Теоретико-психологический анализ стилей управления: Взаимосвязь с личностными особенностями руководителя и ситуационными факторами

Введение: Стиль управления как предмет междисциплинарного анализа

Сфера управления персоналом и организационного развития на протяжении всего XX века находится на стыке экономики, социологии и психологии. В этом междисциплинарном поле концепция стиля управления занимает центральное место, выступая критически важной переменной, определяющей не только организационную эффективность, но и социально-психологический климат в коллективе.

Актуальность глубокого анализа этой темы обусловлена необходимостью перехода от поиска универсально «лучшего» стиля к пониманию механизмов его формирования, которые неразрывно связаны с личностными качествами руководителя и динамикой внешней ситуационной среды. А следовательно, руководителю необходимо развивать не просто набор управленческих навыков, но и глубокое самосознание, позволяющее оперативно адаптировать подходы.

В рамках академического подхода, необходимо строго определить базовые термины:

• Стиль управления — это устойчивый, но не абсолютно неизменный комплекс поведенческих характеристик руководителя, проявляющихся в методах взаимодействия с подчиненными, способах принятия решений, распределения ответственности и контроля. Он отражает независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.
• Лидерство — в контексте управления, это процесс оказания психологического влияния на членов группы, направленный на добровольное и мотивированное достижение общих организационных целей. В отличие от стиля управления, лидерство фокусируется на влиянии и вдохновении.
• Личностные качества руководителя — это совокупность устойчивых психологических черт, установок, мотивации и ценностей (например, эмоциональный интеллект, локус контроля, факторы «Большой пятерки»), которые служат внутренней детерминантой для выбора и реализации конкретного стиля управления.

Настоящий анализ направлен на синтез классических теоретических моделей стилей управления с современными психологическими концепциями личности, а также на раскрытие механизмов, посредством которых ситуационные факторы опосредуют взаимосвязь «личность-стиль-эффективность».

Классические и поведенческие модели стилей управления

Теория стилей управления прошла сложный путь эволюции: от одномерных классификаций, фокусирующихся исключительно на власти, до многомерных поведенческих моделей, учитывающих баланс между ориентацией на задачу и ориентацией на человека.

Традиционная классификация Курта Левина и ее ограничения

Основой для всех последующих исследований послужил классический эксперимент, проведенный Куртом Левиным в 1939 году. Левин выделил три базисных стиля руководства, которые, несмотря на свою простоту, до сих пор служат отправной точкой для анализа:

1. Авторитарный (Директивный) стиль: Характеризуется жестким единоначалием, централизацией власти, минимальным информированием подчиненных и принятием решений руководителем в одиночку. Ориентация максимально смещена на результат (задачу).
2. Демократический (Коллегиальный) стиль: Предполагает делегирование полномочий, активное вовлечение сотрудников в процесс принятия решений, открытую коммуникацию и доверие. Ориентация сбалансирована между задачей и отношениями.
3. Либеральный (Попустительский, Невмешивающийся) стиль: Руководитель практически устраняется от управления, действуя скорее как посредник и предоставляя группе полную свободу действий.

Детализация эксперимента Левина показала критически важную разницу в качестве и устойчивости работы:
При авторитарном стиле группы демонстрировали высокий количественный объем работы, но качество, оригинальность и творческие элементы были заметно ниже. Критически, эта высокая продуктивность резко падала, как только лидер покидал помещение, поскольку работа выполнялась механически, под давлением. Напротив, в группах с демократическим стилем руководитель обеспечивал высокую оригинальность и качество результатов; более того, работа продолжалась с прежней интенсивностью и качеством даже при отсутствии руководителя, что свидетельствовало о внутренней мотивации и ответственном отношении членов группы.

Таким образом, Левин заложил основу понимания того, что эффективность нельзя измерять только объемом производства, но и такими параметрами, как удовлетворенность трудом, качество и самоорганизация.

