Социально-психологические характеристики и компетенции менеджера здравоохранения: Комплексный академический обзор для повышения эффективности управления в России

Управленческая деятельность в сфере здравоохранения сегодня — это не просто администрирование ресурсов или контроль выполнения медицинских протоколов. Это сложная, многогранная область, где на острие решений стоят человеческие жизни, благополучие и здоровье. В условиях беспрецедентных вызовов, таких как пандемии, демографические изменения, технологические прорывы и постоянно возрастающие ожидания пациентов, роль социально-психологических аспектов в эффективном менеджменте становится не просто важной, а критически значимой. Понимание динамики человеческих отношений, мотивации, лидерства и коммуникации определяет успешность работы всей системы, а игнорирование этих факторов может привести к системным сбоям и снижению качества медицинской помощи.

Настоящий академический реферат призван систематизировать и глубоко проанализировать ключевые социально-психологические характеристики и компетенции, необходимые для эффективного управления в сфере здравоохранения в России. Цель работы — создать комплексный обзор, который поможет студентам и аспирантам медицинских, управленческих и психологических специальностей глубже понять специфику этой уникальной и сложной области. Мы рассмотрим теоретические основы, детализируем конкретные модели компетенций, исследуем влияние стрессовых факторов и бюрократии, проанализируем различные стили лидерства, углубимся в тонкости коммуникации и эмоционального интеллекта, а также представим обзор современных программ развития управленческих навыков. Такой подход позволит не только осмыслить текущее положение дел, но и обозначить пути для дальнейшего совершенствования управленческой практики в отечественном здравоохранении.

Теоретические основы психологии управления и организационного поведения в контексте здравоохранения

Понимание управленческой деятельности в здравоохранении невозможно без обращения к фундаментальным дисциплинам, таким как психология управления, социальная психология и организационное поведение. Эти области знаний предоставляют инструментарий для анализа как индивидуальных качеств руководителя, так и динамики межличностных отношений в коллективе, а также влияния организационной структуры на эффективность работы. Более того, именно эти теории позволяют выявить глубинные причины проблем в управлении и предложить научно обоснованные решения.

Основные определения и понятийный аппарат

Для того чтобы погрузиться в мир управленческой психологии здравоохранения, необходимо четко определить ключевые термимы, которые будут использоваться в нашем исследовании:

• Социально-психологическая характеристика – это совокупность личностных свойств, установок, ценностей и поведенческих паттернов, которые проявляются в процессе взаимодействия человека с социальной средой и влияют на его эффективность в группе или организации. В контексте менеджера здравоохранения это могут быть эмпатия, стрессоустойчивость, коммуникативные навыки, которые являются залогом успешного взаимодействия с коллегами и пациентами.
• Менеджмент в здравоохранении – это специализированная область управления, направленная на эффективную организацию, координацию и контроль ресурсов (кадровых, финансовых, материальных, информационных) медицинских учреждений и систем с целью обеспечения качественного оказания медицинской помощи населению. Он включает в себя стратегическое планирование, оперативное управление, управление персоналом и качеством услуг, что требует высокой степени мультизадачности.
• Лидерство – это процесс социального влияния, при котором одно лицо (лидер) получает поддержку от других членов группы или организации для достижения общей цели. В отличие от формальной власти менеджера, лидерство часто опирается на авторитет, харизму и способность вдохновлять, формируя приверженность общей миссии.
• Коммуникативная компетентность – это интегративная характеристика личности, отражающая способность человека эффективно выстраивать межличностное и групповое общение, обмениваться информацией, понимать собеседника, разрешать конфликты и достигать взаимопонимания. Для менеджера здравоохранения это критически важно при взаимодействии как с подчиненными, так и с пациентами и внешними стейкхолдерами, ведь от качества коммуникации зависит не только результат, но и репутация.
• Эмоциональный интеллект (EQ) – это способность распознавать, понимать, управлять собственными эмоциями и эмоциями других людей, а также использовать эмоциональную информацию для направления мышления и поведения. Высокий EQ позволяет менеджеру эффективно справляться со стрессом, мотивировать команду и выстраивать продуктивные отношения, что особенно актуально в эмоционально насыщенной среде медицины.

Эти определения формируют базис, на котором мы будем строить дальнейший анализ.

Ведущие теории и модели управленческого поведения

Исторически, теории управленческого поведения развивались от акцента на личностных чертах к ситуационным моделям и, наконец, к интегративным подходам, учитывающим комплекс факторов. Для сферы медицины эта эволюция имеет особое значение, поскольку подчеркивает необходимость гибкости и адаптивности в управлении:

1. Теории черт лидерства: Ранние подходы фокусировались на выявлении универсальных качеств «великих людей» (например, интеллект, надежность, ответственность, активность, навыки социального общения), которые, по их мнению, отличали лидеров от нелидеров. Хотя эти теории признают важность некоторых личных качеств (например, компетентность, стремление к знаниям), современные исследования показывают, что личностные характеристики редко напрямую коррелируют с лидерской эффективностью, и эти взаимосвязи обычно слабы. Это говорит о том, что для медицины важен не только врожденный дар, но и развиваемые компетенции, которые можно формировать и совершенствовать.
2. Теории лидерства, ориентированные на поведение: В центре внимания оказались стили поведения лидера (авторитарный, демократический, либеральный). Например, демократический стиль, хотя и предпочтителен для большинства студентов-медиков (88%), не всегда считается ими эффективным (72%). Это подчеркивает, что выбор стиля не универсален, а зависит от контекста, то есть руководитель должен уметь применять разные подходы.
3. Ситуационные теории лидерства: Эти модели (например, теория Херси и Бланшарда) утверждают, что эффективный стиль руководства зависит от конкретной ситуации, психологических особенностей, профессиональной подготовки и мотивации подчиненных. Именно ситуация, а не только свойства личности, играет более важную роль в принятии управленческих решений. В условиях динамичной и непредсказуемой медицинской среды такой подход становится особенно актуальным, позволяя руководителю гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства.
4. Теории мотивации: Эти теории объясняют, почему люди действуют определенным образом. Для менеджера здравоохранения важно понимать как материальные, так и нематериальные стимулы. Последние включают психологические (улучшение коммуникаций, тренинги), социальные (карьерное планирование), моральные (признание, уважение) и организационные (комфортная среда) факторы, которые значительно повышают внутреннюю мотивацию и лояльность медицинского персонала, что критически важно для снижения текучести кадров.
5. Теория эмоционального интеллекта (EQ): Эта теория, получившая широкое распространение, подчеркивает, что способность управлять собственными эмоциями и понимать эмоции других людей является фундаментальной для эффективного лидерства и межличностного взаимодействия. В медицине, где эмоциональная нагрузка чрезвычайно высока, EQ становится основой для поддержания атмосферы доброжелательности, сопереживания и взаимного уважения, а также для адаптации в кризисных ситуациях, поскольку позволяет снижать уровень стресса и выгорания.

