Социальная структура организации и корпоративная культура: академический анализ взаимосвязи, теорий и методов

Введение: актуальность, цели и задачи исследования

В современном мире, где конкурентное преимущество все чаще базируется на нематериальных активах, понимание внутренней динамики организации становится критически важным. Среди этих динамик особое место занимает диалектическая пара: социальная структура и корпоративная культура. Структура — это скелет организации, ее формальный и неформальный каркас, определяющий распределение ролей, власти и статусов. Культура же — это душа, система ценностей, убеждений и норм, которая пронизывает и оживляет этот каркас, обеспечивая ее жизнеспособность.

Актуальность темы для современного менеджмента и социологии организации обусловлена тем, что неадекватная структура может подавлять инновационную культуру, а нездоровая культура может полностью парализовать даже идеально спроектированную структуру. Для студентов, осваивающих теории организации и управления, критически важно осознать: успешное управление изменениями и повышение эффективности невозможно без системного анализа их взаимосвязи, ведь именно этот анализ позволяет предсказать и купировать внутренние конфликты.

Целью настоящей работы является всесторонний академический анализ теоретических основ и практической взаимосвязи между социальной структурой организации и ее корпоративной культурой.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Дать четкие дефиниции ключевым понятиям (социальная структура, стратификация, культура).
2. Рассмотреть основные теоретические подходы к анализу структуры (формальный, неформальный, стратификационный).
3. Системно описать уровневую модель организационной культуры Э. Шейна и основные типологии (Хофстеде, Харрисон-Хэнди).
4. Проанализировать, как социальная стратификация и социальный капитал влияют на формирование корпоративной культуры.
5. Представить ключевые методы диагностики и управления структурой и культурой в современной организации.

Структура реферата последовательно отражает логику исследования: от базовых определений и классических теорий к анализу взаимосвязи и практическим инструментам диагностики.

Теоретические основы: дефиниции и разграничение ключевых понятий

Для построения глубокого анализа необходимо заложить прочный фундамент из академически корректных определений, разграничивающих смежные, но не тождественные категории.

Социальная структура и стратификация в контексте организации

В самом широком смысле Социальная структура организации представляет собой совокупность взаимосвязанных ролей, упорядоченных взаимоотношений между членами организации, а также отношений власти и подчинения. Это не просто штатное расписание, но сложная сеть социальных связей, которая может быть как формально зафиксирована, так и существовать на уровне межличностного взаимодействия.

Особенно важным для социологического анализа является понятие Социальная стратификация. Это более узкое понятие социальной структуры, обозначающее распределение социальных групп и слоев в иерархическом порядке по определенным критериям. В контексте организации стратификация объясняет природу социального неравенства и иерархии.

Классик социологии Питирим Александрович Сорокин выделил три ключевых измерения стратификации, которые применимы и к организации:

1. Экономическая стратификация: Выражается в различии доходов, богатства, уровня оплаты труда и доступа к финансовым ресурсам.
2. Политическая стратификация: Проявляется в иерархии рангов, различном объеме прав, привилегий и доступа к властным рычагам принятия решений. В организации это четкая иерархия управления.
3. Профессиональная стратификация: Заключается в иерархии профессий и должностей по престижу, значению для организации и вознаграждению за труд.

Эти критерии формируют основу для анализа статуса сотрудника и определяют его место в социальной иерархии, что, как будет показано далее, оказывает прямое влияние на культурные нормы и ценности. И что из этого следует? Чем выше уровень неравенства, закрепленного стратификацией, тем сложнее внедрить культуру открытости и сотрудничества, поскольку формальные различия в статусах будут постоянно разрушать горизонтальные связи.

Сущность организационной (корпоративной) культуры

Организационная (Корпоративная) культура (ОК/КК) — это системный элемент, характеризующий историческое развитие организации как совокупности материальных, человеческих и духовных ценностей. Она представляет собой негласные правила игры, которые определяют, как сотрудники должны думать, чувствовать и действовать.