Двумерные модели: Системы Лайкерта и Управленческая решетка Блейка-Моутона

Ограниченность одномерной классификации Левина привела к появлению двумерных поведенческих моделей, которые учли двойную природу управленческой деятельности: необходимость достижения цели и необходимость поддержания человеческих отношений.

1. Четыре системы лидерства Ренсиса Лайкерта

Р. Лайкерт расширил взгляд на управление, предложив континуум из четырех систем, основанных на степени доверия и вовлеченности:

Система управления	Характеристика	Фокус власти и решений
Система 1 (Эксплуататорско-авторитарная)	Страх, угрозы, отсутствие доверия.	Решения принимаются исключительно наверху.
Система 2 (Благосклонно-авторитарная)	Патернализм, снисходительность, ограниченное доверие.	Решения принимаются наверху, но сотрудники могут комментировать.
Система 3 (Консультативно-демократическая)	Значительное доверие, использование идей и мнений.	Решения принимаются наверху, но после консультаций с подчиненными.
Система 4 (Основанная на участии/Партисипативная)	Полное доверие, групповые решения, высокая мотивация.	Групповое управление, делегирование полномочий.

Лайкерт считал Систему 4 наиболее действенной, поскольку она максимально реализует потенциал сотрудников через полное доверие, групповые решения и коллегиальное управление, приводя к более высокой производительности и удовлетворенности. Но всегда ли она применима, если учитывать ситуационные факторы?

2. Управленческая решетка Блейка-Моутона

Роберт Блейк и Джейн Моутон разработали матричную модель 9×9, которая визуализирует 81 возможную позицию стиля, основываясь на двух независимых осях:

• Вертикальная ось (Забота о человеке): Отношение руководителя к потребностям подчиненных, их развитию, уважению и созданию благоприятного климата.
• Горизонтальная ось (Забота о производстве/задаче): Внимание к эффективности, качеству, объему работы и достижению целей.

Пять наиболее характерных стилей:

Позиция	Название стиля	Характеристика
(1,1)	Обедненное управление	Минимальное усилие на обеих осях. Стремление сохранить место, не вмешиваясь.
(9,1)	Авторитет-подчинение	Максимальная забота о задаче (9), минимальная о человеке (1). Жесткий, авторитарный стиль.
(1,9)	Управление загородным клубом	Максимальная забота о человеке (9), минимальная о задаче (1). Фокус на дружбе, игнорирование целей.
(5,5)	Организационное управление	Компромисс. Умеренное внимание к задаче и людям, баланс, достаточный для поддержания деятельности.
(9,9)	Командное управление	Максимальная забота о задаче (9) и о человеке (9). Достижение целей через вовлечение, доверие и уважение.

Модель Блейка-Моутона, как и Лайкерт, однозначно выделяет стиль Командное управление (9,9) как наиболее эффективный и прогрессивный в большинстве современных организационных контекстов, поскольку он интегрирует высокую производительность с высоким уровнем удовлетворенности персонала.

Психологические детерминанты стиля: Личностные особенности руководителя

Выбор руководителем конкретной позиции на континууме стилей управления не случаен, а глубоко укоренен в его устойчивых личностных особенностях. Организационная психология рассматривает эти черты как внутренние предикторы управленческого поведения.

Модель «Большой пятерки» (Big Five) в оценке управленческих кадров

Модель «Большой пятерки» (Five-Factor Model, FFM) является наиболее признанной структурой описания личности. Она предлагает пять широких и относительно независимых черт, значимо коррелирующих с управленческим поведением:

1. Экстраверсия: Энергичность, общительность, доминантность. Высокие показатели коррелируют с активным, инициативным стилем, склонностью к публичному лидерству и директивности.
2. Доброжелательность (Согласие): Склонность к сотрудничеству, доверию, альтруизму. Высокая доброжелательность является предпосылкой для демократического, поддерживающего и коллегиального стиля (1,9 или 9,9 по Блейку-Моутону).
3. Добросовестность (Организованность): Ответственность, целеустремленность, следование правилам. Это критически важный фактор для ориентации на задачу (9,1 или 9,9), обеспечивающий структурированность и контроль.
4. Нейротизм (Эмоциональная стабильность): Склонность к тревожности, нервозности, неустойчивости. Высокий нейротизм может проявляться в непредсказуемом, реактивном и менее последовательном стиле, часто требующем избыточного контроля.
5. Открытость опыту (Интеллект): Любознательность, креативность, нешаблонность мышления. Коррелирует с готовностью принимать новые идеи, делегировать творческие задачи и использовать партисипативные методы.

