровая образовательная среда и требования к руководителю ДОУ

Цифровая образовательная среда (ЦОС) — это совокупность условий, позволяющих осуществлять образовательную деятельность с использованием информационно-коммуникационных технологий (ИКТ) и цифровых ресурсов. В контексте ДОУ это не только наличие компьютеров и интерактивных досок, но и системное использование цифровых инструментов для всех участников образовательного процесса: детей, педагогов, родителей и администрации.

В этой связи к заведующему ДОУ предъявляются новые, повышенные требования:

• Знание требований к информационной образовательной среде детского сада: Руководитель должен понимать, какие стандарты и нормы регулируют создание и функционирование ЦОС, как обеспечить ее безопасность и эффективность.
• Основы цифровизации дошкольного образовательного учреждения: Это не просто умение пользоваться компьютером, а глубокое понимание потенциала цифровых технологий для оптимизации управленческих, образовательных и методических процессов. Заведующий должен видеть, как цифровые инструменты могут улучшить качество работы, повысить эффективность взаимодействия и снизить нагрузку на персонал.

Руководитель ДОУ становится своего рода «цифровым архитектором», который проектирует и внедряет ЦОС, обеспечивая ее бесперебойное функционирование и интеграцию во все аспекты деятельности учреждения.

Применение цифровых инструментов в HR-процессах ДОУ

Интеграция цифровых инструментов в систему управления персоналом ДОУ может значительно модернизировать и оптимизировать многие HR-процессы. Эти технологии позволяют сделать кадровую работу более прозрачной, эффективной и ориентированной на развитие.

К цифровым инструментам и информационно-коммуникационным технологиям (ИКТ), которые могут использоваться в ДОУ и влиять на уровень компетентности персонала, относятся:

• Компьютеры и ноутбуки: Для ведения кадрового учета, работы с документацией, создания отчетов, организации онлайн-обучения.
• Интерактивные доски и панели: Для проведения методических совещаний, презентаций, обучения персонала. Они позволяют сделать процесс более наглядным и вовлекающим.
• Цифровые лаборатории: В контексте обучения персонала могут использоваться для демонстрации и отработки методик по естествознанию, физике, химии (адаптированных для дошкольников), что способствует повышению научно-методической компетентности.
• Фото-, аудио- и видеоаппаратура: Для фиксации педагогического опыта, создания обучающих видеоматериалов, проведения видеоконференций с экспертами или родителями. Это также позволяет проводить самоанализ деятельности педагогов.
• Проекторы: Для демонстрации обучающих материалов, презентаций, проведения вебинаров.

Конкретные направления интеграции цифровых инструментов в HR-процессы включают:

1. Модернизация внутрифирменной системы повышения квалификации:
   • Онлайн-курсы и вебинары: Создание собственных или использование сторонних образовательных платформ для непрерывного обучения педагогов.
   • Дистанционные методические объединения: Проведение онлайн-встреч для обмена опытом, обсуждения актуальных проблем, презентации новы�� методик.
   • Создание внутренней базы знаний: Цифровая библиотека методических материалов, лучших практик, видеозаписей занятий.
2. Оценивание сформированности уровня компетентности сотрудника:
   • Электронные портфолио педагогов: Сбор достижений, сертификатов, отзывов, методических разработок в цифровом формате, что облегчает аттестацию и оценку профессионального роста.
   • Онлайн-тестирование и анкетирование: Проведение регулярных оценочных процедур для выявления уровня знаний, навыков и потребностей в обучении.
   • Системы обратной связи: Использование цифровых платформ для сбора анонимных отзывов от коллег, родителей, что помогает сотрудникам получать конструктивную критику и развиваться.
   • Автоматизация аттестационных процедур: Создание электронных форм для заполнения аттестационных листов, сбор и анализ данных о квалификации и достижениях.

Рекомендации по формированию цифровой образовательной среды (ЦОС)

Для успешной интеграции цифровых технологий в систему управления персоналом ДОУ руководителю необходимо предпринять ряд последовательных шагов.

