Организационный стресс: динамика, профилактика и психологическая подготовка менеджеров в условиях современных вызовов

По оценкам Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) на 2023 год, около 970 миллионов человек по всему миру страдают психическими расстройствами, при этом депрессия и тревожность входят в топ-10 причин нетрудоспособности, что приводит к социально-экономическим потерям до 4% ВВП ежегодно для стран. Эта ошеломляющая статистика служит ярким подтверждением того, что организационный стресс к началу XXI века обозначился как важнейшая проблема для мировой экономики, оказывая глубокое негативное влияние на производительность труда, благосостояние сотрудников и расходы на здравоохранение. ВОЗ, в своей Глобальной стратегии, недвусмысленно обозначила психологический стресс как «серьезную опасность на рабочем месте», подчеркивая необходимость комплексного подхода к этой проблеме, поскольку игнорирование этой проблемы ведет к необратимым последствиям, как для отдельных сотрудников, так и для всей системы здравоохранения страны.

Настоящая работа представляет собой глубокое академическое исследование понятия организационного стресса, его динамики, методов профилактики и психологической подготовки менеджеров для эффективного преодоления стрессовых ситуаций. Адресованное студентам высших учебных заведений и аспирантам, это исследование имеет целью не просто обобщить существующие знания, но и предложить всесторонний анализ, учитывающий современные вызовы и российскую специфику, что делает его особенно ценным для формирования актуального взгляда на проблему.

Актуальность проблемы: Масштабы организационного стресса и его негативные последствия

В условиях быстро меняющегося мира, полного неопределенности и постоянного давления, рабочее место часто становится эпицентром стресса. Глобальные оценки показывают, что проблема организационного стресса не просто существует, но и набирает обороты, превращаясь из локальной трудности в системную угрозу. Потери, связанные со стрессом, не ограничиваются снижением продуктивности отдельных сотрудников; они охватывают весь макроэкономический ландшафт, истощая национальные бюджеты через увеличивающиеся расходы на здравоохранение и социальное обеспечение. Еще в 1996 году ВОЗ приняла Глобальную стратегию «Медицина труда для всех», а затем, в 2007 году, Шестидесятая сессия Всемирной ассамблеи здравоохранения утвердила «Глобальный план действий по охране здоровья работающих на 2008-2017 гг.», где здоровье трудоспособного населения, включая его психическое благополучие, было признано ключевым условием для повышения производительности и экономического развития.

Специфика проблемы в России

В России проблема организационного стресса приобрела особую остроту. По итогам 2023 года у 460 тысяч россиян впервые были выявлены психические заболевания, что является рекордным показателем с 2012 года. Это свидетельствует о значительном росте психической напряженности в обществе. За период с 2020 по 2022 год распространенность психических расстройств в России выросла на 3%. К 2024 году почти 4 миллиона человек в России страдают психическими расстройствами, причем около двух третей из них приходятся на депрессию и тревожные расстройства. Такие данные не могли не отразиться на корпоративном секторе. Российские компании вынуждены активно реагировать на эту тенденцию, о чем свидетельствует увеличение затрат на психологическую помощь сотрудникам в 5,2 раза за первые шесть месяцев 2022 года, при этом количество контрактов, включающих такую помощь, выросло в 4,9 раза.

Более 50% российских компаний во втором квартале 2022 года уже внедрили или планировали внедрить дополнительные форматы психологической поддержки.

Цели и задачи исследования

В свете вышеизложенного, цель данного исследования заключается в проведении всестороннего анализа организационного стресса как многогранного феномена, оказывающего существенное влияние на жизнь индивида и функционирование организации. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Определить основные теоретические подходы и модели понимания стресса в организационной среде, а также его специфические проявления на различных уровнях.
2. Выявить ключевые факторы организационной среды, выступающие предикторами развития стресса у сотрудников, и проанализировать их влияние на динамику стресса.
3. Изучить существующие эффективные стратегии и программы профилактики организационного стресса на уровне компании, а также особенности их реализации.
4. Рассмотреть современные методы психологической подготовки менеджеров к преодолению стрессовых ситуаций и развитию их стрессоустойчивости.
5. Проанализировать, как изменяются подходы к управлению стрессом в организациях в условиях глобальных изменений и цифровизации.
6. Описать существующие методы оценки уровня стресса и эффективности профилактических мер в организации.

Теоретические основы организационного стресса и его динамика

Взаимодействие человека с рабочей средой редко бывает полностью беспроблемным, часто сопряжено с вызовами, которые могут выходить за рамки обычного адаптационного процесса. Именно в таких ситуациях возникает стресс — феномен, который глубоко изучается в психологии и медицине, но приобретает особую специфику в контексте организационной деятельности. Понимание его природы, динамики и последствий лежит в основе эффективного управления человеческими ресурсами и обеспечения благополучия сотрудников, что, в свою очередь, напрямую влияет на общую продуктивность компании.

Понятие стресса и организационного стресса

Отправной точкой в понимании стресса традиционно считается концепция канадского физиолога Ганса Селье, который ввел понятие общего адаптационного синдрома (ОАС). Селье рассматривал стресс как неспецифическую реакцию организма на любое предъявляемое к нему требование. ОАС разворачивается в три последовательные стадии:

1. Стадия тревоги (реакция мобилизации): Организм впервые сталкивается со стрессором и активирует свои защитные механизмы. Это фаза «бей или беги», характеризующаяся выбросом адреналина, учащением пульса и дыхания, повышением давления. В организационном контексте это может быть реакция на внезапное изменение проекта, жесткий дедлайн или конфликт с коллегой.
2. Стадия сопротивления (адаптации): Если стрессор продолжает действовать, организм пытается приспособиться к новым условиям. Мобилизованные ресурсы используются для противостояния угрозе, и внешние проявления стресса могут ослабевать. Сотрудник учится работать в условиях высокой нагрузки, осваивает новые навыки для решения сложных задач. Однако внутренние ресурсы истощаются.
3. Стадия истощения: При длительном и чрезмерном воздействии стрессора адаптационные резервы организма исчерпываются. Способность к сопротивлению снижается, и проявляются признаки физического и психического перенапряжения. Именно на этой стадии человек становится неспособным к дальнейшему приспособлению или сопротивлению, что может привести к серьезным проблемам со здоровьем и работоспособностью.

Селье подчеркивал, что стресс является одним из необходимых компонентов жизни, без которых человек бы умер, поскольку определенный уровень активации необходим для развития и функционирования. Однако он также предупреждал, что «слишком сильный стресс токсичен».

