Сравнительный анализ организации и проведения конкурсов на замещение муниципальных должностей в Санкт-Петербурге и Ленинградской области: проблемы и пути совершенствования

Муниципальная служба является основополагающим элементом системы публичного управления, обеспечивающим непосредственное взаимодействие органов власти с населением и решение локальных вопросов жизнедеятельности. Эффективность функционирования местного самоуправления напрямую зависит от качества его кадрового состава, а процесс формирования этого состава — от совершенства механизмов конкурсного отбора. В России, как и во многих других странах, конкурс на замещение муниципальных должностей призван обеспечить объективность, прозрачность и меритократический подход к подбору наиболее квалифицированных и компетентных специалистов.

Настоящий реферат посвящен сравнительному анализу организации и проведения конкурсов на замещение муниципальных должностей в органах местного самоуправления Санкт-Петербурга и Ленинградской области. Цель работы — выявить специфические особенности правового регулирования и практического применения конкурсных процедур в этих регионах, обозначить существующие проблемы и разработать конкретные предложения по их преодолению. Актуальность темы обусловлена не только возрастающей ролью местного самоуправления в единой системе публичной власти, но и динамичным изменением федерального и регионального законодательства, а также необходимостью адаптации кадровой политики к современным вызовам, таким как дефицит квалифицированных кадров и повышение требований к профессиональным компетенциям муниципальных служащих.

В первой главе мы рассмотрим теоретико-правовые основы организации и проведения конкурсов на муниципальные должности в Российской Федерации, уделяя особое внимание федеральному законодательству и его новейшим изменениям. Вторая глава будет посвящена детальному анализу особенностей правового регулирования и практик в Санкт-Петербурге и Ленинградской области, выявляя сходства и различия в подходах. Третья глава подробно опишет процедуры и требования к кандидатам, а четвертая — обозначит ключевые проблемы и неэффективные практики, присущие системе конкурсного отбора. В пятой главе мы обратимся к зарубежному опыту, чтобы оценить потенциал его адаптации. Наконец, в заключительной главе будут сформулированы конкретные предложения по совершенствованию правового регулирования, процедур и методик проведения конкурсов. Методологической основой исследования послужил системный подход, сравнительно-правовой и аналитический методы, позволяющие всесторонне изучить проблему и предложить обоснованные решения.

Теоретико-правовые основы организации и проведения конкурсов на муниципальные должности в Российской Федерации

Система муниципальной службы в России, будучи относительно молодой по сравнению с государственной гражданской службой, тем не менее, обладает прочной законодательной основой, постоянно совершенствующейся в ответ на запросы общества и вызовы времени. В центре этой системы находится Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», который определяет базовые принципы и механизмы её функционирования, включая процесс отбора кадров. Таким образом, федеральное законодательство служит фундаментом, на котором строится вся система регулирования муниципальной службы.

Понятие и сущность муниципальной службы и конкурсного отбора

Чтобы говорить о конкурсных процедурах, необходимо прежде всего четко определить ключевые термины. Муниципальная служба в Российской Федерации — это профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта) в органах местного самоуправления, избирательных комиссиях муниципальных образований, а также иных органах и организациях, образуемых органами местного самоуправления. Муниципальная должность, в свою очередь, представляет собой должность в органе местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, замещаемая в порядке, установленном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Конкурс на замещение должности муниципальной службы — это установленная законодательством процедура отбора претендентов, в ходе которой оценивается их профессиональный уровень, соответствие квалификационным требованиям и готовность к выполнению должностных обязанностей. Его сущность заключается в обеспечении принципов меритократии, когда выбор кандидата основан на его заслугах, знаниях, опыте и компетенциях, а не на личных связях или иных субъективных факторах. Роль конкурса в формировании эффективного кадрового состава муниципальной службы трудно переоценить. Он призван:

• Привлечь высококвалифицированных специалистов: Открытый конкурс стимулирует приток мотивированных и компетентных кандидатов извне, расширяя кадровый резерв. Это критически важно для обновления кадрового состава и привнесения свежих идей в систему управления.
• Обеспечить объективность и прозрачность: Четко регламентированные процедуры и критерии оценки минимизируют коррупционные риски и повышают доверие общества к органам местного самоуправления. Без прозрачности невозможно построить эффективную систему государственного управления.
• Гарантировать равные возможности: Каждый гражданин, отвечающий установленным требованиям, получает шанс занять муниципальную должность, что соответствует принципам справедливости. Это фундаментальный принцип демократического общества.
• Повысить эффективность управления: Компетентные служащие способны принимать более взвешенные решения и более качественно выполнять свои функции, что напрямую влияет на качество жизни населения. В конечном итоге, все усилия направлены на благо граждан.

Таким образом, конкурсный отбор — это не просто формальность, а стратегический инструмент кадровой политики, направленный на укрепление профессионализма и повышение авторитета муниципальной службы. Игнорирование его стратегической роли может привести к стагнации и снижению качества управленческих решений.

Обзор федерального законодательства, регулирующего конкурсный отбор

Основополагающим документом, регулирующим весь спектр вопросов, связанных с муниципальной службой, является Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Именно он заложил фундамент для организации конкурсных процедур.

Наиболее значимой для нашего исследования является Статья 17 этого Закона, которая прямо предусматривает, что при замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс. Эта формулировка «может предшествовать» не делает конкурс обязательным во всех случаях, оставляя определенную гибкость для муниципальных образований, но подчеркивает его желательность и приоритетность как метода оценки профессионального уровня претендентов и их соответствия квалификационным требованиям. Тем не менее, практика показывает, что большинство муниципальных образований активно используют конкурсные процедуры.

Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы не устанавливается на федеральном уровне в мельчайших деталях, а отдается на откуп самим муниципальным образованиям. Он определяется муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования. Этот акт должен включать следующие обязательные элементы:

• Опубликование условий конкурса: Информация о вакантной должности, квалификационных требованиях, условиях и сроках проведения конкурса должна быть доступна широкой общественности.
• Сведения о дате, времени и месте его проведения: Обеспечение прозрачности и возможности для всех заинтересованных лиц отслеживать процесс.
• Проект трудового договора: Предварительное ознакомление с условиями будущего контракта.
• Сроки публикации: Вся вышеуказанная информация должна быть опубликована не позднее чем за 20 дней до дня проведения конкурса.
• Формирование конкурсной комиссии: Общее число членов конкурсной комиссии и порядок ее формирования также определяются представительным органом муниципального образования. Это обеспечивает участие различных сторон и коллегиальность принятия решений.