1. Составление Плана-графика мероприятий по формированию цифровой образовательной среды (ЦОС):
   • Этап 1: Анализ текущего состояния (1-2 месяца): Оценка имеющейся материально-технической базы, уровня цифровой грамотности персонала, выявление потребностей и «узких мест».
   • Этап 2: Разработка стратегии (1-2 месяца): Определение целей и задач ЦОС, выбор приоритетных направлений внедрения технологий в HR-процессы.
   • Этап 3: Закупка и установка оборудования (3-6 месяцев): Приобретение необходимой техники (компьютеры, интерактивные доски, ПО).
   • Этап 4: Обучение персонала (постоянно): Организация курсов, тренингов, мастер-классов по использованию цифровых инструментов.
   • Этап 5: Внедрение и пилотирование (6-12 месяцев): Тестирование новых HR-инструментов на ограниченной группе сотрудников, сбор обратной связи.
   • Этап 6: Масштабирование и мониторинг (постоянно): Внедрение успешных практик для всего коллектива, регулярная оценка эффективности ЦОС и ее влияния на HR-процессы.
2. Разработка Положения о формировании ЦОС: Этот внутренний нормативный документ должен регламентировать все аспекты создания и функционирования цифровой образовательной среды в ДОУ. Он может включать:
   • Общие положения: Цели, задачи, принципы функционирования ЦОС.
   • Структура ЦОС: Перечень используемых цифровых платформ, оборудования, программного обеспечения.
   • Роли и ответственность: Кто отвечает за внедрение, поддержку, обучение, контроль.
   • Правила использования: Нормы этикета, информационной безопасности, защиты персональных данных.
   • Механизмы обновления и развития: Как будет происходить модернизация ЦОС.
   • Порядок оценки эффективности: Критерии и методы оценки.

Создание полноценной цифровой образовательной среды и ее интеграция в управление персоналом позволит ДОУ не только соответствовать духу времени, но и значительно повысить конкурентоспособность, привлекая и удерживая высококвалифицированных, мотивированных специалистов, способных обеспечить качественно новый уровень дошкольного образования.

Заключение

Проведенное исследование позволило глубоко проанализировать систему управления персоналом в дошкольных образовательных учреждениях общеразвивающего вида в контексте современных вызовов и требований. Мы убедились, что эффективное управление персоналом — это не просто административная функция, а стратегически важный элемент, определяющий успех реализации Федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования (ФГОС ДО) и достижение высоких результатов в развитии и воспитании подрастающего поколения.

Основные выводы исследования заключаются в следующем:

1. Теоретические основы: ДОУ представляет собой сложную открытую социально-педагогическую систему, где принципы самоорганизационного управления и компетентностный подход становятся ключевыми для развития персонала. Система управления охватывает широкий спектр функций — от занятости и обучения до мотивации и гармонизации трудовых отношений, требуя тщательного документационного сопровождения.
2. Нормативное регулирование: Современный руководитель ДОУ должен соответствовать строгим требованиям Профессионального стандарта 01.011, обладая не только педагогическим, но и комплексным управленческим образованием. ФГОС ДО выступает основой кадровой политики, формируя требования к квалификации персонала и условиям реализации образовательных программ.
3. Мотивация и стимулирование: Мотивация педагогического персонала в ДОУ имеет ярко выраженную специфику, где внутренние мотивы (альтруизм, творчество, самореализация) играют доминирующую роль. Однако эффективная система должна сочетать как материальные (заработная плата, стимулирующие выплаты, оплата обучения), так и нематериальные методы (признание, карьерный рост, вовлечение в инновации), а также учитывать значимость социального обеспечения для привлечения и удержания кадров.
4. Оценка и контроль: Систематический внутрисадовый контроль, включающий различные виды (предупредительный, текущий, итоговый, отсроченный, тематический, фронтальный, персональный) и методы (наблюдение, анализ документации, анкетирование, диагностика), является неотъемлемой частью эффективного управления. Роль квалификационных комиссий и независимой оценки квалификации при аттестации повышает объективность.
5. Проблемы и перспективы: Кадровый менеджмент в ДОУ сталкивается с проблемами старения кадров, дефицита молодых специалистов, отсутствия системного подхода и высокой текучести. Решением этих проблем видится оптимизация системы менеджмента качества (СМК) через создание внутренней системы оценки качества образования (ВСОКО), опирающейся на принципы ИСО 9001:2000.
6. Имидж руководителя: Позитивный имидж руководителя, основанный на профессионализме, справедливости и поддержке, является мощным фактором формирования благоприятного морально-психологического климата. Применение адаптивного стиля управления, сочетающего демократические, авторитетные, ситуативные и коллегиальные подходы, позволяет максимально раскрыть потенциал коллектива.
7. Цифровая трансформация: Интеграция цифровых технологий в систему управления персоналом, включая модернизацию ЦОС и применение цифровых инструментов для повышения квалификации и оценки компетенций, открывает новые возможности для оптимизации HR-процессов и соответствует современным требованиям к образовательной среде.

В целом, стратегическое значение эффективной системы управления персоналом для развития ДОУ неоспоримо. Это не просто путь к улучшению отдельных показателей, а фундаментальная основа для создания устойчивого, развивающегося образовательного пространства, способного отвечать запросам общества и обеспечивать полноценное развитие каждого ребенка.