В контексте рабочего места мы говорим об организационном стрессе. Это психоэмоциональное состояние сотрудников, возникающее в результате воздействия различных факторов рабочего окружения. Эти факторы могут включать высокую нагрузку, неопределенность в задачах, конфликты в коллективе и недостаток поддержки со стороны руководства. Организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на специфическую организационно-производственную ситуацию, такую как ролевые конфликты, высокие профессиональные требования или экстремальные условия деятельности, что неизбежно снижает продуктивность и удовлетворенность трудом.

Центральное место в понимании стресса занимают стрессоры — это воздействия со стороны внутренней и внешней среды, приводящие человека в стрессовое или напряженное состояние. Они могут быть физическими (шум, плохая эргономика), психологическими (конфликты, неопределенность), социальными (отсутствие поддержки) или организационными (перегрузка, несправедливое отношение).

Феномен профессионального выгорания

Одним из наиболее разрушительных последствий хронического организационного стресса является профессиональное выгорание. Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) в своей Международной классификации болезней, одиннадцатый пересмотр (МКБ-11), классифицирует выгорание не как болезнь, а как «синдром, возникающий в результате хронического стресса на рабочем месте, с которым не удалось справиться». Этот синдром подчеркивает длительный, кумулятивный характер воздействия стресса.

Термин «выгорание» (burnout) впервые был предложен американским психиатром Гербертом Фрейденбергером в 1974 году. Он описывал состояние истощения, наблюдаемое у волонтеров, работающих в бесплатных клиниках для наркозависимых, отмечая их эмоциональное и физическое истощение, потерю мотивации и цинизм.

Основные клинические проявления выгорания включают:

• Чувство истощения: Проявляется в потере психологических ресурсов, сниженном эмоциональном фоне, хронической усталости и ощущении опустошенности.
• Психологическое отрешение/цинизм (деперсонализация) по отношению к работе: Характеризуется негативным, циничным или безразличным отношением к рабочим обязанностям, коллегам и клиентам. В. Бойко определяет эмоциональное выгорание как выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия.
• Снижение производительности труда: Возникает на фоне уменьшения компетентности, ощущения недостаточности успехов и общей демотивации.

Выгорание чаще встречается в сферах деятельности, требующих высокой эмпатии и интенсивного эмоционального взаимодействия, таких как медицина, психология, педагогика и социальная работа. В этих профессиях постоянное эмоциональное включение и необходимость сопереживать чужим проблемам значительно повышают риск развития синдрома.

Ведущие теоретические модели стресса в организации

Помимо классической теории Селье, понимание стресса в организации обогащено рядом других важных моделей:

• Трансакционная модель стресса Лазаруса и Фолькмана: Эта модель, в отличие от физиологически ориентированной модели Селье, акцентирует внимание на когнитивной оценке ситуации индивидом. Стресс возникает не из-за самого стрессора, а из-за того, как человек его воспринимает и оценивает. Процесс включает два этапа:
  1. Первичная оценка: Индивид оценивает ситуацию как:
     • Релевантную: не имеет значения для благополучия.
     • Доброкачественно-позитивную: благоприятная или нейтральная.
     • Стрессовую: угрожающая, вызывающая вред/потерю или вызов.
  2. Вторичная оценка: Если ситуация оценивается как стрессовая, человек оценивает свои ресурсы и возможности для совладания с ней. От этой оценки зависит выбор копинг-стратегий.

  Эта модель подчеркивает субъективность стресса и роль индивидуальных различий в его переживании.

• Модель спроса-контроля Каразек: Эта модель фокусируется на комбинации двух ключевых факторов рабочего места:
  • Требования работы (job demands): Интенсивность и объем работы, скорость, когнитивные требования. Высокие требования без адекватного контроля приводят к стрессу.
  • Контроль над работой (job control): Степень, в которой сотрудник может влиять на свои задачи, решения и методы работы. Высокий контроль позволяет эффективно справляться с высокими требованиями.

  Согласно этой модели, наиболее стрессовыми являются работы с высокими требованиями и низким уровнем контроля (высокое напряжение), а наименее стрессовыми – с низкими требованиями и высоким контролем (низкое напряжение). Работы с высокими требованиями и высоким контролем могут быть стимулирующими, но не приводящими к истощению.

Концепция копинг-стратегий (преодолевающего поведения)

Важнейшим аспектом в управлении стрессом является концепция копинг-стратегий, или преодолевающего поведения. Это совладающее поведение, направленное на активное изменение, преобразование ситуации, поддающейся контролю, или на приспособление к ней, если ситуация не поддается контролю. Термин «преодолевающее поведение» (копинг-поведение) появился в отечественной психологии в 1990-е годы, но его корни лежат в зарубежных исследованиях, особенно в работах Р. Лазаруса и С. Фолкман.

Существуют различные классификации копинг-стратегий. Наиболее известная дихотомическая классификация Лазаруса и Фолкман выделяет:

• Проблемно-фокусированные стратегии: Направлены на активное изменение или устранение источника стресса. Это может быть поиск информации, планирование действий, прямое решение проблемы.
• Эмоционально-фокусированные стратегии: Направлены на регуляцию эмоционального состояния, вызванного стрессом, когда изменить ситуацию невозможно. Примеры включают позитивную переоценку, принятие, отвлечение, поиск социальной поддержки, самообвинение или избегание.

Другие классификации, например, Мооса и Шеффера, выделяют стратегии, сфокусированные на оценке, проблеме и эмоциях, что подчеркивает многообразие подходов к совладанию. Эффективность копинг-стратегий зависит от конкретной ситуации, индивидуальных особенностей личности и доступных ресурсов.

Факторы и проявления организационного стресса

Организационный стресс – это не однородное явление. Он возникает под воздействием множества специфических факторов и проявляется в разнообразных формах, затрагивая все уровни функционирования организации: от индивидуального благополучия сотрудника до общей эффективности компании. Понимание этих причин и признаков является критически важным для разработки адекватных мер профилактики и управления, так как позволяет создать целенаправленные и эффективные программы поддержки.

Организационные стрессоры

Стрессоры в организации можно классифицировать по уровню их возникновения, каждый из которых оказывает уникальное влияние на сотрудников.

