Содержательные теории мотивации: от древности до российского бизнеса и современные переосмысления

В мире, где конкуренция не знает границ, а человеческий капитал становится ключевым активом, понимание глубинных движущих сил, побуждающих человека к действию, приобретает критическое значение. Мотивация персонала — это не просто абстрактное понятие, но и мощный инструмент, способный значительно повысить жизнеспособность и производительность организации. По данным исследований, до 18% сотрудников утверждают, что они работают продуктивно как минимум в течение 90% рабочего дня, что указывает на огромный нереализованный потенциал, который может быть раскрыт через грамотно выстроенные системы мотивации. Для российского бизнеса, стремящегося к устойчивому развитию и лидерству на мировых рынках, разработка и внедрение эффективных мотивационных программ является одной из важнейших задач.

Настоящий анализ призван глубоко исследовать содержательные теории мотивации, ставшие краеугольным камнем в понимании человеческих потребностей. Мы проследим их эволюцию от древнейших представлений до современных переосмыслений, подробно рассмотрим ключевые положения моделей Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Клейтона Альдерфера и Дэвида МакКлелланда, проанализируем их сходства и различия, подвергнем критической оценке методологические ограничения и предложим практические подходы к их адаптации и применению в условиях российского предпринимательства. Работа также коснется современных исследований, которые развивают и переосмысливают классические идеи, открывая новые горизонты для управления человеческими ресурсами.

Эволюция представлений о мотивации: от древности до современных подходов

Представления о том, что побуждает человека к труду и как можно управлять этим процессом, имеют столь же давнюю историю, как и само общество. Сквозь века идеи о мотивации претерпевали значительные изменения, отражая трансформацию экономических, социальных и философских парадигм, и этот путь, начавшийся в древних цивилизациях, ведет нас к сложным научным концепциям, лежащим в основе современного менеджмента.

Исторические корни и первые попытки регулирования мотивации

Еще в древних цивилизациях, задолго до появления системного научного подхода к управлению, были заложены основы понимания мотивации и лидерства. В древних текстах мы находим первые рассуждения о природе власти, о необходимости стимулирования деятельности людей и поддержания социального порядка. Самые ранние попытки законодательного регулирования системы мотивации работников зафиксированы около 2 тысяч лет до нашей эры, когда царь Вавилона Хаммурапи установил минимальный уровень заработной платы. Этот акт, по сути, был одной из первых форм государственного стимулирования труда, призванного обеспечить базовые потребности и стабильность в обществе.

Экономический взгляд на мотивацию: вклад Адама Смита и Фредерика Тейлора

Эпоха Просвещения принесла с собой новый, рациональный взгляд на человеческую природу и экономические отношения. Знаменитый шотландский экономист Адам Смит в своей знаковой работе «Исследование о природе и причинах богатства народов», опубликованной 9 марта 1776 года, выделил ключевые причины, побуждающие человека к деятельности. По Смиту, главным мотиватором выступает прямой экономический интерес — стремление к максимальному обогащению и улучшению личного благосостояния. Эта идея стала краеугольным камнем классической экономической теории, рассматривающей человека как рационального актора, движимого стремлением к выгоде.

С наступлением XX века и расцветом индустриального производства, идеи Смита нашли свое продолжение в концепциях научного менеджмента. Фредерик Тейлор, основоположник этой дисциплины, сформулировал подход, основанный на рационализации труда и экономических стимулах. Тейлор полагал, что работники преимущественно мотивированы финансовыми вознаграждениями, а повышение производительности достигается за счет оптимизации рабочих процессов и сдельной оплаты труда. Его подход, хотя и обеспечивал значительный рост эффективности, рассматривал человека как элемент производственной системы, игнорируя более сложные психологические аспекты.

Зарождение и сущность содержательных теорий мотивации

Переломный момент в изучении мотивации наступил в 40-50-х годах XX столетия. На фоне быстро меняющегося общества, развития психологии и социологии, стало очевидно, что исключительно экономические стимулы не могут в полной мере объяснить сложность человеческого поведения на рабочем месте. Именно в этот период благодаря научным разработкам таких ученых, как А. Маслоу, Д. МакКлелланд и Ф. Герцберг, получили развитие так называемые содержательные теории мотивации.

Эти теории ознаменовали собой фундаментальный сдвиг от чисто экономических моделей к психологическим, поставив в центр изучения потребности как основной элемент, побуждающий людей поступать в трудовом процессе так, как необходимо организации. Содержательные теории мотивации анализируют факторы, влияющие на мотивацию, фокусируясь на структуре потребностей, их содержании и взаимосвязи с деятельностью человека. Они пытаются ответить на фундаментальный вопрос: что именно внутри человека побуждает его к действию?

В то время как содержательные теории сосредоточены на том, что мотивирует, с 60-х годов XX века начался четвертый этап эволюции теории мотивации, связанный с разработкой процессуальных теорий (например, В. Врум, Д. МакГрегор, А. Портер и Э. Лоулер). Эти теории основывались не столько на самих потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей и способов их удовлетворения, а также на ожидаемых результатах и справедливости вознаграждения. В целом, эволюция теорий мотивации демонстрирует углубление внимания к индивидуальному подходу и расширение числа факторов, включая ситуационный характер, подтверждая, что современные теории подразделяются на содержательные и процессуальные.

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу: фундаментальная модель мотивации

Среди множества концепций, объясняющих человеческую мотивацию, теория Абрахама Маслоу, известная как иерархия потребностей или «пирамида Маслоу», занимает особое место. Она не только является одной из наиболее узнаваемых содержательных теорий, но и оказала колоссальное влияние на развитие психологии, менеджмента и других областей знания.

Основные положения и структура «пирамиды потребностей»

Абрахам Маслоу, американский психолог и один из основателей гуманистической психологии, начал формулировать свою революционную идею иерархии потребностей в 1940-х годах. Впервые он представил её в статье «Теория человеческой мотивации» в 1943 году, а затем более подробно раскрыл в книге «Мотивация и личность» в 1954 году.

Маслоу постулировал, что человеческие потребности имеют иерархическую структуру и делятся на пять основных уровней, которые часто визуализируются в виде пирамиды, хотя сам Маслоу никогда не представлял свою теорию в таком графическом виде; это появилось позднее, когда концепцию адаптировали для бизнеса (например, Чарльз МакДермид в 1960 году).