Дальнейшие перспективы для научно-практических исследований в данной области могут включать:

• Разработку детализированных методик оценки эффективности внедрения СМК и ВСОКО в ДОУ.
• Исследование влияния различных моделей нематериальной мотивации на производительность и лояльность персонала в условиях цифровой трансформации.
• Создание адаптивных цифровых платформ для управления персоналом в ДОУ, учитывающих специфику отрасли.
• Изучение влияния конкретных стилей руководства на текучесть кадров и профессиональное выгорание педагогов.
• Разработку программ профессиональной переподготовки для руководителей ДОУ с акцентом на развитие компетенций в области цифрового HR-менеджмента и управления изменениями.

Эти направления позволят углубить понимание процессов управления персоналом в ДОУ и разработать еще более эффективные инструменты для их оптимизации в условиях динамично меняющегося образовательного ландшафта.

Список использованной литературы

1. Друкер П. Энциклопедия менеджмента: пер. с англ. М.: Вильямс, 2009. 432 с.
2. Основы менеджмента / Под ред. Д.Д. Вачугова, Т.Е. Березина. М.: Высшая школа, 2006. С. 89–90.
3. Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Е.П. Михалёва. Тула: ТулГУ, 2005. 215 с.
4. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя / Под ред. Н.Я. Сацкова. М.: Сталкер, 2005. 356 с.
5. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: учебник. М.: Аспект Пресс, 2008. 376 с.
6. Родионова Н.В. Управление персоналом предприятия. М.: Перспектива, 2004. 298 с.
7. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. М.: Перспектива, 2004. 324 с.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2008. 451 с.
9. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 375 с.
10. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом. М.: Инфра-М, 2004. 344 с.
11. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М.: Перспектива, 2005. 289 с.
12. Чаусов Н.Ю., Куманцова К.С. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В ДОШКОЛЬНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ // Экономика и бизнес: теория и практика. 2021. №7. С. 160-167. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-personalom-v-doshkolnyh-obrazovatelnyh-uchrezhdeniyah (дата обращения: 22.10.2025).
13. Крылова Т.В., Казначеева С.Н., Климова Е.З. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ДОШКОЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ // Вестник Мининского университета. 2021. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-metodov-upravleniya-personalom-doshkolnogo-uchrezhdeniya (дата обращения: 22.10.2025).
14. Белоногова Л.Н., Дудина Е.В. Управление персоналом в дошкольной образовательной организации города Ульяновска: компетентностный подход // Поволжский педагогический поиск. 2022. №1 (39). С. 68-71. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=48187886 (дата обращения: 22.10.2025).
15. Семенова М.Л. УПРАВЛЕНИЕ ПЕДАГОГИЧЕСКИМ ПЕРСОНАЛОМ В ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ: Учебно-методическое пособие. Челябинск: Центр развития образования города Челябинска, 2019. URL: http://www.chel-edu.ru/files/sveden/obrazovanie/prof_obr/semyonova_upravlenie_ped_pers_v_doo.pdf (дата обращения: 22.10.2025).
16. Королева С.В. Управление персоналом в системе менеджмента качества в дошкольной образовательной организации // Педагогическое образование в России. 2021. № 4. С. 34-40. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=46665042 (дата обращения: 22.10.2025).
17. Приказ Минтруда России от 19.04.2021 N 250н «Об утверждении профессионального стандарта «Руководитель образовательной организации (управление дошкольной образовательной организацией и общеобразовательной организацией)». URL: https://docs.cntd.ru/document/573033502 (дата обращения: 22.10.2025).
18. Приказ Минобрнауки России от 17.10.2013 N 1155 (ред. от 08.11.2022) «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования». URL: https://docs.cntd.ru/document/499039308 (дата обращения: 22.10.2025).
19. Должностная инструкция заведующего ДОУ (детским садом). trudohrana.ru. Обновлено: 31.07.2025. URL: https://trudohrana.ru/obraztsy-dokumentov/dolzhnostnaya-instruktsiya-zaveduyushchego-dou-detskim-sadom-po-profstandartu (дата обращения: 22.10.2025).
20. Функциональные обязанности руководителя ГО ДОУ. trudohrana.ru. Обновлено: «____»_____________ 2025 г. URL: https://trudohrana.ru/instruktsii-po-ohrane-truda/funktsionalnye-obyazannosti-rukovoditelya-go-dou (дата обращения: 22.10.2025).
21. Заведующая детским садом ДОУ Должностные обязанности Квалификационные требования. doshvozrast.ru. (2025-09-08). URL: https://doshvozrast.ru/roditeli/rodit010.htm (дата обращения: 22.10.2025).
22. Рекомендации для руководителей дошкольных образовательных организаций и методистов по внедрению цифровых инструментов совместной. Санкт-Петербургская академия постдипломного педагогического образования. 2023. URL: http://www.spbappo.ru/wp-content/uploads/2023/10/%D0%A0%D0%B5%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B4%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8-%D0%B4%D0%BB%D1%8F-%D1%80%D1%83%D0%BA%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B4%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D0%B5%D0%B9-%D0%94%D0%9E%D0%9E-2023.pdf (дата обращения: 22.10.2025).