Федеральное законодательство постоянно развивается, отражая стремление к унификации и повышению эффективности публичного управления. Существенные изменения в этой сфере принес Федеральный закон от 20 марта 2025 г. № 33-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в единой системе публичной власти», который, хотя и вступает в силу только с 1 января 2027 года, уже оказывает влияние на формирование будущей архитектуры местного самоуправления. Этот закон призван заменить ныне действующий Федеральный закон № 131-ФЗ и является частью масштабной реформы, направленной на построение единой вертикали публичной власти.

Среди ключевых нововведений Федерального закона № 33-ФЗ, которые затронут и муниципальную службу, стоит выделить:

• Единый пятилетний срок полномочий: Для всех должностных лиц местного самоуправления устанавливается унифицированный пятилетний срок полномочий, что способствует стабильности и планированию в кадровой политике.
• Возможность создания территориальных органов местной администрации: Это нововведение позволяет более гибко структурировать управленческий аппарат. Важно, что в такие органы может быть переведен действующий кадровый состав с сохранением уровня гарантий, что снижает социальные риски при реорганизациях.
• Изменения в подходе к подготовке муниципальных нормативных правовых актов: Федеральный закон № 33-ФЗ исключил положения об оценке регулирующего воздействия проектов нормативных актов, касающихся предпринимательства и инвестиций. Это может упростить процесс нормотворчества на муниципальном уровне, но требует внимательного анализа возможных последствий для качества принимаемых решений.
• Участие граждан в формировании конкурсной комиссии: В случаях, предусмотренных законодательством о муниципальной службе, новый закон допускает проведение схода граждан в сельских населенных пунктах для выдвижения кандидатур в состав конкурсной комиссии при замещении должности муниципальной службы. Это демонстрирует стремление к повышению открытости и вовлеченности населения в процессы управления на местах, особенно в малых населенных пунктах, где роль гражданского участия традиционно выше.

Таким образом, федеральная правовая база закладывает общие рамки для организации конкурсов, предоставляя муниципальным образованиям определенную автономию в детальной регламентации. Предстоящие изменения, закрепленные в Федеральном законе № 33-ФЗ, свидетельствуют о продолжающемся поиске оптимальных моделей управления и кадровой политики в системе местного самоуправления.

Особенности организации и проведения конкурсов на муниципальные должности в Санкт-Петербурге и Ленинградской области

Хотя федеральное законодательство устанавливает общие рамки, каждый субъект Российской Федерации и каждое муниципальное образование вправе и обязано детализировать эти нормы в своих региональных и местных правовых актах. Это приводит к формированию уникальных особенностей в организации и проведении конкурсов на замещение муниципальных должностей в различных регионах, что мы и рассмотрим на примере Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

Правовое регулирование в Ленинградской области

Ленинградская область, будучи одним из ключевых регионов Северо-Западного федерального округа, активно формирует собственную правовую базу для муниципальной службы. Основным документом здесь является Областной закон от 11 марта 2008 года № 14-оз «О правовом регулировании муниципальной службы в Ленинградской области». Этот закон служит региональной основой для реализации положений Федерального закона № 25-ФЗ, детализируя многие аспекты муниципальной службы, включая порядок проведения конкурсов.

Важно отметить, что законодательство Ленинградской области находится в постоянном развитии. В Областной закон № 14-оз регулярно вносятся изменения, что отражает адаптацию к меняющимся условиям и федеральным нормам. Например, среди последних изменений можно выделить:

• Областной закон № 75-оз от 23 июня 2025 года: Внес корректировки в действующие положения, направленные на уточнение или дополнение отдельных аспектов муниципальной службы.
• Областной закон № 4-оз от 10 февраля 2025 г.: Хотя этот документ еще не вступил в силу, он уже определяет будущие изменения в статье 11 областного закона, что свидетельствует о преемственности и заблаговременном планировании законодательной работы.
• Областной закон № 118-оз от 14 октября 2025 г.: Также затрагивает вопросы муниципальной службы, демонстрируя активную законотворческую деятельность регионального уровня.

На муниципальном уровне, в соответствии с региональным законодательством, каждое муниципальное образование принимает собственные правовые акты. Например, в муниципальном образовании «Кировское городское поселение» действуют специальные решения, которые утверждают Положение о порядке организации и условиях проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы и Методику проведения конкурса. Наличие такой методики является важным шагом к стандартизации и объективизации оценки кандидатов.

В другом примере, в Администрации МО «Токсовское городское поселение» Всеволожского муниципального района Ленинградской области, порядок проведения конкурса также регламентирован собственным Положением. Интересной особенностью здесь является то, что конкурс объявляется по решению руководителя при наличии вакантной должности. Однако, если в органе местного самоуправления уже имеется резерв кадров, конкурс может быть не проведен. Это позволяет оптимизировать процесс отбора, если уже есть проверенные и подготовленные кандидаты, соответствующие требованиям. Такой подход может быть эффективным для быстрого замещения должностей, но также несет риск ограничения притока «свежих» кадров извне, если резерв не обновляется регулярно или формируется недостаточно прозрачно.

Правовое регулирование в Санкт-Петербурге

Санкт-Петербург, являясь городом федерального значения, имеет особый статус, который влияет на организацию местного самоуправления. В отличие от Ленинградской области, где муниципальные образования более многочисленны и разнообразны по своему типу, в Санкт-Петербурге местное самоуправление осуществляется внутригородскими муниципальными образованиями.

В муниципальных образованиях Санкт-Петербурга также разрабатываются и утверждаются собственные нормативные акты, регламентирующие конкурсные процедуры. Так, Муниципальный Совет МО МО №21 утвердил Положение «О порядке проведения конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы Муниципального Совета и местной администрации». Такие положения детализируют этапы конкурса, состав комиссий, критерии оценки и требования к кандидатам, исходя из специфики конкретного муниципального образования.

Важным аспектом, активно обсуждаемым и внедряемым в Санкт-Петербурге, является поддержка участников специальной военной операции (СВО). Законодательное собрание Санкт-Петербурга активно рассматривает и принимает инициативы, направленные на предоставление льгот ветеранам СВО при поступлении на государственную и муниципальную службу. Например:

• Законопроект губернатора Александра Беглова, внесенный 10 октября 2025 года, предлагает сократить квалификационные требования к стажу для ветеранов СВО, претендующих на старшие должности муниципальной службы. Вместо стандартных трех лет стажа муниципальной (государственной) службы или работы по специальности, для них предлагается установить требование не менее одного года. Это аналогично льготам, предоставляемым выпускникам вузов с отличием. Этот законопроект был рекомендован к рассмотрению в первоочередном порядке и должен был обсуждаться на заседании Законодательного собрания 29 октября 2025 года. Такая мера призвана облегчить адаптацию ветеранов СВО в гражданской жизни и привлечь их на муниципальную службу.
• Кроме того, Законодательное собрание Санкт-Петербурга 15 октября 2025 года окончательно утвердило закон о резервировании рабочих мест для ветеранов СВО, включая добровольческие формирования. Это является еще одним важным шагом в поддержке этой категории граждан, гарантируя им возможности трудоустройства в публичном секторе.