Эволюция этих теорий показывает, что современный менеджер здравоохранения должен быть не просто администратором, но и тонким психологом, способным гибко адаптироваться к меняющимся условиям, вдохновлять команду и эффективно управлять человеческими ресурсами, тем самым обеспечивая устойчивое развитие организации.

Ключевые социально-психологические качества и компетенции современного менеджера здравоохранения

Эффективность управления в здравоохранении напрямую зависит от уникального набора качеств и компетенций руководителя. Эта сфера требует не только глубоких профессиональных знаний, но и развитых социально-психологических навыков, позволяющих ориентироваться в сложных человеческих отношениях и принимать ответственные решения в условиях высокой неопределенности. Недостаток этих качеств может привести к демотивации персонала, снижению качества обслуживания и даже к кадровому кризису.

Модель компетенций руководителя в сфере здравоохранения (ЦНИИОИЗ)

В России разработке универсальных инструментов для оценки и развития управленческого потенциала уделяется особое внимание. Одним из наиболее значимых достижений в этой области стала Модель компетенций руководителя в сфере здравоохранения, разработанная Центральным научно-исследовательским институтом организации и информатизации здравоохранения (ЦНИИОИЗ) Минздрава России. Эта модель не просто перечень абстрактных качеств, а глубоко структурированный инструмент, сформированный на основе тщательного анализа более 1000 источников, анкетирования 837 ведущих экспертов отрасли и полуструктурированных интервью с топ-руководителями российского здравоохранения.

Модель включает в себя 12 основных компетенций и 25 подкомпетенций, которые логически разделены на три ключевых блока:

1. Управленческий блок: Сюда входят такие компетенции, как умение принимать управленческие решения и находить выход из нестандартных ситуаций, способность предвидеть развитие событий и разрабатывать стратегии улучшения результатов лечения. Эти навыки критически важны для обеспечения операционной эффективности и стратегического развития медицинской организации, ведь без них невозможно двигаться вперед.
2. Профессиональный блок: Включает знание специальных вопросов, определяемых профилем и спецификой медицинского учреждения, законодательных актов и нормативных документов. Также сюда относится техническая осведомленность о новых медицинских технологиях, что позволяет руководителю не просто управлять, но и понимать суть процессов, внедрять инновации и поддерживать высокий уровень медицинской помощи. Понимание основ нормативно-правовой базы в сфере здравоохранения, в свою очередь, минимизирует юридические риски и обеспечивает прозрачность деятельности, что укрепляет доверие.
3. Личностный блок: Этот блок охватывает навыки межличностного общения, многозадачность, стратегическое мышление для принятия оперативных и эффективных решений в кризисных ситуациях. Важные личные качества включают организаторские навыки, активную жизненную позицию, профессиональную честность, развитую речь, креативность, мобильность, эрудицию и гибкость. Для медицинских работников приоритетное значение имеют личные качества руководителя и его умение обучать, что подчеркивает «человеко-центричный» подход в управлении, который является неотъемлемой частью современной медицины.

Эта модель представляет собой не только ориентир для оценки, но и дорожную карту для развития управленческого персонала, позволяя целенаправленно формировать профиль современного руководителя, способного отвечать на вызовы отрасли.

Интегральная психологическая компетентность и ее составляющие

Психологическая компетентность руководителя медицинского учреждения выходит за рамки простого набора отдельных качеств. Она представляет собой интегральное системное личностное образование. Это означает, что она объединяет в себе:

• Психологические знания: Глубокое понимание человеческого поведения, мотивации, групповой динамики, конфликтологии, что позволяет руководителю «читать» коллектив и предвидеть реакции.
• Умения и навыки: Способность применять эти знания на практике — например, эффективно слушать, давать обратную связь, разрешать конфликты, мотивировать, то есть трансформировать теорию в реальные действия.
• Индивидуально-личностные качества: Врожденные или развитые черты характера, такие как эмпатия, стрессоустойчивость, ответственность, саморегуляция, которые служат основой для всех остальных компетенций.

Все эти компоненты в совокупности позволяют руководителю:

• Эффективно управлять своим состоянием, поведением и деятельностью: Саморегуляция, стрессоустойчивость, способность сохранять спокойствие в кризисных ситуациях предотвращают профессиональное выгорание и позволяют принимать взвешенные решения.
• Осуществлять планирование: Не только оперативное, но и стратегическое, с учетом психологических факторов и человеческого потенциала, что гарантирует долгосрочный успех.
• Оказывать психологическое воздействие на других: Вдохновлять, мотивировать, убеждать, формировать позитивный микроклимат, создавая условия для максимальной отдачи.
• Конструктивно решать задачи: Подходить к проблемам не только с точки зрения логики, но и с учетом человеческого фактора, находя оптимальные решения, которые учитывают интересы всех сторон.

Таким образом, психологическая компетентность является краеугольным камнем успешного управления, особенно в чувствительной сфере здравоохранения, где от руководителя требуется не только профессионализм, но и высокая степень человечности.

Важные личностные и профессиональные качества

Помимо формализованной модели компетенций и интегральной психологической компетентности, существует ряд фундаментальных качеств, которые формируют облик эффективного менеджера здравоохранения:

1. Системное мышление: Это ключевая компетенция, позволяющая руководителю видеть мир как взаимосвязанную систему. В здравоохранении это особенно важно, поскольку отрасль является сложной, многоуровневой и многокомпонентной системой, включающей материально-техническую базу, кадры, организации и финансирование. Системный подход способствует совершенствованию управленческих процессов и принятию решений, которые учитывают все взаимосвязанные элементы, тем самым предотвращая «слепые зоны» в управлении.
2. Компетентность и стремление к знаниям: Компетентность означает глубокие знания «что делать» и «как наилучшим образом выполнять работу». В медицине это не только знание управленческих принципов, но и понимание специфики медицинского процесса. Стремление постоянно учиться и развиваться является критически важным в динамично меняющейся отрасли, ведь знания быстро устаревают.
3. Надежность, последовательность и ответственность: Эти качества формируют доверие со стороны подчиненных и внешних стейкхолдеров. Лидер, на которого можно положиться, создает стабильную и предсказуемую рабочую среду, что снижает уровень тревожности в коллективе.
4. Активность и навыки социального общения: Лидеры, как правило, отличаются активностью и развитыми навыками социального общения. В инвариантное ядро базовых компетенций руководителя входят коммуникативные качества, без которых невозможно построить эффективную команду и взаимодействовать с разнообразными группами людей, что является основой для любой командной работы.
5. Организаторские способности, креативность, эрудиция и гибкость: Эти качества позволяют руководителю эффективно структурировать работу, находить нестандартные решения, быстро адаптироваться к изменениям и принимать обоснованные решения на основе широкого кругозора, что особенно ценно в условиях неопределенности.
6. «Человеко-центричный» подход: Современные требования к руководителям в здравоохранении выводят на первый план мастерство управленца, сфокусированного на Человеке. Это означает способность проявлять благоразумие, смелость, снисходительность к чужим слабостям, а также позитивное отношение, что крайне важно для создания поддерживающей и мотивирующей рабочей атмосферы в условиях повышенной эмоциональной нагрузки, где эмпатия и сострадание имеют первостепенное значение.

Совокупность этих качеств и компетенций формирует портрет успешного менеджера здравоохранения, способного не только эффективно руководить, но и вдохновлять, развивать и поддерживать свою команду, обеспечивая высокое качество медицинской помощи.

Специфика управленческой среды в российском здравоохранении и ее влияние на психологический профиль менеджеров

Управленческая среда в здравоохранении России обладает рядом уникальных характеристик, которые накладывают особый отпечаток на психологический профиль менеджеров и медицинского персонала в целом. Это сфера, где сталкиваются высокая ответственность, этические дилеммы, постоянное давление и специфические организационные вызовы. Понимание этих факторов критически важно для эффективного управления, ведь они напрямую влияют на продуктивность и благополучие сотрудников.

Психологические вызовы и стрессовые факторы

Работа в здравоохранении, по своей сути, является одной из самых стрессогенных. В условиях, когда на кону стоят человеческие жизни, эмоциональная нагрузка достигает пиковых значений. Психологические аспекты оказывают значительно большее воздействие в здравоохранении по сравнению с другими областями деятельности.

Одним из наиболее ярких и трагичных примеров такого воздействия стала пандемия COVID-19. В этот период более 40% медицинского персонала, работающего с инфицированными пациентами, начали испытывать стресс и проявлять психические расстройства. Примечательно, что частота развития депрессии и тревожности у немедицинского персонала, задействованного в «красной зоне», была в 2 раза выше, чем у их медицинских коллег. Это свидетельствует о колоссальном уровне психологического напряжения, которое испытывал весь персонал, задействованный в борьбе с пандемией, что требует особого внимания к их психологическому состоянию.

Синдром эмоционального выгорания (СЭВ) является широко распространенной проблемой среди медицинских работников в Российской Федерации. Согласно систематическому обзору и метаанализу 2023 года, общая распространенность СЭВ составляет 61% (95% доверительный интервал от 52% до 69%). Другие исследования показывают, что распространенность может варьироваться от 30% до 70%. Например, в Забайкальском крае в 2016 году выгорание было выявлено у 67% медицинских работников. Игнорирование или недостаточное внимание к профилактике и коррекции психологической напряженности быстро приводит к эмоциональному выгоранию, профессиональной деформации, ухудшению климата в коллективе и снижению комплаентности пациентов, что напрямую влияет на качество медицинских услуг.

В условиях чрезвычайных ситуаций и длительного стресса, как показал опыт пандемии, критически важна организационная поддержка руководителей. В России были оперативно разработаны рекомендации по психологической поддержке медицинских работников Министерством здравоохранения и Федеральным медико-биологическим агентством (ФМБА), а также организована психологическая «горячая линия». Проводились психопрофилактические работы с младшим и средним медицинским персоналом в формате психологического интенсива. Это подчеркивает осознание проблемы на государственном уровне и попытки ее системного решения, но эти меры должны быть постоянными и интегрированными в повседневную практику.

Кадровый дефицит и проблемы управления персоналом

Помимо стресса, российское здравоохранение сталкивается с острой проблемой кадрового дефицита, которая создает дополнительное давление на уже работающий персонал и, как следствие, на управленцев. По состоянию на март 2025 года, нехватка врачей составляла 23 000 человек, а среднего медицинского персонала — около 75 000 человек. Исследование Superjob 2023 года показало, что 9 из 10 медицинских организаций испытывают дефицит персонала, что создает колоссальную нагрузку на оставшихся сотрудников и требует от менеджеров экстраординарных усилий по управлению ресурсами.

Эта проблема усугубляется территориальным дисбалансом в обеспеченности врачами и сестрами, достигающим 30% и 20% соответственно между регионами. Такой дефицит приводит к перегрузке существующих сотрудников, снижению качества медицинской помощи и росту профессиональной незащищенности, что в конечном итоге сказывается на благополучии всей системы здравоохранения.

Опрос медицинских работников, проведенный в 2017 году в 15 регионах России, выявил следующие основные проблемы:

• Профессиональная незащищенность — 53% респондентов.
• Неэффективная система управления персоналом и нарушение трудовых прав — 25%.
• Ухудшение корпоративных и межличностных отношений — 17%.

Эти данные показывают, что проблемы носят комплексный характер и требуют системных управленческих решений. Отсутствие разработанных этико-юридических основ служебного общения специалистов в области управления персоналом, а также нечеткое представление о профессионально-личностном образе медработника-руководителя и отсутствие мотивации к изменению устаревших методов кадровой работы тормозят модернизацию отрасли, делая ситуацию еще более сложной.

Влияние бюрократии и иерархии

Система здравоохранения в России, как и во многих странах, характеризуется иерархичностью, бюрократизированностью и консервативностью. Она регулируется целым рядом ведомств, включая Министерство здравоохранения, Роспотребнадзор, Росздравнадзор, ФМБА и ФФОМС, а также включает как государственные, так и частные медицинские организации.

Бюрократический стиль управления, хотя и призван обеспечить порядок и подотчетность, может быть вреден для здоровья сотрудников, способствуя эмоциональному истощению.

Излишняя регламентация, обилие отчетности, медленное принятие решений и отсутствие гибкости часто приводят к фрустрации, снижению мотивации и, как следствие, к ускоренному выгоранию, что является прямой угрозой для благополучия персонала.

