Современные формы и системы заработной платы: глубокий анализ сущности, классификации, правового регулирования и трансформации в цифровую эпоху

В условиях стремительного технологического прогресса и глобализации экономики, когда целые отрасли переживают цифровую трансформацию, вопросы заработной платы приобретают особую остроту и актуальность. Если еще несколько десятилетий назад обсуждение оплаты труда сводилось к классическим дихотомиям сдельной и повременной систем, то сегодня ландшафт значительно усложнился. По оценкам ЦМАКП, к 2025 году в России до 10 миллионов рабочих мест могут быть высвобождены за счет повышения производительности труда в рамках программы «Цифровая экономика», что заставляет переосмысливать не только структуру занятости, но и подходы к вознаграждению. Этот поразительный факт подчеркивает не просто эволюцию, а настоящую революцию в сфере труда, где заработная плата перестает быть лишь простой компенсацией за отработанное время или произведенный объем, превращаясь в сложный инструмент мотивации, социальной справедливости и стратегического управления человеческим капиталом.

Данное исследование призвано систематизировать и углубить понимание современных форм и систем оплаты труда, проследить их экономическую сущность и функции, рассмотреть правовые рамки регулирования в Российской Федерации, а также проанализировать трансформации, вызванные влиянием цифровизации и искусственного интеллекта. Мы углубимся в историческую ретроспективу экономических теорий, детально разберем каждую из существующих форм и систем, от традиционных до инновационных, и изучим актуальные законодательные изменения 2025 года. Цель работы — предоставить исчерпывающий аналитический обзор, который станет фундаментом для дальнейших академических изысканий и практического применения в управлении персоналом.

Экономическая сущность и функции заработной платы

Заработная плата — это не просто сумма денег, которую работник получает в конце месяца. Это сложная экономическая категория, чья многогранная природа формируется на стыке различных факторов: от стоимости рабочей силы и рыночной конъюнктуры до социально-экономической политики государства и индивидуального вклада сотрудника. В ее основе лежит глубокое экономическое содержание, определяющее как благосостояние индивида, так и эффективность общественного производства, что делает ее одним из центральных элементов любой экономической системы.

Понятие и эволюция заработной платы в экономических теориях

Издавна экономисты, философы и социологи стремились понять и объяснить феномен заработной платы. Сущность заработной платы, по своей природе, выражает денежную долю работников в той части национального дохода, которая направляется на личное потребление и распределяется в строгом соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Это не просто выплата, а трансформированная форма стоимости товара «рабочая сила», величина которой подвержена влиянию как условий производства, так и рыночных механизмов спроса и предложения. На рынке труда, где работники выступают в роли продавцов, а предприятия — покупателей, формируется цена этого уникального товара.

Для более глубокого понимания этой категории важно различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата — это общая сумма денежных средств, полученных работником за выполненный труд или отработанное время, определяемая действующей ставкой. Однако истинную ценность этих денег отражает реальная заработная плата — количество товаров и услуг, которое можно приобрести на эту номинальную сумму. Таким образом, покупательная способность, а не абсолютная денежная сумма, является истинным мерилом благосостояния, что позволяет оценить реальное улучшение или ухудшение уровня жизни работника.

Эволюция теоретических подходов к заработной плате насчитывает более двух столетий и отражает глубокие изменения в экономической мысли:

• Классическая школа политической экономии. Основываясь на трудах Адама Смита, классики рассматривали заработную плату как стоимость предметов потребления и услуг, жизненно необходимых для существования работников и их семей. Смит также обращал внимание на влияние спроса и предложения труда. Давид Рикардо, Томас Мальтус и Жан-Батист Сей развивали так называемую доктрину рабочего фонда, утверждая, что существует фиксированный капитал, из которого выплачивается заработная плата. Карл Маркс, также принадлежавший к классической школе, углубил этот подход, акцентировав внимание на том, что на рынке продается и покупается не сам труд, а способность человека к труду — рабочая сила. В марксистской концепции заработная плата является ценой рабочей силы, а не труда.
• Неоклассическая экономическая теория. Возникнув в 1870-е годы, эта школа сместила акцент с субстанционального анализа стоимости на функциональный. Альфред Маршалл и Джон Бейтс Кларк стали ключевыми фигурами этого направления, определяя заработную плату как цену услуг труда, формирующуюся под влиянием полезности и затрат. Они связывали размер заработной платы с предельной производительностью труда — дополнительным доходом, который приносит последний нанятый работник. В этой западной концепции предприниматель и наемный работник рассматриваются как равноправные партнеры, а конкретный размер зарплаты диктуется соотношением спроса и предложения на рынке труда. Неоклассики также учитывали издержки воспроизводства, обучения и содержания работников.
• Институциональный подход. Этот подход, развивающийся в последние десятилетия, признает, что на функционирование заработной платы влияют не только экономические, но и неэкономические факторы. К ним относятся психология людей, социальные нормы, а также государственное регулирование и институциональные механизмы, такие как коллективные переговоры. Например, через коллективные договоры профсоюзы могут добиваться повышения зарплаты и улучшения условий труда, что прямо влияет на уровень вознаграждения, независимо от сиюминутной рыночной конъюнктуры. Государство, в свою очередь, через минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и другие регуляторные меры стремится обеспечить социальную стабильность и поддержать определенный уровень жизни населения.

Таким образом, заработная плата предстает перед нами как сложный, многомерный феномен, который невозможно объяснить, опираясь лишь на одну теорию. Она является динамичным отражением экономического развития, социальных отношений и этических принципов общества, что требует от работодателей и государства комплексного подхода к её формированию.

Функции заработной платы в рыночной экономике

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет ряд важнейших функций, которые тесно взаимосвязаны и определяют ее роль как одного из ключевых элементов хозяйственной системы.

1. Воспроизводственная функция. Эта функция является фундаментальной и заключается в обеспечении поддержания и улучшении условий жизни работников и их семей. Заработная плата должна быть достаточной для восстановления физических и интеллектуальных сил работника, удовлетворения его базовых потребностей и потребностей его иждивенцев. Она является основой для воспроизводства рабочей силы как в количественном, так и в качественном аспектах.
2. Стимулирующая функция. Заработная плата служит мощным материальным рычагом, побуждающим работников к более эффективному, производительному и качественному труду. Устанавливая прямую зависимость размера заработка от трудового вклада, система оплаты труда мотивирует к повышению квалификации, освоению новых компетенций, достижению высоких результатов и улучшению организации производства.
3. Социальная функция. Данная функция направлена на реализацию принципа социальной справедливости и обеспечение равного доступа работников к основным социальным благам и возможностям. Заработная плата, а также дополнительные льготы, компенсации, стимулирующие надбавки и социальные выплаты, которые входят в общий доход работника, способствуют сокращению социального неравенства и повышению качества жизни населения.
4. Регулирующая функция. Заработная плата активно воздействует на рынок труда, влияя на соотношение спроса и предложения рабочей силы. Высокий уровень заработной платы в определенной отрасли или профессии привлекает туда работников, способствуя перераспределению трудовых ресурсов. И наоборот, низкий уровень может привести к оттоку кадров. Таким образом, заработная плата выступает регулятором численности работников, уровня их занятости и структуры рынка труда.
5. Статусная функция. Размер заработной платы часто становится важным индикатором социального статуса человека и престижа его профессии на рынке труда. Высокий доход ассоциируется с высокой квалификацией, ответственностью и значимостью выполняемой работы, что, в свою очередь, повышает уважение и признание в обществе.
6. Учетно-производственная функция. Эта функция отражает меру участия живого труда в образовании цены товара и его долю в общих издержках производства. Заработная плата является одним из ключевых элементов себестоимости продукции, и ее учет позволяет предприятию эффективно планировать производственные процессы, контролировать расходы и формировать ценовую политику.

Взаимосвязь этих функций формирует комплексный механизм, который не только обеспечивает работников средствами к существованию, но и активно влияет на экономическое развитие, социальную структуру и мотивацию трудовой деятельности.