Пять уровней иерархии потребностей Маслоу:

1. Физиологические потребности: Самые базовые и фундаментальные потребности, необходимые для выживания. К ним относятся еда, вода, сон, дыхание, тепло и другие биологические функции. Пока эти потребности не удовлетворены, они доминируют в поведении человека.
2. Потребность в безопасности: После удовлетворения физиологических потребностей на передний план выходят нужды в защите от физических и эмоциональных опасностей. Это включает безопасность на рабочем месте, жилье, стабильность, здоровье и финансовую опору.
3. Социальные потребности (в любви и принадлежности): На этом уровне человек стремится к установлению эмоциональных связей, принадлежности к группе. Это охватывает дружбу, семью, романтические отношения, принятие обществом и чувство, что «я не один».
4. Потребность в уважении: Когда социальные потребности удовлетворены, возникает желание быть уважаемым. Этот уровень включает самоуважение (уверенность, достижения, компетентность) и уважение со стороны других (статус, признание, престиж, репутация).
5. Самоактуализация: Вершина пирамиды, представляющая собой стремление человека к реализации своего потенциала. Это поиск смысла, творчество, личный рост, развитие способностей и желание стать лучшей версией себя.

Ключевой принцип теории Маслоу заключается в том, что человек не переходит на следующий уровень потребностей, пока базовые потребности предыдущего уровня не удовлетворены. Например, голодный человек не будет в первую очередь думать о самореализации. Маслоу предполагал, что гипотетический средний человек имеет удовлетворенность потребностей примерно в следующей пропорции: физиологический уровень – 85%, безопасность – 70%, любовь и принадлежность – 50%, самоуважение – 40%, самоактуализация – 10%. Однако он также признавал, что во многих случаях люди стремятся удовлетворить сразу несколько потребностей, а не какую-то одну, и допускал изменение приоритетов под воздействием внешних факторов. По его мнению, эффективная мотивация направлена только на актуальные потребности сотрудников, а сам процесс мотивации через потребности бесконечен, поскольку они возрастают по мере удовлетворения. Этот вывод подчеркивает, что мотивационная работа с сотрудниками не может быть одноразовой акцией, но требует постоянного мониторинга и адаптации к меняющимся условиям и внутренним состояниям индивида.

Развитие теории Маслоу: концепция самотрансценденции

Интересно отметить, что теория Маслоу не оставалась статичной. В своих работах, вплоть до 1970 года, он продолжал дорабатывать и углублять свою концепцию. В итоге на вершине его иерархии потребностей появилось новое, более высокое понятие — самотрансценденция.

Самотрансценденция означает выход за пределы собственного «я» и служение чему-либо высшему. Это может быть посвящение себя делу, служение обществу, поиск духовного опыта, помощь другим, развитие человечества в целом. Эта концепция подчеркивает, что высшей формой человеческой мотивации может быть не только личное развитие, но и вклад в нечто большее, чем индивидуальные интересы. Этот аспект, часто упускаемый при поверхностном изучении «пирамиды Маслоу», добавляет глубины и гуманистической ориентации его теории, расширяя ее применимость за рамки сугубо личного благополучия.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга: гигиенические факторы и мотиваторы

Наряду с иерархией Маслоу, двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга стала еще одним фундаментальным вкладом в понимание природы трудовой мотивации. Эта модель, также известная как теория мотивации и гигиены, предложила иной взгляд на факторы, вызывающие удовлетворение и неудовлетворение от работы.

Методология исследования и ключевые группы факторов

Двухфакторная теория была разработана в 1959 году американским психологом Фредериком Герцбергом и его коллегами. В основе теории лежит масштабное исследование, проведенное среди 200 инженеров и служащих крупного производства. Целью Герцберга было выяснить, что именно вызывает у людей удовлетворение или неудовлетворение от их работы, а также определить причины повышения или снижения производительности труда.

По результатам исследования Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность не являются противоположными концами одного континуума. Напротив, он выделил две независимые группы факторов, каждая из которых влияет на свой аспект отношения к работе:

1. Гигиенические факторы (внешние, удерживающие на работе): Эти факторы связаны с внешней средой, в которой выполняется работа, и призваны предотвратить неудовлетворенность. Их отсутствие или недостаток приводит к сильной неудовлетворенности, но их наличие в достаточном объеме само по себе не вызывает удовлетворения и не способно мотивировать к нужным действиям. К гигиеническим факторам относятся:
   • Административная политика компании и стиль управления.
   • Условия труда (комфорт, эргономика).
   • Величина заработной платы и льготы.
   • Межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.
   • Безопасность на рабочем месте.
   • Статус.
   • Личная жизнь (влияние работы на нее).
2. Мотивационные факторы (мотиваторы): Эти факторы связаны с характером и сутью самой работы и непосредственно вызывают удовлетворение и мотивируют к повышению эффективности. Их присутствие стимулирует рост производительности и вовлеченности, в то время как их отсутствие не ведет к неудовлетворению, но и не порождает удовлетворенности. К мотиваторам относятся:
   • Достижения и успех в работе.
   • Признание заслуг и вклад в общее дело.
   • Ответственность и уровень самостоятельности.
   • Возможности для карьерного роста и профессионального развития.
   • Сама работа (ее интересность, сложность, соответствие способностям).
   • Личное развитие и самосовершенствование.
   • Доверие руководителя, самостоятельность и свобода в действиях.

Таким образом, Герцберг постулировал, что для устранения неудовлетворенности необходимо сначала обеспечить адекватный уровень гигиенических факторов, а для достижения подлинной мотивации и удовлетворенности – сосредоточиться на мотиваторах.

Парадокс заработной платы и баланс факторов

Один из наиболее парадоксальных выводов Герцберга заключается в отношении к заработной плате. Несмотря на то, что деньги являются важным гигиеническим фактором, их наличие или повышение, согласно теории, не является мотивирующим в долгосрочной перспективе. Герцберг объяснял это тем, что сотрудники быстро привыкают к определенному уровню вознаграждения, и оно перестает быть источником удовлетворения, лишь предотвращая неудовлетворенность. Если заработная плата низка или несправедлива, это вызывает сильное недовольство, но высокая зарплата сама по себе не гарантирует высокую мотивацию.

Формула Герцберга может быть представлена следующим образом:

(Обстановка на работе и условия труда) + (Мотивирующие факторы) = Состояние удовлетворённости;
(Обстановка на работе и условия труда) – (Мотивирующие факторы) = Нулевой эффект.