Эмоциональный интеллект как предиктор демократического стиля

Эмоциональный интеллект (ЭИ) — это способность воспринимать, понимать, использовать и управлять собственными эмоциями и эмоциями других людей. ЭИ является значимой детерминантой организационного функционирования.

Исследования в области психологии управления демонстрируют четкую тенденцию: высокий уровень эмоционального интеллекта коррелирует с более демократичным, коллегиальным и партисипативным стилем руководства. Эмоционально развитый руководитель, к примеру, способен не просто заметить назревающий конфликт, но и предотвратить его, изменив тактику взаимодействия, что недоступно авторитарному лидеру.

Механизм влияния: Руководитель с высоким ЭИ лучше осознает эмоциональное состояние подчиненных, способен к эмпатии и эффективной обратной связи. Это позволяет ему использовать методы убеждения вместо принуждения, обеспечивать психологически безопасный климат и, как следствие, повышать внутреннюю мотивацию сотрудников. Демократический стиль, связанный с высоким ЭИ, считается прогрессивным, поскольку он ведет к гуманизации управленческого процесса и улучшению организационного климата.

Локус контроля как ключевой механизм выбора стиля

Одним из наиболее тонких психологических механизмов, определяющих стиль управления, является локус контроля (ЛК) — убеждение человека в том, где находятся причины его успехов и неудач: внутри него самого (интернальный ЛК) или во внешней среде (экстернальный ЛК).

Локус контроля	Психологические установки	Преобладающий стиль управления
Интернальный ЛК	Приписывает события собственным действиям и усилиям. Высокий уровень самоконтроля и ответственности.	Демократический/Коллегиальный. Склонность к делегированию, поскольку интернал верит, что сотрудники сами способны контролировать свои результаты. Гибкость и адаптивность.
Экстернальный ЛК	Приписывает события судьбе, внешним обстоятельствам, везению или невезению. Ощущение меньшего контроля над ситуацией.	Авторитарный/Директивный. Потребность в строгом внешнем контроле над подчиненными, чтобы минимизировать влияние «непредсказуемых» внешних факторов. Негибкий стиль.

Руководители с интернальным локусом контроля демонстрируют большую склонность к самоконтролю и делегированию полномочий, что является основой демократического стиля. Они доверяют сотрудникам, поскольку сами готовы нести ответственность. Руководители с экстернальным ЛК, напротив, часто демонстрируют меньшую гибкость и более авторитарный стиль, стремясь компенсировать свою внутреннюю неуверенность чрезмерным внешним контролем.

Ситуационная обусловленность: Опосредующее влияние контекста на эффективность

Концепции, утверждающие универсальность одного «идеального» стиля (например, 9,9 по Блейку-Моутону), были опровергнуты ситуационными теориями. Эти модели доказывают, что эффективность стиля управления зависит не только от личности лидера, но и от конкретных характеристик рабочей среды. Но разве не является умение выбирать правильный стиль важнейшим показателем профессионализма руководителя?

Модель ситуационного лидерства Фреда Фидлера

Модель Фидлера (Contingency Model) стала первой, четко сформулировавшей принцип: эффективность лидера определяется соответствием его преобладающей ориентации (на задачу или на отношения) степени контроля лидера над ситуацией.