Консервативность системы также может препятствовать внедрению инноваций и адаптации к быстро меняющимся условиям. Руководители, работающие в такой среде, вынуждены не только справляться с непосредственными управленческими задачами, но и преодолевать сопротивление изменениям, находить способы повышения эффективности в условиях жестких рамок иерархии и бюрократии. Это требует от них особой психологической устойчивости, гибкости мышления и способности к системному мышлению, чтобы не просто плыть по течению, но и активно формировать более благоприятную и продуктивную рабочую среду. Однако, разве такая среда способствует максимальной реализации потенциала каждого специалиста?

Лидерство и эффективные стили управления в медицинских коллективах

Лидерство в здравоохранении — это не просто формальное занятие должности, а сложный процесс, требующий глубокого понимания человеческой психологии, умения мотивировать и направлять команду в условиях высокой ответственности. Эффективность лидера определяется не только его личными качествами, но и способностью адаптировать свой стиль к конкретной ситуации и потребностям коллектива, что является ключом к успешной работе.

Разграничение понятий «лидерство» и «менеджмент»

Хотя термины «лидерство» и «менеджмент» часто используются как синонимы, между ними существуют принципиальные различия, особенно очевидные в контексте здравоохранения.

• Менеджмент (или руководство) — это процесс управления ресурсами и деятельностью для достижения поставленных целей. Он сфокусирован на правильном выполнении задач (doing things right). Менеджер – это человек, наделенный формальными полномочиями, отвечающий за планирование, организацию, координацию и контроль. Он обеспечивает стабильность, предсказуемость и соблюдение процедур, что создает фундамент для работы.
• Лидерство — это процесс социального влияния, благодаря которому лидер получает поддержку для достижения цели. Лидерство — это стиль поведения, направленный на то, чтобы люди делали правильные вещи (doing the right things). Лидер вдохновляет, мотивирует, задает видение и способствует изменениям. Лидером может быть любой человек в организации, а не только тот, кто ею управляет, поскольку его влияние основано на авторитете, а не только на формальной власти.

Эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными руководителями. Об эффективности лидера можно судить по степени его влияния на других, его способности объединять команду вокруг общей цели и вдохновлять на ее достижение. В здравоохранении, где требуется как строгий контроль, так и высокий уровень самоотдачи, успешный управленец должен сочетать в себе черты как менеджера, так и лидера, умея переключаться между этими ролями в зависимости от ситуации. Лидер выступает как личность (развивает качества), тренер (помогает другим совершенствоваться), преобразователь (способствует улучшению работы) и контролер (следит за выполнением заданий), что делает его фигуру многогранной и крайне важной.

Обзор основных стилей руководства и их применимость в медицине

В научной литературе выделяют несколько классических стилей руководства, каждый из которых имеет свои особенности и применимость:

1. Авторитарный стиль: Характеризуется единоличным принятием решений, жестким контролем, директивными указаниями. В кризисных ситуациях, требующих быстрых и решительных действий (например, во время пандемии или массовых чрезвычайных происшествий), авторитарный стиль может быть более эффективен. Однако в налаженной работе с мотивированными сотрудниками, как это часто бывает в медицинских учреждениях, он неэффективен, может восприниматься как недоверие, снижать инициативу и приводить к выгоранию, тем самым подрывая командный дух.
2. Демократический стиль: Предполагает участие сотрудников в принятии решений, делегирование полномочий, открытую коммуникацию. Большинство студентов-медиков (88%) придерживаются демократического стиля, но лишь 72% считают его эффективным для лидера в здравоохранении. Этот стиль способствует повышению мотивации, развитию инициативы и формированию благоприятного психологического климата, но может быть менее эффективен в условиях дефицита времени или необходимости экстренных решений.
3. Партнерский стиль: Основан на равноправном взаимодействии, взаимном уважении и поддержке. Он схож с демократическим, но акцентирует внимание на создании команды и совместном решении проблем, что способствует формированию чувства общности.
4. Либеральный стиль: Характеризуется минимальным вмешательством руководителя в дела подчиненных, предоставлением им высокой степени свободы и самостоятельности. Может быть эффективен с высококвалифицированными, мотивированными и самоорганизованными специалистами, но чреват потерей контроля и снижением результативности в менее зрелых коллективах.
5. Динамичный стиль: Предполагает гибкое переключение между различными стилями в зависимости от ситуации. Это современный подход, учитывающий сложность и многомерность управленческой деятельности, который позволяет руководителю максимально эффективно реагировать на изменения.

Важно отметить, что в системе здравоохранения ни один из стилей руководства не встречается в чистом виде. Эффективное руководство требует сочетания нескольких моделей лидерства, переключаясь между ними в зависимости от ситуации, знания персонала, учета личностных особенностей и умения мотивировать. Это означает, что лидер должен быть своего рода «хамелеоном», способным адаптироваться к любой управленческой задаче.

Ситуационное лидерство (модель Херси и Бланшарда)

Модель ситуационного лидерства Пола Херси и Кена Бланшарда является одним из наиболее практичных подходов к управлению, особенно актуальным для медицинской среды. Она утверждает, что не существует универсально «лучшего» стиля руководства; вместо этого лидер должен адаптировать свой стиль к уровню развития и мотивации своих подчиненных по отношению к конкретной задаче. Модель выделяет четыре основных стиля:

1. Директивный (telling): Высокая ориентация на задачу, низкая — на отношения. Лидер дает четкие указания, что, как, когда и где делать. Эффективен для новичков или сотрудников с низкой компетентностью и низкой мотивацией, которые нуждаются в четком руководстве.
2. Наставнический (selling): Высокая ориентация на задачу, высокая — на отношения. Лидер продолжает давать указания, но также объясняет свои решения, убеждает и поддерживает энтузиазм. Подходит для сотрудников с некоторой компетентностью, но низкой или переменной мотивацией.
3. Поддерживающий (participating): Низкая ориентация на задачу, высокая — на отношения. Лидер активно слушает, поддерживает и вовлекает сотрудников в принятие решений, но контроль за выполнением задачи снижается. Оптимален для компетентных, но неуверенных в себе сотрудников.
4. Делегирующий (delegating): Низкая ориентация на задачу, низкая — на отношения. Лидер передает ответственность за принятие решений и их выполнение сотрудникам. Идеален для высококомпетентных и высокомотивированных профессионалов, которые способны работать автономно.

Применение этой модели в медицине позволяет руководителю гибко реагировать на разные ситуации — от обучения нового медсестринского персонала до управления опытной бригадой хирургов. Например, для молодого специалиста потребуется директивный или наставнический стиль, тогда как для опытного врача, разрабатывающего новый протокол лечения, более уместным будет делегирующий или поддерживающий стиль, что обеспечивает оптимальное распределение ответственности и максимальную эффективность.