Эти инициативы показывают, как региональное законодательство адаптируется к актуальным социальным и политическим задачам, создавая особые ус��овия для определенных категорий граждан, что, безусловно, влияет на конкурентную среду и состав кадрового резерва муниципальной службы.

Сравнительный анализ подходов и выявление различий

При анализе подходов к организации конкурсов в Санкт-Петербурге и Ленинградской области, прежде всего, бросаются в глаза сходства, обусловленные единой федеральной нормативно-правовой базой. Федеральный закон № 25-ФЗ устанавливает общие принципы муниципальной службы, обязательность конкурса как процедуры оценки (в определенных случаях), а также базовые квалификационные требования. Это обеспечивает единый вектор развития и некую унификацию на концептуальном уровне.

Однако, несмотря на единый федеральный каркас, различия проявляются в деталях регулирования. Эти различия могут касаться:

• Конкретных методик оценки: Как было отмечено, Кировское городское поселение имеет свою «Методику проведения конкурса». В других муниципалитетах могут применяться иные подходы, например, более активное использование тестирования, кейс-методов или ассессмент-центров.
• Состава конкурсных комиссий: Федеральный закон лишь устанавливает, что число членов и порядок формирования комиссии определяются представительным органом. Это открывает простор для региональных и муниципальных особенностей, например, в части включения независимых экспертов, представителей общественности или специалистов по кадровому отбору.
• Дополнительных требований к кандидатам: Например, в Санкт-Петербурге сейчас активно обсуждаются и внедряются особые условия для ветеранов СВО. В Ленинградской области могут существовать иные региональные или местные льготы или требования, обусловленные спецификой территорий (например, для сельских поселений).
• Особенностей публикации информации: Хотя федеральный закон устанавливает минимальные сроки публикации, местные акты могут предусматривать более продолжительные сроки или дополнительные каналы информирования.
• Практик формирования кадрового резерва: Как показал пример Токсовского городского поселения, наличие кадрового резерва может влиять на решение о проведении конкурса, что является важным отличием в процедуре.

К сожалению, детальные сравнительные данные по специфическим методикам оценки или составу комиссий между конкретными муниципалитетами Санкт-Петербурга и Ленинградской области в открытых источниках представлены недостаточно полно для глубокого количественного анализа. Это является одним из вызовов для исследователей и указывает на необходимость большей прозрачности и стандартизации в отчетности по кадровым процессам на муниципальном уровне. Однако общая тенденция показывает, что региональные и местные власти стремятся адаптировать федеральные нормы к своим уникальным условиям, что приводит к многообразию практик при сохранении единых базовых принципов.

Процедуры и требования к кандидатам при проведении конкурсов на муниципальные должности

Поступать на муниципальную службу — это серьезный шаг, требующий не только профессиональной подготовки, но и понимания всех тонкостей конкурсного процесса. Этот процесс призван обеспечить прозрачность и справедливость отбора, а также гарантировать, что на должность придет наиболее подходящий кандидат.

Этапы проведения конкурса

Конкурс на муниципальной службе не является спонтанным мероприятием, а представляет собой четко регламентированную последовательность действий, направленных на всестороннюю оценку претендентов. Конкурс объявляется при наличии вакантной муниципальной должности и только по решению руководителя соответствующего органа местного самоуправления. Это означает, что не каждая вакансия автоматически влечет за собой конкурс; руководитель оценивает целесообразность такой процедуры.

Ключевым принципом прозрачности является своевременное информирование. Порядок проведения конкурса должен предусматривать опубликование его условий, сведений о дате, времени и месте его проведения, а также проекта трудового договора не позднее чем за 20 дней до дня проведения конкурса. Это дает потенциальным кандидатам достаточно времени для подготовки и подачи документов.

Основными формами проведения конкурса, которые наиболее часто используются, являются:

• Конкурс документов: На этом этапе происходит первичный отсев кандидатов на основе анализа представленных ими документов (образование, опыт работы, соответствие квалификационным требованиям). Конкурсная комиссия внимательно изучает все представленные бумаги.
• Собеседование: Это ключевой этап, где комиссия напрямую общается с кандидатами, задает вопросы, оценивает их коммуникативные навыки, мотивацию, понимание специфики муниципальной службы и готовность решать конкретные задачи.

Помимо этих основных форм, при проведении конкурса могут использоваться и другие методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидата, не противоречащие законодательству. Например, часто применяется анкетирование, которое позволяет выявить ценности, стремления и специфические компетенции кандидата. Могут использоваться и более комплексные методы, такие как тестирование (на знание законодательства, русского языка, основ информационных технологий), решение кейс-задач, или даже элементы ассессмент-центра, если речь идет о более высоких управленческих должностях. Однако, единой универсальной методики нет, и акцент всегда делается на оценку профессионального уровня и соответствия квалификационным требованиям. В контексте оценки служебной деятельности могут применяться количественные и качественные показатели, такие как объем выполненной работы, своевременность и качество ее исполнения, а также соблюдение служебной дисциплины.

На основании всех этапов оценки конкурсная комиссия принимает решение. Представитель нанимателя (работодатель) заключает трудовой договор и назначает на должность муниципальной службы одного из кандидатов, отобранных конкурсной комиссией. Важно, что комиссия лишь отбирает и рекомендует кандидатов, а окончательное решение о назначении остается за руководителем.

Квалификационные требования к кандидатам

Квалификационные требования к должностям муниципальной службы определены Федеральным законом № 25-ФЗ и детализируются на региональном и муниципальном уровнях. Они призваны обеспечить, чтобы на службу поступали люди с необходимым уровнем подготовки. Эти требования включают:

• Уровень профессионального образования: Для разных групп должностей устанавливаются различные требования. Например, для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы старшей группы категории «специалисты» может требоваться высшее образование (уровень бакалавриата или выше) по профильным специальностям, таким как юриспруденция, государственное и муниципальное управление.
• Стаж муниципальной (государственной) службы или стаж работы по специальности: Для большинства должностей требуется определенный опыт работы. При этом для некоторых позиций требования к стажу могут не предъявляться, а для обладателей дипломов с отличием часто устанавливается минимальный стаж в один год, как, например, предлагается для ветеранов СВО в Санкт-Петербурге.
• Профессиональные знания и навыки: Это могут быть знания Конституции РФ, федеральных и региональных законов, муниципальных правовых актов, основ делопроизводства, владение компьютерными программами, умение работать с информацией, навыки коммуникации и управления.