Важно подчеркнуть, что корпоративная культура, согласно академическому подходу, не является управленческим инструментом как таковым, который можно просто «включить» или «выключить». Вместо этого она задает общие условия социального взаимодействия, формируя социальный капитал организации — доверие, нормы взаимности и сети связей. Таким образом, ОК влияет на эффективность конкретных инструментов развития социальных связей и, как следствие, на общую производительность.

Анализ социальной структуры организации: формальный, неформальный и стратификационный подходы

Социальная структура организации обладает двойственной природой. Она всегда состоит из двух взаимосвязанных, но различных подструктур: официальной и неофициальной.

Формальная структура и концепция рациональной бюрократии

Формальная структура — это официальная, ролевая подструктура, которая строится на системе официальных отношений, определенных должностными предписаниями, инструкциями и штатным расписанием. Она отражает функциональное разделение труда и призвана обеспечивать максимальную рациональность и работоспособность системы.

Теоретической основой для понимания формальной структуры является нормативная модель, разработанная Максом Вебером, — рациональная бюрократия. Вебер рассматривал бюрократию как «идеальный тип» организации, характеризующийся максимальной эффективностью и предсказуемостью.

Ключевые принципы «идеального типа» рациональной бюрократии М. Вебера:

• Четкое разделение труда и компетенций: Каждый сотрудник имеет строго определенные обязанности.
• Жесткая иерархия подчиненности: Наличие четкой вертикали власти и контроля.
• Наличие системы формальных правил и процедур: Регламентация всех процессов и решений.
• Обезличенность в отношениях: Отношения строятся не на личных связях, а на должностных позициях (sine ira et studio — без гнева и пристрастия).
• Меритократия: Наем и продвижение осуществляются исключительно на основе технических квалификаций и достижений.

Хотя на практике веберовская бюрократия часто критикуется за негибкость, ее принципы являются фундаментом для построения любой крупной, формализованной организационной структуры. Какой важный нюанс здесь упускается? В идеальной бюрократической модели Вебер исключал влияние личных связей, однако именно неформальные отношения и стратификационное неравенство неизбежно проникают в формальные рамки, искажая заявленную рациональность.

Неформальная структура и социальная стратификация

В отличие от жестко регламентированной формальной структуры, Неформальная структура представляет собой спонтанно сложившуюся систему социальных связей, норм, традиций и действий. Она является продуктом межличностного общения, основана на личных симпатиях, общих интересах и действует на принципах саморегуляции и самоорганизации. Неформальная структура может как поддерживать, так и полностью подрывать эффективность формальной.

На пересечении формальной и неформальной структур находится социальная стратификация. Если формальная структура определяет, кто кому подчиняется, то стратификация определяет, кто обладает наибольшим престижем, властью и доступом к ресурсам, формируя социальное неравенство. Если менеджмент игнорирует неформальную структуру, он упускает из виду реальные рычаги влияния на коллектив.

Социальная стратификация проявляется через:

1. Иерархию: Разница в рангах и должностях.
2. Статусные позиции: Признание, которое сотрудник получает от коллег и руководства (например, статус «эксперта», «ветерана»).
3. Отношения власти и подчинения: Не только официальные, но и неформальные властные связи, где ключевой сотрудник может обладать большим влиянием, чем его номинальный руководитель.

Таким образом, социальная структура — это слоеный пирог, где формальный каркас (официальная иерархия) взаимодействует с неформальными сетями, а оба слоя пронизаны стратификационными различиями, которые неизбежно влияют на культурные нормы и ожидания. Может ли организация эффективно функционировать, если ее неформальные лидеры не соответствуют формальной иерархии?

Корпоративная культура: уровневая модель и типологическое разнообразие

Корпоративная культура является многомерным явлением. Для ее системного анализа используются иерархические модели (для понимания глубины) и типологии (для сравнения и классификации).

