В современной экономике, характеризующейся высокой изменчивостью, персонал является ключевым и наиболее стабильным конкурентным преимуществом организации. Управление человеческими ресурсами давно вышло за рамки чисто административных задач, охватывая сложную социальную сферу. В связи с этим возникает ключевой исследовательский вопрос: каков точный механизм влияния целенаправленного социального развития на формирование желаемого организационного поведения? Настоящая работа призвана доказать тезис о том, что социальное развитие — это не просто дополнительная льгота, а фундаментальный инструмент целенаправленного формирования и направления организационного поведения. Для доказательства этого утверждения мы последовательно рассмотрим сущность ключевых понятий, проанализируем механизмы их взаимосвязи и изучим практические инструменты управления этим процессом.
1. Социальное развитие организации как система управления
Любая организация является сложным социально-экономическим объектом, где производственные процессы неразрывно связаны с человеческими взаимоотношениями. В этом контексте социальное развитие представляет собой механизм систематического и комплексного воздействия на социальную среду компании. Это не набор разрозненных мероприятий, а целостная система, направленная на гармонизацию отношений между работником и компанией.
Ключевые компоненты этой системы включают:
- Улучшение условий труда и безопасности.
- Целенаправленное развитие социальных навыков персонала и регулирование коллективного поведения.
- Стимулирование саморазвития сотрудников и повышение их профессиональной квалификации.
- Предоставление социальных услуг (медицинское страхование, поддержка семей, организация отдыха), что напрямую влияет на снижение текучести кадров.
Важно понимать, что конечная цель такого развития — не просто «сделать хорошо» сотрудникам в моменте. Главная стратегическая задача — сформировать команду единомышленников, чьи личные интересы и ценности совпадают с интересами и целями всей компании. Это создает прочную основу для долгосрочного успеха и устойчивости.
2. Природа и структура организационного поведения
Чтобы понять, как на поведение можно влиять, необходимо сначала определить его природу. Организационное поведение — это, с одной стороны, научная дисциплина, изучающая закономерности поведения людей в организациях. С другой стороны, это и есть реальное поведение самой организации и ее членов в конкретной среде. Ключевая особенность этого явления заключается в том, что оно всегда протекает в рамках социальной организации и в контексте трудовой деятельности.
Структура организационного поведения многоуровнева и охватывает три ключевых аспекта:
- Индивидуальное поведение: мотивация, восприятие, ценности и действия каждого отдельного сотрудника.
- Групповое поведение: динамика внутри отделов, команд, формальных и неформальных групп, включая лидерство, коммуникацию и конфликты.
- Поведение организации как единого целого: ее взаимодействие с внешней средой, общая производительность и адаптивность.
На все эти уровни оказывает существенное влияние организационная культура — общая система ценностей, норм и убеждений, разделяемых членами компании. Именно культура задает негласные «правила игры», которые во многом определяют, какое поведение считается приемлемым и желательным.
3. Механизмы влияния социального развития на поведение в организации
Центральный тезис данного исследования заключается в том, что социальное развитие создает контекст, который делает желаемое организационное поведение естественным и выгодным для сотрудников. Это влияние осуществляется не через приказы, а через формирование благоприятной среды. Успешное взаимодействие в коллективе зависит от социальной адаптивности всей системы организации, а не только от директив руководства.
Рассмотрим ключевые механизмы этого влияния:
- Улучшение условий труда и социальные гарантии (социальный компонент) напрямую снижают уровень стресса, повышают удовлетворенность и формируют у сотрудников чувство защищенности и лояльности к компании (поведенческий результат).
- Программы обучения и развития навыков (социальный компонент) не только повышают компетенции, но и растят уверенность сотрудников в своих силах, стимулируя их к проявлению инициативы и принятию ответственности (поведенческий результат).
- Формирование «команды единомышленников» через общие ценности, корпоративные мероприятия и открытые коммуникации (социальный компонент) ведет к усилению синергии, снижению межличностных конфликтов и повышению эффективности совместной работы (поведенческий результат).
Таким образом, социальное развитие выступает в роли «архитектора» поведения. Оно не заставляет, а направляет и мотивирует, создавая условия, в которых персонал сам стремится действовать в интересах компании, так как эти интересы начинают совпадать с его собственными. Это превращает персонал в подлинное и стабильное конкурентное преимущество.
4. Практические модели организационного поведения как результат социального развития
Теоретические механизмы влияния становятся еще понятнее при рассмотрении конкретных моделей поведения, которые могут быть целенаправленно сформированы с помощью инструментов социального развития. Проанализируем две характерные модели.
Модель «дисциплинированного члена» организации. Эта модель предполагает полное и безоговорочное принятие сотрудником существующих организационных ценностей и норм поведения. Он действует строго в рамках правил и инструкций.