Практическая сложность внедрения двухфакторной мотивации Герцберга заключается в необходимости достижения тонкого баланса между гигиеническими и мотивационными факторами. Организациям необходимо не только поддерживать приемлемые условия труда и конкурентную оплату, но и активно развивать содержательность работы, предоставлять возможности для роста и признания, чтобы сотрудники чувствовали себя по-настоящему вовлеченными и мотивированными.

Критическая оценка методологии Герцберга

Несмотря на широкое признание, теория Герцберга не избежала критики, особенно в отношении ее методологической основы. Основное исследование, на котором базировалась теория, было проведено среди 200 инженеров и бухгалтеров. Эта специфическая выборка может значительно ограничивать применимость выводов к другим профессиональным группам, имеющим иные ценности и мотивационные профили. Например, для творческих профессий или работников социальной сферы значимость различных факторов может существенно отличаться.

Критики также указывают на субъективность ответов, полученных в ходе интервью. Люди склонны приписывать успехи и удовлетворение от работы своим собственным усилиям (мотиваторам), а неудачи и неудовлетворенность – внешним обстоятельствам и условиям (гигиеническим факторам). Этот когнитивный уклон, известный как «фундаментальная ошибка атрибуции», мог повлиять на интерпретацию результатов исследования Герцбергом, ставя под вопрос четкое разделение факторов. В результате, один и тот же фактор, например, «хорошие отношения с коллегами», в разных ситуациях или для разных людей может выступать как гигиеническим, так и мотивационным. Неужели мы можем полностью доверять самоотчетности в таких тонких вопросах, когда подсознание активно защищает наше эго?

Теория ERG Клейтона Альдерфера: гибкий подход к потребностям

В 60-70-х годах XX века, на фоне продолжающихся дискуссий вокруг теории Маслоу, Клейтон Альдерфер, психолог из Йельского университета, предложил свою собственную модель мотивации — теорию ERG (Existence, Relatedness, Growth), которая является одной из наиболее распространенных содержательных теорий. Его работа, более конкретно представленная в 1972 году, стала попыткой усовершенствовать и адаптировать иерархическую концепцию потребностей к реалиям организаций. Альдерфер разработал свою теорию на основе эмпирического исследования, проведенного на фабрике в Истоне, Пенсильвания, что придало ей более практическую основу.

Группы потребностей: существование, связи, рост

Альдерфер, соглашаясь с базовой идеей Маслоу о существовании различных уровней потребностей, упрости�� его пятиуровневую иерархию до трех основных групп:

1. Потребности существования (Existence): Эта группа потребностей аналогична физиологическим потребностям и потребностям в безопасности по Маслоу. Они связаны с основными базовыми человеческими потребностями для выживания и безопасности. Сюда входят материальное вознаграждение (заработная плата, премии), условия труда, жилье, еда, вода, защита от угроз.
2. Потребности в социальных связях (Relatedness): Данная категория охватывает стремление человека быть членом семьи, иметь друзей, коллег, начальников, подчиненных, а также потребность в социальном признании и взаимодействии. Они аналогичны социальным потребностям и части потребностей в уважении по Маслоу, фокусируясь на межличностных отношениях и чувстве принадлежности.
3. Потребности роста (Growth): Эта группа потребностей связана с желанием расти и развиваться как личность, самореализацией, достижением успеха и уважением. Они соответствуют потребностям в самоуважении и самоактуализации по Маслоу, отражая стремление к развитию потенциала, освоению новых навыков и достижению личных целей.

Принцип «фрустрация-регрессия» и одновременность удовлетворения

Ключевое отличие теории ERG от модели Маслоу заключается в ее гибкости. В отличие от строгой иерархии, предполагающей движение только снизу вверх, теория Альдерфера утверждает, что движение между уровнями потребностей может происходить в обе стороны:

• Процесс удовлетворения (прогрессия): Как и у Маслоу, удовлетворение потребностей более низкого уровня может привести к активации потребностей более высокого уровня.
• Процесс фрустрации-регрессии: Это уникальный для теории ERG принцип. Он означает, что если потребности верхнего уровня остаются неудовлетворенными или блокируются (человек сталкивается с фрустрацией), то он разочаровывается и может вернуться к более низкому уровню потребностей, усиливая их действие. Например, если человек не может реализовать свой потенциал на работе (потребность роста), он может сосредоточиться на улучшении своих социальных связей или даже на повышении заработной платы (потребности существования), чтобы компенсировать неудовлетворенность. Альдерфер считает, что неудовлетворенность потребностей более высокого уровня влечет за собой усиление потребностей более низкого уровня.

Более того, теория ERG допускает одновременную активацию одного или даже всех трех уровней потребностей. Человек может одновременно стремиться к комфортным условиям труда, хорошим отношениям с коллегами и возможностям для профессионального роста. Эта гибкость делает модель Альдерфера более реалистичной и применимой в динамичной организационной среде, лучше отражая сложность человеческой мотивации.

Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда: культурный контекст и высшие мотивы

Дэвид МакКлелланд, американский психолог, внес значительный вклад в понимание мотивации, предложив теорию приобретенных потребностей. Его работы, начатые в 1940-е годы, и особенно ключевые книги «Общество достижений» (1961 г.), «Мотивация экономических достижений» (1969 г.) и «Мотивация и расширение человеческой свободы» (1978 г.), акцентируют внимание на том, что многие важные потребности не являются врожденными, а формируются и приобретаются в течение жизни под влиянием культуры, опыта и обучения.

Потребности в достижениях, власти и причастности

МакКлелланд считал, что особенности культуры, в которой человек воспитывается, обуславливают направленность его мотивов. Он сосредоточился на трех ключевых потребностях высших уровней, которые являются приобретенными и играют решающую роль в поведении на рабочем месте:

1. Потребность в достижении (nAch — need for Achievement): Это мощное стремление к успеху, преодолению вызовов, достижению высоких стандартов и выполнению работы более эффективно. Люди с высокой потребностью в достижениях:
   • Предпочитают задачи средней сложности, где успех зависит от их усилий и мастерства, а не от удачи.
   • Стремятся к получению обратной связи о своих результатах, чтобы понимать, насколько хорошо они справляются.
   • Готовы брать на себя личную ответственность за решение проблем.
   • Ищут возможности для улучшения и инноваций.
2. Потребность во власти (nPow — need for Power): Это желание влиять на других, контролировать ситуации, ресурсы и быть в позиции авторитета. Люди с высокой потребностью во власти:
   • Стремятся к лидерским позициям.
   • Любят управлять и руководить.
   • Часто эффективны в управлении и организации, если их власть направлена на достижение организационных целей.
   • МакКлелланд выделял два типа власти:
     • Власть ради власти (негативный): стремление доминировать и контролировать других ради личного престижа, что часто деструктивно.
     • Власть для достижения организационных целей (позитивный/социализированный): использование влияния для мотивации команды, достижения общих задач и развития организации. Этот тип власти считается желательным для эффективных менеджеров.
3. Потребность в причастности/аффилиации (nAff — need for Affiliation): Это стремление создавать и поддерживать дружественные, теплые межличностные отношения, искать поддержку, одобрение и принадлежность к группе. Люди с высокой потребностью в причастности:
   • Будут больше думать о дружеских отношениях, чем о хорошей работе или контроле других.
   • Предпочитают совместную работу и избегают конфликтных ситуаций.
   • Ценят гармонию в коллективе и социальное взаимодействие.