Трехуровневая модель организационной культуры Эдгара Шейна

Одной из наиболее авторитетных и применимых моделей для понимания глубины ОК является модель, предложенная Эдгаром Шейном (Edgar Schein). Он рассматривает культуру как иерархию, состоящую из трех взаимосвязанных уровней:

Уровень	Описание	Характеристики
I. Артефакты и символы	Поверхностный, видимый уровень.	Физические объекты (дизайн офиса, одежда, логотипы), язык, истории, мифы, ритуалы и традиции. Легко обнаруживаются, но их интерпретация без знания более глубоких уровней может быть ошибочной.
II. Ценности	Подповерхностный уровень.	Провозглашаемые стандарты, регламенты и правила поведения (миссия, философия). Они определяют, что считается желательным и нежелательным поступком, помогая сотрудникам делать выбор.
III. Базовые предположения	Глубинный, ядерный уровень.	Глубоко укоренившееся, самоочевидное и бессознательное поведение, воспринимаемое как данность. Они формируют парадигму организации (например, «люди в принципе ленивы» или «доверие — основа всего»). Трудно распознаются изнутри.

Шейн также выделяет механизмы, формирующие ОК. На культуру влияют:

• Первичные (прямые) механизмы: Точки концентрации внимания высшего руководства, их реакция на критические ситуации, а также критерии отбора, назначения, продвижения и поощрения сотрудников (т.е. управление ролевым поведением и статусами).
• Вторичные (косвенные) механизмы: К ним относится, в том числе, и сама структура компании, а также дизайн физического пространства, системы и процедуры, формализованные положения о миссии.

Таким образом, структура выступает мощным косвенным механизмом, который *закрепляет* базовые предположения и ценности. Например, очень жесткая иерархическая структура (I и II уровень стратификации) будет закреплять базовое предположение о недоверии и необходимости тотального контроля.

Типологии Хофстеде и Харрисона-Хэнди в контексте управления

Для сравнения культур и оценки их влияния на управление используются типологии.

1. Типология Герта Хофстеде

Типология Г. Хофстеде, изначально разработанная для анализа национальных культур, эффективно применяется и на уровне организаций. Она основана на шести ключевых измерениях:

Измерение Хофстеде	Суть	Проявление в культуре
Дистанция власти (PDI)	Степень, в которой менее влиятельные члены организации ожидают и принимают неравное распределение власти.	В культурах с большой дистанцией власти (PDI) характерно преклонение перед начальством, принятие автократии и иерархии.
Индивидуализм/Коллективизм (IDV)	Степень интеграции индивидов в группы.	Индивидуализм: сотрудники заботятся только о себе и своей семье. Коллективизм: сотрудники лояльны к своей группе (отделу, компании) и ожидают защиты взамен.
Избегание неопределенности (UAI)	Степень, в которой культура чувствует угрозу от неопределенных или неизвестных ситуаций.	Высокое избегание: жесткие правила, регламенты, нетерпимость к нетрадиционным идеям (характерно для бюрократии).
Мужественность/Женственность (MAS)	Распределение ролей и ценностей.	Мужественность: акцент на успехе, соревновании, материальном вознаграждении. Женственность: акцент на сотрудничестве, качестве жизни, заботе о других.

Особенности российского контекста: Согласно исследованиям, Россия имеет очень высокий показатель по Индексу дистанции власти (PDI). Это означает, что российская корпоративная культура исторически склонна к принятию иерархии, формализованной власти и жесткого подчинения, что является прямым отражением политической и профессиональной стратификации.

2. Типология Харрисона-Хэнди

Эта кластерная типология различает четыре типа «идеологии» культуры, основанные на процессе распределения власти и структуре организации:

1. Культура власти (Power Culture): Структура — «паутина». Власть сконцентрирована в центре (у одного человека или узкой группы). Решения принимаются быстро, но зависят от лидера. Характерна для молодых или небольших авторитарных организаций.
2. Культура роли (Role Culture): Структура — «храм» или «греческий крест». Рациональна и бюрократична (близка к Веберовской модели). Власть основана на четких правилах и иерархическом положении сотрудника. Цель — стабильность и предсказуемость.
3. Культура задачи (Task Culture): Структура — «сеть». Ориентирована на выполнение проектов и сверхзадач. Власть основана на знаниях и компетенции (меритократия), а структура может меняться для выполнения заданий. Характерна для инновационных и консалтинговых фирм.
4. Культура личности (Person Culture): Структура — «кластер». Организация служит средством для достижения индивидуальных целей ее членов. Структура минимальна. Власть основана на силе личности и экспертных знаниях. Характерна для партнерств (юридические фирмы, медицинские практики).