Классификация форм и систем оплаты труда: Основы и структура

Система оплаты труда является краеугольным камнем кадровой политики любой организации, поскольку именно она определяет, каким образом будет вознаграждаться труд сотрудников. Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации, системы оплаты труда, включающие тарифные ставки, оклады, а также доплаты, надбавки компенсационного и стимулирующего характера, и системы премирования, устанавливаются на уровне коллективных договоров, соглашений или локальных нормативных актов предприятия. Это подчеркивает важность индивидуального подхода к формированию системы оплаты, учитывающего специфику деятельности компании, отраслевые особенности и потребности персонала, ведь только так можно достичь максимальной эффективности и справедливости.

Система оплаты труда — это не просто набор правил, а целостная совокупность условий, которые определяют порядок начисления денежных средств за выполненную работу. Это своего рода алгоритм, по которому рассчитывается вознаграждение за затраты труда или достигнутые результаты.

Форма оплаты труда, в свою очередь, может быть как денежной, так и неденежной. Преобладающей является денежная форма, выплачиваемая в национальной валюте (рублях) или, в исключительных случаях, в иностранной валюте. Однако Трудовой кодекс РФ (статья 131) допускает и неденежную форму оплаты труда, но с существенными ограничениями: ее доля не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы и допускается исключительно с письменного согласия работника. Более того, существует строгий перечень запрещенных форм неденежной оплаты, таких как спиртные напитки, наркотические, ядовитые, вредные вещества, оружие и боеприпасы. Эти ограничения призваны защитить права работников и предотвратить злоупотребления со стороны работодателей.

Традиционные формы оплаты труда: повременная и сдельная

Исторически сложились две основные, наиболее распространенные формы оплаты труда, которые по сей день составляют основу большинства систем вознаграждения:

• Сдельная оплата труда: Заработок напрямую зависит от количества произведенных единиц продукции или выполненного объема работ. Это классический метод для производственных предприятий, где легко нормировать и учитывать результат труда.
• Повременная оплата труда: Заработок определяется количеством отработанного времени и фиксированной тарифной ставкой или окладом, независимо от объема произведенной продукции. Эта система более характерна для сфер, где сложно измерить индивидуальный вклад в количественном выражении.

Эти две формы являются базовыми, но на их основе формируется множество разновидностей и модификаций, адаптированных под конкретные условия труда и цели предприятия.

Инновационные и бестарифные системы: Общая характеристика

Наряду с традиционными тарифными системами, в условиях динамично меняющейся экономики активно развиваются более гибкие и адаптивные подходы. Это бестарифные и смешанные системы оплаты труда, а также различные инновационные формы, которые стремятся усилить мотивацию работников и повысить общую эффективность предприятия.

Бестарифные системы, как правило, отказываются от жестких окладов и тарифных ставок, связывая вознаграждение с конечными результатами работы коллектива или всей компании. Это могут быть системы с «плавающими» окладами, комиссионные или дилерские системы, а также вознаграждение на основе коэффициентов трудового участия (КТУ) или ключевых показателей эффективности (KPI). Эти подходы позволяют более тонко настраивать систему мотивации, ориентируя сотрудников на достижение стратегических целей.

Инновационные формы оплаты труда выходят за рамки простого вознаграждения за труд, интегрируя элементы участия работников в прибыли, доходах или владении капиталом компании. Они отражают стремление современных компаний не только платить за работу, но и создавать ощущение причастности к общему делу, повышая вовлеченность и лояльность персонала.

Таким образом, классификация систем оплаты труда представляет собой многоуровневую структуру, от базовых форм до сложных, адаптируемых подходов, что позволяет предприятиям выбирать наиболее подходящий инструмент для управления своим человеческим капиталом.

Сдельные системы оплаты труда: Принципы, разновидности и трансформация в условиях цифровизации

Сдельная система оплаты труда — это один из старейших и наиболее прямолинейных методов вознаграждения, который до сих пор находит широкое применение в различных секторах экономики. Её ключевой принцип заключается в прямой зависимости заработка работника от количества произведённых единиц продукции или выполненного объёма работ. Однако, несмотря на кажущуюся простоту, данная система имеет множество модификаций, каждая из которых обладает своими преимуществами и недостатками, а в условиях современной цифровизации и автоматизации производства сдельная оплата переживает серьёзную трансформацию.

Эта система изначально направлена на повышение производительности труда, поскольку работник напрямую заинтересован в увеличении объёмов выпуска. Она стимулирует рост квалификации, ведь более опытный и умелый сотрудник способен произвести больше, а также способствует улучшению организации производства, поскольку любые простои или помехи влияют на заработок.

Виды сдельной оплаты труда и их применение

В практике современного управления персоналом выделяют несколько основных видов сдельных систем, каждый из которых имеет свою сферу применения и особенности:

1. Прямая сдельная система. Это наиболее простая форма, при которой заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы и твёрдых сдельных расценок. Например, швея получает фиксированную сумму за каждое сшитое изделие, а строитель — за каждый квадратный метр уложенной плитки.
   • Пример расчёта: Если сдельная расценка за единицу продукции составляет 100 рублей, а работник произвёл 150 единиц, его заработок составит 150 × 100 = 15 000 рублей.
   • Недостатки: Работник может быть материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей коллектива или в улучшении качественных характеристик продукции, фокусируясь исключительно на количестве. Это может приводить к повышенному проценту брака, поскольку скорость может быть поставлена выше качества, а ведь качество — это основа репутации.
2. Сдельно-премиальная система. Эта система является модификацией прямой сдельной и призвана сгладить её недостатки. Помимо оплаты по прямым сдельным расценкам, она предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и достижение конкретных количественных и качественных показателей. Например, помимо оплаты за количество произведённых деталей, рабочий может получить премию за отсутствие брака или экономию сырья. Это стимулирует не только объём, но и качество труда.
3. Сдельно-прогрессивная оплата труда. Отличительной чертой этой системы является повышение расценок за продукцию, выработанную сверх установленной нормы, согласно заранее определённой шкале. Это мощный стимул для высокопроизводительных работников. Например, за первые 100 единиц продукции расценка может быть 100 рублей, а за каждую единицу свыше 100 — 120 рублей.
   • Пример расчёта: Работник произвёл 120 единиц. За первые 100 единиц он получит 100 × 100 = 10 000 рублей. За оставшиеся 20 единиц (сверх нормы) он получит 20 × 120 = 2 400 рублей. Общий заработок составит 10 000 + 2 400 = 12 400 рублей.
   • Недостатки: Приводит к значительному росту фонда оплаты труда и требует тщательного нормирования, чтобы не допустить необоснованно высоких выплат.
4. Аккордная форма оплаты труда. Применяется для оценки комплекса различных работ с указанием чёткого срока их выполнения. Зачастую предусматривает возможность премирования за досрочное и качественное выполнение задания. Эта система эффективна для проектных работ или бригадного подряда, где важен конечный результат всего комплекса работ, а не отдельных операций. Например, строительная бригада получает фиксированную сумму за сдачу объекта «под ключ» в определённый срок.
5. Косвенно-сдельная система. Этот вид оплаты труда используется для работников, обслуживающих основное производство (например, наладчики оборудования, ремонтники). Их зарплата ставится в зависимость от результатов труда основных работников. Например, заработок наладчика может быть привязан к объёму продукции, произведённой рабочими, чьё оборудование он обслуживает. Это стимулирует обслуживающий персонал к оперативности и качеству своей работы, чтобы минимизировать простои основных производственных линий.

Влияние цифровизации и автоматизации на сдельные системы

Современный мир находится на пороге новой промышленной революции, движимой цифровизацией и автоматизацией. Это оказывает глубокое и многостороннее влияние на рынок труда, изменяя требования к навыкам, структуру профессий и, как следствие, логику применения сдельных систем оплаты труда.