Помимо специфических требований к должности, существуют и общие требования к гражданам, желающим участвовать в конкурсе:

• Возраст не моложе 18 лет.
• Владение государственным языком Российской Федерации.
• Наличие профессиональной подготовки, отвечающей требованиям вакантной должности.
• Наличие стажа и опыта работы в соответствии с квалификационными требованиями.

Документы, предоставляемые кандидатами

Пакет документов, который кандидат должен предоставить для участия в конкурсе, является стандартизированным, но может иметь незначительные вариации в зависимости от конкретного муниципального образования. В обязательном порядке он включает:

• Заявление об участии в конкурсе.
• Документы, удостоверяющие личность (паспорт).
• Документы, подтверждающие профессиональное образование (дипломы, аттестаты).
• Трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности, подтверждающие стаж (если требуется).
• Медицинская справка установленного образца: Это форма № 001-ГС/у, которая подтверждает отсутствие заболеваний, препятствующих поступлению на государственную гражданскую или муниципальную службу. Эта справка является обязательной и действительна в течение одного года.
• Сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (для определенных категорий должностей).

Важно отметить, что требования о предоставлении характеристик или рекомендательных писем не являются универсально обязательными и могут устанавливаться на усмотрение конкретного муниципального образования. В некоторых случаях они могут быть желательными, но не решающими при прохождении конкурса.

Тщательное соблюдение всех процедур и требований со стороны как организаторов конкурса, так и кандидатов является залогом эффективного и справедливого отбора, способствующего формированию высокопрофессионального кадрового состава муниципальной службы.

Проблемы и неэффективные практики в системе конкурсного отбора на муниципальные должности в Санкт-Петербурге и Ленинградской области

Несмотря на стремление к совершенству и постоянное развитие правовой базы, система конкурсного отбора на муниципальные должности в России, включая Санкт-Петербург и Ленинградскую область, сталкивается с рядом серьезных проблем. Эти вызовы препятствуют формированию по-настоящему эффективного и компетентного кадрового состава, что в конечном итоге сказывается на качестве муниципального управления.

Отсутствие унифицированных методик оценки и «традиционные» кадровые технологии

Одной из фундаментальных проблем является отсутствие единой, универсальной методики оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов. Существующие нормативные документы, регулирующие порядок проведения конкурса, зачастую ограничиваются общими указаниями на методы оценки. Это приводит к тому, что каждое муниципальное образование разрабатывает собственные подходы, которые могут быть недостаточно проработанными, субъективными или просто неэффективными.

Такая ситуация порождает критику «традиционных кадровых технологий» в муниципальной службе. Эти технологии, применяемые на этапах отбора, адаптации и анализа продуктивности служебной деятельности, часто оказываются устаревшими и не позволяют в полной мере выявить потенциал кандидатов или эффективно оценить их соответствие меняющимся требованиям. Например, упор на формальные критерии (образование, стаж) без глубокой оценки мягких навыков (коммуникация, стратегическое мышление, лидерство) может привести к тому, что на должность придет человек, формально соответствующий требованиям, но неспособный эффективно решать реальные управленческие задачи. Это препятствует росту эффективности как государственной, так и муниципальной службы.

В целом, наблюдается недостаточное внимание к методам отбора кадров на муниципальную службу, несмотря на значительную и постоянно возрастающую роль органов местного самоуправления в публичном управлении. В результате, процесс отбора может быть воспринят как формальность, а не как инструмент стратегического формирования команды.

Кадровый дефицит и проблемы удержания квалифицированных специалистов

Не менее острой является проблема кадрового дефицита и удержания квалифицированных специалистов. Конкуренция на рынке труда, особенно в таких развитых регионах, как Санкт-Петербург и Ленинградская область, высока. Муниципальная служба часто проигрывает частному сектору по уровню оплаты труда, что затрудняет привлечение и удержание молодых и перспективных специалистов. Что же можно сделать, чтобы изменить эту тенденцию и сделать муниципальную службу более привлекательной?

Эта проблема усугубляется высоким уровнем стресса и эмоционального выгорания среди государственных и муниципальных служащих. Исследование 2023 года показало, что 76% государственных служащих в России сталкиваются с выгоранием, что является самым высоким показателем среди всех профессиональных групп. Основными причинами названы постоянные стрессовые ситуации и нервное напряжение на работе (42% опрошенных), а также неадекватная оценка результатов труда. Кроме того, почти каждый второй россиянин (46%) отметил рост профессиональной тревожности за последние 2-3 года. Такая атмосфера не способствует долгосрочной работе и отталкивает потенциальных кандидатов.

Наблюдается текучесть кадров, особенно среди опытных специалистов, которые, достигнув определенного возраста, уходят на пенсию. При этом молодые специалисты не спешат им на смену, что приводит к разрыву поколений и потере институциональной памяти. Ярким примером может служить ситуация с участковыми уполномоченными: за два года (2023-2024) годовой «отток» по России увеличился до 4,5 тысяч человек в год, а нехватка в среднем по стране составляет 36%. В некоторых городах Ленинградской области один участковый вынужден выполнять работу за семерых, что не только приводит к перегрузке, но и указывает на серьезную локальную кадровую проблему.

Кроме того, существует дефицит квалифицированных муниципальных служащих, способных принимать эффективные управленческие решения и обеспечивать их исполнение. Наблюдается острая нехватка специалистов, разбирающихся в гражданском, бюджетном и налоговом законодательстве. В частности, востребованы:

• Юристы с опытом ведения судебных дел.
• Экономисты, финансисты.
• Специалисты в области жилищно-коммунального хозяйства, архитектуры и градостроительства.

Также актуальной проблемой является несоответствие образования некоторых муниципальных служащих их профессиональной деятельности. Это может быть связано как с недостатками системы образования, так и с неэффективным кадровым планированием, когда на должности назначаются люди без профильного образования.