Фидлер выделяет три ключевых ситуационных фактора, которые определяют благоприятность ситуации для лидера:

1. Отношения между руководителем и членами коллектива: Насколько лидеру доверяют, уважают его и готовы ему следовать. (Наиболее важный фактор).
2. Структурированность задачи: Насколько четко определены цели, процедуры и методы работы. (Высокая структурированность благоприятна).
3. Должностные полномочия (власть): Объем формальных полномочий, которые позволяют лидеру поощрять или наказывать.

Правило Фидлера:

• Лидер, ориентированный на задачу, наиболее эффективен в крайне благоприятных (высокий контроль) и крайне неблагоприятных (низкий контроль) ситуациях. В благоприятной ситуации он эффективно использует контроль для достижения цели, в неблагоприятной — его жесткость позволяет группе избежать хаоса.
• Лидер, ориентированный на отношения, наиболее эффективен в умеренно благоприятных ситуациях. В этих условиях его поддерживающий стиль позволяет наладить коммуникацию и мотивацию, что является ключевым для разрешения неоднозначных ситуаций.

Теория жизненного цикла Херси-Бланшара

В отличие от Фидлера, который считал стиль управления неизменной чертой, Пол Херси и Кен Бланшар предложили модель, которая фокусируется на зрелости рабочей группы как основном ситуационном факторе. Стиль руководства должен быть динамически адаптирован к уровню зрелости сотрудников.

Зрелость рабочей группы (R) определяется двумя компонентами:

1. Профессиональная зрелость (Компетентность): Наличие знаний, навыков и опыта для выполнения задачи.
2. Психологическая зрелость (Мотивация/Готовность): Желание и уверенность нести ответственность.

Теория Херси-Бланшара выделяет четыре стиля, которые применяются в зависимости от уровня зрелости (R1 – R4):

Уровень зрелости группы	Стиль руководителя	Характеристика стиля
R1 (Низкая компетентность, Низкая мотивация)	Директивный (telling)	Высокая ориентация на задачу, низкая на отношения. Четкие инструкции и строгий контроль.
R2 (Низкая компетентность, Высокая мотивация)	Наставнический (selling)	Высокая ориентация на задачу, высокая на отношения. Руководитель объясняет решения и убеждает.
R3 (Высокая компетентность, Низкая мотивация)	Поддерживающий (participating)	Низкая ориентация на задачу, высокая на отношения. Совместное принятие решений, поддержка уверенности.
R4 (Высокая компетентность, Высокая мотивация)	Делегирующий (delegating)	Низкая ориентация на задачу, низкая на отношения. Передача ответственности, минимальное вмешательство.

Таким образом, если Фидлер говорит, что нужно менять лидера под ситуацию, то Херси-Бланшар утверждает, что лидер должен менять свой стиль в зависимости от потребностей и зрелости подчиненных.

Диагностика, Адаптивность и Самосознание руководителя

Наиболее эффективный руководитель — это не тот, кто обладает самым «демократичным» стилем, а тот, кто способен максимально быстро и точно адаптировать свой стиль под меняющиеся требования ситуации и коллектива. Эта адаптивность напрямую зависит от его личностных предпосылок.

Адаптивность стиля как функция самосознания лидера

Адаптивность (гибкость) стиля управления является критически важным фактором эффективности, что убедительно доказывают ситуационные модели. Способность оперативно переключаться между директивным, поддерживающим или делегирующим стилями не может быть реализована без развитого самосознания руководителя.

Самосознание и рефлексия (способность к самоанализу и оценке собственного поведения) являются тем психологическим качеством, которое позволяет руководителю:

1. Осознать свой преобладающий, внутренне обусловленный стиль (например, авторитарный из-за экстернального локуса контроля).
2. Провести ситуационный анализ (например, определить низкую зрелость группы по Херси-Бланшару).
3. Осознанно изменить свое поведение, даже если оно противоречит его природным склонностям.

Без этого внутреннего механизма рефлексии, руководитель будет заложником своего стабильного личностного профиля, что приведет к неэффективности в ситуациях, требующих иного подхода. Таким образом, развитое самосознание является необходимым условием для эффективного использования сложных ситуационных моделей.