• Рост спроса на цифровые навыки и доходы специалистов. Цифровизация в России, как и во всем мире, ведёт к повышению спроса на цифровые навыки во всех сферах — от базовых до профессиональных. Сотрудники, способные осваивать и обслуживать автоматизированные системы, работать с роботизированной техникой или специализированным ПО, становятся более ценными. Их труд, по сути, оставаясь сдельным (в контексте выполненных задач), оплачивается по более высоким ставкам. Исследования показывают, что наличие цифрового человеческого капитала оказывает положительное и существенное влияние на индивидуальный доход работников. Уровень образования, возраст и доступность ИКТ-инфраструктуры в домохозяйстве вносят основной вклад в развитие этих навыков. Таким образом, технологический прогресс позитивно влияет на заработные платы тех специалистов, кто находится на «острие» цифровой трансформации.
• Анализ рисков: высвобождение рабочих мест и поляризация занятости. Однако есть и обратная сторона медали. Автоматизация, особенно в рутинных сферах, может приводить к массовым увольнениям и снижению заработной платы для работников, вынужденных конкурировать за оставшиеся вакансии или переходить в другие, менее оплачиваемые отрасли. По оценкам ЦМАКП, к 2025 году в России до 10 млн рабочих мест могут быть высвобождены за счёт повышения производительности труда в рамках программы «Цифровая экономика». В целом, 45,5% работников в России (или 20,1 млн человек) подвержены рискам цифровизации и автоматизации. Наибольшее сокращение рабочих мест к 2027 году прогнозируется в обрабатывающих производствах (на 23,9%), сельском хозяйстве (на 14,8%) и транспортной отрасли (на 9,3%). Эти данные указывают на необходимость повышения квалификации и переобучения для миллионов людей.
• Роль искусственного интеллекта (ИИ) и рост неравенства. Искусственный интеллект способен выполнять множество рутинных задач, которые ранее были прерогативой начинающих специалистов. Прогнозы показывают, что ИИ может сократить потребность в некоторых специалистах до 5-10 раз для выполнения того же объёма работы. Например, в юридической сфере ИИ уже способен сортировать данные и проводить исследования, что традиционно было частью работы младших юристов. Под угрозой технологической безработицы находятся такие отрасли, как бухгалтерский учёт, журналистика, финансы, программная инженерия, маркетинг, образование, научные исследования, обслуживание клиентов и коммуникации. Это может привести к сокращению штатов и усугублению социального неравенства, поскольку спрос на высококвалифицированных специалистов, работающих с ИИ, будет расти, в то время как низкоквалифицированный труд будет девальвироваться.

Таблица 1. Влияние цифровизации и автоматизации на рынок труда в России

Показатель / Сфера	Краткая характеристика	Прогноз до 2027 года	Источник
Высвобождение рабочих мест	За счёт повышения производительности труда в рамках программы «Цифровая экономика»	До 10 млн рабочих мест	ЦМАКП
Работники под риском цифровизации	Доля работников, подверженных рискам цифровизации и автоматизации	45,5% (20,1 млн человек)	ЦМАКП
Сокращение рабочих мест в обрабатывающих производствах		23,9%	ЦМАКП
Сокращение рабочих мест в сельском хозяйстве		14,8%	ЦМАКП
Сокращение рабочих мест в транспортной отрасли		9,3%	ЦМАКП
Рост потребности в специалистах из-за ИИ	Способность ИИ выполнять рутинные задачи	Сокращение потребности до 5-10 раз в некоторых областях	E1.RU

Таким образом, сдельные системы оплаты труда, традиционно ориентированные на количественные показатели, сталкиваются с необходимостью адаптации. Они будут продолжать существовать, но акцент сместится на высококвалифицированный труд, который невозможно автоматизировать, или на работу, связанную с обслуживанием и развитием новых технологий. Для многих других профессий сдельная оплата может стать менее актуальной, уступая место повременным или инновационным системам, ориентированным на командную работу и комплексные показатели.

Повременные системы оплаты труда: Специфика применения и преимущества

Если сдельная оплата труда фокусируется на результате, то повременная система, словно опытный капитан, измеряет путь, ориентируясь на время, проведенное в плавании. Это фундаментальное отличие определяет как сферы применения, так и мотивационные аспекты данной формы вознаграждения. Повременная система оплаты труда — это механизм, при котором размер заработной платы работника напрямую зависит от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (или оклада), а не от объёма произведённой продукции или услуг.

Простая повременная и повременно-премиальная системы

Внутри повременной системы выделяют две основные разновидности:

1. Простая повременная система оплаты труда. При этой системе заработная плата начисляется строго за фактически отработанное время, будь то месяц, день или час, исходя из заранее определённого оклада или тарифной ставки. Механизм расчёта предельно прост:
   • Пример расчёта: Если оклад работника составляет 50 000 рублей в месяц, и он полностью отработал все рабочие дни месяца, то он получит 50 000 рублей. Если его часовая тарифная ставка 300 рублей, а он отработал 160 часов, то его заработок составит 160 × 300 = 48 000 рублей.
   • Особенности: Эта система обеспечивает максимальную стабильность дохода для сотрудника, что является её основным преимуществом. Однако она не всегда напрямую стимулирует к повышению производительности или инициативности, поскольку дополнительный вклад не всегда отражается на заработке.
2. Повременно-премиальная система. Эта система является более совершенной модификацией простой повременной. Она сохраняет базовый принцип оплаты за отработанное время, но дополняет его премированием за достижение или перевыполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Например, помимо фиксированного оклада, сотрудник может получить премию за своевременное выполнение проектов, высокое качество обслуживания клиентов, отсутствие ошибок или экономию ресурсов.
   • Пример: Менеджер по продажам получает оклад 70 000 рублей. Дополнительно ему выплачивается премия в размере 10% от оклада, если он выполняет план по привлечению новых клиентов на 100%, и 20% — если на 120%. Таким образом, его максимальный заработок может составить 70 000 + (70 000 × 0.20) = 84 000 рублей.
   • Преимущества: Повременно-премиальная система эффективно сочетает стабильность дохода с мощными стимулами к более активной и качественной работе. Она мотивирует сотрудников к достижению высоких результатов, не лишая их ощущения финансовой защищённости.

Сферы применения и преимущества повременной оплаты

Повременная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда труд сотрудника либо невозможно нормировать, либо учёт выполненных операций крайне сложен или нецелесообразен. Она идеально подходит для должностей, где главным является качество процесса, а не количество единиц произведённой продукции. Неудивительно, что именно эта система остается востребованной во многих сферах.

Основные сферы применения:

• Административно-управленческий персонал (АУП): Бухгалтеры, юристы, HR-специалисты, менеджеры, секретари — их работа часто связана с выполнением разнообразных, сложно измеряемых задач, где качество и своевременность важнее объёма.
• Вспомогательное производство и обслуживающее хозяйство: Электрики, слесари, уборщики, охранники — их труд обеспечивает бесперебойную работу предприятия, но измерять его в единицах продукции не имеет смысла.
• Научно-исследовательские и конструкторские организации: Здесь важен творческий процесс, глубокий анализ и инновационные решения, а не количество чертежей или экспериментов.
• Сферы услуг: Консультанты, преподаватели, медицинский персонал — их эффективность часто оценивается по качеству взаимодействия с клиентами/пациентами и профессионализму.

Преимущества повременной системы:

1. Гарантированный стабильный заработок для сотрудников: Это создаёт ощущение финансовой защищённости, что является мощным нематериальным стимулом и способствует снижению стресса.
2. Снижение текучести кадров: Стабильность дохода делает рабочее место более привлекательным, особенно в условиях экономической неопределённости. Работники менее склонны искать новые возможности, если их текущее место работы обеспечивает надёжный доход.
3. Улучшение качества работы: Поскольку нет прямой гонки за количеством, сотрудники могут уделять больше внимания деталям, точности и качеству выполнения задач.
4. Упрощение учёта и расчётов: Для бухгалтерии расчёт заработной платы по повременной системе значительно проще, чем для сдельной, особенно в случае сложных систем расценок.
5. Гибкость в управлении задачами: Руководитель может более свободно перераспределять задачи между сотрудниками, не опасаясь, что это негативно скажется на их заработке.
6. Повышение лояльности и командной работы: Когда заработок не зависит от индивидуальной выработки, сотрудники более склонны к сотрудничеству и взаимопомощи.

Несмотря на свои преимущества, простая повременная система может снижать индивидуальную мотивацию к сверхпроизводительности. Однако её модификация — повременно-премиальная система — успешно решает эту проблему, сохраняя баланс между стабильностью и стимулированием эффективности.