Факторы на уровне организации

На макроуровне, то есть на уровне всей организации, существует целый ряд факторов, которые могут стать мощными источниками стресса. Среди них:

• Высокая рабочая нагрузка: Чрезмерный объем задач, жесткие дедлайны и необходимость работать сверхурочно приводят к физическому и умственному истощению.
• Неудовлетворительные условия труда: Плохая эргономика рабочего места, недостаточная освещенность, шум, некомфортная температура, отсутствие необходимых ресурсов или инструментов.
• Низкая оплата труда: Несоответствие заработной платы приложенным усилиям или рыночным стандартам вызывает чувство несправедливости и финансовое беспокойство.
• Отсутствие интереса к выполняемой работе: Монотонность, рутина, отсутствие вызовов и возможностей для развития снижают мотивацию и вызывают скуку, которая также является формой стресса.
• Отсутствие самостоятельности (автономии): Ограничение свободы в принятии решений, микроменеджмент, невозможность повлиять на рабочие процессы лишает сотрудников чувства контроля и ответственности.
• Неопределенность в распределении трудовых функций: Нечеткие должностные обязанности, постоянные изменения в задачах, отсутствие ясности в ожиданиях руководства создают ощущение хаоса и тревоги.
• Организационные изменения: Слияния, поглощения, реструктуризация, внедрение новых технологий – все это является мощным стрессором из-за неопределенности будущего, страха потери работы или необходимости адаптироваться к новым условиям.

Групповые стрессоры

Взаимодействие внутри коллектива также может стать источником значительного стресса.

• Внутриличностные, межличностные и групповые конфликты: Разногласия между сотрудниками, соперничество, буллинг, отсутствие сплоченности и поддержки между работниками создают напряженную атмосферу.
• Отсутствие сплоченности между работниками: Неспособность коллектива работать как единая команда, отсутствие доверия и взаимопомощи усиливает чувство изоляции и незащищенности.

Ролевые конфликты и требования

Специфика выполняемых ролей в организации также может быть причиной стресса.

• Ролевые конфликты: Возникают, когда требования к одной роли противоречат требованиям к другой (например, конфликт между необходимостью уделять время семье и выполнять сверхурочную работу).
• Разногласия между работниками: Несоответствие ожиданий и реального выполнения обязанностей.
• Завышение профессиональных требований: Несоответствие между компетенциями сотрудника и сложностью или объемом задач, которые от него ожидаются.
• Экстремальные или сложные условия труда для некоторых профессий: Сотрудники экстренных служб, медицинский персонал, военные, работающие в опасных или эмоционально истощающих условиях, подвержены высокому уровню стресса.

Влияние стиля управления и корпоративной культуры

Ключевую роль в формировании уровня стресса играют методы управления и общая атмосфера в компании.

• Деструктивные отношения в коллективе: Негативный психологический климат, сплетни, интриги, отсутствие открытого общения.
• Неправильно выбранный стиль руководства: Авторитарный, непредсказуемый или пассивный стиль управления может дестабилизировать работу команды и вызвать чувство несправедливости.
• Аномалии организационной культуры: Согласно Ю.Г. Семенову, нездоровая организационная культура, характеризующаяся отсутствием четких правил, двойными стандартами или поощрением неэтичного поведения, является доминирующим фактором стресса в трудовых коллективах, что указывает на необходимость глубокого пересмотра ценностей и норм внутри организации.

Психосоциальные факторы стрессов характеризуются комбинацией трудовых, организационных и социальных особенностей рабочего места. В. Дибшлаг выделил шесть основных причин организационных стрессов: интенсивность работы, доминирование фактора времени, недостаточность или высокая интенсивность общения, монотония и различные внешние факторы. Эти факторы, работая в совокупности, могут значительно снижать эффективность на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.

Проявления стресса на индивидуальном уровне

Стресс может проявляться на различных уровнях человеческого функционирования, охватывая психологические, физиологические и поведенческие аспекты. Понимание этих проявлений помогает своевременно распознать проблему и принять меры.

Психологические/эмоциональные

Эти проявления влияют на внутреннее состояние человека и его мыслительные процессы:

• Раздражительность, беспокойство, подозрительность.
• Депрессия, суетливость, ощущение напряжения, истощенность.
• Приступы гнева, цинизм, потеря уверенности, снижение удовлетворенности жизнью.
• Отчужденность, ослабление памяти, ухудшение концентрации внимания, повышенная отвлекаемость.
• Негативные мысли, нарушение суждений, импульсивное мышление.

Физиологические

Физические симптомы стресса являются прямым результатом активации симпатической нервной системы:

• Учащенный пульс, повышенное сердцебиение, боль в груди.
• Необычные ощущения в животе, головная боль, бессонница или сонливость.
• Усталость, слабость, расстройство аппетита (потеря аппетита или переедание).
• Ухудшение сексуальной функции, мышечное напряжение и боли, повышение давления.
• Тремор, частое дыхание, тошнота.

Поведенческие

Эти проявления отражают изменения в повседневных действиях и взаимодействиях человека:

• Плохое вождение автомобиля, нарушение речи, дрожание голоса.
• Увеличение проблем в семье, плохое распределение времени.
• Избегание поддерживающих отношений, неухоженность, антисоциальное поведение, лживость.
• Низкая продуктивность, склонность к авариям, нарушение сна.
• Более интенсивное курение и употребление алкоголя, выполнение работы дома, чрезмерная занятость без отдыха.

Понимание этих многообразных факторов и проявлений стресса критически важно для разработки комплексных и целенаправленных программ по его профилактике и управлению в организации.

Влияние организационного стресса на эффективность деятельности

Организационный стресс — это не просто индивидуальное неудобство; это системная проблема, которая затрагивает как благополучие отдельных сотрудников, так и экономическую эффективность всей компании. Негативные последствия стресса носят многоуровневый характер, проявляясь в ухудшении здоровья персонала, снижении производительности и значительных финансовых издержках, что требует незамедлительного внимания со стороны руководства.

Влияние на сотрудников

Длительное воздействие стресса на рабочем месте оказывает разрушительное влияние на физическое и психологическое состояние человека.

Психическое и физическое здоровье

Стресс является одним из ключевых факторов, способствующих развитию различных проблем со здоровьем:

• Нарушения сна, истощение и депрессия: Хронический стресс нарушает естественные циркадные ритмы, приводя к бессоннице или чрезмерной сонливости, постоянному чувству усталости и, в конечном итоге, к депрессивным состояниям.
• Сердечно-сосудистые заболевания: Эпидемиологические данные убедительно свидетельствуют о повышенном риске развития сердечно-сосудистых заболеваний, особенно ишемической болезни сердца и гипертонии, у людей, подверженных хроническому стрессу. Это связано с постоянной активацией симпатической нервной системы, что приводит к повышению артериального давления, увеличению частоты сердечных сокращений и изменениям в метаболизме липидов.