Трансформационное лидерство: роль в организационных изменениях

Трансформационное лидерство — это стиль, который выходит за рамки простого управления, фокусируясь на вдохновении и мотивации сотрудников к достижению выдающихся результатов. В медицине этот подход играет решающую роль, особенно в условиях постоянных организационных изменений и необходимости повышения качества услуг, поскольку позволяет преодолевать сопротивление и формировать приверженность нововведениям.

Основные характеристики трансформационного лидера:

• Идеализированное влияние (харизма): Лидер выступает как ролевая модель, заслуживающая доверия и уважения.
• Вдохновляющая мотивация: Формулирование четкого и привлекательного видения будущего, которое вдохновляет сотрудников на преодоление трудностей и стремление к высоким целям.
• Интеллектуальная стимуляция: Поощрение креативности, инновационного мышления и критического подхода к решению проблем. Лидер стимулирует сотрудников к поиску новых путей и развитию навыков.
• Индивидуализированное отношение: Уделение внимания потребностям каждого сотрудника, его развитию и обучению, выступая в роли ментора и наставника.

Трансформационное лидерство в медицине направлено на мотивацию персонала к превышению ожиданий и развитию новых навыков. В условиях реформирования системы здравоохранения, внедрения новых технологий или изменения стандартов лечения, именно трансформационные лидеры способны успешно проводить организационные изменения, обеспечивая не только их принятие, но и активное участие персонала. Лидер в группе людей — тот, к кому прислушиваются и доверяют, кто способен управлять собой и другими, стремится к высоким результатам, уважению и хорошей репутации. Таким образом, сочетание ситуативного и трансформационного лидерства позволяет создать гибкую и мотивирующую управленческую систему, способную эффективно функционировать в сложной и динамичной среде российского здравоохранения.

Коммуникативные процессы, межличностное взаимодействие и эмоциональный интеллект в здравоохранении

Качество коммуникации является одним из краеугольных камней успешного функционирования любого медицинского учреждения. В здравоохранении, где каждый день решаются вопросы жизни и здоровья, эффективное межличностное взаимодействие и развитый эмоциональный интеллект становятся не просто желательными, а критически необходимыми качествами как для руководителей, так и для всего персонала, поскольку напрямую влияют на удовлетворенность пациентов и эффективность лечения.

Коммуникативная компетентность и ее значение

Коммуникативная компетентность руководителя — это важнейший инструмент в работе с людьми. Она неразрывно связана с формированием психологического климата, атмосферы и сплоченности коллектива. Руководитель, обладающий высокой коммуникативной компетентностью, способен:

• Эффективно доносить информацию: Ясно и понятно формулировать задачи, цели, решения, избегая двусмысленности, что минимизирует недопонимание.
• Активно слушать: Понимать потребности, опасения и предложения подчиненных, пациентов и их родственников, что способствует более полному сбору информации и принятию обоснованных решений.
• Разрешать конфликты: Выступать медиатором, находить компромиссы, предотвращать эскалацию напряженности, сохраняя мир в коллективе.
• Создавать атмосферу доверия: Формировать открытую и безопасную среду для общения, где сотрудники чувствуют себя услышанными и ценными, что повышает лояльность.

В медицине, где стресс и эмоциональная нагрузка высоки, умение руководителя выстраивать конструктивное общение становится ключевым фактором для поддержания морального духа команды и предотвращения профессионального выгорания. Качество медицинской помощи можно разделить на качество работы врача (включая коммуникативные навыки и профилактику конфликтов) и организацию медпомощи (включая компетенции главврача как управленца), что подчеркивает системность этого аспекта.

Модели взаимодействия «врач-пациент» и межличностные барьеры

Коммуникация в медицине — сложный процесс, направленный на установление доверия, обмен знаниями и эмоциями, поддержку пациентов и их семей. Это повышает удовлетворенность медицинским обслуживанием и способствует выздоровлению. Классификация Р. Витча выделяет четыре основные модели взаимодействия «врач-пациент»:

1. Патерналистская модель: Врач выступает в роли «отца», который знает, что лучше для пациента, и принимает все решения за него. Пациент пассивен и послушен.
2. Информационная модель: Врач предоставляет всю необходимую информацию, а пациент самостоятельно принимает решение. Роль врача сводится к техническому эксперту.
3. Интерпретационная модель: Врач не только информирует, но и помогает пациенту понять свои ценности и предпочтения, чтобы принять наиболее подходящее решение.
4. Совещательная (коллегиальная) модель: Врач и пациент выступают как партнеры в процессе лечения, совместно обсуждая все аспекты и принимая решения. Эта модель считается наиболее предпочтительной для российских пациентов, так как она подразумевает эмпатию, активное слушание и партнерство, что способствует установлению доверительных отношений и повышает приверженность лечению.

Однако на пути к эффективной коммуникации возникает множество межличностных барьеров:

• Искажение восприятия: Избирательность внимания, фильтрация информации, стереотипы могут приводить к неправильному пониманию сообщений, создавая почву для недоверия.
• Трудности, связанные с состоянием пациента: Ограничение привычного режима жизни, возникновение психической напряженности, страх и боль могут затруднять общение, требуя от медперсонала особого терпения и такта.
• Несовпадение ожиданий: Когда ожидания пациента не совпадают с реальностью, это может приводить к обвинениям и угрозам жалобами, создавая конфликтные ситуации, которые требуют незамедлительного и профессионального разрешения.
• Недостаточно развитые коммуникативные способности у медперсонала: Низкий уровень эмпатии, интолерантные установки, эмоциональное выгорание у части медперсонала являются серьезными барьерами, которые могут ухудшать качество взаимодействия, снижая общую эффективность работы.

Реальная модель лечебного процесса включает коммуникативную (обмен информацией), интерактивную (взаимодействие) и перцептивную (эмоциональную составляющую) части общения. Для преодоления этих барьеров ключевые коммуникативные навыки для врачей включают эмпатию (понимание и разделение чувств пациента при сохранении профессионализма) и активное слушание (полное погружение в общение).