Инновационные и бестарифные системы оплаты труда: Современные подходы к мотивации и эффективности

В условиях динамичного развития экономики, усиления конкуренции и роста значимости человеческого капитала, традиционные формы оплаты труда часто оказываются недостаточными для обеспечения максимальной мотивации и эффективности персонала. На смену им приходят инновационные и бестарифные системы, которые предлагают более гибкие, адаптивные и персонализированные подходы к вознаграждению, способствуя повышению конкурентоспособности компаний. Эти системы отражают стремление работодателей не просто платить за труд, но и вовлекать сотрудников в достижение общих стратегических целей.

Гибкие формы оплаты труда

Современные гибкие системы оплаты труда — это широкий спектр подходов, нацеленных на максимальное соответствие вознаграждения вкладу сотрудника и результатам деятельности компании в целом. Они выходят за рамки простой компенсации за отработанное время или произведённый объём, интегрируя элементы участия и сопричастности.

К наиболее распространённым гибким формам относятся:

• Системы участия в прибыли. Эти системы призваны стимулировать сотрудников к повышению общей прибыльности предприятия. Яркими примерами являются:
  • Система Дж. Скэнлона: Метод, при котором работникам выплачивается премия, если отношение затрат на оплату труда к объёму продаж снижается. Это стимулирует сотрудников к поиску способов сокращения издержек и повышению производительности.
  • Система А.У. Ракера: Похожа на систему Скэнлона, но фокусируется на добавленной стоимости, то есть на разнице между объёмом продаж и стоимостью сырья. Премия выплачивается, если затраты на оплату труда как доля добавленной стоимости снижаются.
  • Ипрошер (Improshare): Стимулирует повышение производительности труда за счёт экономии времени на производство единицы продукции. Сэкономленное время конвертируется в премию, которая делится между компанией и работниками.
• Системы участия в доходах. Эти системы поощряют сотрудников за рост выручки или других доходных показателей, часто применяются в сферах продаж и обслуживания.
• Бонусные системы. Предполагают выплату дополнительных вознаграждений за достижение определённых целей, выполнение особо важных проектов или превышение плановых показателей. Бонусы могут быть как индивидуальными, так и командными.
• Системы опционов. Распространены в высокотехнологичных компаниях и стартапах, особенно на Западе. Сотрудникам предоставляется право приобрести акции компании по фиксированной цене в будущем. Это связывает долгосрочные интересы сотрудников с успехом и ростом стоимости компании.
• Заемный труд. Хотя это не совсем система оплаты труда в прямом смысле, заемный труд (реализуемый через аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг персонала) является гибкой формой организации труда, при которой работник формально числится в штате одной компании (агентства), но выполняет задачи для другой. Оплата труда таких сотрудников часто также формируется по гибким схемам, зависящим от объёма выполненных работ или длительности проекта.

Бестарифные системы: виды и особенности

Бестарифная система оплаты труда представляет собой радикальный отход от традиционных окладов и тарифных ставок. Её главный принцип — прямая зависимость заработка сотрудника от итогов его работы, а также от общих показателей трудового коллектива или предприятия в целом. В этой системе заработная плата сотрудника фактически является его долей в общем фонде оплаты труда (ФОТ), заработанном коллективом.

Основные разновидности бестарифной системы:

1. Системы с применением Коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ — это условная величина, которая отражает индивидуальный вклад конкретного работника в общее дело коллектива. Этот коэффициент может ежемесячно корректироваться в зависимости от качества, сложности, своевременности выполнения задач и других параметров.
   • Пример расчёта: Допустим, ФОТ отдела составляет 300 000 рублей. В отделе 3 сотрудника, их базовые КТУ равны 1.0. За месяц сотрудник А показал высокую инициативность, его КТУ подняли до 1.2. Сотрудник Б выполнил все задачи качественно, его КТУ остался 1.0. Сотрудник В допустил ошибки, его КТУ снизили до 0.8. Сумма КТУ = 1.2 + 1.0 + 0.8 = 3.0. Стоимость единицы КТУ = 300 000 / 3.0 = 100 000 рублей. Заработок А = 1.2 × 100 000 = 120 000 рублей. Заработок Б = 1.0 × 100 000 = 100 000 рублей. Заработок В = 0.8 × 100 000 = 80 000 рублей.
   • Преимущества: Способствует командной работе, стимулирует каждого к максимальной отдаче.
   • Недостатки: Субъективность в определении КТУ может вызывать недовольство и конфликты в коллективе.
2. Система «плавающих» окладов. При этой системе размер заработной платы устанавливается ежемесячно по результатам работы сотрудника, исходя из достижения плановых показателей. Оклад не является фиксированным, а «плавает» в определённом диапазоне. Это мотивирует к постоянному улучшению результатов.
3. Комиссионная система. Широко применяется в продажах и сфере услуг. Заработок сотрудника составляет процент от объёма продаж или полученной прибыли. Может быть чистой комиссионной (только процент от продаж) или смешанной (фиксированный оклад плюс комиссионные).
   • Пример: Менеджер по продажам с окладом 30 000 рублей получает 5% от суммы заключённых сделок. Если за месяц он продал на 500 000 рублей, его заработок составит 30 000 + (500 000 × 0.05) = 30 000 + 25 000 = 55 000 рублей.
4. Системы на основе ключевых показателей эффективности (KPI). Конечная сумма заработной платы напрямую связывается с достижением установленных KPI. Это могут быть показатели продаж, качества обслуживания, выполнения проектов в срок, снижения издержек и т.д.
   • Пример: Заработок маркетолога состоит из фиксированной части и переменной, зависящей от KPI: количества лидов, конверсии сайта, ROI рекламных кампаний.

Бестарифные системы, несмотря на свою привлекательность для повышения мотивации, применяются сравнительно редко, чаще всего в проектных командах и отделах продаж, где легко измерить индивидуальный или командный результат.

Грейдинговая система оплаты труда

Одной из наиболее структурированных и инновационных систем, получивших широкое распространение в крупных компаниях, является грейдинг (grading). Это методология, которая позволяет создать прозрачную и объективную систему оплаты труда путём группировки и распределения должностей в соответствии с их ценностью для компании. Каждой должности присваивается определённый «грейд» (ранг), и внутри каждого грейда устанавливается единый оклад или диапазон заработной платы.

Принципы грейдинга:

Грейдирование основывается на оценке должностей по ряду критериев, таких как:

• Сложность задач: Насколько рутинные или творческие задачи выполняются.
• Необходимые навыки и квалификация: Требуемое образование, опыт, специфические компетенции.
• Уровень ответственности: Масштаб последствий ошибок, влияние на ключевые бизнес-процессы.
• Условия труда: Физические нагрузки, вредность, стресс.
• Значимость для бизнеса: Вклад должности в достижение стратегических целей компании.

На основе этой оценки каждой должности присваивается определённое количество баллов, которые затем группируются в грейды. Чем выше грейд, тем выше ценность должности для компании и, соответственно, выше уровень оплаты труда.

Примеры применения в России:

Грейдинговая система успешно внедрена в ряде ведущих российских компаний, таких как:

• Сбербанк: Использует грейды для структурирования окладов и построения карьерных лестниц.
• Яндекс: Применяет грейдирование для оценки IT-специалистов и менеджеров.
• Лукойл: Использует грейды для унификации оплаты труда на различных предприятиях холдинга.

Преимущества грейдовой системы:

1. Справедливость и прозрачность оплаты труда: Сотрудники чётко понимают, почему их должность оплачивается именно так, и что нужно сделать для повышения зарплаты (переход на более высокий грейд).
2. Мотивация к развитию и продвижению: Чёткая карьерная лестница и понятные критерии перехода на следующий грейд стимулируют сотрудников к освоению новых компетенций и повышению квалификации.
3. Конкурентоспособность на рынке труда: Позволяет компании предлагать конкурентные зарплаты, соответствующие рыночному уровню для каждой должности.
4. Лёгкость в управлении компенсациями: Упрощает процесс пересмотра зарплат и бюджетирования фонда оплаты труда.
5. Объективность: Снижает субъективность в определении зарплаты, основываясь на заранее определённых критериях.