МакКлелланд отмечал, что большинство людей имеют некоторую степень выраженности каждого из этих трех мотивов, но редко они выражены в одинаковой степени. Доминирующая потребность определяет основные мотиваторы человека и его предпочтения в работе и управлении.

Измерение мотивов: Тематический Апперцептивный Тест (ТАТ)

Для измерения и определения доминирующих мотивов МакКлелланд активно использовал Тематический Апперцептивный Тест (ТАТ). Этот проективный тест, разработанный Кристианой Морган и Генри Мюрреем (впервые описан в 1935 году, окончательно оформлен в 1943 году), предполагает интерпретацию испытуемыми серии неоднозначных изображений. Анализируя сюжеты, персонажей и их эмоции, которые испытуемый придумывает в своих рассказах, психологи могут выявить скрытые потребности, мотивы и конфликты. МакКлелланд адаптировал ТАТ для оценки выраженности потребностей в достижении, власти и причастности, что позволило ему проводить эмпирические исследования и подтверждать свою теорию.

Оптимальный профиль менеджера согласно МакКлелланду

На основе своих исследований МакКлелланд выделил оптимальное сочетание потребностей, которое делает менеджера наиболее эффективным. Он считал, что для успешного руководителя характерны:

• Высокий мотив власти: Желание влиять и руководить, но ориентированное на достижение организационных целей (позитивная власть).
• Высокий мотив достижения: Стремление к результатам, установление высоких стандартов и ответственность за успех.
• Низкий мотив аффилиации: Хотя хорошие отношения важны, менеджеру не следует стремиться к тесному сближению с подчиненными, чтобы сохранять объективность и не бояться принимать сложные, непопулярные решения в интересах дела.

Такое сочетание позволяет менеджеру быть целеустремленным, влиятельным и способным мотивировать команду, не поддаваясь излишнему желанию всем нравиться. Теория МакКлелланда, таким образом, предоставляет ценные инсайты для подбора, развития и продвижения управленческих кадров.

Комплексный сравнительный анализ и критическая оценка содержательных теорий мотивации

Содержательные теории мотивации, разработанные в середине XX века, стали фундаментом для понимания человеческих потребностей и их влияния на поведение в организации. Однако, несмотря на их значимость, каждая из них имеет свои особенности, сходства, различия и, конечно, ограничения. Глубокий сравнительный анализ позволяет выявить сильные и слабые стороны каждой модели.

Сходства и общие принципы

Все рассмотренные содержательные теории мотивации, несмотря на свои различия, объединяет несколько ключевых принципов:

• Опора на потребности: Главная общая черта — это убеждение, что в основе любой мотивации лежат внутренние потребности индивида. Каждая теория стремится идентифицировать, классифицировать и объяснить эти потребности.
• Эмпирические исследования: Все авторы опирались на эмпирические данные, наблюдения или интервью при разработке своих концепций, что придавало их моделям научную обоснованность, хотя и с разной степенью строгости.
• Схожая структура потребностей: Многие категории потребностей в разных теориях коррелируют или частично перекрываются. Например:
  • Потребности существования Альдерфера напрямую соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности по Маслоу.
  • Потребности в социальных связях Альдерфера соответствуют потребностям в общественной и личностной принадлежности (социальные потребности) по Маслоу.
  • Потребности роста Альдерфера соответствуют потребностям в уважении и самовыражении (самоактуализации) по Маслоу.
  • Теория Герцберга также имеет тесные связи с теорией Маслоу, где гигиенические факторы можно соотнести с нижними уровнями потребностей (физиологические, безопасность), а мотиваторы – с высшими (уважение, самоактуализация).

Ключевые различия и уникальные подходы

Несмотря на сходства, каждая из теорий привнесла уникальные аспекты в понимание мотивации:

Критерий сравнения	Теория Маслоу (Иерархия потребностей)	Теория Герцберга (Двухфакторная)	Теория Альдерфера (ERG)	Теория МакКлелланда (Приобретенных потребностей)
Количество уровней/факторов	5 уровней потребностей	2 группы факторов (гигиенические, мотиваторы)	3 группы потребностей (Existence, Relatedness, Growth)	3 приобретенные потребности (достижение, власть, причастность)
Иерархичность	Строгая иерархия, движение только снизу вверх	Отсутствие строгой иерархии, факторы действуют независимо	Гибкая иерархия, движение как вверх, так и вниз (фрустрация-регрессия)	Неиерархическая, потребности приобретаются, одна доминирует
Роль заработной платы	Удовлетворяет базовые потребности, может мотивировать на нижних уровнях	Гигиенический фактор, предотвращает неудовлетворенность, но не мотивирует	Удовлетворяет потребности существования	Не является центральной, может быть связана с достижением или властью
Основной фокус	Универсальная иерархия врожденных потребностей	Разделение факторов, влияющих на удовлетворенность и неудовлетворенность	Более гибкая иерархия, принцип фрустрации-регрессии	Влияние культуры, приобретенные мотивы высшего порядка
Динамика потребностей	Последовательное удовлетворение, актуализация следующего уровня	Одновременное действие факторов, не всегда противоположны	Одновременная активация, регрессия при фрустрации	Доминирующая потребность определяет поведение
Культурный контекст	Не всегда учитывает	Ограниченность выборки	Допускает вариации	Акцент на влиянии культуры на формирование потребностей

Критика и ограничения теорий: углубленный взгляд

Каждая из содержательных теорий, несмотря на свою ценность, подвергалась и продолжает подвергаться критике, выявляющей их ограничения:

1. Критика теории Маслоу:

• Не учитывает индивидуальных различий: Теория Маслоу постулирует универсальную иерархию, однако не учитывает, что люди могут иметь разные приоритеты в зависимости от личных особенностей (содержание работы, положение в организации, возраст, пол, жизненный опыт).
• Нежесткая иерархия: Исследования показали, что не всегда наблюдается строгое следование одной группы потребностей за другой. Например, человек может демонстрировать высокий уровень самоактуализации и прекрасные социальные отношения даже при неудовлетворенных базовых физиологических потребностях (например, художники, ученые, живущие в бедности).
• Неоднозначность удовлетворения: Удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию; часто они становятся еще более сильными.
• Методологическая научная база: Один из наиболее серьезных критических замечаний заключается в том, что Маслоу не проводил статистически проверенных исследований или экспериментов. Его теория основывалась преимущественно на наблюдениях и анализе биографий выдающихся людей, что делает ее менее строгой с эмпирической точки зрения.
• Отсутствие визуализации «пирамиды» самим автором: Как упоминалось ранее, графическое представление иерархии в виде пирамиды не принадлежит Маслоу, а появилось позднее, что иногда приводит к упрощенной и неточной интерпретации его идей.
• Культурные различия: Теория Маслоу не всегда учитывает культурные различия, которые могут существенно влиять на важность и порядок удовлетворения потребностей. Что считается базовым в одной культуре, может быть второстепенным в другой.
• Отсутствие количественных измерителей: Нет надежного количественного измерителя удовлетворенности потребностей человека, что затрудняет эмпирическую проверку и применение теории.

2. Критика теории Герцберга:

• Субъективность и «фундаментальная ошибка атрибуции»: Четкое разделение факторов на гигиенические и мотивационные критикуется, поскольку один и тот же фактор может быть и тем, и другим в зависимости от ситуации и личности. Исследование Герцберга, основанное на интервью, может быть подвержено субъективным искажениям: люди склонны приписывать успехи себе (мотиваторы), а неудачи – внешним обстоятельствам (гигиенические факторы).
• Ограниченность выборки: Исследование Герцберга проводилось среди 200 инженеров и бухгалтеров, что может ограничивать ее применимость к другим профессиональным группам.

3. Общие ограничения содержательных теорий:

• Недостаток внимания к процессуальным аспектам: Основное внимание уделяется анализу факторов, лежащих в основе мотивации (потребностей), но практически не уделяется внимание анализу процесса мотивации – как именно потребности переводятся в конкретные действия, как происходит выбор между различными поведенческими альтернативами.
• Не учитывают динамику: Зачастую не учитывается, что удовлетворение и проявление потребностей редко происходит в соответствии со строгой иерархией и зависит от многих нюансов: пола, возраста, особенностей личности, текущей ситуации и контекста.
• Психологический или индивидуальный аспект: Большинство содержательных теорий рассматривают лишь психологический, внутренний или индивидуальный аспект мотивации. Это требует разработки более новых, функциональных теорий, отражающих взаимодействие мотивационного и других организационных процессов, а также ситуационных факторов.

Несмотря на эти ограничения, содержательные теории мотивации остаются ценным инструментом для понимания глубинных человеческих побуждений и формирования основы для разработки более комплексных мотивационных моделей.

Практическое применение содержательных теорий мотивации в российском бизнесе

В условиях динамичного развития российской экономики, где ключевую роль играют квалифицированные и мотивированные сотрудники, знание и применение содержательных теорий мотивации становится не просто желательным, но необходимым для руководителей и HR-менеджеров. Понимание того, что движет людьми, позволяет создавать условия, в которых сотрудники будут чувствовать себя вовлеченными и эффективными.

Актуальность классических теорий в современных российских реалиях

Несмотря на критику и методологические ограничения, классические теории Герцберга и Маслоу считаются применимыми сегодня в российских компаниях. Причина проста: базовые человеческие потребности, на которых они основаны, мало меняются со временем и являются универсальными.

• Маслоу в России: При разработке практических методов мотивации за основу часто берут пирамиду потребностей Маслоу. Например, для сотрудников с низким доходом или находящихся в начале карьеры (молодые специалисты), акцент может быть сделан на удовлетворении физиологических потребностей и потребности в безопасности (конкурентная заработная плата, стабильность, социальный пакет, хорошие условия труда). По мере продвижения по карьерной лестнице и роста уровня жизни, внимание смещается к социальным потребностям (корпоративные мероприятия, тимбилдинг, дружелюбная атмосфера), потребностям в уважении (признание заслуг, возможности для демонстрации компетенций) и самоактуализации (сложные проекты, обучение, творческие задачи). Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практ��ки современного управления, предоставляя универсальный каркас для анализа потребностей.
• Герцберг в России: Двухфакторная теория Герцберга актуальна для российских компаний в контексте дифференцированного подхода к управлению удовлетворенностью и мотивацией. Важно разделять усилия:
  • Гигиенические факторы: Обеспечение достойной заработной платы, комфортных условий труда, соблюдение трудового законодательства, адекватные межличностные отношения — это фундамент, без которого неизбежно возникнет неудовлетворенность и текучесть кадров.
  • Мотиваторы: Для повышения производительности и лояльности необходимо фокусироваться на факторах, связанных с содержанием работы: предоставление интересных задач, делегирование ответственности, возможности для профессионального и карьерного роста, признание достижений. Только сбалансированное развитие обеих групп факторов может обеспечить истинную вовлеченность. Например, в IT-секторе России, где конкуренция за таланты высока, компании активно используют мотиваторы, предлагая сложные проекты, возможность обучения и высокую степень автономии.

Адаптация теорий для HR-менеджмента в России

Теории Альдерфера и МакКлелланда предлагают более гибкие и специфичные инструменты для HR-менеджмента в российском контексте:

• Теория ERG Альдерфера: Принцип «фрустрация-регрессия» Альдерфера особенно ценен в ситуациях, когда сотрудники сталкиваются с препятствиями на пути к удовлетворению высших потребностей. Например, если подчиненный не может получить повышение или реализовать себя в проекте (фрустрация потребности роста), менеджеру следует попытаться переориентировать его усилия на потребности в социальных связях (например, вовлечь в командную работу, дать возможность наставничества) или даже на потребности существования (например, предложить обучение, которое повысит его стоимость на рынке труда, или обеспечить дополнительные бонусы за особые достижения). Это позволяет сохранить мотивацию, избегая полного выгорания. Теория ERG применяется во многих компаниях для построения системы мотивации персонала, позволяя более гибко реагировать на индивидуальные ситуации.
• Теория приобретенных потребностей МакКлелланда: Эта теория критически важна для построения индивидуальных планов развития и формирования команд. Определив склонность человека к достижению, власти или социальному принятию (например, с помощью специализированных тестов или оценки компетенций), можно предсказать его поведение и использовать это в менеджменте:
  • Высокая потребность в достижениях: Таким сотрудникам следует поручать сложные, но реалистичные задачи с четкими измеримыми результатами, давать возможность самостоятельного планирования и регулярную обратную связь. Они могут быть ценными в проектных командах или на должностях, требующих постоянного совершенствования.
  • Высокая потребность во власти: Эти сотрудники будут стремиться к лидерским позициям. Им можно предлагать роли руководителей проектов, наставников, а также возможности для принятия важных решений. Важно направлять их амбиции на достижение организационных целей, а не личного доминирования.
  • Высокая потребность в причастности: Такие люди будут эффективны в командной работе, в ролях, требующих активного взаимодействия с клиентами или коллегами (например, HR-менеджеры, специалисты по коммуникациям). Им важна хорошая атмосфера в коллективе и признание их вклада в командный результат.

Теория МакКлелланда может быть использована для улучшения различных аспектов бизнеса и лидерства, от индивидуального развития сотрудников до стратегического корпоративного планирования. Эффективные руководители, как показал МакКлелланд, обладают высоким показателем потребности во власти, используют свою власть для достижения организационных задач, практикуют стиль соучастия или наставничества и не стремятся к тесному сближению с другими, поддерживая необходимую дистанцию для объективного управления.

Роль менеджеров в создании мотивирующей среды

В современных российских организациях менеджеры и HR-специалисты должны быть вооружены глубокими знаниями основных теорий мотивации. Это не просто академическая дисциплина, а практический инструмент для формирования профессиональных компетенций и разработки комплексных программ мотивации. Понимание потребностей сотрудников, их динамики и способов удовлетворения позволяет:

• Разрабатывать эффективные системы материального и нематериального стимулирования.
• Формировать адекватные должностные инструкции и зоны ответственности.
• Создавать благоприятный психологический климат в коллективе.
• Развивать лидерские качества у руководителей всех уровней.
• Удерживать ценных сотрудников и привлекать новые таланты.

Инвестиции в глубокое понимание мотивации через призму содержательных теорий, адаптированных к российской специфике, приносят ощутимые дивиденды в виде повышения производительности, лояльности и общей эффективности бизнеса.

Современные исследования и перспективы развития теорий мотивации

Хотя содержательные теории мотивации были разработаны десятилетия назад, их актуальность не угасает. Они продолжают служить отправной точкой для новых исследований и переосмыслений, особенно в условиях стремительных изменений в мире труда и общества в целом.

Интеграция и новые модели мотивации

Современный мир характеризуется переходом от индустриального общества к информационному, распространением информатизации, интеллектуализации и гуманизации труда. Эти процессы требуют постоянного развития и адаптации теорий мотивации. Классические модели, фокусирующиеся на психологическом, внутреннем или индивидуальном аспекте, уже не могут в полной мере объяснить всю сложность мотивационного поведения в условиях глобализации, цифровизации и растущего значения командной работы.

Поэтому существует насущная необходимость в разработке более функциональных и интегративных теорий, которые бы отражали взаимодействие мотивационного процесса с другими организационными процессами (например, корпоративной культурой, стратегией, технологиями), а также учитывали ситуационные факторы. Современные программы развития лидерства, например, фокусируются на формировании эмоционального интеллекта, эмпатии, коучинговых и менторских компетенций, навыков конструктивной обратной связи, а также способности создавать вдохновляющее видение и адаптировать лидерский стиль. Это свидетельствует о движении в сторону более комплексного понимания мотивации, где внутренние потребности переплетаются с внешними стимулами, социальными взаимодействиями и личными качествами руководителя. Интеграция теоретических концепций с практическими инструментами и возможностями применения в реальном контексте является ключевой для эффективных программ развития лидерства.

Переосмысление «пирамиды» Маслоу в контексте эволюционной психологии

Несмотря на критику, теория Маслоу остается невероятно популярной и продолжает быть предметом научных дискуссий – ей ищут подтверждения, опровергают ее, опираются на нее. Интересный пример переосмысления предлагает современная эволюционная психология. Она предлагает видоизменить верхушку пирамиды Маслоу, считая наивысшими потребностями не только самоактуализацию и самотрансценденцию, но и фундаментальные, с точки зрения эволюции, биологические и социальные драйверы: поиск партнера, удержание партнера и воспитание детей.

Этот подход утверждает, что все наши высшие стремления, включая творчество, достижения и социальное признание, в конечном итоге, могут быть интерпретированы как стратегии, направленные на обеспечение репродуктивного успеха и передачу генов будущим поколениям. Такое переосмысление не отменяет идеи Маслоу, но помещает их в более широкий, биологический и эволюционный контекст, предлагая новый взгляд на самые глубокие корни человеческой мотивации.

Будущее содержательных теорий: продолжение исследований и практическое значение

Критический анализ «иерархии мотивов» А. Маслоу и других содержательных теорий продолжается, выявляя противоречия и ставя под сомнение их методологическую базу. Однако это не снижает их практического значения. Напротив, постоянное переосмысление, дополнение и адаптация классических моделей к новым условиям и научным открытиям лишь укрепляет их роль в арсенале управленческих инструментов.

Будущее содержательных теорий мотивации лежит в их интеграции с процессуальными и ситуационными моделями, а также в учете кросс-культурных различий и индивидуальных особенностей. Они продолжат служить основой для разработки эффективных систем управления персоналом, способствуя созданию такой рабочей среды, где каждый сотрудник сможет реализовать свой потенциал, принося пользу как себе, так и организации.

Заключение

Анализ содержательных теорий мотивации – от иерархии потребностей Абрахама Маслоу и двухфакторной модели Фредерика Герцберга до теории ERG Клейтона Альдерфера и приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда – демонстрирует глубокую эволюцию представлений о том, что движет человеком в трудовой деятельности. Мы проследили путь от древних попыток регулирования труда и экономических стимулов Адама Смита и Фредерика Тейлора к сложным психологическим моделям, ставящим в центр анализа потребности индивида.

Каждая из рассмотренных теорий внесла свой уникальный вклад: Маслоу предложил универсальную, хотя и критикуемую за жесткость, иерархию потребностей, включая позднее разработанную концепцию самотрансценденции; Герцберг разделил факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность, подчеркнув парадоксальную роль заработной платы; Альдерфер привнес гибкость с принципом фрустрации-регрессии и возможностью одновременного удовлетворения потребностей; а МакКлелланд акцентировал внимание на приобретенных потребностях и влиянии культуры, предложив инструментарий для измерения мотивов.