Несовершенство системы профессионального развития

Завершая круг проблем, следует отметить несовершенство системы профессионального развития муниципальных служащих. Отсутствие единого подхода к выбору тематики и продолжительности программ повышения квалификации, например, для педагогических работников, приводит к разрозненности и неэффективности обучения. Объемы программ не регламентированы и ежегодно меняются, что затрудняет системное планирование развития компетенций.

Все эти проблемы в совокупности создают серьезные барьеры для формирования эффективной и профессиональной муниципальной службы. Они требуют комплексных решений, затрагивающих не только процедурные аспекты, но и стратегию кадрового менеджмента, систему мотивации и профессионального развития.

Зарубежный опыт в организации конкурсов на публичную службу и потенциал его адаптации

В поиске путей совершенствования отечественной системы конкурсного отбора на муниципальные должности неизбежно возникает вопрос изучения и адаптации релевантного зарубежного опыта. Многие развитые страны прошли через схожие этапы формирования и реформирования публичной службы, накопив ценные знания и практики.

Общие тенденции реформирования государственной службы в развитых странах

В мировом масштабе реформы государственной службы, независимо от конкретной страны, часто имеют схожие черты. Они затрагивают три основные области:

1. Изменения в законодательстве: Постоянная адаптация правовой базы к новым вызовам и требованиям, создание более гибких и прозрачных нормативных актов.
2. Структурные и функциональные инновации в органах государственной власти: Оптимизация организационных структур, перераспределение функций, внедрение новых моделей управления.
3. Совершенствование культурных ценностей в административных отношениях: Формирование новой этики публичной службы, повышение ориентированности на результат, клиентоориентированность, борьба с коррупцией.

Среди ключевых тенденций реформирования государственной службы в развитых странах выделяются:

• «Менеджеризация»: Этот термин описывает внедрение рыночных принципов и подходов из частного сектора в публичное управление. Это проявляется в повышении акцента на результативность, эффективности, управлении по целям, а также в заключении контрактов с неправительственными структурами на конкурсной основе для выполнения некоторых государственных функций. Примеры таких практик можно найти в Великобритании, Италии, Нидерландах, Новой Зеландии, где аутсорсинг и конкуренция при предоставлении публичных услуг стали нормой.
• Повышение открытости для гражданского общества: Все большая прозрачность процессов принятия решений, расширение доступа к информации, а также более широкое использование открытых конкурсных систем набора кадров. В таких системах акцент делается не только на карьерном росте внутри системы, но и на квалификации и результативности, что может означать назначение на руководящие должности лиц с обширным управленческим опытом, даже если они не имели предыдущего стажа государственной службы. Это способствует притоку свежих идей и экспертизы.
• Достижение равновесия между динамической и стабильной составляющими службы: Поиск оптимального баланса между необходимостью адаптации к изменениям (динамическая составляющая) и сохранением преемственности, стабильности и профессионализма (стабильная составляющая).

Примеры успешных зарубежных практик конкурсного отбора

Зарубежный опыт также демонстрирует расширение сферы проведения конкурсных экзаменов не только при занятии должности, но и при продвижении по службе. Это включает внедрение «системы заслуг» (merit system), особенно характерной для США, где акцент делается на профессиональных компетенциях и результативности, а не на политической лояльности или личных связях. Эта система часто предполагает регулярную аттестацию и контроль результативности деятельности государственных служащих.

Многие страны используют многоступенчатые системы отбора, которые позволяют всесторонне оценить кандидатов. Такие системы могут включать:

• Тестирование знаний: Проверка знаний по русскому языку (в случае России), информационным технологиям, основам законодательства, общим интеллектуальным способностям.
• Индивидуальные собеседования: Направлены на оценку профессионального уровня, соответствия квалификационным требованиям и личностных качеств, таких как стратегическое мышление, командное взаимодействие, коммуникативные навыки, стрессоустойчивость и этичность.
• Оценка профессиональных компетенций: Может включать кейс-стади, деловые игры, ассессмент-центры, позволяющие моделировать реальные рабочие ситуации и оценивать, как кандидат будет действовать в них.

Например, в странах Европейского союза часто используются унифицированные конкурсы для поступления на службу в институты ЕС, где кандидаты проходят строгий отбор, включающий ряд тестов и собеседований.

Возможности адаптации зарубежного опыта в российских условиях

Российская модель государственной службы исторически не может быть чисто классифицирована как англосаксонская (открытая, ориентированная на привлечение кадров извне) или континентальная (закрытая, с акцентом на внутренний карьерный рост). Это создает определенные методологические проблемы в ее определении и адаптации.

Тем не менее, адаптация зарубежного опыта к российским условиям вполне возможна, но требует вдумчивого подхода и создания целостной и непротиворечивой модели государственной службы, а не просто механического копирования отдельных элементов. Применимость отдельных элементов зарубежных моделей к условиям Санкт-Петербурга и Ленинградской области может быть высокой:

• Методы оценки компетенций: Внедрение более современных и объективных методов оценки, таких как KPI, «360 градусов» и BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales), описанных в разделе предложений, может значительно повысить качество отбора. Эти методы позволяют не только оценить знания, но и поведенческие характеристики, критически важные для эффективной работы.
• Открытые конкурсные системы: Расширение открытости конкурсов, активное привлечение кандидатов из частного сектора и академической среды, особенно на руководящие должности, может привнести новые идеи и управленческие подходы.
• Система заслуг (merit system): Постоянная аттестация и оценка результативности деятельности служащих, привязка продвижения по службе к реальным достижениям, а не к стажу, будет способствовать повышению мотивации и профессионализма.
• Цифровизация процессов: Многие зарубежные страны активно используют цифровые платформы для проведения конкурсов, тестирования и оценки, что повышает их доступность и объективность.

Однако важно учитывать специфику российской правовой системы, менталитет и текущие социальные вызовы. Например, меры по поддержке ветеранов СВО в Санкт-Петербурге являются отражением уникальных российских условий и должны быть интегрированы в общую систему отбора. Адаптация должна быть не слепым копированием, а творческим процессом, направленным на усиление сильных сторон отечественной системы и устранение ее слабых мест с учетом лучшего мирового опыта.

Предложения по совершенствованию правового регулирования, процедур и методик проведения конкурсов на замещение муниципальных должностей

Анализ текущей ситуации и выявление проблем в системе конкурсного отбора на муниципальные должности в Санкт-Петербурге и Ленинградской области, а также изучение зарубежного опыта, позволяют сформулировать ряд конкретных предложений по совершенствованию этой важнейшей сферы кадровой политики. Эти предложения охватывают правовое регулирование, процедурные аспекты и методики оценки.

