Введение: Актуальность, цель и структура методологического исследования
В условиях динамично меняющегося рынка труда, а также ускоряющейся эволюции технологий и бизнес-процессов, непрерывное профессиональное развитие становится не просто преимуществом, а критическим требованием для поддержания конкурентоспособности как отдельного специалиста, так и организации в целом. В этом контексте тренинг, как активная форма обучения взрослых (андрагогика), является наиболее эффективным инструментом для оперативного устранения дефицита прикладных навыков и формирования требуемых компетенций. Следовательно, потребность в систематизированном подходе к разработке учебных продуктов возрастает многократно.
Актуальность данной работы обусловлена необходимостью создания не просто теоретического описания, а четкой, пошаговой, инструктивно-ориентированной методологии, которая позволит студентам и молодым специалистам в области прикладной психологии, педагогики и управления персоналом (T&D) профессионально проектировать программы, минимизируя чистую теорию и максимизируя практическую применимость.
Цель работы: Разработать и структурировать исчерпывающую, пошаговую методологию составления тренинговой программы, охватывающую все этапы жизненного цикла учебного продукта — от диагностики потребностей до оценки рентабельности инвестиций.
Структура реферата полностью соответствует логике процесса разработки тренинга и последовательно раскрывает четыре ключевых этапа: анализ и целеполагание, проектирование структуры и документации, разработка содержания с использованием принципов активного обучения, и, наконец, интеграция комплексной системы оценки эффективности.
Этап I: Системный анализ потребностей и формулирование измеримых целей (Фаза Analysis и Design)
Корректное целеполагание является краеугольным камнем любой образовательной программы, и оно абсолютно невозможно без глубокой и систематической диагностики потребностей целевой аудитории. Неудача в этой фазе неизбежно ведет к созданию «обучения ради обучения», не приносящего реальной пользы, что означает прямую трату ресурсов компании.
Обзор ключевых моделей проектирования: От линейной ADDIE до итеративной SAM
В области педагогического дизайна классическим и наиболее универсальным подходом является модель ADDIE (Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation). Она представляет собой линейный пятиэтапный процесс, обеспечивающий методологическую строгость и последовательность.
| Фаза (Буква) | Название | Содержание и ключевой вопрос | Результат фазы |
|---|---|---|---|
| A | Анализ | Кто целевая аудитория? Какие пробелы в знаниях (KSAs)? Какова цель обучения? | Четкое понимание потребностей, план и концепция тренинга. |
| D | Проектирование | Как мы будем учить? Какие цели SMART? Какова общая структура и логика? | Учебно-тематический план, сценарий, выбор методов. |
| D | Разработка | Создание учебных материалов, контента, пилотное тестирование. | Готовые методические материалы, презентации, рабочие тетради. |
| I | Внедрение | Проведение тренинга, управление логистикой, подготовка тренеров. | Проведенный тренинг, сбор первичной обратной связи. |
| E | Оценка | Насколько программа эффективна? Достигнуты ли бизнес-результаты? | Отчет по эффективности (по Киркпатрику), план по улучшению. |
Хотя ADDIE обеспечивает надежную основу, современный педагогический дизайн предлагает более гибкие альтернативы. Например, Модель SAM (Successive Approximation Model) делает упор на цикличность и итеративность, позволяя быстрее тестировать малые части контента и оперативно вносить коррективы на основе обратной связи. Для быстро меняющихся или узкоспециализированных курсов также применяется **ALD (Agile Learning Design)**, который акцентирует внимание на скорости и кооперативности. Однако, для первого методологического опыта, ADDIE остается наиболее предпочтительной из-за своей структурности, что особенно важно на этапе проектирования структуры.
Диагностика разрыва компетенций: Прикладные методы анализа потребностей (TNA)
Анализ потребностей в обучении (TNA — Training Needs Analysis) — это систематическая процедура выявления разрыва между фактическим уровнем знаний, навыков и компетенций (KSAs) и требуемым уровнем для достижения стратегических целей. Это позволяет избежать обучения тому, что сотрудники уже знают или что не влияет на их рабочие показатели.
Этапы TNA:
- Определение Стратегических Целей: Понимание того, какие бизнес-задачи должна решать организация в целом.
- Анализ Должностных Требований: Фиксация идеального профиля компетенций для конкретной должности.
- Оценка Текущего Уровня: Измерение реального уровня KSAs у сотрудников.
Для оценки текущего уровня компетенций используются разнообразные методы:
- Тестирование: Проверка знаний (Knowledge) через стандартизированные тесты.