Актуальные данные по России

Ситуация с психическим здоровьем в России демонстрирует тревожные тенденции, подтверждающие остроту проблемы:

• В 2023 году у 460 тысяч россиян впервые были выявлены психические заболевания, что стало рекордом с 2012 года. Это свидетельствует о нарастающем уровне психической напряженности в обществе.
• С 2020 по 2022 год распространенность психических расстройств в России выросла на 3%, что указывает на устойчивый негативный тренд.
• В 2024 году почти 4 миллиона человек в России страдают психическими расстройствами, из них около двух третей приходятся на депрессию и тревожные расстройства. Эти данные подтверждают, что проблема психического здоровья, тесно связанная со стрессом, имеет значительные масштабы и требует системных решений.
• Более 50% сотрудников российских компаний по-прежнему отмечают высокий уровень стресса, при этом острый стресс прошлых лет к 2025 году сменился на хронический, что указывает на укоренение проблемы.

Влияние на организацию

Последствия стресса для организации не менее драматичны и выражаются в ощутимых экономических потерях и проблемах управления.

Экономические потери

• Снижение производительности труда и качества продукции: Переутомление, снижение концентрации внимания и мотивации сотрудников неизбежно приводят к ошибкам, задержкам в работе и общему падению эффективности.
• Увеличение текучести кадров: Сотрудники, подверженные хроническому стрессу, чаще увольняются в поисках более благоприятных условий труда, что влечет за собой затраты на подбор, адаптацию и обучение нового персонала.
• Рост количества дисциплинарных нарушений и производственных травм: Снижение внимания и концентрации, а также эмоциональная нестабильность увеличивают риск нарушений правил и несчастных случаев на производстве.
• Повышение заболеваемости сотрудников: Частое обращение за больничными листами и длительные периоды нетрудоспособности из-за стресс-индуцированных заболеваний приводят к существенным прямым и косвенным издержкам.

Неоптимальная деятельность персонала из-за стресса приводит к значительным издержкам, таким как текучесть квалифицированных кадров, низкое качество продукции, пропуски работы, затраты на лечение и страховые выплаты.

Затраты на борьбу со стрессом

Компании по всему миру осознают масштабы проблемы и инвестируют значительные средства в борьбу с последствиями стресса:

• В США компании ежегодно тратят более 60 млрд долларов на мероприятия по борьбе с последствиями стресса, включая оплату больничных и создание служб психологической поддержки персонала.
• В России также наблюдается рост инвестиций в благополучие сотрудников: за первые шесть месяцев 2022 года российские компании увеличили затраты на психологическую помощь в 5,2 раза, а количество контрактов, включающих ее, выросло в 4,9 раза. Это свидетельствует о растущем понимании важности ментального здоровья персонала для устойчивости бизнеса.

Проблемы управления

Организационный стресс создает серьезные вызовы для менеджмента:

• Риск выгорания руководителей: Более 89% опрошенных предпринимателей и руководителей считают, что стресс может привести к выгоранию специалистов, что становится проблемой для компании. При этом в 2024 году 37% российских топ-менеджеров и предпринимателей стали уделять больше времени здоровью и заботе о себе, а 19% обращались за психологической помощью (по сравнению с 28% и 9% в 2023 году соответственно). Это говорит о том, что руководители сами находятся под давлением и нуждаются в поддержке.
• Взаимосвязь стресса, мотивации и производительности: Мотивация, особенно внешняя, может непосредственно влиять на взаимосвязь между стрессом на работе и производительностью. Если сотрудники чувствуют, что их усилия адекватно вознаграждаются и ценятся, они могут лучше справляться со стрессом и поддерживать высокий уровень продуктивности. И наоборот, низкая мотивация усиливает негативное влияние стресса.

В конечном итоге, длительное воздействие стресса в организации может привести как к острым нарушениям, так и к отсроченным последствиям, которые могут необратимо подорвать как человеческий капитал, так и репутацию компании. Поэтому системное управление стрессом является не просто благотворительной инициативой, а стратегической необходимостью.

Методы диагностики и оценки организационного стресса

Эффективное управление организационным стрессом невозможно без точной и своевременной диагностики. Подобно тому, как врач не может назначить лечение без постановки диагноза, менеджер по персоналу или руководитель не сможет разработать адекватную программу поддержки без понимания уровня и специфики стресса в коллективе. Диагностика организационного стресса – это многоуровневый процесс, который может проводиться как на индивидуальном, так и на групповом уровнях, используя различные методики, обеспечивая тем самым комплексный подход к решению проблемы.

Индивидуальная диагностика

На индивидуальном уровне диагностика направлена на оценку субъективного переживания стресса каждым сотрудником. Одним из наиболее известных и широко применяемых инструментов является Методика PSM-25.

Методика PSM-25

Эта методика предназначена для измерения феноменологической структуры переживаний стресса на индивидуальном уровне. Её ключевое преимущество заключается в способности оценить психическую напряженность человека, вызванную стрессом.

• Структура и формат: Шкала PSM-25 состоит из 25 позиций (утверждений), описывающих различные эмоциональные, физиологические и поведенческие проявления стресса. Респонденту предлагается оценить свое состояние за последнюю неделю по 8-балльной шкале, где каждый балл соответствует определенной степени выраженности симптома (например, от 1 — «совсем нет» до 8 — «постоянно, очень сильно»).
• Расчет и интерпретация результатов: Сумма баллов по всем 25 позициям является интегральным показателем психической напряженности (ППН). Чем выше суммарный балл, тем сильнее выражено стрессовое состояние.
  • Высокому уровню стресса по методике PSM-25 соответствует показатель более 155 баллов. Это указывает на значительное психическое напряжение, требующее внимания и, возможно, профессиональной помощи.
  • Среднему уровню стресса соответствует показатель в диапазоне от 95 до 154 баллов. Этот уровень может говорить о наличии определенных стрессовых факторов, с которыми человек справляется, но риски перехода в высокий уровень сохраняются.
  • Показатель ниже 95 баллов обычно интерпретируется как низкий уровень стресса, что свидетельствует о хорошей адаптации и благополучии.

Пример применения PSM-25:
Предположим, у сотрудника после прохождения теста PSM-25 суммарный балл составил 162. Это значение превышает 155 баллов, что свидетельствует о высоком уровне психической напряженности и, вероятно, наличии серьезного стресса. В этом случае, менеджеру или HR-специалисту рекомендуется индивидуальная беседа с сотрудником для выяснения причин стресса и разработки плана поддержки, возможно, с привлечением психолога.

Организационная и групповая диагностика

Помимо индивидуальной оценки, крайне важен системный подход к диагностике стресса на уровне всей организации или ее отдельных подразделений.