Такая модель формируется через четкую социальную политику, эффективную систему адаптации новых сотрудников и систему поощрений, вознаграждающую за исполнительность и соблюдение стандартов. Она эффективна в организациях с высокой степенью стандартизации процессов.
«Коллегиальная» модель организационного поведения. Эта модель основана на идее партнерства между менеджментом и персоналом. Ключевыми ее чертами являются командная работа, взаимное доверие и создание условий для самореализации каждого сотрудника.
Для построения такой модели требуются значительные инвестиции в социальное развитие. Необходимо создавать среду открытых коммуникаций, делегировать полномочия и активно использовать инструменты организационной психологии для раскрытия человеческих ресурсов. Эта модель оптимальна для инновационных и творческих компаний.
5. Планирование и диагностика как инструменты управления
Управление социальным развитием — это не хаотичный процесс, а структурированная деятельность, которая подчиняется классическому управленческому циклу: диагностика, планирование, реализация и контроль. Особое значение в этом цикле имеет первый этап — диагностика социальной среды организации.
Невозможно эффективно управлять тем, что не измерено. Поэтому отправной точкой является сбор и анализ данных о реальном положении дел в коллективе и потребностях сотрудников. Для этого применяются проверенные социологические методы:
- Анкетирование для получения количественных данных об удовлетворенности, лояльности, уровне стресса.
- Интервью и фокус-группы для глубокого качественного анализа проблем и ожиданий.
Идея социального планирования не нова — как обязательный элемент деятельности предприятий оно активно развивалось еще с середины 1960-х годов. Сегодня для объективности этого процесса критически важна разработка научно обоснованных нормативов и показателей, которые позволяют не просто собирать данные, а сравнивать их с эталонными значениями и отслеживать динамику во времени. Такой подход превращает социальное развитие из интуитивного в управляемый и прогнозируемый процесс.
Заключение. Синтез выводов и перспективы
Проведенный анализ позволяет сделать однозначный вывод: социальное развитие организации и организационное поведение тесно взаимосвязаны. Логика этой связи выстраивается от осознания персонала как ключевого актива к пониманию, что на его поведение можно и нужно влиять не только административными, но и социальными методами.
Главный вывод исследования заключается в том, что целенаправленное социальное развитие является не статьей расходов, а стратегической инвестицией в формирование эффективного организационного поведения. Улучшение условий труда, развитие персонала и формирование сильной культуры напрямую ведут к снижению текучести кадров, росту производительности и, как следствие, повышению общего экономического благосостояния организации. Это тот фундамент, на котором строится долгосрочная конкурентоспособность.
В качестве перспективы дальнейших исследований можно выделить тему социальной ответственности бизнеса. Это высшая форма социального развития, когда компания заботится не только о своих сотрудниках, но и вносит вклад в развитие общества. Такое поведение не только улучшает репутацию компании на рынке, но и дополнительно мотивирует персонал, который чувствует свою причастность к общественно значимому делу.
Список использованной литературы
- Албастов А.Д. Предпринимательство и предпринимательское право. Москва: «АСТ».-2008.- 439 с.
- Доклад о социальных инвестициях в России – 2008. / Под. ред. Благова Ю.Е., Литовченко С.Е.– М.: Ассоциация менеджеров, 2008.
- Законы социального управления // Социальный менеджмент.- 2007.- 4 июня
- Кабаков Ю. Социальная ответственность — основа интегральной модели совершенства // Стандарты и качество.- 2011.- 01 августа
- Кашин В. Методика оценки эффективности корпоративной социальной политики (социальных инвестиций и социального партнерства) // Человек и труд.- 2009.- №5
- Ларин В.Д. Экономика. Санкт-Петербург: «С-Наука».-2009.-528 с.
- Основы социального управления / Под ред. В.Н. Иванова. М.: «АСТ», 2008. – 642 с.
- Роль предпринимательства в системе социального управления: институциональный анализ // Чиновникъ.-2008.- №404 (32)
- Эволюция понятия КСО в эссе представлена по материалам статьи Ю.Е. Благова «Концепция корпоративной социальной ответственности и стратегическое управление» // Российский журнал менеджмента.-2004.- №3
- Ябзевич. С.С. Менеджмент. Учебник. Книга 2.- СПб.: «СП-Б Свет», 2009.-429 с.
- Zadek S. The Pass to Corporate Responsibility // Harvard Business Review. December 2004. Цит. по: Доклад о социальных инвестициях в России – 2008. / Под. ред. Благова Ю.Е., Литовченко С.Е., Ивановой Е.А.– М.: Ассоциация менеджеров, 2008.
- Электронный ресурс: http://www.klubok.net/Downloads-index-req-viewdownloaddetails-lid-243.html (дата обращения 29.12.2011 г.)