Недостатки грейдинга:

1. Высокие затраты на разработку и внедрение: Часто требуется привлечение сторонних консультантов, что сопряжено со значительными финансовыми вложениями.
2. Сложность в объективной оценке должностей: Особенно в творческих или уникальных сферах, где трудно формализовать все критерии.
3. Субъективность оценки: Несмотря на методологию, человеческий фактор при выставлении баллов может приводить к ошибкам или недовольству.
4. Сопротивление изменениям: Сотрудники могут негативно воспринять новую систему, особенно если она приводит к изменению их текущего положения.

Грейдовая система наиболее подходит для крупных и средних компаний с большим числом сотрудников и разнообразием должностей, стремящихся к систематизации, прозрачности и справедливости в оплате труда. Она является мощным инструментом стратегического управления персоналом, способным значительно повысить как индивидуальную, так и корпоративную эффективность.

Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: Актуальные изменения 2025 года

Система оплаты труда в Российской Федерации является одним из наиболее тщательно регулируемых аспектов трудовых отношений. Это неслучайно, поскольку заработная плата — основной источник дохода для большинства граждан, а её стабильность и справедливость обеспечивают социальную защиту и экономическую стабильность. Основным нормативно-правовым актом, регламентирующим эти вопросы, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).

Основные положения Трудового кодекса РФ

ТК РФ закладывает фундаментальные принципы и гарантии в сфере оплаты труда, определяя её сущность и порядок установления.

• Статья 129 ТК РФ: Определяет заработную плату как вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Важно, что в понятие заработной платы также включаются выплаты компенсационного (например, за работу во вредных условиях, за работу в выходные) и стимулирующего (премии, надбавки) характера. Это подчёркивает комплексный характер вознаграждения.
• Статья 131 ТК РФ: Устанавливает, что выплата заработной платы производится исключительно в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Это является основополагающим принципом. Однако допускается и выплата в неденежной форме, но при строгом соблюдении следующих условий:
  • Только с письменного согласия работника.
  • Её доля не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.
  • Категорически запрещена выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, оборот которых ограничен или запрещён. Эти ограничения призваны защитить права работников от недобросовестных работодателей и обеспечить прозрачность расчётов.
• Статья 135 ТК РФ: Возлагает на работодателя обязанность закреплять выбранную систему оплаты труда в локальном нормативном акте организации. Это может быть Положение об оплате труда, коллективный договор или другой внутренний документ. Важно, чтобы сотрудники были ознакомлены с ним под роспись.
• Статья 144 ТК РФ: Регулирует системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Они устанавливаются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, что обеспечивает единообразие и справедливость в бюджетной сфере.

Актуальные изменения в трудовом законодательстве РФ (2025 год)

2025 год принёс и ещё принесёт ряд важных изменений в трудовое законодательство, которые напрямую касаются оплаты труда и защиты прав работников. Эти нововведения отражают стремление государства к усилению социальной защиты и адаптации к меняющимся экономическим условиям.

• Повышение минимального размера оплаты труда (МРОТ). С 1 января 2025 года МРОТ в России вырос до 22 440 рублей в месяц. Это значительное повышение, которое направлено на увеличение доходов низкооплачиваемых категорий работников. Более того, Правительство РФ планирует дальнейшее опережающее повышение МРОТ: до более чем 27 000 рублей в 2026 году и до 35 000 рублей к 2030 году. Такая динамика свидетельствует о стратегическом подходе к росту благосостояния населения.
• Новая Статья 158¹ ТК РФ: предотвращение просроченной задолженности по заработной плате. С 1 марта 2025 года в Трудовом кодексе появилась новая статья, определяющая направления и механизмы по предотвращению просроченной задолженности по заработной плате. Это усилит ответственность работодателей и предоставит работникам дополнительные гарантии своевременной выплаты.
• Поправки в Статью 153 ТК РФ: компенсация за неиспользованные отгулы при увольнении. С 1 сентября 2025 года вступили в силу поправки, регламентирующие порядок выплаты компенсации за неиспользованные отгулы (например, за работу в выходные или праздничные дни) при увольнении работника. Это устраняет существовавшие ранее пробелы в законодательстве и защищает права работников на справедливую компенсацию.
• Ограничение депремирования работников. Работодателям теперь запрещено лишать работников регулярных премий в полном объёме и на весь срок действия дисциплинарного взыскания. Более того, депремирование не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы более чем на 20% в месяце применения взыскания. Это нововведение направлено на защиту работников от чрезмерно жёстких или несправедливых санкций, которые могли бы существенно снизить их доход.
• Пилотные проекты в бюджетной сфере. В 2025 году запланированы пилотные проекты по разработке новых систем оплаты труда работников бюджетной сферы в 15 субъектах РФ в пяти сферах. Это важный шаг к модернизации системы оплаты труда в государственном секторе, с повсеместным внедрением новых подходов, начиная с 2027 года. Цель — сделать оплату труда в бюджетных учреждениях более справедливой, прозрачной и ориентированной на результат.

Эти законодательные изменения подчёркивают стремление российского государства к постоянному совершенствованию системы оплаты труда, обеспечению социальных гарантий и адаптации к современным вызовам, что имеет прямое влияние на благосостояние миллионов граждан и стабильность трудовых отношений.

Тенденции, перспективы и влияние цифровизации на рынок труда и системы оплаты

Мир труда находится в состоянии непрерывной трансформации, движимой глобальными экономическими сдвигами, технологическими инновациями и растущим значением человеческого капитала. Современные системы оплаты труда, как чуткий барометр, отражают эти изменения, стремясь адаптироваться к новым реалиям и вызовам.

Глобальные и российские тенденции в оплате труда

Одна из доминирующих тенденций — это гибкость и адаптация систем оплаты под условия меняющихся рыночных требований. Компании всё чаще отказываются от ригидных тарифных сеток в пользу более динамичных подходов, которые позволяют быстро реагировать на экономические колебания, отраслевую специфику и индивидуальный вклад сотрудников. Это включает в себя активное использование инновационных подходов к управлению персоналом, таких как:

• Системы участия в прибыли и доходах: Они стимулируют сотрудников к повышению общей эффективности предприятия, связывая их личный доход с финансовыми результатами компании.
• Бонусные системы и опционы: Позволяют вознаграждать за достижение стратегических целей, особые заслуги или долгосрочную лояльность, превращая сотрудников в совладельцев успеха.
• Гибкие формы заемного труда (аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала): Позволяют компаниям оптимизировать затраты на оплату труда и быстро адаптировать численность персонала под текущие потребности проекта.

На глобальном уровне наблюдается замедление темпов роста заработной платы в долгосрочной перспективе, особенно в развитых странах. Здесь зависимость заработной платы от роста производительности труда уменьшается, что ставит под вопрос традиционные экономические модели. Это явление может быть связано с глобализацией, усилением конкуренции и, как ни парадоксально, с распространением автоматизации, которая снижает потребность в некоторых видах труда.

В России, по прогнозам Минэкономразвития РФ, ожидается более оптимистичная динамика роста реальных зарплат: на 6,8% в 2025 году, 5,7% в 2026 году, 4,1% в 2027 году и 3,2% в 2028 году. Эти прогнозы подкрепляются стратегическим курсом на повышение МРОТ и развитие экономики.

Цифровизация, ИИ и будущие трансформации рынка труда

Влияние цифровизации на рынок труда и системы оплаты труда неоднозначно, но неизбежно. С одной стороны, она способствует увеличению производительности высококвалифицированных работников, предоставляя им мощные инструменты для анализа данных, автоматизации рутины и ускорения процессов. С другой стороны, цифровизация может приводить к поляризации занятости и усилению неравенства.