Системный подход

Оценка уровня стресса в организации предполагает комплексную психологическую диагностику, включающую:

• Идентификацию стрессовых факторов: Выявление конкретных организационных, групповых и индивидуальных причин, которые приводят к стрессу.
• Оценку способов реагирования на стрессовые факторы: Анализ того, как сотрудники справляются со стрессом, какие копинг-стратегии они используют (эффективные и неэффективные).
• Сбор данных на разных уровнях: Проведение диагностики не только среди рядовых сотрудников, но и среди менеджеров, что позволяет получить более полную картину.

Примеры методик

Для диагностики на организационном и групповом уровнях используются различные анкетные методики:

• Шкала организационного стресса Маклина: Адаптированная Н.Е. Водопьяновой, эта методика позволяет оценить восприятие сотрудниками различных организационных стрессоров и их влияние на благополучие. Она может включать вопросы о рабочей нагрузке, ясности ролей, условиях труда, поддержке со стороны руководства и коллег.
• Анкета «Пространство организационных проблем»: Этот инструмент направлен на выявление проблемных зон в организационной структуре, коммуникациях, системе принятия решений, которые могут выступать в качестве стрессоров.
• Многофакторный мониторинг производственной адаптации: Представляет собой комплекс методик, позволяющих оценить различные аспекты адаптации сотрудников к рабочей среде, включая уровень стресса, удовлетворенность работой, сплоченность коллектива и т.д.

Значение комплексной диагностики

Комплексная диагностика организационного стресса является не просто сбором данных, а мощным средством оптимизации деятельности персонала. Она позволяет:

• Выявить скрытые проблемы: Обнаружить стрессоры, которые неочевидны на первый взгляд.
• Разработать адресные программы: Создать целевые программы профилактики и интервенции, направленные на конкретные причины стресса в данной организации.
• Оценить эффективность мероприятий: Мониторинг уровня стресса до и после внедрения программ позволяет оценить их результативность и внести необходимые корректировки.
• Повысить вовлеченность и лояльность: Демонстрация заботы о благополучии сотрудников способствует повышению их мотивации и лояльности к компании.

Использование разнообразных методов диагностики, от индивидуальных тестов до комплексных организационных анкет, обеспечивает всестороннее понимание проблемы и является фундаментом для построения эффективной системы управления стрессом.

Стратегии профилактики и управления организационным стрессом

Управление организационным стрессом — это многоаспектная задача, требующая системного подхода. Она включает в себя как меры, направленные на изменение самой рабочей среды, так и методы, помогающие сотрудникам индивидуально справляться с вызовами. Цель таких стратегий — не только минимизировать негативные последствия длительного воздействия стресса, но и создать такую организационную культуру, которая способствует благополучию и устойчивости персонала.

Управление стрессом на организационном уровне

Эффективная профилактика стресса начинается с верхнего уровня — с создания здоровой и поддерживающей организационной среды.

Системные меры

Внедрение системных мер направлено на фундаментальные изменения в условиях труда и организации деятельности:

• Оптимизация условий труда: Это включает улучшение эргономики рабочих мест, обеспечение адекватного освещения, снижения шума, создание комфортного микроклимата. Также важно обеспечить сотрудников всеми необходимыми ресурсами и инструментами для эффективной работы, чтобы избежать фрустрации и чувства беспомощности.
• Повышение уровня социальной поддержки: Развитие горизонтальных и вертикальных связей, поощрение командной работы, создание атмосферы взаимопомощи и доверия. Менеджеры должны быть обучены навыкам активного слушания и поддержки своих подчиненных.
• Улучшение организации служебной деятельности: Четкое распределение ролей и обязанностей, реалистичное планирование нагрузки, обеспечение прозрачности процессов, предоставление возможности для автономии и участия в принятии решений. Это также может включать пересмотр графика работы, внедрение гибких форматов занятости.

Организационный климат и программы помощи

Формирование благоприятного психологического климата и внедрение ад��есных программ являются мощными инструментами профилактики:

• Изменение организационного климата: Создание культуры, которая ценит благополучие сотрудников, открытое общение, справедливое отношение и признание достижений.
• Внедрение программ психологической помощи: Это может быть корпоративный психолог, программы помощи сотрудникам (EAP – Employee Assistance Programs), предоставляющие конфиденциальные консультации по широкому кругу личных и профессиональных проблем.
• Тренинги для персонала: Проведение обучающих программ по тайм-менеджменту (для эффективного управления временем и снижения перегрузки), релаксации (для освоения техник снижения напряжения), развитию эмоционального интеллекта.
• Создание благоприятного психологического климата: Это включает поощрение позитивных взаимоотношений, разрешение конфликтов конструктивными методами, проведение командообразующих мероприятий.

Экономическая целесообразность

Инвестиции в программы по управлению стрессом не являются просто расходами, а стратегическими вложениями, которые окупаются в долгосрочной перспективе.

• Мероприятия по борьбе с последствиями стресса, такие как создание служб психологической поддержки персонала, являются значительными затратами для компаний. Однако эти затраты оправданы.
• В России компании демонстрируют растущее осознание этой необходимости: за первые шесть месяцев 2022 года затраты на психологическую помощь сотрудникам увеличились в 5,2 раза. Это является ярким показателем того, что бизнес видит прямую связь между благополучием персонала и своей экономической эффективностью.

Управление стрессом на индивидуальном уровне

Параллельно с организационными мерами, важно развивать индивидуальные способности сотрудников справляться со стрессом.

Эффективные стратегии преодоления (копинг-стратегии)

Эти стратегии, во многом основывающиеся на концепциях совладающего поведения Р. Лазаруса и С. Фолкман, могут быть разделены на несколько категорий:

• Контроль за стрессорами и признаками стресса: Осознание того, что вызывает стресс, и раннее распознавание его симптомов (например, учащенное сердцебиение, раздражительность).
• «Наступление» на стрессоры (прямое устранение): Активные действия по изменению или устранению источника стресса. Это может быть разговор с руководителем о перераспределении нагрузки, освоение новых навыков, поиск решения проблемы.
• Организация ресурсов (мобилизация усилий): Использование личных и внешних ресурсов для борьбы со стрессом. Это может быть поиск поддержки у коллег, друзей, использование профессиональных знаний и навыков.
• Повышение переносимости воздействия стрессоров (когнитивная переоценка, волевые усилия): Изменение своего отношения к стрессовой ситуации. Когнитивная переоценка позволяет увидеть проблему под другим углом, найти в ней возможности для роста. Волевые усилия помогают сохранять спокойствие и действовать рационально.
• Понижение возбуждения (методы коррекции состояния): Применение техник релаксации, таких как глубокое дыхание, медитация, физические упражнения, хобби, чтобы снизить физиологическое и эмоциональное напряжение.