- Оценка 360 градусов: Крайне эффективна для определения уровня развития управленческих компетенций (например, лидерство, мотивирование) и soft skills (клиентоориентированность, адаптивность). Оценка собирается от руководителей, коллег, подчиненных и самого оцениваемого.
- Ассессмент-центры: Использование моделирующих упражнений для оценки навыков (Skills) в реальной или приближенной к реальной среде. Например, Ролевая игра («сложный разговор») позволяет оценить способность к разрешению конфликтов и коммуникации, а Групповая дискуссия — лидерские качества и командное взаимодействие в стандартизированной среде.
Результатом TNA является не просто список «чего не хватает», а четкое понимание, какие конкретные навыки должны быть сформированы и как это повлияет на бизнес-процессы, что служит прямым обоснованием расчета ROI.
Правила постановки измеримых целей тренинга (SMART-критерии)
После проведения TNA необходимо трансформировать выявленный дефицит в конкретные цели обучения, используя методику SMART. Только измеримая цель может быть оценена на этапе «Evaluation», иначе невозможно доказать эффективность программы.
| Критерий | Расшифровка | Вопрос | Пример формулировки (НЕ-SMART) | Пример формулировки (SMART) |
|---|---|---|---|---|
| S (Specific) | Конкретная | Что именно должен уметь/знать участник? | Улучшить продажи. | Участники смогут применять технику СПИН-продаж. |
| M (Measurable) | Измеримая | Как мы оценим достижение? | Повысить качество обслуживания. | После тренинга 85% участников получат оценку «отлично» на пост-тренинговом тестировании. |
| A (Achievable) | Достижимая | Реалистично ли это за отведенное время? | Стать экспертом за 1 день. | Участники смогут демонстрировать 3 из 5 ключевых этапов техники СПИН. |
| R (Relevant) | Релевантная | Соответствует ли цель потребностям организации? | Научиться готовить кофе. | Применение навыков СПИН приведет к росту среднего чека. |
| T (Time-bound) | Определенная по времени | Когда должен быть достигнут результат? | Когда-нибудь применить. | Участники будут применять новую технику в течение месяца после тренинга. |
Пример SMART-цели:
«К концу двухдневного тренинга 90% менеджеров по продажам смогут продемонстрировать все пять этапов работы с возражениями в ходе ролевой игры (Уровень 2), что, согласно прогнозу, приведет к увеличению конверсии лидов на 15% в течение трех месяцев (Уровень 4)»
.
Этап II: Проектирование структуры и методическая документация программы (Фаза Design)
Проектирование — это перевод целей в логическую структуру. Методическая документация выступает «техническим паспортом» программы, обеспечивая ее стандартизацию и возможность воспроизведения, что критически важно для масштабирования обучения внутри крупной организации.
Требования к оформлению программы и стандарт ГОСТ
При разработке программы, особенно в корпоративной или образовательной среде, важно придерживаться принципов методологической корректности. В России одним из ориентиров может служить ГОСТ Р ИСО 29990 — 2012 «Услуги по обучению в сфере неформального образования и тренингов».
Важно отметить, что данный ГОСТ устанавливает требования не к самой программе, а к Поставщикам образовательных услуг (ПОУ), фокусируясь на их менеджменте, компетенциях и качестве услуг. Однако его принципы, касающиеся прозрачности, планирования и управления процессом обучения, служат отличным ориентиром для обеспечения высокого методологического качества разработанной программы.
Обязательные разделы: Пояснительная записка и Учебно-тематический план
Программа тренинга должна состоять из двух ключевых компонентов, обеспечивающих ее полную описательную и структурную ясность: Пояснительной записки и Учебно-тематического плана.
1. Пояснительная записка
Этот раздел дает общее представление о программе. Он включает:
- Направленность и Актуальность: Обоснование того, почему именно эта программа необходима сейчас, с отсылкой к результатам TNA.
- Целевая аудитория и Состав групп: Указание на должностные категории, уровень подготовки и рекомендуемое количество участников (например, 10–14 человек для активного тренинга).
- Длительность и Формат: Общее количество академических или астрономических часов, формат проведения (очный, смешанный, дистанционный).
- Педагогическая Целесообразность: Описание того, какие принципы обучения (например, андрагогика, принцип активного участия) заложены в основу.
2. Учебно-тематический план (УТП)
УТП — это структурированная сетка, которая разбивает общее время на логические блоки и темы.
Для упрощения организационно-методических документов и повышения гибкости рекомендуется использовать принцип Укрупненных Тематических Блоков (УТБ). УТБ объединяют несколько смежных тем в один большой модуль, позволяя тренеру более гибко управлять временем в ходе сессии.