• Цифровой разрыв и социальное неравенство: Цифровизация в России может усугублять социальное неравенство через так называемый «цифровой разрыв» (digital divide) — разницу в доступе к информации, цифровым навыкам и возможностям трудоустройства. Те, кто не имеет доступа к современным технологиям или не обладает необходимыми компетенциями, рискуют оказаться на обочине рынка труда. Однако исследования также показывают нелинейную связь между распространением широкополосного доступа в Интернет и сокращением неравенства доходов в российских регионах, что указывает на потенциал цифровой инфраструктуры в снижении неравенства.
• Поляризация занятости: Цифровизация приводит к увеличению занятости на «полюсах» квалификационного спектра: растёт спрос на высококвалифицированных специалистов, способных работать с новыми технологиями, и на низкоквалифицированный труд в сфере обслуживания, который пока сложно автоматизировать. При этом происходит вымывание работников среднего уровня квалификации, чьи рутинные задачи легко поддаются автоматизации. Работники обрабатывающих производств, сельского хозяйства и транспортной отрасли наиболее подвержены риску сокращения рабочих мест из-за автоматизации.
• Кадровая революция из-за ИИ: Эксперты прогнозируют, что искусственный интеллект (ИИ) приведёт к настоящей кадровой революции. Он автоматизирует рутинные должности и сокращает штаты молодых специалистов. Потенциал автоматизации в РФ к концу десятилетия составляет около 11 млн эквивалентов занятости. Например, Сбербанк уже использует ИИ-ассистентов для рутинных задач, что приводит к сокращениям в отделах тестировщиков, разработчиков и руководителей команд. В отраслях, активно внедряющих ИИ (финансовые услуги, разработка софта), выручка на одного сотрудника уже выросла в три раза, что подчёркивает рост эффективности, но также и потенциальное сокращение числа необходимых человеческих ресурсов.
• Новые навыки как ключ к успеху: В условиях этих трансформаций главный навык будущего — это умение эффективно взаимодействовать с новыми системами и постоянно развиваться в условиях технологических изменений. Это включает в себя не только технические компетенции, но и критическое мышление, креативность, адаптивность и способность к непрерывному обучению.
• Цифровые решения для расчёта и оплаты труда: Развитие цифровых технологий предоставляет широкие возможности для создания эффективной цифровой среды для расчёта и оплаты труда. Использование облачных технологий, специализированных сервисов (например, «Мини-Зарплата», «Арча», «Главбух 24/7», «АСМО-зарплата», «КП Зарплата») и RPA-технологий (Robotic Process Automation) позволяет минимизировать ошибки, сократить ручные операции, сэкономить время и разрабатывать многоуровневые системы мотивации. Это оптимизирует работу HR- и бухгалтерских служб, делая процессы оплаты труда более прозрачными и контролируемыми.

Роль Международной организации труда (МОТ) в регулировании заработной платы

В контексте глобальных изменений и вызовов, особую значимость приобретает деятельность Международной организации труда (МОТ). МОТ является специализированным учреждением ООН, занимающимся вопросами регулирования трудовых отношений, включая разработку международных трудовых стандартов и рекомендаций по охране заработной платы и регулированию минимального размера оплаты труда.

Ключевые документы МОТ в этой сфере включают:

• Конвенция № 95 об охране заработной платы (1949 год): Этот важнейший документ определяет понятие заработной платы и устанавливает правила её выплаты, обязывая страны-участницы обеспечить защиту заработной платы от незаконных удержаний, выплачивать её регулярно и непосредственно работникам.
• Конвенция № 26 об установлении процедуры определения минимальной заработной платы (1928 год): Одна из старейших конвенций, которая призывает государства к установлению национальных механизмов определения минимальной заработной платы для борьбы с бедностью и обеспечения социальной защиты.
• Рекомендация № 135 об установлении минимальной заработной платы с особым учётом развивающихся стран (1970 год): Дополняет Конвенцию № 26, предлагая конкретные рекомендации по методологии определения минимальной заработной платы, учитывая экономические и социальные условия развивающихся стран.

Деятельность МОТ играет решающую роль в формировании глобальных стандартов оплаты труда, способствуя созданию более справедливых и гуманных условий труда во всём мире. Её рекомендации и конвенции служат ориентиром для национальных законодательств, в том числе и российского, при разработке и совершенствовании нормативно-правовой базы в области оплаты труда.

Заключение

Исследование современных форм и систем заработной платы выявило их многогранный и динамичный характер, отражающий сложность и изменчивость экономической реальности. Заработная плата, пройдя путь от простой компенсации стоимости рабочей силы до сложного инструмента мотивации и социального регулирования, сегодня предстает перед нами как ключевой элемент не только индивидуального благосостояния, но и стратегического управления человеческим капиталом.

Мы увидели, как исторически развивались теоретические подходы к пониманию заработной платы — от классических и неоклассических концепций, фокусирующихся на стоимости труда и его предельной производительности, до институционального подхода, признающего влияние не��кономических факторов, таких как государственное регулирование и коллективные переговоры. Каждая из этих теорий внесла свой вклад в формирование современного представления о сущности и функциях заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей, социальной, регулирующей, статусной и учетно-производственной.

Классификация систем оплаты труда, от традиционных сдельных и повременных форм до инновационных бестарифных и грейдинговых систем, демонстрирует постоянный поиск баланса между эффективностью производства, справедливостью вознаграждения и мотивацией персонала. В то время как сдельные системы стимулируют объём и производительность, повременные обеспечивают стабильность и качество. Бестарифные системы, включая КТУ, «плавающие» оклады и KPI, а также грейдинг, предлагают более гибкие и ориентированные на результат подходы, способные повысить вовлечённость сотрудников и конкурентоспособность компаний в условиях жёсткой рыночной борьбы.

Особое внимание было уделено правовому регулированию в Российской Федерации, где Трудовой кодекс РФ чётко определяет рамки и гарантии в сфере оплаты труда. Актуальные изменения 2025 года, включая повышение МРОТ, новые положения о предотвращении задолженности по зарплате, корректировки в компенсации за отгулы и ограничения депремирования, подчёркивают стремление государства к усилению социальной защиты работников и обеспечению стабильности трудовых отношений. Пилотные проекты в бюджетной сфере также свидетельствуют о намерении модернизировать систему оплаты труда в государственном секторе.

Критически важным аспектом современного этапа является влияние цифровизации и искусственного интеллекта. Эти технологии не только создают новые возможности для оптимизации расчётов и управления зарплатой, но и вызывают глубокие трансформации на рынке труда, включая поляризацию занятости, высвобождение рабочих мест и рост спроса на цифровые навыки. Прогнозы экспертов о кадровой революции подчёркивают, что будущее принадлежит тем, кто способен адаптироваться, постоянно обучаться и эффективно взаимодействовать с новыми системами. Роль Международной организации труда в этом контексте остаётся неизменно важной, поскольку её конвенции и рекомендации формируют глобальные стандарты защиты заработной платы и минимального размера оплаты труда, способствуя созданию более справедливого и гуманного мира труда.

В целом, современные формы и системы заработной платы представляют собой сложный, постоянно развивающийся механизм, требующий глубокого понимания экономических, социальных, технологических и правовых аспектов. Дальнейшие исследования должны быть направлены на более детальный анализ воздействия ИИ на конкретные профессии, разработку адаптивных моделей оплаты труда для «гиг-экономики» и фриланса, а также на изучение лучших мировых практик в условиях быстро меняющегося ландшафта труда. Только через постоянную адаптацию и инновации можно обеспечить справедливость, мотивацию и эффективность, которые являются залогом устойчивого развития как для отдельных компаний, так и для всей экономики.