Роль эмоционального интеллекта в управлении медицинским коллективом

Эмоциональный интеллект (EQ) является основой атмосферы доброжелательности, сопереживания, взаимного дополнения и уважения в коллективе. Для менеджера здравоохранения высокий уровень EQ — это не просто преимущество, а необходимость. Он включает в себя:

• Личное осознание: Понимание собственных эмоций, сильных и слабых сторон.
• Управление собой: Способность контролировать свои импульсы, быть адаптивным и сохранять позитивный настрой.
• Социальная осознанность: Эмпатия, понимание эмоций и потребностей других.
• Управление отношениями: Навыки влияния, разрешения конфликтов, вдохновения и развития других.

Высокий уровень EQ у медицинских работников коррелирует с лучшей адаптацией в кризисных ситуациях, что было особенно заметно во время пандемии COVID-19. Более того, EQ предсказывает эффективность организации здравоохранения, поскольку он помогает врачам сохранять личную эффективность, гармонию и строить продуктивную коммуникацию как с пациентами, так и с коллегами. Руководители с высоким EQ способны создавать более стабильные и продуктивные команды, где сотрудники чувствуют себя поддержанными и ценными, что напрямую влияет на качество работы.

Корпоративные программы поддержки и укрепления здоровья

Осознавая все вышеперечисленные вызовы, многие медицинские учреждения и региональные власти активно внедряют корпоративные программы поддержки и укрепления здоровья. Организационная поддержка обеспечивается руководителями и заведующими отделениями путем изменения организации труда и внедрения дополнительных мер.

Эти программы могут включать:

• Медицинские осмотры и добровольное медицинское страхование (ДМС): Обеспечение доступа к качественной медицинской помощи для самих сотрудников.
• Профилактические мероприятия по хроническим неинфекционным заболеваниям (ХНИЗ): Регулярные скрининги, консультации по здоровому образу жизни.
• Антитабачные кампании и продвижение здорового питания: Формирование здоровых привычек.
• Продвижение физической активности: Организация спортивных мероприятий, абонементы в фитнес-центры.
• Управление стрессом на рабочем месте: Тренинги по стресс-менеджменту, психологические консультации, группы поддержки.

В 2024 году 85 субъектов Российской Федерации внедрили такие программы, что свидетельствует о системном подходе к заботе о психологическом и физическом благополучии медицинского персонала. Эти инициативы не только повышают лояльность сотрудников, но и напрямую влияют на их работоспособность, предотвращая выгорание и повышая общую эффективность медицинской организации, что, в свою очередь, сказывается на качестве услуг для пациентов.

Развитие социально-психологических навыков и применение теорий управления в практике здравоохранения

В условиях постоянных изменений и возрастающих требований к качеству медицинской помощи, непрерывное развитие социально-психологических навыков и управленческих компетенций становится обязательным условием для менеджеров здравоохранения. Применение современных теорий управления и целенаправленные образовательные программы позволяют не только адаптироваться к вызовам, но и активно формировать будущее отрасли, обеспечивая её устойчивое развитие.

Образовательные программы для руководителей здравоохранения

Российский рынок образовательных услуг предлагает специализированные программы для развития управленческих компетенций в сфере здравоохранения. Одним из ярких примеров являются программы Сколково, которые направлены на системное обучение руководителей:

• Дипломная программа «Healthcare Management»: Эта комплексная программа охватывает широкий спектр управленческих модулей, включая финансы, операционную эффективность, управление человеческим капиталом, коммуникации, брендинг и лидерство, а также стратегию и маркетинг. Она помогает слушателям построить стратегию для медицинских организаций, повысить эффективность бизнес-процессов, выстроить бренд и уровень сервиса, создать команду и увеличить поток клиентов, что является комплексным подходом к развитию современного руководителя.
• Интенсивные программы: К ним относятся «Системное управление клиникой» и «Открытие и операционное управление клиникой», которые предоставляют сфокусированные знания и инструменты для решения конкретных управленческих задач, позволяя быстро адаптироваться к новым вызовам.
• Выездные модули: Для изучения международных практик и обмена опытом организуются выездные модули, например, в Сингапуре и Сеуле, что позволяет российским менеджерам интегрировать передовые мировые достижения в свою деятельность, расширяя горизонты.

Эти программы не просто передают знания, но и формируют системное мышление, развивают лидерские качества и обучают применять современные управленческие подходы к специфике здравоохранения, что является залогом успеха в динамичной отрасли.

Психологические тренинги и развитие команды

Помимо формального образования, важную роль играют специализированные психологические тренинги, направленные на развитие конкретных социально-психологических навыков и укрепление командного духа:

• Психологический тренинг «N&N-технология»: Разработан для управленческого консультирования руководителей медицинских и социальных учреждений, базируясь на принципах коучинга и медиации. Тренинг направлен на повышение уровня трудовой мотивации руководителей, усиление командного духа и повышение групповой и индивидуальной ответственности за результаты управленческой деятельности.
• Тренинг «Эффективное управление командой в медицине»: Эта программа формирует системное представление о факторах, влияющих на эффективность управления. Она расширяет инструментарий управления результативностью подчиненных, включая навыки проведения результативных совещаний, работу с «трудными» сотрудниками, повышение их ответственности, применение коучинг-подхода, развитие через новые задачи, использование конструктивной критики и обратной связи.
• Тренинги по коммуникативной компетентности: Обучение психологии человеческих отношений как одного из важных направлений менеджмента играет первостепенную роль в организациях здравоохранения, поскольку коммуникативные качества входят в инвариантное ядро базовых компетенций руководителя, что подчеркивает их фундаментальную значимость.

Эти тренинги создают практическую базу для развития soft skills, которые являются критически важными в межличностном взаимодействии и управлении сложными медицинскими коллективами, ведь без них невозможно построить эффективную и гармоничную команду.

Эмоциональный менеджмент и нематериальная мотивация

Современные подходы к управлению все больше акцентируют внимание на эмоциональном менеджменте – управлении эмоциональными ресурсами организации и эмоциями как новом виде нематериальной мотивации. Это признание того, что эмоциональное состояние сотрудников напрямую влияет на их производительность и лояльность, а потому требует пристального внимания.

Нематериальная мотивация включает:

• Психологические стимулы: Улучшение коммуникаций, проведение тренингов по развитию эмоционального интеллекта и стрессоустойчивости.
• Социальные стимулы: Карьерное планирование, возможности для профессионального и личностного развития, создание поддерживающей корпоративной культуры.
• Моральные стимулы: Признание достижений, уважение, возможность быть услышанным, благодарность за вклад в общее дело.
• Организационные стимулы: Создание комфортной рабочей среды, обеспечение необходимыми ресурсами, гибкий график работы, возможности для баланса работы и личной жизни.