Пример Структуры Учебно-тематического плана (фрагмент):
| № УТБ | Название Укрупненного Тематического Блока | № Темы | Название темы занятия | Всего часов | Теория (ч) | Практика (ч) | Форма контроля |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| I | Диагностика и целеполагание | 1.1 | Введение в тренинг и оценка ожиданий | 1 | 0.2 | 0.8 | Входное анкетирование |
| 1.2 | Алгоритм работы с конфликтами | 3 | 0.5 | 2.5 | Ролевая игра | ||
| II | Коммуникативные техники | 2.1 | Принципы активного слушания | 2 | 0.3 | 1.7 | Парное упражнение |
| 2.2 | Обратная связь по методу BOFF | 4 | 0.5 | 3.5 | Анализ кейса |
Данная структура позволяет наглядно показать, как время распределяется между теоретическим материалом и практической отработкой, что является ключевым для практико-ориентированной программы.
Этап III: Разработка содержания и применение цикла Колба в дизайне сессии (Фаза Development и Implementation)
Суть тренинга заключается не в передаче информации, а в трансформации опыта. Поэтому разработка содержания должна подчиняться законам активного обучения, и здесь ключевую роль играет Цикл Колба.
Принцип построения занятия: Цикл Колба как основа практико-ориентированного обучения
Для обеспечения максимальной практической направленности и усвоения материала обучения взрослых рекомендуется использовать Цикл Колба (Experiential Learning Theory). Этот цикл гарантирует, что каждый новый навык пройдет полную обработку — от столкновения с проблемой до применения нового решения. Применение цикла Колба необходимо, так как, согласно Конусу опыта Дейла, человек усваивает до 90% того, что делает сам.
Этапы Цикла Колба в контексте тренинговой сессии:
- Конкретный опыт (CE): Участники погружаются в практическую ситуацию.
- Пример: Проведение ролевой игры «Сложный разговор с недовольным клиентом» без предварительной подготовки.
- Рефлексивное наблюдение (RO): Групповой анализ и осмысление полученного опыта.
- Пример: Обсуждение результатов ролевой игры, предоставление обратной связи участникам, анализ их чувств и реакций.
- Абстрактная концептуализация (AC): Получение теоретического блока, вывод закономерностей, формирование алгоритмов или моделей (например, модель активного слушания).
- Пример: Тренер представляет теоретическую модель эффективного общения, объясняя, почему действия участников на этапе CE были неэффективны.
- Активное экспериментирование (AE): Применение новой теории или алгоритма в новой, но аналогичной ситуации.
- Пример: Повторная ролевая игра с другим участником, где требуется целенаправленно применить изученную модель. Этот этап создает новый конкретный опыт, запуская цикл заново.
Принцип максимальной активности подтверждается и Конусом опыта Эдгара Дейла, согласно которому человек усваивает до 90% того, что делает сам (например, обучает других или выполняет реальное действие), в то время как пассивное чтение или слушание обеспечивает лишь 10-20% запоминания. Использование Цикла Колба позволяет постоянно поддерживать высокую активность.
Выбор методов: Классификация и примеры практических упражнений
Выбор упражнений должен быть целенаправленным и соответствовать конкретной точке в цикле Колба или фазе тренинга. Упражнения классифицируются по их целям:
| Тип упражнения | Цель | Место в тренинге | Пример и функция |
|---|---|---|---|
| Разогревы (Icebreakers) | Снятие напряжения, создание доверия, повышение энергии, восстановление включенности после перерыва. | Начало тренинга, после больших перерывов. | Упражнение «Две правды и одна ложь» (быстрое знакомство и доверие). |
| Основные (Тематические) | Отработка конкретного навыка, закрепление теории. | Этапы CE и AE цикла Колба. | Ролевая игра (отработка техники продаж) или Кейс-стади (анализ реальной бизнес-проблемы). |
| Упражнения-вызовы (Проблематизирующие) | Демонстрация участникам их текущих неэффективных шаблонов поведения, создание мотивации к изменениям. | В начале модуля или тренинга (до AC). | Кейс «Титаник» (групповое принятие решений в условиях дефиците времени и ресурсов). |
| Упражнения на саморефлексию | Фиксация усвоенного материала, подведение итогов, планирование внедрения. | В конце модуля или в завершении тренинга (RO). | Прием «Незаконченное предложение» («Самое важное, что я узнал сегодня, это…») или динамическое упражнение «Пока горит спичка» (быстрое озвучивание ключевых идей). |
Этап IV: Интеграция критериев оценки эффективности в структуру программы (Фаза Evaluation)
Методологически корректная программа должна содержать встроенный механизм оценки, который позволяет не только измерить удовлетворенность, но и доказать реальное влияние обучения на бизнес. Для этого используется четырехступенчатая Модель Киркпатрика. Не стоит ли нам признать, что если мы не можем измерить результат, то и инвестиции в обучение были неоправданны?