Регулирование условий жизни и деятельности

Одним из фундаментальных способов профилактики стрессов является осознанное регулирование условий жизни и деятельности:

• Соблюдение баланса работы и личной жизни (work-life balance): Достаточный отдых, время для семьи, хобби и личных интересов помогают восстанавливать ресурсы.
• Здоровый образ жизни: Регулярная физическая активность, сбалансированное питание, достаточный сон значительно повышают стрессоустойчивость организма.
• Развитие социальных связей: Поддержка со стороны близких, друзей и коллег является мощным буфером против стресса.

Сочетание организационных и индивидуальных стратегий формирует комплексный подход к управлению стрессом, который позволяет не только минимизировать его негативные последствия, но и способствует созданию продуктивной, здоровой и устойчивой рабочей среды.

Психологическая подготовка менеджеров к преодолению стрессовых ситуаций

В условиях современного бизнеса менеджер — это не просто руководитель, а ключевой элемент в системе управления благополучием команды. Его способность не только справляться со своим собственным стрессом, но и эффективно управлять стрессом подчиненных, диагностировать его, разрабатывать превентивные программы и поддерживать здоровую рабочую атмосферу, становится профессионально важным качеством.

Ключевые компетенции современного менеджера

Современный менеджер должен обладать широким спектром компетенций, выходящих за рамки традиционного управления производственными процессами.

• Осознание опасности стресса: Менеджер должен глубоко понимать природу стресса, его проявления и долгосрочные последствия для индивида и организации. Это включает умение диагностировать стрессовое состояние у сотрудников на ранних стадиях, выявлять и устранять его причины, а не просто констатировать факт снижения производительности.
• Применение методик преодоления стресса: Важно не только знать о существовании различных копинг-стратегий, но и уметь применять базовые и современные методики преодоления стресса как для себя, так и для своей команды. Это означает владение техниками релаксации, когнитивной переоценки, методами распределения нагрузки и т.д.
• Разработка программ профилактики: Менеджер должен быть способен не просто реагировать на уже возникший стресс, но и проактивно участвовать в разработке и внедрении программ профилактики стресса на уровне своего подразделения или всей организации. Это может включать изменение рабочих процессов, улучшение коммуникаций, создание гибких графиков работы.

Методы развития стрессоустойчивости и психологической подготовки

Эффективная психологическая подготовка менеджеров представляет собой комплексную систему развития навыков и личностных качеств.

• Развитие эмоционального интеллекта: Это фундаментальный навык для менеджера. Он включает в себя:
  • Самосознание: Способность понимать свои эмоции, сильные и слабые стороны.
  • Саморегуляция: Управление своими эмоциями, особенно в стрессовых ситуациях, предотвращение импульсивных реакций.
  • Социальная чуткость (эмпатия): Способность понимать эмоции и потребности других людей, что критически важно для диагностики стресса у подчиненных и построения поддерживающих отношений.
  • Управление отношениями: Навыки разрешения конфликтов, мотивирования, наставничества.

  Развитый эмоциональный интеллект позволяет менеджеру использовать эмоции как ресурс, а не как дестабилизирующий фактор, тем самым предотвращая собственное выгорание и эффективно управляя состоянием команды.

• Тренинги по тайм-менеджменту: Оптимизация рабочего дня, расстановка приоритетов и эффективное управление задачами для снижения стрессовой нагрузки. Это включает освоение инструментов планирования, делегирования, а также техник борьбы с прокрастинацией.
• Обучение навыкам релаксации и саморегуляции: Менеджеры должны владеть методами глубокого дыхания, прогрессивной мышечной релаксации, медитации или техниками отсроченной реакции. Когнитивная переоценка ситуации позволяет изменить негативную интерпретацию событий на более конструктивную.
• Совершенствование системы профессиональной подготовки: Стрессоустойчивость входит в систему профессионально важных качеств специалистов разного профиля, особенно субъектов воинской деятельности, но также и менеджеров. Системные меры включают обеспечение возможности для регулярного повышения квалификации, участия в семинарах, мастер-классах и программах по развитию лидерских качеств, которые формируют психологическую готовность к вызовам.
• Развитие когнитивной эмпатии: В отличие от эмоциональной эмпатии, которая может приводить к выгоранию из-за чрезмерного эмоционального вовлечения, когнитивная эмпатия (способность понять чувства другого человека, не испытывая их самому) способствует профессиональной устойчивости. Она позволяет менеджеру сохранять дистанцию и объективность при работе с эмоционально нагруженными ситуациями, эффективно анализировать проблемы подчиненных и предлагать рациональные решения.

Лидерство и управление стрессом в команде

Роль менеджера в создании поддерживающей среды и развитии гибких навыков у сотрудников является центральной для предотвращения их выгорания.

• Создание поддерживающей среды: Менеджер должен культивировать открытость, доверие и безопасность в команде, где сотрудники не боятся говорить о своих проблемах и получать помощь.
• Развитие гибких навыков (soft skills): Помощь сотрудникам в развитии навыков адаптивности, критического мышления, коммуникации и коллаборации, что повышает их способность справляться с неопределенностью и изменениями.
• Предотвращение выгорания: Регулярные беседы о нагрузке, предоставление возможностей для отдыха, поощрение здорового образа жизни, а также признание достижений и предоставление обратной связи — все это снижает риск выгорания.

Примеры успешных кейсов: Многие прогрессивные компании внедряют комплексные программы по обучению менеджеров стресс-менеджменту, включающие индивидуальные коучинг-сессии, тренинги по развитию лидерских качеств и эмоционального интеллекта, а также создание внутренних сообществ поддержки. Такие инициативы приводят к снижению текучести кадров, повышению удовлетворенности работой и общей продуктивности. Разве не это является истинным показателем эффективного управления и заботы о персонале?

Психологическая подготовка менеджеров — это инвестиция в человеческий капитал организации, которая обеспечивает ее устойчивость и конкурентоспособность в долгосрочной перспективе.

Управление организационным стрессом в условиях глобальных изменений и цифровизации

Современный мир характеризуется беспрецедентной скоростью изменений, глобальными экономическими потрясениями и тотальной цифровизацией. Эти факторы создают новые, уникальные вызовы для организаций, значительно влияя на динамику организационного стресса и требуя адаптации традиционных стратегий управления.

Вызовы глобализации и экономического кризиса

Экономические кризисы, геополитическая нестабильность и глобальные изменения неизбежно приводят к росту психической напряженности как на уровне общества, так и в рамках отдельных организаций.