Эти формы мотивации значительно повышают внутреннюю мотивацию и лояльность персонала, что особенно важно в условиях кадрового дефицита и высокой текучести кадров в здравоохранении. Эмоциональный менеджмент позволяет руководителям создавать такие условия, в которых сотрудники не только выполняют свои обязанности, но и чувствуют себя ценными, значимыми и мотивированными к дальнейшему развитию, что является краеугольным камнем успешной организации.

Роль организационной психологии и привлечение психологов

Организационная психология в медицинских учреждениях занимается задачами, связанными с учетом темперамента и личностных особенностей работников при распределении трудовых задач для повышения эффективности деятельности. Это позволяет оптимально использовать потенциал каждого сотрудника, снижая вероятность конфликтов и повышая удовлетворенность работой.

Привлечение психологов (как в контактной, так и в дистантной форме) для работы со всем персоналом, пациентами, их родственниками, а также с заболевшими сотрудниками значительно повышает эффективность медицинской помощи и сохраняет психологический статус сотрудников. Психологи могут оказывать индивидуальные консультации, проводить групповые сессии по снижению стресса, помогать в адаптации к изменениям и разрешении межличностных конфликтов. Это особенно актуально в контексте высокой распространенности эмоционального выгорания среди медицинских работников, что делает их присутствие в медицинских учреждениях не просто желательным, но и критически необходимым.

Таким образом, комплексный подход к развитию социально-психологических навыков, включающий как структурированные образовательные программы, так и специализированные тренинги, в сочетании с активным применением эмоционального менеджмента и поддержкой организационной психологии, является фундаментом для построения эффективной и устойчивой системы управления в здравоохранении.

Заключение

Исследование социально-психологических характеристик и компетенций менеджеров здравоохранения выявляет многогранность и исключительную сложность управленческой деятельности в этой жизненно важной сфере. Мы убедились, что эффективный руководитель в медицине — это не только администратор, но и лидер, психолог, коммуникатор, способный вдохновлять и поддерживать свою команду в условиях постоянного стресса и высокой ответственности.

Ключевые выводы, полученные в ходе нашего академического обзора, сводятся к следующему:

1. Комплексность компетенций: Современный менеджер здравоохранения должен обладать широким спектром компетенций, которые включают управленческий, профессиональный и личностный блоки, как это детализировано в Модели ЦНИИОИЗ Минздрава России. Интегральная психологическая компетентность, включающая знания, умения, навыки и индивидуально-личностные качества, является фундаментом для эффективного управления, ведь именно она позволяет эффективно справляться с вызовами.
2. Специфика среды и вызовы: Российское здравоохранение сталкивается с уникальными вызовами, такими как высокий уровень стресса и значительная распространенность эмоционального выгорания (61% среди медработников), острый кадровый дефицит (23 000 врачей и 75 000 среднего медперсонала на март 2025 года) и негативное влияние бюрократической и иерархической системы управления. Эти факторы требуют от менеджеров особой психологической устойчивости и гибкости, чтобы не просто выживать, но и преуспевать в таких условиях.
3. Гибкость лидерства: Эффективное лидерство в медицине не привязано к одному стилю. Напротив, оно требует гибкого сочетания различных подходов, таких как ситуационное лидерство (модель Херси и Бланшарда) для адаптации к уровню развития персонала и трансформационное лидерство для успешного проведения организационных изменений и мотивации к превышению ожиданий. Это умение переключаться между ролями делает руководителя по-настоящему эффективным.
4. Важность коммуникации и эмоционального интеллекта: Коммуникативная компетентность руководителя, способность выстраивать партнерские отношения (например, коллегиальная модель «врач-пациент») и высокий уровень эмоционального интеллекта являются критически важными для создания благоприятного психологического климата, предотвращения конфликтов и повышения качества медицинской помощи. Корпоративные программы поддержки и укрепления здоровья (внедренные в 85 субъектах РФ) играют ключевую роль в заботе о персонале, что ведет к устойчивому развитию.
5. Системный подход к развитию: Развитие социально-психологических навыков должно быть системным. Российские образовательные программы (например, Сколково) и специализированные психологические тренинги направлены на повышение мотивации, развитие командного духа и эффективного управления. Эмоциональный менеджмент и нематериальная мотивация признаются как мощные инструменты для повышения лояльности и эффективности персонала, а организационная психология играет ключевую роль в оптимизации распределения задач и поддержке благополучия сотрудников.

Практические рекомендации для повышения эффективности менеджмента в здравоохранении:

• Инвестирование в развитие EQ: Внедрение обязательных программ развития эмоционального интеллекта для всех уровней управленческого персонала.
• Ситуационный подход к управлению: Обучение руководителей гибкому применению различных стилей лидерства в зависимости от конкретных задач и уровня зрелости команды.
• Психологическая поддержка и профилактика выгорания: Расширение и стандартизация программ психологической поддержки, включая регулярные тренинги по стресс-менеджменту и доступ к психологическим консультациям.
• Оптимизация кадровой политики: Разработка и внедрение эффективных стратегий по привлечению, удержанию и развитию медицинских кадров, с учетом региональных особенностей и акцентом на нематериальную мотивацию.
• Совершенствование коммуникативных стратегий: Постоянное обучение персонала навыкам эффективной коммуникации с пациентами и их родственниками, а также внутри коллектива.
• Минимизация бюрократических барьеров: Поиск путей для упрощения административных процедур и снижение бумажной нагрузки на медицинский персонал, чтобы высвободить время для основной деятельности и снизить стресс.

Перспективы дальнейших исследований в данной области могут быть связаны с более глубоким изучением влияния культурных особенностей на применение управленческих моделей в российском здравоохранении, разработкой персонализированных программ развития компетенций с использованием искусственного интеллекта, а также анализом долгосрочных эффектов внедрения трансформационного лидерства в условиях хронического кадрового дефицита. Также актуальным будет исследование влияния цифровизации здравоохранения на социально-психологический профиль менеджеров и персонала.

Таким образом, понимание и активное развитие социально-психологических аспектов в менеджменте здравоохранения является не просто академическим интересом, а стратегической необходимостью для обеспечения устойчивости, эффективности и человеко-центричности российской системы здравоохранения в будущем.