Взаимосвязь здесь очевидна: формальная структура, основанная на иерархии и ролях (как в Культуре роли), прямо определяет, какие ценности (стабильность, правила) будут культивироваться, что, в свою очередь, усиливает стратификационные различия, связанные с должностью.

Взаимосвязь структуры и культуры: влияние социальной стратификации и социального капитала

Структура и культура находятся в постоянном диалектическом взаимодействии. Культура не может существовать вне структуры, которая ее легитимизирует, а структура без культуры становится нежизнеспособным, бездушным механизмом.

Механизмы взаимного влияния (структура → культура и культура → структура)

Влияние структуры на культуру:
Формальная структура выступает одним из косвенных механизмов формирования ОК (по Шейну). Например, очень сложная, многоуровневая иерархия (высокая дистанция власти) не просто отражает, но и активно формирует культуру:

• Она способствует развитию бюрократической культуры (Культура роли), основанной на правилах и стабильности, подавляя инициативу.
• Она закрепляет социальную стратификацию, делая различия в статусах (по доходам, власти и престижу) очевидными и принимаемыми как должное.

Влияние культуры на структуру:
Корпоративная культура, в свою очередь, влияет на стабильность и функционирование структуры.

• Легитимизация: Культура, через базовые предположения (например, «лидер всегда прав»), легитимизирует существующую иерархию и отношения власти, делая структуру устойчивой.
• Функциональность неформальной сети: Если ОК поощряет доверие и открытость (Клановая культура), неформальная структура будет работать на повышение эффективности, а не на сопротивление формальной.
• Управление конфликтами: Корпоративная культура, наделяя персонал едиными ценностями и ощущением сплоченности, служит превентивной мерой для погашения конфликтов, возникающих из-за социальных разногласий и стратификационного неравенства.

Социальная стратификация и капитализация статуса

Социологический анализ взаимосвязи требует учета феномена социального капитала. Согласно Пьеру Бурдье, Социальный капитал — это совокупность реальных или потенциальных ресурсов, связанных с обладанием устойчивой сетью институционализированных отношений взаимного знакомства и признания.

Внутри организации социальное статусное позиционирование (высокая должность, престижная профессия) порождает новое значение накопленного социального капитала. Этот капитал трансформирует производительный труд в социальный статус и находит отражение в социальном поведении и знаках социальной принадлежности (например, доступ к закрытым совещаниям, отдельный кабинет, премиальная парковка — все это артефакты культуры, отражающие стратификацию).

Если корпоративная культура стремится к уравниванию, она может проявиться в сокращении статусной дистанции между категориями «менеджер» и «персонал» (например, введением единого открытого офиса или неформальным стилем общения). И наоборот, культура, основанная на жесткой иерархии (высокий PDI), будет активно создавать и поддерживать символы стратификации, подчеркивая неравенство в статусах. Продуманный подход к созданию и поддержанию культуры, который включает как физические (артефакты), так и идеологические аспекты (ценности), крайне важен для повышения социального статуса фирмы и вдохновления работников, поскольку он связывает их индивидуальные статусные достижения с успехом всей организации.

Методы диагностики и управления структурой и культурой в организации

Управление культурой и структурой начинается с их объективной диагностики. Применяются как качественные, так и количественные методы, позволяющие оценить как видимые, так и глубинные уровни организации.

Качественные и социометрические методы

Диагностика организационной культуры включает совокупность **качественных** и **количественных** показателей.

К качественным методам относятся:

• Анализ документов организации: Изучение нормативно-методических документов, положений о миссии, кодексов поведения, отчетности. Позволяет оценить заявленные (провозглашаемые) ценности.
• Глубинное интервью: Беседы с сотрудниками и руководством для выявления их личных убеждений, интерпретации артефактов и ценностей.
• Включенное монографическое наблюдение: Исследователь погружается в рабочую среду, чтобы понять негласные правила поведения и базовые предположения (уровень Шейна III).
• Фокус-группы: Обсуждение конкретных ситуаций или проблем, позволяющее увидеть коллективную реакцию и интерпретацию культурных норм.