• Влияние на психическую напряженность: Актуальность анализа причин организационного стресса и разработки эффективных стратегий сдерживания будет возрастать в условиях современного экономического кризиса. Например, данные показывают, что в 2023 году у 460 тысяч россиян впервые были выявлены психические заболевания, что является десятилетним рекордом. Рост продаж антидепрессантов в России (на 27% в 2022 году, на 15% в 2023 году и на 6% за январь-май 2024 года) также подтверждает общее увеличение психической напряженности. Эти макроэкономические и социальные факторы неизбежно проникают в рабочую среду, усиливая тревожность и неопределенность.
• Переход на удаленную работу: Пандемия COVID-19 ускорила массовый переход на удаленный (и зачастую ненормированный) режим работы. Это привело к размыванию границ между работой и личной жизнью, увеличению рабочего времени, чувству изоляции и трудностям в поддержании социальной связи с коллективом. Новые форматы работы требуют новых подходов к управлению стрессом.
• Необходимость адаптации стратегий сдерживания стресса: Быстро меняющиеся внешние условия диктуют потребность в гибких и динамичных стратегиях управления стрессом. То, что работало вчера, может быть неэффективным сегодня. Организации должны постоянно мониторить внешние и внутренние факторы и корректировать свои подходы.

Цифровизация и ее влияние

Цифровые технологии, призванные облегчить труд и повысить эффективность, одновременно создают и новые стрессоры.

• Проблема обеспечения эффективного взаимодействия разновозрастных сотрудников: Цифровизация обостряет проблему различий в цифровых навыках, ценностных установках и моделях поведения между сотрудниками разных поколений. Молодые специалисты, выросшие в цифровой среде, могут легко адаптироваться к новым инструментам, в то время как более старшее поколение может испытывать значительный стресс от необходимости осваивать непривычные технологии. Это приводит к конфликтам, непониманию и снижению эффективности командной работы.
• Использование цифровых средств для быстрой и качественной коммуникации: С другой стороны, цифровые инструменты могут быть мощным средством для управления стрессом. Эффективное использование платформ для совместной работы, систем мгновенного обмена сообщениями, видеоконференций позволяет поддерживать оперативную связь, сохранять накопленный опыт и информацию, а также организовывать гибкий график работы, что может снижать чувство изоляции и повышать чувство контроля.
• Появление новых форм стрессоров:
  • Постоянная доступность (always-on culture): Ожидание немедленного ответа на электронные письма и сообщения, возможность работать из любой точки мира размывает границы рабочего дня, создавая ощущение постоянной включенности и невозможности отключиться.
  • Информационная перегрузка (information overload): Поток писем, уведомлений, сообщений из различных каналов связи может приводить к усталости, снижению концентрации и ощущению неспособности справиться с объемом информации.
  • Кибербуллинг и онлайн-конфликты: Новые формы взаимодействия могут порождать новые виды конфликтов и агрессии в цифровой среде.

Адаптация управленческих подходов

В этих условиях менеджеры должны переосмыслить свои стратегии управления стрессом.

• Разработка гибких программ обучения и поддержки: Программы должны быть адаптированы к новым реалиям, учитывая специфику удаленной работы, цифровые компетенции сотрудников и необходимость развития навыков работы в распределенных командах. Это включает обучение цифровой грамотности, тренинги по этикету онлайн-общения и управлению виртуальными командами.
• Создание корпоративной культуры, способствующей адаптации к изменениям: Культура должна поощрять гибкость, инновации, психологическую безопасность и развитие устойчивости к новым стрессорам. Важно, чтобы сотрудники чувствовали себя защищенными и понимали, что изменения — это норма, а компания готова их поддерживать.
• Установление четких границ: Менеджерам необходимо помогать сотрудникам устанавливать и поддерживать четкие границы между работой и личной жизнью, поощрять отключение от рабочих чатов и почты вне рабочего времени, а также обеспечивать достаточные перерывы и отпуска.
• Фокус на благополучии: В условиях цифровизации и глобальных вызовов, ментальное и физическое благополучие сотрудников становится стратегическим приоритетом. Это включает внедрение программ по ментальному здоровью, доступу к психологической помощи, а также создание возможностей для физической активности и отдыха.

Управление организационным стрессом в эпоху глобальных изменений и цифровизации требует не просто реагирования на проблемы, но и проактивного формирования адаптивной, гибкой и поддерживающей рабочей среды, способной обеспечить устойчивость как отдельных сотрудников, так и всей организации.

Заключение

Исследование феномена организационного стресса раскрывает его как одну из наиболее острых и многогранных проблем современного мира труда. От классических физиологических реакций, описанных Гансом Селье, до сложных психосоциальных проявлений, таких как профессиональное выгорание, организационный стресс пронизывает все уровни функционирования компании, затрагивая благополучие индивида, эффективность команды и экономическую устойчивость бизнеса.

Мы рассмотрели, как организационные, групповые и индивидуальные факторы, такие как высокая нагрузка, ролевые конфликты, деструктивный стиль управления и отсутствие поддержки, порождают многообразные психологические, физиологические и поведенческие проявления стресса. Масштабы этой проблемы подтверждаются тревожными статистическими данными, особенно в российском контексте, где наблюдается значительный рост психических расстройств и соответственно увеличиваются инвестиции компаний в программы психологической поддержки. Экономические потери, связанные со снижением производительности труда, ростом текучести кадров и увеличением заболеваемости, делают управление стрессом не просто этической обязанностью, а стратегической необходимостью.

В качестве ключевого инструмента для эффективного реагирования на эту угрозу была подчеркнута важность системной диагностики, использующей как индивидуальные методики (например, PSM-25), так и комплексные организационные подходы (Шкала организационного стресса Маклина). Только точное понимание причин и уровня стресса позволяет разрабатывать адресные и эффективные программы профилактики и интервенции.

Важнейшей частью решения проблемы является многоуровневый подход к управлению стрессом, включающий как организационные меры (оптимизация условий труда, создание благоприятного психологического климата, внедрение программ психологической помощи), так и индивидуальные стратегии (развитие копинг-навыков, регулирование условий жизни и деятельности).

Центральное место в этом процессе занимает психологическая подготовка менеджеров. Современный руководитель должен не только осознавать опасность стресса, но и обладать компетенциями для его диагностики у подчиненных, уметь выявлять причины, применять передовые методики преодоления стресса и разрабатывать превентивные программы. Развитие эмоционального интеллекта, когнитивной эмпатии, навыков тайм-менеджмента и саморегуляции становится критически важным для формирования стрессоустойчивых лидеров, способных поддерживать благополучие своих команд.