Совершенствование критериев оценки и методов отбора

Ключевым направлением является повышение объективности и релевантности оценки кандидатов.

1. Формирование критериев оценки специальных профессиональных компетенций: Необходимо выйти за рамки общих требований к образованию и стажу и разработать четкие, измеримые критерии для оценки специфических компетенций, необходимых для конкретных муниципальных должностей. Это должно включать:
   • Антикоррупционные стандарты: Включение в методику оценки критериев, позволяющих выявить приверженность кандидата принципам добросовестности и нетерпимости к коррупции (например, через кейс-задачи или вопросы на собеседовании).
   • Коммуникативные навыки: Способность эффективно взаимодействовать с населением, коллегами, представителями других органов власти.
   • Цифровая грамотность: Умение работать с современными информационными системами и базами данных, что становится критически важным в условиях цифровизации государственного управления.
   • Навыки эффективного менеджмента: Для руководящих должностей необходимо оценивать лидерские качества, умение принимать решения, делегировать полномочия, мотивировать команду.
   • Юридическая и психологическая подготовка: Для многих должностей, связанных с правоприменительной практикой или работой с людьми, эти компетенции являются ключевыми.
2. Внедрение независимой оценки профессионального уровня квалификации: Для исключения субъективизма и повышения доверия к результатам отбора целесообразно привлекать внешних, независимых экспертов или специализированные организации для проведения отдельных этапов оценки. Это может быть тестирование, проведение ассессмент-центров или оценка профессиональных портфолио.
3. Обоснование использования современных методов оценки служебной деятельности: Необходимо внедрять в практику не только методы отбора, но и регулярную оценку уже работающих служащих, что позволит выявлять наиболее компетентных специалистов для их выдвижения и формирования кадрового резерва. К таким методам относятся:
   • KPI (Key Performance Indicators): Система ключевых показателей эффективности, позволяющая количественно оценить достижение поставленных целей и задач.
   • Оценка «360 градусов»: Многосторонняя оценка, при которой сотрудник получает обратную связь не только от непосредственного руководителя, но и от коллег, подчиненных и даже внешних контрагентов.
   • BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales): Поведенчески-ориентированные оценочные шкалы, которые связывают оценки с конкретными примерами поведения, что делает оценку более объективной и понятной.

Развитие кадровой работы и профессионального обучения

Системная работа с кадрами — это не только отбор, но и их развитие и удержание.

1. Реформирование системы отбора муниципальных служащих с акцентом на четкие и современные методики: Это включает разработку универсальных, но гибких методических рекомендаций для муниципальных образований, которые позволят им внедрять лучшие практики отбора. Важен акцент на:
   • Системную кадровую работу: Непрерывный цикл отбора, адаптации, оценки, развития и мотивации персонала.
   • Наставничество: Программы наставничества для молодых специалистов, помогающие им быстрее адаптироваться и освоить специфику муниципальной службы.
   • Обучение персонала: Регулярное повышение квалификации, направленное на развитие актуальных компетенций.
2. Создание научной и учебно-методической базы для организации обучения: Для повышения квалификации муниципальных служащих необходимо развивать специализированные образовательные программы. Рекомендуется:
   • Разработка современных учебных курсов и методических пособий.
   • Проведение регулярных консультационных занятий и семинаров.
   • Оказание информационных и образовательных услуг муниципальным служащим, включая доступ к актуальным базам знаний и лучшим практикам.
3. Акцентировать внимание на использовании современных подходов и инструментов в развитии муниципальных кадров: Примером служит повестка Международного муниципального форума БРИКС 2025 года, где обсуждались:
   • Практические модели устойчивого развития: Обучение служащих принципам и методам устойчивого развития территорий.
   • Цифровизация и использование цифровых технологий и искусственного интеллекта: Обучение применению ИИ для прогнозирования экономического и социального развития территорий, оптимизации процессов управления.
   • Подготовка кадров и научно-технологическое развитие: Создание условий для непрерывного обучения и повышения квалификации, стимулирование участия в научно-технологических проектах.
   • Признание и поощрение лучших практик, например, через «Всероссийскую муниципальную премию «Служение»», которая поддерживает проекты в области систематической кадровой работы, наставничества и обучения персонала.

Оптимизация законодательной базы

Совершенствование правового регулирования является фундаментальным условием для всех остальных изменений.

1. Подчеркнуть важность системной ревизии законодательства: Инициированная по поручению Президента Российской Федерации системная ревизия законодательства является важнейшим шагом. По состоянию на октябрь 2025 года, предполагается, что общее количество нормативных правовых актов может быть уменьшено со 170 тысяч до 100 тысяч актов. К июню 2025 года уже более 60 тысяч актов, преимущественно местных органов власти, были признаны утратившими силу. С 1 января 2026 года также начнет действовать единый реестр цифровых показателей, включающий около 1,5 тысяч актов с нормативами, цифрами и тарифами. Это значительно упростит работу с правовой базой, сделает ее более прозрачной и понятной, что в свою очередь, позволит оптимизировать процедуры проведения конкурсов, снизить административные барьеры и повысить эффективность муниципального управления.

Реализация этих предложений позволит не только преодолеть выявленные проблемы в системе конкурсного отбора, но и значительно повысить профессионализм, эффективность и авторитет муниципальной службы в Санкт-Петербурге и Ленинградской области.

Заключение

Проведенный сравнительный анализ организации и проведения конкурсов на замещение муниципальных должностей в органах местного самоуправления Санкт-Петербурга и Ленинградской области выявил как общие тенденции, обусловленные федеральным законодательством, так и специфические особенности, продиктованные региональной спецификой и потребностями. Мы убедились, что, несмотря на единый правовой каркас, детализация процедур и методик на местном уровне создает уникальные практики.

Основой правового регулирования выступает Федеральный закон № 25-ФЗ, а также грядущие изменения, заложенные в Федеральном законе № 33-ФЗ от 20 марта 2025 года, которые унифицируют срок полномочий, расширяют возможности создания территориальных органов и даже допускают участие схода граждан в формировании конкурсных комиссий в сельских поселениях. На региональном уровне Ленинградская область активно развивает свое законодательство (Областной закон № 14-оз с многочисленными изменениями), а Санкт-Петербург внедряет новации, такие как сокращение квалификационных требований для ветеранов СВО и резервирование для них рабочих мест. Эти различия, хотя и обусловлены единой федеральной основой, демонстрируют гибкость и адаптивность региональных систем к изменяющимся социальным и политическим задачам.