Список использованной литературы

1. Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы». 1949.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 19.10.2025) // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 19.10.2025).
3. Федеральный закон «О тарифной ставке (окладе) первого разряда единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» от 25.10.2001 № 139-ФЗ. URL: http://ruslaw.fatal.ru (дата обращения: 19.10.2025).
4. Постановление Правительства РФ «О повышении тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» от 06.11.2001 № 775 // Консультант Плюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34199/ (дата обращения: 19.10.2025).
5. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие для студентов бакалавриата экономических вузов. Москва: ИЧП «Издательство Магистр», 2003.
6. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. Санкт-Петербург: Издательский дом «Герда», 2005.
7. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: Практическое руководство. Москва: Издательство «Дело и Сервис», 2004.
8. Экономика предприятия: Метод. указания к практическим занятиям / Самар. гос. аэрокосм. ун-т; Сост. Л.А. Апарина, Л.А. Бойкова. Самара, 2004.
9. Глазырин В. Оплата и нормирование труда // Хозяйство и право. 2002. № 8.
10. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. 2003. № 3.
11. Обыденнова Т. Оплата труда на частном предприятии // Российский экономический журнал. 1999. № 12.
12. Считаем средний заработок по новым правилам // Кадры предприятия. 2003. № 6.
13. Ширяева Л. Каково бюджетникам в сетях Единой сетки // Человек и труд. 2001. № 1.
14. Лозовский Л.Ш. и др. Словарь аудитора и бухгалтера. Москва, 2003.
15. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. Москва: ИНФРА-М, 2005.
16. Экономика предприятия: Сущность и функции заработной платы. URL: https://www.ekonomika-firm.ru/predpriyatie/suschnost-i-funkcii-zarabotnoj-platy.html (дата обращения: 19.10.2025).
17. Система оплаты труда: виды и их характеристики — Финансовый директор. URL: https://www.fd.ru/articles/159491-sistemy-oplaty-truda-vidy-i-ih-harakteristiki (дата обращения: 19.10.2025).
18. Экономическая сущность и роль заработной платы в современных условиях. URL: https://studfile.net/preview/7135086/page:3/ (дата обращения: 19.10.2025).
19. Повременная система оплаты труда: формы, разновидности, примеры — InvestOlymp. URL: https://investolymp.ru/salary/formy-i-sistemy-oplaty-truda/povremennaya-sistema-oplaty-truda (дата обращения: 19.10.2025).
20. Что такое повременная оплата труда, как рассчитывается и чем отличается от других форм — Rusbase. URL: https://rb.ru/wiki/povremennaya-oplata-truda/ (дата обращения: 19.10.2025).
21. Повременная система оплаты труда: определение — Финансовый директор. URL: https://www.fd.ru/articles/159517-povremennaya-sistema-oplaty-truda-opredelenie (дата обращения: 19.10.2025).
22. Заработная плата и оплата труда: развитие теоретических подходов к определению понятий — КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-i-oplata-truda-razvitie-teoreticheskih-podhodov-k-opredeleniyu-ponyatiy (дата обращения: 19.10.2025).
23. Сдельная оплата труда: что это и как рассчитать — Клерк.Ру. URL: https://www.klerk.ru/boss/articles/583733/ (дата обращения: 19.10.2025).
24. Сущность и функции заработной платы — лекция по экономике предприятия. URL: https://studopedia.su/13_114066_sushchnost-i-funktsii-zarabotnoy-plati.html (дата обращения: 19.10.2025).
25. В чём заключается роль заработной платы в рыночной экономике? — Вопросы к Поиску с Алисой (Яндекс Нейро). URL: https://yandex.ru/q/question/v_chem_zakliuchaetsia_rol_zarabotnoi_platy_1876527b/ (дата обращения: 19.10.2025).
26. Теории заработной платы — Учебные материалы. URL: https://uchebnikirus.com/ekonomika/teorii_zarabotnoy_platy/ (дата обращения: 19.10.2025).
27. Система оплаты труда — Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC%D0%B0_%D0%BE%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D1%8B_%D0%A2%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0 (дата обращения: 19.10.2025).
28. Повременная оплата труда: определение, виды, порядок расчета. URL: https://okd.ru/articles/povremennaya-oplata-truda/ (дата обращения: 19.10.2025).
29. Сдельная форма оплаты труда в 2025 году | Виды, примеры и особенности применения системы сдельной заработной платы | Формула для расчета — МойСклад. URL: https://www.moysklad.ru/blog/sdelnaya-oplata-truda/ (дата обращения: 19.10.2025).
30. Теории заработной платы: прошлое и современность — Отходы и ресурсы. URL: https://resources.today/PDF/01ECOR419.pdf (дата обращения: 19.10.2025).
31. Что такое повременная оплата труда — Сбербанк — Sberbank. URL: https://www.sberbank.ru/ru/s_m_business/wiki/povremennaya-oplata-truda (дата обращения: 19.10.2025).
32. Основные теории заработной платы. URL: https://studme.org/168480/ekonomika/osnovnye_teorii_zarabotnoy_platy (дата обращения: 19.10.2025).
33. Сущность заработной платы Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес — КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-zarabotnoy-platy (дата обращения: 19.10.2025).
34. Эволюция понятия заработной платы в экономической теории Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес — КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-ponyatiya-zarabotnoy-platy-v-ekonomicheskoy-teorii (дата обращения: 19.10.2025).
35. Сдельная оплата труда: что это такое, виды и как перейти — InSales. URL: https://www.insales.ru/blogs/university/sdelnaya-oplata-truda (дата обращения: 19.10.2025).
36. Какие основные функции выполняет заработная плата в рыночной экономике? — Вопросы к Поиску с Алисой (Яндекс Нейро). URL: https://yandex.ru/q/question/kakie_osnovnye_funktsii_vypolniaet_1b44317f/ (дата обращения: 19.10.2025).
37. Сдельная оплата труда: понятие, расчеты и документы — Кадровое Дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/382098-kakie-sdelnye-sistemy-oplaty-truda-sushchestvuyut (дата обращения: 19.10.2025).
38. Формы оплаты труда: виды и системы — РКО.РФ. URL: https://rko.su/termin/formy-oplaty-truda/ (дата обращения: 19.10.2025).
39. Заработная плата в рыночной экономике. URL: https://vuzlit.ru/640103/zarabotnaya_plata_rynochnoy_ekonomike (дата обращения: 19.10.2025).
40. Формы и системы оплаты труда | основные виды заработной платы. URL: https://rosmanager.ru/articles/formy-i-sistemy-oplati-truda/ (дата обращения: 19.10.2025).
41. Сущность и функции заработной платы в рыночной экономике. URL: https://vuzlit.ru/771038/suschnost_funktsii_zarabotnoy_platy_rynochnoy_ekonomike (дата обращения: 19.10.2025).
42. Система оплаты труда — какие бывают формы и виды — Бухэксперт. URL: https://buh.ru/articles/documents/81206/ (дата обращения: 19.10.2025).
43. Система эффективной оплаты труда — www.e-xecutive.ru. URL: https://www.e-xecutive.ru/management/personnel/1987515-sistema-effektivnoi-oplaty-truda (дата обращения: 19.10.2025).
44. Классификация используемых систем оплаты труда и их характерные особенности. URL: https://www.nitt.by/klassifikatsiya-ispolzuemykh-sistem-oplaty-truda-i-ikh-kharakternye-osobennosti/ (дата обращения: 19.10.2025).
45. Формы оплаты труда — Тренинговый портал Аспект. URL: https://aspekt-info.ru/upravlenie-personalom/formy-oplaty-truda/ (дата обращения: 19.10.2025).
46. Заработная плата как фактор мотивации к труду. URL: https://moluch.ru/archive/225/52757/ (дата обращения: 19.10.2025).
47. ОПЛАТА ТРУДА В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА — Научное обозрение. Экономические науки (научный журнал). URL: https://science-economy.ru/2023/%D0%9E%D0%9F%D0%9B%D0%90%D0%A2%D0%90%20%D0%A2%D0%A0%D0%A3%D0%94%D0%90%20%D0%92%20%D0%A1%D0%98%D0%A1%D0%A2%D0%95%D0%9C%D0%95%20%D0%9C%D0%9E%D0%A2%D0%98%D0%92%D0%90%D0%A6%D0%98%D0%98%20%D0%9F%D0%95%D0%A0%D0%A1%D0%9E%D0%9D%D0%90%D0%9B%D0%90.pdf (дата обращения: 19.10.2025).
48. Основные понятия, виды, формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования — КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-ponyatiya-vidy-formy-i-sistemy-oplaty-truda-v-sovremennyh-usloviyah-hozyaystvovaniya (дата обращения: 19.10.2025).
49. Грейдовая система оплаты труда — Что это и как разработать — iSpring. URL: https://www.ispring.ru/elearning-insights/sistema-grejdov (дата обращения: 19.10.2025).
50. Грейдовая система оплаты труда: что это значит и как определить грейд должности. URL: https://dzen.ru/a/ZlW39b-eK018aX9n (дата обращения: 19.10.2025).