Несмотря на неизбежные критические замечания и методологические ограничения, особенно касающиеся универсальности и строгой иерархии, эти содержательные теории сохраняют свою значимость. В условиях российского бизнеса они продолжают служить мощным аналитическим фундаментом для HR-менеджеров и руководителей. Понимание базовых потребностей сотрудников, их динамики и способов удовлетворения позволяет разрабатывать комплексные программы мотивации, адаптированные к специфике отечественной культуры и экономических реалий.

В заключение, ценность содержательных теорий мотивации для глубокого понимания человеческих потребностей и их роли в эффективном управлении персоналом неоспорима. Ключевой вывод заключается в значимости комплексного подхода, который учитывает как классические основы, так и современные адаптации, а также непрерывно развивается с учетом новых исследований и трансформации общества. Только такое всестороннее понимание позволит организациям не просто удерживать, но и вдохновлять своих сотрудников, раскрывая их полный потенциал в динамичном мире.

Список использованной литературы

1. Алехина, О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. – 2004. – № 1.
2. Алимова, В., Лозневая, М. Как оплачивать труд руководителей государственных предприятий // Человек и труд. – 2006. – № 7.
3. Альфер, Г.П., Виноградов, Ю.Н. Расчет и распределение нормативного фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих на предприятии // Судостроит. пром-сть. Сер. Науч. орг. труда. – Л., 2006. – Вып. 8.
4. Бирюков, Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы // Человек и труд. – 2006. – №1.
5. Блинов, А.О. Малое предпринимательство: Орг. и правовые основы деятельности. – 2-е изд. – М.: Ось-89, 2006. – 335с.
6. Бочаров, В.В., Бирюков, В.Д., Ножкин, Б.П. Экономическое стимулирование в промышленности. – Л.: Лениздат, 2004. – 128с.
7. Бубнов, М. Условия повышения производительности на российских предприятиях // Человек и труд. – 2006. – №4.
8. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2004. – 528с.
9. Владиславлев, П.А. Вопросы материального стимулирования руководителей (опыт европейских стран СЭВ) //Современный этап развития стран социализма: пробл. перестройки: Тез. выступлений на конф. молодых ученых. – М., 2006.
10. Владова, Н.В. Стимулирование роста эффективности труда: Опыт промышленности европейских стран СЭВ. – М.: Экономика, 2006. – 183с.
11. Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. – 2004. – №5.
12. Кокин, Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. – 2005. – №7. – С. 83–87.
13. Медведева, Е.К. Механизм установления и регулирования заработной платы в развитых капиталистических странах // Труд за рубежом. – 2005. – №4.
14. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М.Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. – 343с.
15. Мордовин, С.К. Управление персоналом современной организации. СПб.: ПИТЕР, 2006.
16. Организация оплаты и стимулирования труда /Подгот. кандидатами экон. наук В.И. Кривдой и В.А. Кармазиным. – Киев: РДЭНТП О-ва «Знание» Украины, КПИ, 2006. – 15с.
17. Организация оплаты и стимулирования труда на малых предприятиях: Метод. рекомендации /Ленингр. Дом науч.-техн. пропаганды; Сост. Г.Х. Гендлер, М.Г. Гильдингерш. – Л.: ЛДНТП, 2006. – 29с.
18. Развитие системы материального стимулирования производственных объединений (предприятий): Сб. науч. тр. /НИИ труда Гос. ком. СССР по труду и социал. вопр. – М., 2006. – 220с.
19. Ракоти, В.Д. Новая система оплаты труда в материально-техническом снабжении. – М.: Экономика, 2006. – 159с.
20. Резник, С.Д., Левина, С.Ш. Мотивация труда управленческого персонала. Пенза: ПГУАС, 2006.
21. Сорокина, М.В. Менеджмент торгового предприятия. СПб.: Питер, 2006.
22. Чернявский, Ф.И., Шадурская, Г.И., Шоломицкая, Л.А. Формирование фонда заработной платы; Под ред. В.И. Клецкого; АН БССР, Ин-т экономики. – Минск: Наука и техника, 2006. –138с.
23. Шадурская, Г.И. Конечный результат: сущность, показатели /Под. ред. д-ра экон. наук В.И. Клецкого. – Минск: Наука и техника, 2004. – 79с.
24. Двухфакторная теория мотивации Герцберга: ее суть и основные положения. URL: https://potok.io/blog/dvuhfaktornaya-teoriya-motivatsii-gercberga-ee-sut-i-osnovnye-polozheniya/ (дата обращения: 20.10.2025).
25. Двухфакторная теория Герцберга: суть и применимость сегодня. URL: https://gb.ru/blog/dvuhfaktornaya-teoriya-gercberga-sut-i-primenimost-segodnya/ (дата обращения: 20.10.2025).
26. Теория ERG Клейтона Альдерфера и ее суть в управлении персоналом. URL: https://www.kdelo.ru/art/382024-teoriya-erg-kleytona-alderfera-i-ee-sut-v-upravlenii-personalom (дата обращения: 20.10.2025).
27. Теория мотивации ERG Альдерфера кратко: что включает в себя. URL: https://hr-portal.ru/article/teoriya-motivacii-erg-alderfera-kratko-chto-vklyuchaet-v-sebya (дата обращения: 20.10.2025).
28. Пирамида Маслоу: Ключ к пониманию иерархии потребностей человека. URL: https://markwiz.ru/blog/piramida-potrebnostey-maslou-klyuch-k-ponimaniyu-ierarkhii-potrebnostey-cheloveka (дата обращения: 20.10.2025).
29. Двухфакторная теория Герцберга и тест на ее основе. URL: https://www.ispring.ru/elearning-insights/dvuhfaktornaya-teoriya-gercberga (дата обращения: 20.10.2025).
30. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. URL: https://studfile.net/preview/3639420/page:14/ (дата обращения: 20.10.2025).
31. Теория МакКлелланда: о мотивации и приобретенных потребностях. URL: https://teachmeskills.ru/blog/teoriya-makkllellanda-o-motivatsii-i-priobretennyh-potrebnostyah (дата обращения: 20.10.2025).
32. Теория достижения целей МакКлеланда. URL: https://www.be5.biz/ekonomika/m005/18.htm (дата обращения: 20.10.2025).
33. Теория мотивации ERG. URL: https://trainingtechnology.ru/teorii-motivatsii/teoriya-motivatsii-erg.html (дата обращения: 20.10.2025).