Для измерения неформальной подструктуры (отношений, симпатий, влияния) незаменимы социометрические методы. Они включают:

• Социограммы: Графическое представление межличностных отношений в малых социальных группах.
• Расчет индексов: Оценка индекса сплоченности, индекса статуса (популярности) и индекса взаимности, что позволяет оценить, кто является неформальным лидером (самый высокий статус) и насколько крепка неформальная группа.

Количественные методики: OCAI Камерона и Куинна

Наиболее известной и надежной количественной методикой оценки организационной культуры является OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument), разработанная К. Камероном и Р. Куинном. Эта методика базируется на критериальной типологии конкурирующих ценностей и позволяет оценить *текущий* и *желаемый* типы культуры, что критически важно для планирования изменений.

Модель OCAI основана на двух конкурирующих измерениях (осях):

1. Ось X (Фокус): Внутренняя ориентация и интеграция (акцент на людях, процессах) vs. Внешняя ориентация и дифференциация (акцент на конкуренции, рынке).
2. Ось Y (Структура): Гибкость, дискретность и динамизм vs. Стабильность, порядок и контроль.

В результате позиционирования на этих осях выделяются четыре результирующих типа культуры:

Тип Культуры	Характеристики	Преобладающая Структура
1. Клановая (Clan Culture)	Гибкость и внутренняя ориентация. Акцент на команде, сплоченности, наставничестве. Лидеры — наставники.	Децентрализованная, гибкая, сетевая неформальная структура.
2. Адхократическая (Adhocracy Culture)	Гибкость и внешняя ориентация. Акцент на инновациях, риске, предпринимательстве. Лидеры — визионеры.	Динамичная, проектная (культура задачи), временно меняющаяся структура.
3. Иерархическая (Hierarchy Culture)	Стабильность и внутренняя ориентация. Акцент на контроле, правилах, эффективности. Лидеры — координаторы, контролеры.	Жесткая, бюрократическая, формальная структура (культура роли).
4. Рыночная (Market Culture)	Стабильность и внешняя ориентация. Акцент на результате, конкуренции, достижении целей. Лидеры — жесткие конкуренты, достигаторы.	Результатоориентированная, иерархическая, но с акцентом на внешние цели.

OCAI позволяет организации количественно оценить, насколько текущая культура (например, Иерархическая) соответствует стратегическим целям (например, переход к Адхократической), и спланировать соответствующие структурные изменения, чтобы культура и структура работали в унисон.

Заключение

Анализ теоретических основ и практической взаимосвязи между социальной структурой и корпоративной культурой подтверждает, что эти два феномена являются неразрывными и взаимозависимыми элементами системы организации.

Основные теоретические выводы:

1. Структура как каркас: Социальная структура, состоящая из формальной (бюрократия Вебера) и неформальной подструктур, определяет распределение ролей, власти и статусов.
2. Стратификация как неравенство: Социальная стратификация (по критериям Сорокина: экономический, политический, профессиональный) является фундаментальной частью социальной структуры, формируя иерархию и социальное неравенство, которое корпоративная культура либо маскирует, либо легитимизирует.
3. Культура как клей и парадигма: Корпоративная культура, согласно модели Шейна, функционирует на трех уровнях (артефакты, ценности, базовые предположения), причем глубинные предположения являются парадигмой, которая определяет восприятие мира и легитимность существующей структуры.
4. Взаимное влияние: Структура (например, жесткая иерархия) выступает мощным косвенным механизмом формирования культуры (например, высокой дистанции власти по Хофстеде). В свою очередь, культура (через ценности и социальный капитал) поддерживает и стабилизирует выбранный тип структуры (например, Культуру роли или Культуру задачи по Харрисону-Хэнди).