Обзор академических методик диагностики стиля управления

Для проведения валидного анализа и исследований в организационной психологии используются стандартизированные методики.

В российской психологии широко применяется **Методика определения стиля руководства А.Л. Журавлева** (1980), которая позволяет оценить преобладание одного из трех компонентов (шкал) стиля:

1. Директивный компонент: Степень единоначалия, жесткого контроля и нежелания делегировать.
2. Коллегиальный компонент: Степень ориентации на обсуждение, сотрудничество и учет мнений подчиненных.
3. Попустительский компонент: Степень невмешательства, предоставления свободы и устранения от ответственности.

Данная методика позволяет получить как самооценку руководителя, так и экспертную оценку стиля со стороны подчиненных или коллег, что повышает объективность диагностики.

Инструменты оценки личностных особенностей

Для комплексной оценки предиктивных личностных особенностей руководителя, которые формируют его стиль, используются следующие стандартизированные психодиагностические инструменты:

1. Пятифакторный опросник личности (Р. МакКрае и П. Коста): Используется для надежного измерения пяти основных черт личности (Big Five). Результаты позволяют прогнозировать, например, склонность лидера с высокой Доброжелательностью и Добросовестностью к Командному стилю (9,9).
2. Калифорнийский психологический опросник (CPI): Используется для оценки межличностных качеств и социальной эффективности, что важно для понимания способности лидера к демократическому взаимодействию.
3. Тесты эмоционального интеллекта: Например, тесты, основанные на модели способностей (Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test, MSCEIT) или опросники самооценки ЭИ. Они позволяют выявить потенциал руководителя к коллегиальному стилю и эффективному управлению конфликтами.
4. Опросники локуса контроля: Позволяют определить преобладающий тип ЛК (интернальный или экстернальный), что критически важно для прогнозирования склонности к делегированию и авторитарности.

Использование этих инструментов позволяет не только диагностировать текущий стиль, но и прогнозировать управленческое поведение лидера в новых, стрессовых или неоднозначных ситуациях.

Заключение

Анализ теоретических моделей и эмпирических данных убедительно демонстрирует, что эффективный стиль управления не является фиксированной чертой, но представляет собой результат сложной, многофакторной взаимосвязи между устойчивыми личностными особенностями руководителя, его преобладающим стилем и требованиями конкретной ситуации.

Классические модели (Левин, Лайкерт, Блейк-Моутон) заложили основу, показав преимущества ориентации на человека, но ситуационные теории (Фидлер, Херси-Бланшар) внесли решающую поправку: ни один стиль не является универсальным.

Ключевыми психологическими детерминантами, влияющими на выбор стиля, выступают:

• Эмоциональный интеллект, который выступает предиктором демократических и коллегиальных методов.
• Локус контроля, который определяет склонность к делегированию (интернальный) или к жесткому контролю (экстернальный).

Критически важным фактором эффективности становится адаптивность стиля, которая, в свою очередь, напрямую зависит от развитого самосознания и рефлексии лидера. Только руководитель, способный осознать свои внутренние установки и оценить внешнюю ситуацию (зрелость группы, сложность задачи), может принять осознанное решение о смене управленческой тактики.

Для дальнейших эмпирических исследований необходимо усилить работу по валидизации комплексных диагностических моделей, которые одновременно учитывают личностный профиль (Big Five, ЭИ) и диагностируют гибкость стиля (Методика Журавлева) в реальных организационных условиях. Это позволит перейти к разработке персонализированных программ развития лидерства, нацеленных не только на освоение новых навыков, но и на развитие ключевых психологических механизмов, таких как самосознание и интернальный локус контроля, что является основой долгосрочного успеха.