Особое внимание было уделено управлению стрессом в условиях глобальных изменений и цифровизации. Экономические кризисы, переход на удаленную работу и новые цифровые стрессоры (постоянная доступность, информационная перегрузка) требуют адаптации управленческих подходов, разработки гибких программ обучения и формирования корпоративной культуры, способствующей адаптации и устойчивости.

В заключение, можно утверждать, что организационный стресс – это не просто вызов, но и возможность для организаций стать более устойчивыми, гуманными и эффективными. Системный подход к его управлению, включающий диагностику, профилактику и целенаправленную психологическую подготовку менеджеров, является залогом успеха в условиях постоянно меняющегося мира.

Перспективы дальнейших исследований в области организационного стресса остаются широкими и актуальными. Необходимы более глубокие эмпирические исследования по влиянию конкретных цифровых стрессоров на различные демографические группы работников. Также актуально изучение эффективности различных моделей психологической поддержки и обучения менеджеров в условиях гибридного и удаленного форматов работы. Разработка персонализированных программ стресс-менеджмента на основе искусственного интеллекта и анализа больших данных, а также исследование долгосрочных социально-экономических последствий хронического организационного стресса для национальных экономик — это направления, которые обещают новые прорывы в понимании и управлении этим важнейшим феноменом.

Список использованной литературы

1. Агафонова, М. С. Организационный стресс: анализ причин и методы его профилактики / М. С. Агафонова, Е. Н. Зенкова, В. В. Мирошникова // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 456–460.
2. Анисимова, Е. С. Проблема организационного стресса: методика измерения // Вестник Российского нового университета. Серия: Человек в современном мире. – 2022. – № 1. – С. 9-14.
3. Анисимова, Е. С. Психопрофилактика организационного стресса : монография. – Москва : МПГУ, 2015.
4. Батракова, А. Г. Профессиональная деформация и выгорание: определение понятий, их соотношение, обзор проблемы применительно к деятельности работников прокуратуры // Молодой ученый. – 2023. – № 14 (461). – С. 166-169.
5. Всемирная организация здравоохранения. Выгорание – профессиональный феномен: Международная классификация болезней, одиннадцатый пересмотр. – 2019.
6. Дементий, Л. И. Копинг-стратегии: определение и виды / Л. И. Дементий, А. Ю. Маленова. – Омск : Изд-во Ом. гос. ун-та, 2016.
7. Долгополова, Л. А. Профилактика профессионального стресса в организации // Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики. – 2019. – № 1. – С. 132-137.
8. Дружинин, В. Н. Психология : учебник для экономических вузов. – Москва : Гардарики, 2010. – 456 с.
9. Зинченко, Е. В. Психологические факторы развития организационного стресса у руководителей органов внутренних дел Российской Федерации // Современные научные исследования и инновации. – 2021. – № 6 (122). – С. 238-240.
10. Исраелян, Т. В. Эмоциональное выгорание у эмпатичных людей // B17.ru. – 2025. – 18 марта.
11. Казарин, Б. В. Организационно-психологическая диагностика в здравоохранении / Б. В. Казарин, Б. А. Ясько. – Москва : Издательство Российской Академии Естествознания, 2011.
12. Карпов, А. В. Психология менеджмента. – Москва : Гардарики, 2009. – 584 с.
13. Крюкова, Т. Л. Психология совладающего поведения : коллективная монография. – Кострома : КГУ им. Н.А. Некрасова, 2010.
14. Кузнецова, Е. В. Психология стресса и эмоционального выгорания : учебное пособие / Е. В. Кузнецова, В. Г. Петровская, С. А. Рязанцева. – Куйбышев : Куйбышевский филиал ФГБОУ ВПО «Новосибирский государственный Педагогический университет», 2012.
15. Лёшина, М. А. Исследование взаимосвязи и взаимозависимости стресса на работе, мотивации и производительности труда в условиях пандемии / М. А. Лёшина, С. А. Щербакова, С. Г. Сковородкин // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2022. – № 12. – С. 54-59.
16. Маслач, К. Эмоциональное выгорание: Ключ к улучшению здоровья и благополучия / К. Маслач, М. Лейтер. – Нью-Йорк : Гилфорд Пресс, 2016.
17. Мельник, Е. Ю. Стресс в организации: управление в контексте социально-ориентированной экономики // Вестник Воронежского государственного университета инженерных технологий. – 2015. – № 3 (65). – С. 222-226.
18. Мусина, Л. П. Комплексная диагностика организационного стресса как средство оптимизации деятельности персонала : на примере различных подразделений Сбербанка РФ : автореферат диссертации. – Москва, 2008.
19. Никифоров, Г. С. Психология менеджмента. – Санкт-Петербург : Питер, 2009. – 639 с.
20. Подопригора, М. Г. Организационное поведение. – Таганрог : ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с.
21. Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология поведения. – Санкт-Петербург : Речь, 2008. – 298 с.
22. Рабочая программа дисциплины «Общая патология». Специальность: Клиническая психология. – [Б. м.] : ФГБОУ ВО «ПСПбГМУ им. И.П. Павлова» Минздрава России, 2023.
23. Сазонова, Н. И. Организационный стресс у сотрудников банка // Вестник современных исследований. – 2017. – № 1-2 (4). – С. 109-111.
24. Семенюта, Н. В. Организационный стресс — масштабы, причины, российская специфика // European Journal of Business and Management. – 2020. – Т. 12, № 18. – С. 13-17.
25. Семенов, Ю. Г. Аномалии организационной культуры как доминирующий фактор стресса в трудовых коллективах современного предприятия. – Екатеринбург : УрАГС, 2008.
26. Семенов, Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика. – Екатеринбург : Институт экономики УрО РАН, 2004.
27. Семенов, Ю. Г. Антистрессовое управление персоналом предприятия железнодорожного транспорта в контексте организационной культуры : диссертация. – 2009.
28. Семенов, Ю. Г. Производственно-адаптационные аспекты.
29. Шамсутдинова, Р. И. Факторы профессионального выгорания преподавателей медицинского вуза / Р. И. Шамсутдинова, Э. И. Фахрутдинова // Издательский дом «Среда». – 2023. – № 6 (56). – С. 112-115.
30. Шермерорн, Дж. Организационное поведение. – Санкт-Петербург : Питер, 2006.
31. Шипилов, В. В. Ключевые факторы возникновения и методики преодоления организационного стресса в рамках деятельности современных компаний / В. В. Шипилов, А. В. Гагаринский, О. Ю. Калмыкова, Н. В. Соловова // Научно-исследовательский журнал. – 2023. – № 11 (118). – С. 54-57.
32. Шульц, Д. Психология и работа. – Санкт-Петербург : Питер, 2003.