Четырехуровневая модель оценки Д. Киркпатрика (Реакция, Усвоение, Поведение)
Модель Киркпатрика (Kirkpatrick’s Four Levels of Evaluation) предлагает иерархическую систему оценки результатов обучения.
Уровень 1: Реакция (Reaction)
Что измеряем: Удовлетворенность, вовлечение и восприятие участниками программы (понравилось/не понравилось).
Инструменты: Анкеты обратной связи («Было ли интересно?», «Насколько актуален материал?»).
Уровень 2: Научение / Усвоение (Learning)
Что измеряем: Фактическое усвоение знаний, навыков и изменений в установках (KSAs).
Инструменты: Тестирование (пре- и пост-тест), экзамены, выполнение практических заданий или симуляций (например, успешное завершение ролевой игры).
Уровень 3: Поведение (Behavior)
Что измеряем: Изменение поведения участника на рабочем месте, реальное применение полученных навыков. Это самый сложный уровень для оценки, поскольку на поведение влияют факторы среды, а не только са��о обучение.
Инструменты:
- Отсроченная оценка: Оценка поведения не может быть проведена сразу. Рекомендуемый срок — примерно 3 месяца после завершения обучения, чтобы дать сотрудникам время на освоение и внедрение навыков.
- Наблюдательные листы: Заполнение руководителями или коллегами наблюдательных листов, фиксирующих частоту и качество применения навыка.
- Интервью 360: Сбор обратной связи от непосредственного руководителя, коллег и подчиненных о видимых изменениях в работе.
Уровень IV–V: Оценка бизнес-результатов и расчет рентабельности инвестиций (ROI по Филлипсу)
Для доказательства ценности программы необходимо выйти на уровень бизнес-результатов.
Уровень 4: Результаты (Results)
Что измеряем: Влияние обучения на ключевые бизнес-показатели (KPI), установленные на этапе TNA.
Примеры KPI: Рост производительности, сокращение количества ошибок, уменьшение текучести кадров, увеличение среднего чека. Достижение этих результатов является конечным оправданием вложенных средств.
Уровень 5: Расчет ROI по Модели Филлипса
Модель Киркпатрика имеет расширение — Модель Филлипса (ROI Model), которая добавляет пятый, финансовый уровень оценки. Это высшая точка методологической оценки, позволяющая оценить рентабельность инвестиций.
Расчет ROI требует перевода результатов обучения (Уровень 4) в денежный эквивалент, а затем сравнения этой выгоды с общими затратами на программу.
Формула расчета ROI:
ROI = ((Чистая прибыль от обучения - Общие вложенные средства) / Общие вложенные средства) × 100%
Где:
- Чистая прибыль от обучения = Выгода от обучения (в деньгах) — Затраты на обучение.
- Общие вложенные средства = Стоимость тренера, материалов, логистики, зарплата участников за время обучения и т.д.
Положительное значение ROI (например, 150%) означает, что на каждый рубль, вложенный в тренинг, компания получила 1,5 рубля чистой прибыли, доказывая окупаемость программы.
Заключение: Основные выводы и практические рекомендации
Разработка эффективной тренинговой программы — это не творческий порыв, а строго структурированный и методологически выверенный процесс, подчиненный логике жизненного цикла учебного продукта, как это демонстрирует модель ADDIE. Главный успех программы определяется не ее содержанием, а точностью ее проектирования. Без соблюдения этих этапов программа неизбежно становится нерелевантной.
Основные выводы:
- Приоритет Диагностики: Фундаментом для всей программы является систематический анализ потребностей (TNA) и выявление измеримого разрыва в компетенциях.
- Измеримость Целей: Только цели, сформулированные по SMART-критериям, позволяют перейти к объективной оценке эффективности, что дает возможность доказать ценность программы.
- Практико-Ориентированный Дизайн: Структура занятия должна быть построена на принципах активного обучения (Цикл Колба), обеспечивая высокую долю практической отработки и рефлексии.
- Комплексная Оценка: Эффективность программы должна измеряться на всех четырех уровнях Киркпатрика, с обязательным выходом на финансовую оценку рентабельности (Модель Филлипса).