Список использованной литературы

1. Дорошенко Г.В. Менеджмент в здравоохранении. М., 2006. 678 с.
2. Лучкевич В.С., Поляков И.В. Основы медицинского страхования в России. СПб, 2006. 567 с.
3. Поляков И.В. Экономика здравоохранения в системе рыночных отношений. С-Пб: Наука, 2005. 348 с.
4. Селезнев В.Д., Поляков И.В. Экономические основы воспроизводства здоровья населения в условиях переходной экономики. С-Пб: Наука, 2004. 678 с.
5. Тогунов И.А. Менеджмент в здравоохранении. М.: Юнити, 2005. 569 с.
6. Психология управления в медорганизации: роль кадровой политики и её влияние. URL: https://med.mcfr.kz/article/11717-psihologiya-upravleniya-v-medorganizatsii-rol-kadrovoy-politiki-i-eyo-vliyanie (дата обращения: 15.10.2025).
7. Психологический тренинг для медицинского персонала. URL: https://krylovapsycholog.ru/trenings/psixologicheskij-trening-dlya-medicinskogo-personala/ (дата обращения: 15.10.2025).
8. Бизнес-тренинги для руководителей и медицинского персонала. URL: https://cmko.pro/biznes-treningi-dlya-rukovoditelej-i-medicinskogo-personala/ (дата обращения: 15.10.2025).
9. Курс «Руководитель медицинской организации». URL: https://itctraining.ru/course/rukovoditel-meditsinskoy-organizatsii/ (дата обращения: 15.10.2025).
10. Тренинг «Эффективное управление командой в медицине». URL: https://juliya-salmanova.ru/uslugi/trening-effektivnoe-upravlenie-komandoj-v-medicine (дата обращения: 15.10.2025).
11. Программы для отрасли здравоохранения. URL: https://healthcare.skolkovo.ru/programms/ (дата обращения: 15.10.2025).
12. Эффективное руководство и лидерство в управлении здравоохранением. URL: https://www.zdrav.ru/articles/100408-effektivnoe-rukovodstvo-i-liderstvo-v-upravlenii-zdravoohraneniem (дата обращения: 15.10.2025).
13. Возможная модель компетенций лидера в здравоохранении – современный взгляд студентов медицинского вуза. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vozmozhnaya-model-kompetentsiy-lidera-v-zdravoohranenii-sovremennyy-vzglyad-studentov-meditsinskogo-vuza (дата обращения: 15.10.2025).
14. Качества современного медицинского руководителя. URL: https://www.zdrav.ru/articles/102715-kachestva-sovremennogo-meditsinskogo-rukovoditelya (дата обращения: 15.10.2025).
15. Лидерство в медицине: как развивается карьера медицинского руководителя. URL: https://apteka.com/article/1045761 (дата обращения: 15.10.2025).
16. Лидерство в здравоохранении. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/liderstvo-v-zdravoohranenii (дата обращения: 15.10.2025).
17. Развитие типов лидерства у руководителей медицинских учреждений. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-tipov-liderstva-u-rukovoditeley-meditsinskih-uchrezhdeniy (дата обращения: 15.10.2025).
18. Обучение коммуникативной компетенции и психологии человеческих отношений — как важных направлений менеджмента в здравоохранении. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/obuchenie-kommunikativnoy-kompetentsii-i-psihologii-chelovecheskih-otnosheniy-kak-vazhnyh-napravleniy-menedzhmenta-v-zdravoohranenii (дата обращения: 15.10.2025).
19. Тренинги для руководителей медицинских учреждений. URL: https://svoboda-vybora.ru/treningi-dlya-rukovoditeley-meditsinskih-uchrezhdeniy/ (дата обращения: 15.10.2025).
20. Особенности стиля управления в медицинском учреждении. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-stilya-upravleniya-v-meditsinskom-uchrezhdenii (дата обращения: 15.10.2025).
21. Управленческие компетенции руководителей в сфере здравоохранения. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlencheskie-kompetentsii-rukovoditeley-v-sfere-zdravoohraneniya (дата обращения: 15.10.2025).
22. Организация и управление работой медицинского коллектива в современных условиях. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsiya-i-upravlenie-rabotoy-meditsinskogo-kollektiva-v-sovremennyh-usloviyah (дата обращения: 15.10.2025).
23. Какие качества должен иметь современный менеджер в сфере здравоохранения? URL: https://med.by/upload/iblock/d47/d47d0669e4693b769698d2870428d002.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
24. Теория управления в здравоохранении. URL: https://medznate.ru/library/s/sestrinskoe-delo/teoriya-upravleniya-v-zdravoohranenii (дата обращения: 15.10.2025).
25. Лидерство в медицине. URL: https://rsv.ru/leadership-in-medicine/ (дата обращения: 15.10.2025).
26. Лидерство и командные роли в медицинском учреждении. URL: https://panor.ru/articles/liderstvo-i-komandnye-roli-v-meditsinskom-uchrezhdenii (дата обращения: 15.10.2025).
27. Место и роль психологии управления в непрерывном профессиональном развитии организаторов здравоохранения. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/mesto-i-rol-psihologii-upravleniya-v-neprerivnom-professionalnom-razvitii-organizatorov-zdravoohraneniya (дата обращения: 15.10.2025).
28. Рекомендации по психологическому сопровождению деятельности руководителей медицинских учреждений в условиях пандемии COVID-19. URL: https://roszdrav.ru/articles/12693-rekomendatsii-po-psihologicheskomu-soprovozhdeniyu-deyatelnosti-rukovoditeley-meditsinskih-uchrezhdeniy-v-usloviyah-pandemii-covid-19 (дата обращения: 15.10.2025).
29. Компетенции лидера. Подходы к эффективному управлению медицинской организации. URL: https://www.med-alphabet.com/upload/iblock/d76/d76a3e262141519a8607a9776f80d783.pdf (дата обращения: 15.10.2025).
30. Психология менеджмента в системе здравоохранения: компетентностный подход. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologiya-menedzhmenta-v-sisteme-zdravoohraneniya-kompetentnostnyy-podhod (дата обращения: 15.10.2025).
31. Значение организационной психологии в менеджменте здравоохранения. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/znachenie-organizatsionnoy-psihologii-v-menedzhmente-zdravoohraneniya (дата обращения: 15.10.2025).
32. Социальная эффективность менеджмента в медицине. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnaya-effektivnost-menedzhmenta-v-meditsine (дата обращения: 15.10.2025).
33. Особенности медицинской коммуникации. URL: https://medods.ru/blog/osobennosti-meditsinskoy-kommunikatsii (дата обращения: 15.10.2025).
34. Коммуникативные основы медицинской деятельности (общение врача и пациента). Часть 1. URL: https://medznate.ru/library/s/sestrinskoe-delo/kommunikativnye-osnovy-medicinskoj-deyatelnosti-obsenie-vraca-i-pacienta (дата обращения: 15.10.2025).