51. Система грейдов в оплате труда: инструкция внедрения — Rusbase. URL: https://rb.ru/guides/greydirovanie-sistemy-oplaty-truda/ (дата обращения: 19.10.2025).
52. ТК РФ, Статья 131. Формы оплаты труда — КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/28005b822d1066ed84050d2875b6338e55e51c89/ (дата обращения: 19.10.2025).
53. Раздел VI. ТК РФ Оплата и нормирование труда (ст. 129 — 163). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями) — Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/12125268/7c7674ff1f7c5e263d9050d536750002/ (дата обращения: 19.10.2025).
54. ТК РФ Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений — КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/02005e8e788c1c4f51e0818d1a10403310085a53/ (дата обращения: 19.10.2025).
55. Бестарифная форма оплаты труда: понятие, виды, примеры — BSS.UZ. URL: https://bss.uz/kadrovye-dokumenty/bestarifnaya-forma-oplaty-truda-ponyatie-vidy-primery (дата обращения: 19.10.2025).
56. Изменения трудового законодательства по оплате труда работников. URL: https://www.profiz.ru/sr/2025/10/izmeneniya-v-trudovom-zakonodatelstve-po-oplate-truda-rabotnikov/ (дата обращения: 19.10.2025).
57. Изменения в трудовом законодательстве с 1 сентября 2025 года — Контур. URL: https://kontur.ru/articles/6604 (дата обращения: 19.10.2025).
58. Институциональный подход к исследованию рынка труда Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес — КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/institutsionalnyy-podhod-k-issledovaniyu-rynka-truda (дата обращения: 19.10.2025).
59. Бестарифная система оплаты труда: опыт российских предприятий Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес — КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda-opyt-rossiyskih-predpriyatiy (дата обращения: 19.10.2025).
60. Institutional Wage Principles. URL: https://www.researchgate.net/publication/340916462_Institutional_Wage_Principles (дата обращения: 19.10.2025).
61. Бестарифная система оплаты труда — Клерк.Ру. URL: https://www.klerk.ru/boss/articles/599385/ (дата обращения: 19.10.2025).
62. Бестарифная система оплаты труда: характеристика — Финансовый директор. URL: https://www.fd.ru/articles/159489-bestarifnaya-sistema-oplaty-truda-kharakteristika (дата обращения: 19.10.2025).
63. Изменения в трудовом законодательстве с 1 марта 2025 года — Контур. URL: https://kontur.ru/articles/6594 (дата обращения: 19.10.2025).
64. Сравнение зарубежных систем оплаты труда. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sravnenie-zarubezhnyh-sistem-oplaty-truda (дата обращения: 19.10.2025).
65. Изменения в Трудовом кодексе с 1 сентября 2025 года — БУХ.1С. URL: https://buh.ru/articles/news/173981/ (дата обращения: 19.10.2025).
66. Что меняется в трудовом кодексе в 2025 году — АТОЛ. URL: https://atol.ru/blog/chto-menyaetsya-v-trudovom-kodekse-v-2025-godu/ (дата обращения: 19.10.2025).
67. Бестарифная система оплаты труда: определение, виды и формула расчета. URL: https://kadrovik-praktik.ru/blog/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda-opredelenie-vidy-i-formula-rascheta (дата обращения: 19.10.2025).
68. Минэкономразвития ожидает роста зарплат в полтора раза к 2028 году — Ведомости. URL: https://www.vedomosti.ru/economics/articles/2025/05/05/1036324-minekonomrazvitiya-ozhidaet-rosta-zarplat (дата обращения: 19.10.2025).
69. СОВРЕМЕННЫЕ ВЕКТОРЫ РАЗВИТИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА: ТЕНДЕНЦИИ И ИННОВАЦИИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес — КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-vektory-razvitiya-oplaty-truda-tendentsii-i-innovatsii (дата обращения: 19.10.2025).
70. Цифровое пространство для расчета и оплаты труда | Воронова. URL: https://journal.spbstu.ru/article/2024.1.6 (дата обращения: 19.10.2025).
71. Глобальные тенденции в сфере оплаты труда и изменения политики в области заработной платы в отдельных странах. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/globalnye-tendentsii-v-sfere-oplaty-truda-i-izmeneniya-politiki-v-oblasti-zarabotnoy-platy-v-otdelnyh-stranah (дата обращения: 19.10.2025).
72. ОПЛАТА ТРУДА — International Labour Organization. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—europe/—ro-geneva/—ilo-moscow/documents/publication/wcms_568198.pdf (дата обращения: 19.10.2025).
73. THE TENGE ЭКОНОМИКА С ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ЛИЦОМ. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/the-tenge-ekonomika-s-chelovecheskim-litsom (дата обращения: 19.10.2025).
74. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ГИБКИХ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ — Вестник Алтайской академии экономики и права (научный журнал). URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=2470 (дата обращения: 19.10.2025).
75. Цифровизация и гендерный разрыв в оплате труда — Высшая школа экономики. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovizatsiya-i-gendernyy-razryv-v-oplate-truda (дата обращения: 19.10.2025).
76. Михаил Мишустин: МРОТ растет опережающими темпами — Эксперт. URL: https://expert.ru/2025/10/14/mrot-rastet-operezhayushchimi-tempami/ (дата обращения: 19.10.2025).
77. Институт заработной платы: роль в национальной экономике. Часть 1. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=42701183 (дата обращения: 19.10.2025).
78. Рекомендация Международной организации труда от 01.07.49 N 85 — Контур.Норматив. URL: https://normativ.kontur.ru/document?moduleId=1&documentId=6271 (дата обращения: 19.10.2025).
79. Руководство по регулированию минимального размера оплаты труда. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—europe/—ro-geneva/—ilo-moscow/documents/publication/wcms_649390.pdf (дата обращения: 19.10.2025).
80. ОСНОВНЫЕ ИНСТИТУТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКЕ1 — Voronezh State University Scientific Journals. URL: https://journals.vsu.ru/econ/article/view/1749 (дата обращения: 19.10.2025).
81. Росстат обновил форму сведений о распределении штата по размерам зарплаты. URL: https://www.garant.ru/news/1691168/ (дата обращения: 19.10.2025).
82. Рекомендация Международной Организации Труда от 12.05.1944 N 67 об обеспечении дохода — Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/1305417/ (дата обращения: 19.10.2025).
83. Международная организация труда — Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B5%D0%B6%D0%B4%D1%83%D0%BD%D0%B0%D1%80%D0%BE%D0%B4%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D1%8F_%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0 (дата обращения: 19.10.2025).
84. Журнал ДВИЖ: Как цифровизация и автоматизация влияет на рынок труда. URL: https://93.ru/text/business/2025/10/19/74409395/ (дата обращения: 19.10.2025).
85. Прогноз социально-экономического развития Российской Федерации на 2026 год и на плановый период 2027 и 2028 годов (официальный сайт Министерства экономического развития РФ, раздел «Прогнозы социально-экономического развития», 26 сентября 2025 г.) — ГАРАНТ. URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/409670075/ (дата обращения: 19.10.2025).
86. Влияние цифровизации на благополучие людей с разным уровнем заработн. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-tsifrovizatsii-na-blagopoluchie-lyudey-s-raznym-urovnem-zarabotn (дата обращения: 19.10.2025).
87. РАЗРАБОТКА ГИБКОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЙ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ Текст научной статьи по специальности — КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razrabotka-gibkoy-sistemy-oplaty-truda-predpriyatiy-zhilischno-kommunalnogo-hozyaystva-v-usloviyah-tsifrovizatsii-ekonomiki (дата обращения: 19.10.2025).
88. Федеральная служба государственной статистики. URL: https://rosstat.gov.ru/ (дата обращения: 19.10.2025).
89. Труд и занятость в России 2023 — Росстат. URL: https://rosstat.gov.ru/folder/210/document/13264 (дата обращения: 19.10.2025).
90. На пороге кадровой революции. Как ИИ глобально изменит рынок труда — кому уже сейчас бояться технологической безработицы — 93.RU. URL: https://93.ru/text/business/2025/10/19/74409395/ (дата обращения: 19.10.2025).
91. Росстат разъяснил нюансы отражения отдельных выплат в отчете по форме № П-4. URL: https://www.garant.ru/news/1691475/ (дата обращения: 19.10.2025).
92. Промышленность в РФ лидирует по спросу на рабочую силу в 2025 году — Финмаркет. URL: https://www.finmarket.ru/news/6438096 (дата обращения: 19.10.2025).