Однако, наряду с развитием, в системе конкурсного отбора сохраняется ряд серьезных проблем. Отсутствие унифицированных и современных методик оценки кандидатов, широкое применение «традиционных кадровых технологий» препятствует объективному отбору. Острым является кадровый дефицит и проблемы удержания квалифицированных специалистов, усугубляемые высокой конкуренцией, стрессом и эмоциональным выгоранием, а также несоответствием образования служащих их профессиональной деятельности. Несовершенство системы профессионального развития завершает картину вызовов, стоящих перед муниципальной службой.

Изучение зарубежного опыта показало, что мировые тенденции реформирования публичной службы включают «менеджеризацию», повышение открытости и стремление к балансу между динамикой и стабильностью. Успешные зарубежные практики акцентируют внимание на многоступенчатых системах отбора, объективных методиках оценки компетенций и «системе заслуг». Адаптация этих подходов в российских условиях, особенно в таких развитых регионах, как Санкт-Петербург и Ленинградская область, имеет значительный потенциал, но требует вдумчивого и целостного подхода.

На основе проведенного анализа были сформулированы конкретные предложения по совершенствованию системы. Они включают:

• Модернизацию критериев оценки: Разработка четких критериев для специальных профессиональных компетенций, включая антикоррупционные стандарты, коммуникативные навыки, цифровую грамотность и навыки эффективного менеджмента.
• Внедрение современных методов отбора и оценки: Использование независимой оценки квалификации, KPI, «360 градусов» и BARS для повышения объективности.
• Развитие кадровой работы: Системное реформирование отбора, внедрение наставничества и создание качественной научно-учебно-методической базы для непрерывного профессионального обучения.
• Оптимизация законодательной базы: Активная ревизия и сокращение массива нормативных актов для упрощения работы с правовой базой и повышения ее эффективности.

Реализация этих предложений имеет практическую значимость для повышения эффективности муниципальной службы. Она позволит привлекать, отбирать и удерживать высококвалифицированных специалистов, способных отвечать на современные вызовы, обеспечивать прозрачность и объективность кадровых процессов, а также укреплять доверие общества к органам местного самоуправления. В конечном итоге, это будет способствовать устойчивому развитию как Санкт-Петербурга, так и Ленинградской области, повышая качество жизни их жителей.