Список использованной литературы

1. Евтихов О. В. Стратегии и приемы лидерства: теория и практика. Санкт-Петербург : Речь, 2007. 238 с.
2. Жуковский И. Стиль руководителя // Управление персоналом. 2005. № 4. С. 43–46.
3. Калашников К. Роль и место теорий лидерства и командообразования // Управление персоналом. 2008. № 6. С. 55–56.
4. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. Москва : Гардарики, 2005. 584 с.
5. Менегетти А. Психология лидера / пер. с итал. Москва : ННБФ «Онтопсихология», 2004. 256 с.
6. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие / Т. С. Кабаченко. Санкт-Петербург : Питер, 2003. 400 с.
7. Психология управления: Учебное пособие / под ред. А.А. Урбановича. Минск : Харвест, 2003. 640 с.
8. Стиль руководства как концепт организационной психологии [Электронный ресурс]. URL: https://vestnik-ob.ru/ru/articles/51829/ (дата обращения: 24.10.2025).
9. СУЩНОСТЬ, ВИДЫ. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ [Электронный ресурс]. URL: https://scienceforum.ru/2016/article/2016024107 (дата обращения: 24.10.2025).
10. Управленческая решетка Блейка-Моутона и стили управления [Электронный ресурс]. URL: https://zagorskaya.info/upravlencheskaya-reshetka-blejka-moutona-i-stili-upravleniya/ (дата обращения: 24.10.2025).
11. Базовые системы стиля лидерства Р. Лайкерта [Электронный ресурс]. URL: https://studme.org/137608/menedzhment/bazovye_sistemy_stilya_liderstva_laykerta (дата обращения: 24.10.2025).
12. Модель эффективного лидерства Фреда Фидлера [Электронный ресурс]. URL: https://gershanovich.ru/model-effektivnogo-liderstva-freda-fidlera/ (дата обращения: 24.10.2025).
13. Модель ситуационного лидерства Херси, Бланшар [Электронный ресурс]. URL: https://studfile.net/preview/5772391/ (дата обращения: 24.10.2025).
14. Модель ситуационного лидерства — руководство от команды СберУниверситета [Электронный ресурс]. URL: https://sberuniversity.ru/articles/model-situatsionnogo-liderstva/ (дата обращения: 24.10.2025).
15. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ МЕЖДУ СОЦИОНИЧЕСКИМ ТИПОМ И МОДЕЛЬЮ «БОЛЬШАЯ ПЯТЕРКА» [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-vzaimosvyazi-mezhdu-sotsionicheskim-tipom-i-modelyu-bolshaya-pyaterka (дата обращения: 24.10.2025).
16. Взаимосвязь эмоционального интеллекта и преобладающего стиля управленческой деятельности руководителей ОВД [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vzaimosvyaz-emotsionalnogo-intellekta-i-preobladayuschego-stilya-upravlencheskoy-deyatelnosti-rukovoditeley-ovd (дата обращения: 24.10.2025).
17. Влияние эмоционального интеллекта руководителя на выбор стиля управ [Электронный ресурс]. URL: https://sgu.ru/sites/default/files/textdoc/2019/12/26/2_vliyaniye_emotsionalnogo_intellekta_rukovoditelya_na_vybor_stilya_upravleniya.pdf (дата обращения: 24.10.2025).
18. Влияние стиля управления руководителя на направленность личности сотрудников [Электронный ресурс]. URL: https://naukaru.ru/ru/nauka/article/19597/view (дата обращения: 24.10.2025).
19. Взаимосвязь стиля управления с личностными особенностями руководителей [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vzaimosvyaz-stilya-upravleniya-s-lichnostnymi-osobennostyami-rukovoditeley (дата обращения: 24.10.2025).
20. Методика диагностики стилей руководства (А.Л. Журавлев) [Электронный ресурс]. URL: https://s-cube.pro/test-psikhologicheskiy/zhuravlev-stil-rukovodstva/ (дата обращения: 24.10.2025).
21. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К АНАЛИЗУ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskiy-podhod-k-analizu-stiley-upravleniya (дата обращения: 24.10.2025).