34. Критика иерархической теории потребностей Абрахама Маслоу. URL: https://pikabu.ru/story/kritika_ierarkhicheskoy_teorii_potrebnostey_abrakhama_maslou_4996458 (дата обращения: 20.10.2025).
35. Как применять теорию мотивации Герцберга. URL: https://skorozvon.ru/blog/kak-primenyat-teoriyu-motivatsii-gercberga (дата обращения: 20.10.2025).
36. Холистико-динамическая теория личности А. Маслоу. URL: https://andrei-demkin.ru/maslow-personality-theory/ (дата обращения: 20.10.2025).
37. Эволюция теорий мотивации и лидерства: от древности до наших дней. URL: https://sky.pro/media/evolyutsiya-teorij-motivatsii-i-liderstva/ (дата обращения: 20.10.2025).
38. Теория мотивации Герцберга: как она работает. URL: https://www.calltouch.ru/blog/teoriya-motivatsii-gercberga/ (дата обращения: 20.10.2025).
39. Сравнение моделей А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Альдерфера. URL: https://managway.ru/docs/menedzhment/organizacionnoe-povedenie/teorii-motivatsii/sravnenie-modeley-a.-maslou-f.-gercberga-i-k.-alderfera.html (дата обращения: 20.10.2025).
40. Содержательные теории мотивации. URL: https://managway.ru/docs/menedzhment/motivaciya-personala/soderzhatelnye-teorii-motivatsii.html (дата обращения: 20.10.2025).
41. Пирамида потребностей Маслоу: как она появилась и за что ее критикуют. URL: https://www.forbes.ru/forbes-woman/483669-piramida-potrebnostei-maslou-kak-ona-poavilas-i-za-cto-ee-kritikuut (дата обращения: 20.10.2025).
42. Теории мотивации и их значение для управления персоналом. URL: https://hurma.work/ru/blog/teorii-motivatsii-i-ih-znachenie-dlya-upravleniya-personalom/ (дата обращения: 20.10.2025).
43. Власть, аффилиация и достижение. URL: https://studfile.net/preview/4383447/page:14/ (дата обращения: 20.10.2025).
44. КРИТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ «ИЕРАРХИИ МОТИВОВ» А. МАСЛОУ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ МАРКЕТИНГА. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kriticheskiy-analiz-ierarhii-motivov-a-maslou-s-tochki-zreniya-teorii-i-praktiki-marketinga (дата обращения: 20.10.2025).
45. Теория мотивации Макклелланда. URL: https://4brain.ru/blog/mcclelland-theory/ (дата обращения: 20.10.2025).
46. Иерархия потребностей А. Маслоу. URL: https://www.cfin.ru/management/personnel/maslow.shtml (дата обращения: 20.10.2025).
47. Пирамида потребностей Маслоу: большой рассказ о самой известной теории мотивации. URL: https://skillbox.ru/media/marketing/piramida-potrebnostey-maslou-bolshoy-rasskaz-o-samoy-izvestnoy-teorii-motivatsii/ (дата обращения: 20.10.2025).
48. Пирамида Маслоу: как использовать популярную теорию мотивации. URL: https://unicraft.org/blog/maslows-hierarchy-of-needs-theory (дата обращения: 20.10.2025).
49. Основные теории мотивации. URL: https://bt-consult.ru/articles/osnovnye_teorii_motivatsii/ (дата обращения: 20.10.2025).
50. Эволюция теорий мотивации. URL: https://studfile.net/preview/3629432/page:3/ (дата обращения: 20.10.2025).
51. Сравнение моделей А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Альдерфера. URL: https://sci.house/teoriya-menedzhmenta-scihouse/sravnenie-modeley-maslou-gerberga-29177.html (дата обращения: 20.10.2025).
52. Краткий обзор эволюции мотивационных теорий. URL: https://stud.wiki/management/1010328-kratkiy-obzor-evolyutsii-motivacionnyh-teoriy.html (дата обращения: 20.10.2025).
53. Научная электронная библиотека Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания. URL: https://www.monographies.ru/section/element_content.php?ELEMENT_ID=6066 (дата обращения: 20.10.2025).
54. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Basic theory of motivation Успешные менеджеры и руково. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-teorii-motivatsii-basic-theory-of-motivation-uspeshnye-menedzhery-i-rukovoditeli-dlya-effektivnoy-motivatsii (дата обращения: 20.10.2025).
55. Теории мотивации сотрудников: виды и подходы к управлению. URL: https://insider.gurov.com/teorii-motivatsii/ (дата обращения: 20.10.2025).
56. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ А. МАСЛОУ И Ф. ГЕРЦБЕРГА. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sravnitelnyy-analiz-soderzhatelnyh-teoriy-motivatsii-a-maslou-i-f-gerzberga (дата обращения: 20.10.2025).
57. Потребности по Маслоу: разбор концепции и обзор критики. URL: https://gb.ru/blog/potrebnosti-po-maslou/ (дата обращения: 20.10.2025).
58. Пирамида Маслоу не работает? Недостатки, ошибки и критика пирамиды: примеры. URL: https://e-xecutive.ru/management/business-strategy/1990422-piramida-maslou-ne-rabotaet (дата обращения: 20.10.2025).
59. ERG-теория Альдерфера, Сравнение моделей А. Маслоу, Ф. Герцберга и К. Альдерфера. URL: https://studref.com/431281/menedzhment/erg_teoriya_alderfera_sravnenie_modeley_maslou_gerberga_alderfera (дата обращения: 20.10.2025).
60. Теории мотивации и их значение для управления (Часть 1). URL: https://hr-journal.ru/articles/motivation/motivation-theory.html (дата обращения: 20.10.2025).
61. Тема 6. Теории мотивации. URL: https://studfile.net/preview/994436/page:8/ (дата обращения: 20.10.2025).
62. Содержательные теории мотивации: краткий обзор. URL: https://galyautdinov.ru/post/soderzhatelnye-teorii-motivatsii (дата обращения: 20.10.2025).
63. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ, Содержательные теории мотивации — Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение. URL: https://studref.com/393892/menedzhment/sovremennye_teorii_motivatsii_soderzhatelnye_teorii_motivatsii (дата обращения: 20.10.2025).
64. КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ: СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kontseptsii-motivatsii-soderzhatelnye-i-protsessualnye-teorii-motivatsii (дата обращения: 20.10.2025).