Список использованной литературы

1. Конституция РФ // Российская газета. – 1993. – 25 декабря.
2. Федеральный закон РФ от 06.10.2003 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» // СЗ РФ. – 2003. – № 40. Ст. 3822.
3. Устав Санкт-Петербурга от 28 февраля 1998 г. С изменениями и дополнениями на 2009 г. // Вестник законодательного собрания Санкт – Петербурга (специальный выпуск). – 1998. – 23 января.
4. Закон Санкт-Петербурга от 23.06.97 № 111-35 «О местном самоуправлении в Санкт-Петербурге» // Смена. – 1997. – 2 июля. – № 142.
5. Закон Санкт-Петербурга от 16 июня 2005 г. № 237-30 «Об организации местного самоуправления в Санкт-Петербурге» // Санкт – Петербургские ведомости. – 2005. – № 107.
6. Закон Санкт – Петербурга от 30 июня 2005 г. № 411-68 «О территориальном устройстве Санкт – Петербурга» // Новое в законодательстве Санкт – Петербурга. Приложение к Вестнику Законодательного собрания Санкт – Петербурга. – 2005. – 4 августа. – № 22.
7. Закон Санкт-Петербурга от 2 февраля 2000 г. «О муниципальной службе в Санкт-Петербурге» // Новое в законодательстве Санкт- Петербурга. Приложение к Вестнику Законодательного Собрания Санкт – Петербурга. – 2000. – 1 марта. – № 3.
8. Закон Санкт-Петербурга от 5 июля 2000 г. № 356-36 «О реестрах муниципальных должностей в Санкт-Петербурге» // Новое в законодательстве Санкт- Петербурга. Приложение к Вестнику Законодательного Собрания Санкт – Петербурга. – 2000. – 28 июля. – № 13.
9. Закон Санкт-Петербурга от 10 марта 2004 г. № 138-22 «О местном референдуме в Санкт-Петербурге» // Новое в законодательстве Санкт- Петербурга. Приложение к Вестнику Законодательного Собрания Санкт – Петербурга. – 2004. – 1 апреля. – № 8.
10. Устав внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга муниципальный округ Звездное.
11. Положение «О гербе МО Звездное».
12. Положение «Об обеспечении доступа к информации о деятельности МО Звездное».
13. Положение «О регистре муниципальных нормативных правовых актов».
14. Положение «О флаге муниципального образования Муниципального округа Звездное».
15. Васецкий A.A., Шубина Н.В. Законодательство Санкт – Петербурга о местном самоуправлении // Управленческое консультирование. – 2008. – № 4. – С. 26.
16. Основные направления реформирования территориальной модели организации местного самоуправления в Санкт – Петербурге / Под ред. М.Д. Масановой. – СПб.:СЗАГС, 2001.
17. Становление местного самоуправления в Санкт – Петербурге. Проблемы и пути решения. – Выпуск 6. – СПб., 2003.
18. Солонин A.Ю. Система органов местного самоуправления: конституционно – правовой анализ: автореф. дис. … канд. юрид. наук. – Челябинск, 2006.
19. Райзберг Б.A., Лобко A.Г. Программно – целевое планирование и управление. – М., 2009.
20. Аудит эффективности государственного управления / Рябухин С., Климантов С. – М.: Триада, 2011. – 304 с.
21. Атаманчук Г. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. – 2-е изд., доп. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 310 с.
22. Бажанов E. Диагноз не для всех // Эхо планеты. – 2012. – N 6. – С.2-3.
23. Божья-Воля A. Оценка результативности государственных служащих руководящего состава: международный опыт и российские перспективы // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2009. – №2. – С.81-103.
24. Востряков Л.E., Кашина М.A. Негативный имидж государственной службы: случайность или тенденция? // Личность. Культура. Общество. – 2012. – Т.14, вып.2. – С.223-230.
25. Гусев A.В. Государственная гражданская служба в системе общественной организации труда // Рос. юрид. журнал. – 2012. – N 5. – С.183-190.
26. Дидык М.E. Система государственного управления. – М.: Феникс, 2009. – 350 с.
27. Добреньков В.И., Исправникова Н.P. Модернизация институтов – основной фактор преодоления коррупции в современной России // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. – 2011. – N 2. – С.129-151.
28. Закон Франции от 13 июля 1983 года о правах и обязанностях чиновников / Общий статут публичной службы // Code administratif. Paris, 1986.
29. Закон Франции от 26 января 1984 года, содержащий положения о местной публичной службе / Общий статут публичной службы // Code administratif. Paris, 1986.
30. Кадровая политика: Монография / Под общ. ред. A.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2009. – 256 с.
31. Кулиуш O.A. Государственная служба – гарант чести, достоинства и деловой репутации // «Черные дыры» в рос. законодательстве. – 2009. – N 2. – С.81-86.
32. Куракин A.В. Международные и зарубежные стандарты административно-правовых средств предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы // Рос. юстиция. – 2009. – N 3. – С.10-13.
33. Основные направления и принципы работы с персоналом в государственном аппарате: Учебно-методическое пособие / Под общей редакцией Катульского E.Д., Забродина Ю.М. – М.: ИТ МТ и СP, 2010. – 206 с.
34. Оболонский A.В. Бюрократия для XXI века. Модели государственной службы. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 302 с.
35. Реформа государственной службы Российской Федерации. Председатель редакционного совета — Д.A. Медведев. – М.: Издательство ГУ-ВШЭ, 2010. – 241 с.
36. Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. – М.: Финакадемия, 2009. – Ч. 1. – 144 с.
37. Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutsсhlan / Beriсht über den Verfassungskonvent auf Herrenсhiemsee, in: Deutsсher Bundestag und Bundesarсhiv (Hrsg.): Der Parlamentarisсhe Rat 1948—1949. Akten und Protokolle, Bd. II: Der Verfassungskonvent auf Herrenсhiemsee, Boppard am Rhein 1981, S. 507.
38. State and Loсal Government in a Federal System: Сases and Materials. – 3rd edition. – Сontemporary Legal Eduсation Series, 1990. – P. 91.
39. Vollziehungsbestimmungen des Regierungsrates zur Beamtenverordnung vom 17. April 1991 (VbBVO; LS 177. 111).
40. Vollziehungsbestimmungen des Obergeriсhts zur Beamtenverordnung vom 26. Juni 1991 (LS 211. 21).
41. Vollziehungsbestimmungen des Verwaltungsgeriсhts zur Beamtenverordnung vom 26. Juni 1991 (LS 175. 231).
42. Deсret № 2002-682 du 29 avril 2002 relatif aux сonditions generales d’evaluation, de notation et d’avanсement des fonсtionnaires de l’Etat // www.legifranсe.gouv.fr.
43. La Fonсtion publique 2002, Eжегодный доклад министерства Государственной службы и административной реформы. – La doсumentation franсaise. – Стр. 109.
44. Notation et evaluation des agents d’administration. – Сour des Сomptes, 2001. – P. 2.
45. Местная Администрация Звездное [Электронный ресурс]. – URL: http://xn--b1aeсbgс5andg.xn--p1ai/ (дата обращения: 29.10.2025).
46. Полномочия Администрации Звездное [Электронный ресурс]. – URL: http://xn--b1aeсbgс5andg.xn--p1ai/ (дата обращения: 29.10.2025).
47. Закон Ленинградской области от 10 февраля 2025 г. N 4-оз «О внесении изменения в статью 11 областного закона «О правовом регулировании муниципальной службы в Ленинградской области» (Принят Законодательным собранием Ленинградской области 29 января 2025 года) (документ не вступил в силу) // Горячие документы. Ленинградская область — Система ГАРАНТ.
48. Статья 17. Конкурс на замещение должности муниципальной службы // КонсультантПлюс.
49. О внесении изменений в областной закон «О правовом регулировании муниципальной службы в Ленинградской области» от 23 июня 2025 // docs.cntd.ru.
50. Методические рекомендации по проведению конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы // Официальный сайт Администрации города Заволжья.
51. Статья 17. Конкурс на замещение должности муниципальной службы // ГАРАНТ.
52. Конкурсы на замещение вакантных должностей // Официальный сайт администрации МО «Кировск».
53. Областной закон Ленинградской области от 11.03.2008 N 14-оз (ред. от 23.06.2025) «О правовом регулировании муниципальной службы в Ленинградской области» (принят ЗС ЛО 13.02.2008) // КонсультантПлюс.
54. Положение о порядке проведения конкурса на замещение муниципальной должности муниципальной службы в муниципальном образовании «Токсовское городское поселение» // Администрация МО «Токсовское городское поселение» Всеволожского муниципального района Ленинградской области.
55. О внесении изменений в статью 14 областного закона «О правовом регулировании государственной гражданской службы Ленинградской области» и областной закон «О правовом регулировании муниципальной службы в Ленинградской области» от 14 октября 2025 // docs.cntd.ru.
56. Горячие документы. Ленинградская область. 2024 год // Система ГАРАНТ.
57. Условия конкурсов // город Ульяновск.
58. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» (ред. от 26.05.2021) // YouTube.
59. Положение о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в Администрации Аксайского района.
60. Условия и результаты конкурсов // Муниципальный округ № 21.
61. Муниципальная служба // Официальный сайт города Сосновый Бор (Ленинградская область).
62. Положение о конкурсе лучший муниципальный служащий // КонсультантПлюс.
63. О порядке проведения конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы в органах местного самоуправления Хасанского муниципального района.
64. Федеральный закон от 20.03.2025 N 33-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в единой системе публичной власти» // КонсультантПлюс.
65. Федеральный закон от 27 октября 2025 г. № 402-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Документы ленты ПРАЙМ — Система ГАРАНТ.
66. Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 20.03.2025) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // КонсультантПлюс.
67. Какие законы вступают в силу в октябре // Государственная Дума.
68. Меняется подход к подготовке муниципальных нормативных правовых актов // Лента новостей Санкт-Петербурга.
69. Александр Беглов: Новые условия работы Петербурга с инвесторами исключат перепрофилирование соцобъектов и снизят административные барьеры.
70. Городская хроника: важное в Петербурге 27 октября 2025 года // Санкт-Петербургские ведомости.
71. Стало известно, какие законопроекты рассмотрит Заксобрание Петербурга на ближайшем заседании // Петербургский дневник.
72. В Петербурге обсудят бюджет на 2026 год и закон о содержании собак на заседании 29 октября // Вечерний Санкт-Петербург.
73. Заседание оперативного штаба межведомственной комиссии по поддержке участников специальной военной операции и членов их семей // Администрация Губернатора и Правительства Ленинградской области.
74. Ольга Чуприс: после ревизии законодательства массив документов может сократиться с 170 тыс. до 100 тыс. нормативных правовых актов // belta.by. – 2025.