Ключевые практические рекомендации для разработчика программы:
- Всегда начинайте с TNA: Не приступайте к написанию контента, пока не имеете четкого понимания, какие конкретные проблемы на рабочем месте должен решить ваш тренинг.
- Используйте УТБ: Структурируйте Учебно-тематический план, используя Укрупненные Тематические Блоки для повышения гибкости и наглядности.
- Заложите оценку ROI: Даже если вы не проводите полный финансовый расчет, формулируйте цели тренинга таким образом, чтобы они были потенциально конвертируемы в бизнес-показатели (Уровень 4 Киркпатрика).
- Планируйте рефлексию: Не забывайте о рефлексивном наблюдении (RO) в Цикле Колба. Самое ценное обучение происходит не во время упражнения, а во время его обсуждения и анализа.
Разработанная методология представляет собой готовый каркас для создания профессиональной тренинговой программы, отвечающей современным стандартам качества и требованиям к доказательной эффективности в сфере T&D.
Список использованной литературы
- Де Боно Э. Шесть шляп мышления. Санкт-Петербург: Питер, 1997. 256 с.
- Дерманова И.Б., Сидоренко Е.В. Психологический практикум. Межличностные отношения. Методические рекомендации. Санкт-Петербург: Речь, 2001. 160 с.
- Ромек В. Тренинг уверенности в межличностных отношениях. Санкт-Петербург: Речь, 2002. 240 с.
- Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. Санкт-Петербург: Речь, 2001. 256 с.
- Сидоренко Е.В. Тренинг Коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. Санкт-Петербург: Речь, 2002. 208 с.
- Тренинг развития жизненных целей. Программа психологического содействия социальной адаптации. Санкт-Петербург: Речь, 2002. 210 с.
- Кропп Р., Паркер Г. Формирование команды. Сборник упражнений для тренеров. Санкт-Петербург: Питер, 2002. 192 с.
- Методика анализа потребностей в обучении Training Needs Analysis, TNA // Бизнес-образование. URL: https://biz-obraz.ru/metodika-analiza-potrebnostey-v-obuchenii-training-needs-analysis-tna/ (дата обращения: 23.10.2025).
- The ADDIE Model in Instructional Design: NUST MISIS Case Study // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/model-addie-v-pedagogicheskom-dizayne-prakticheskiy-opyt-nitu-misis (дата обращения: 23.10.2025).
- Построение тематических планов учебных дисциплин с укрупненными тематическими блоками // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/postroenie-tematicheskih-planov-uchebnyh-distsiplin-s-ukrupnennymi-tematicheskimi-blokami (дата обращения: 23.10.2025).
- Программа тренинга: как составить план и написать сценарий // EduNews. URL: https://edunews.ru/education-abroad/obzori/programma-treninga.html (дата обращения: 23.10.2025).
- Тематический план занятий лекционного типа по дисциплине «ТРЕНИНГ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ». Волгоград: ВолгГМУ, 2021. URL: https://volgmed.ru/uploads/files/2021-3/umm_upravl_personalom.pdf (дата обращения: 23.10.2025).
- Учебно-тематический план программы дополнительного образования // Ярославский образовательный портал. 2014. URL: https://edu.yar.ru/programmi/programmi/programmi/dop_obr/2014-07/9.pdf (дата обращения: 23.10.2025).
- Формирование SMART-целей тренинга // Бизнес-образование. URL: https://biz-obraz.ru/formirovanie-smart-celey-treninga/ (дата обращения: 23.10.2025).
- Цикл Колба: этапы модели обучения и принцип применения на практике // Training Technology. URL: https://trainingtechnology.ru/uprazhneniya-dlya-treningov/cikla-kolba/ (дата обращения: 23.10.2025).
- Цикл Колба: как работает модель обучения, этапы метода, применение // Huntflow Media. URL: https://huntflow.media/blog/tsikl-kolba-kak-rabotaet-model-obucheniya-etapy-metoda-primenenie/ (дата обращения: 23.10.2025).
- Четырехуровневая модель оценки эффективности обучения Киркпатрика // Training Technology. URL: https://trainingtechnology.ru/metody-ocenki-effektivnosti-treninga/model-kirkpatrika/ (дата обращения: 23.10.2025).
- Как разработать программу тренинга: типы упражнений // Психологос. URL: https://psychologos.ru/articles/view/kak-razrabotat-programmu-treninga-tipy-uprazhneniy (дата обращения: 23.10.2025).
- Четырехэтапный цикл обучения (Д.Колб,Р.Фрай) // IBCM. URL: https://ibcm.biz/chetyirehetapnyiy-tsikl-obucheniya-d.kolbr.fray/ (дата обращения: 23.10.2025).