Практическая значимость полученных знаний для студентов-управленцев состоит в осознании того, что неэффективность организации часто лежит не в функциях, а в дисбалансе между тем, *что* организация провозглашает (ценности) и *как* она на самом деле построена и управляется (структура и стратификация). Комплексные методы диагностики, такие как OCAI и социометрия, позволяют выявить этот дисбаланс, предоставляя инструменты для управления социальным капиталом и целенаправленной корректировки как формальной иерархии, так и неформальных норм.

В итоге, культура выступает тем «клеем», который поддерживает сплочение организации и обеспечивает социальную стабильность, но прочность этого клея напрямую зависит от справедливости и адекватности социальной структуры, на которой он покоится.

Список использованной литературы

1. Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. М.: БДЦ-пресс, 2006.
2. Албастова Л.Н. Технологии эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. М.: Издательство ПРИОР, 1998.
3. Альтварг М.С., Фролов В.Н. Организационная культура предприятия и успешность его функционирования // Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС». Воронеж, 2002. 181 с.
4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Питер, 2002. 416 с.
5. Бандурин А.В. Деятельность корпораций. М.: БУКВИЦА, 2002. 600 с.
6. Баринов В.А. Основы менеджмента. М.: РИОР, 2004.
7. Беляев А.А. Теория организации: Учеб. пос. М.: ИМПЭ, 2007. 56 с.
8. Большой коммерческий словарь. М., 2002. 132 с.
9. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. Л.Н. Ковалик. СПб.: Питер, 2001. 288 с.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2003.
11. АНАЛИЗ МОДЕЛЕЙ И ТИПОВ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ [Электронный ресурс] // Корпоративный менеджмент. URL: https://www.cfin.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
12. Анализ существующих в мировой практике методик диагностики организационной культуры [Электронный ресурс] // PGASA. URL: https://pgasa.dp.ua/ (дата обращения: 22.10.2025).
13. Взаимосвязь корпоративной культуры и стратегий поведения в конфликт [Электронный ресурс] // Московский международный университет. URL: https://mmu.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
14. Корпоративная культура как фактор формирования социального капитала организации [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
15. Корпоративная культура организации: управление социальным капиталом [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
16. Корпоративная культура организации — модели корпоративной культуры [Электронный ресурс] // ITeam. URL: https://www.iteam.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
17. Корпоративная культура и социальная ответственность: диагностика, планирование, развитие [Электронный ресурс] // Элар УрФУ. URL: https://elar.urfu.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
18. МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ [Электронный ресурс] // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
19. Методы и методики оценки организационной культуры [Электронный ресурс] // StudFiles. URL: https://studfile.net/ (дата обращения: 22.10.2025).
20. Модель Хэнди и Харрисона [Электронный ресурс] // StudFiles. URL: https://studfile.net/ (дата обращения: 22.10.2025).
21. Организационная культура по Эдгару Шейну [Электронный ресурс] // Сила Вместе. URL: https://silavmeste.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
22. Системный анализ типологий организационной культуры [Электронный ресурс] // 1economic.ru. URL: https://1economic.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
23. Социальная структура и социальная стратификация [Электронный ресурс] // Тверской государственный университет. URL: https://tversu.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
24. Социальная структура и социальная стратификация [Электронный ресурс] // Высшая школа экономики. URL: https://www.hse.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
25. Существующие модели организационной культуры и возможности их применения [Электронный ресурс] // Экономика. URL: http://m-economy.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
26. Тема 3. Социальная структура общества [Электронный ресурс] // Нижегородский государственный технический университет. URL: https://www.nntu.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
27. Типология Г. Хофстеда — Управление персоналом организации [Электронный ресурс] // StudRef. URL: https://studref.com/ (дата обращения: 22.10.2025).
28. Типология организационных культур Герта Хофстеда [Электронный ресурс] // Корпоративный менеджмент. URL: https://www.cfin.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
29. Уровни организационной культуры по Эдгару Шейну [Электронный ресурс] // Mango Games. URL: https://mangogames.ru/ (дата обращения: 22.10.2025).
30. Что такое формальная и неформальная структура организации? [Электронный ресурс] // StudFiles. URL: https://studfile.net/ (дата обращения: 22.10.2025).