Пример готового реферата по предмету: Менеджмент
Содержание
Реферат по дисциплине «Менеджмент»
на тему «Структура конфликтной ситуации»
Содержание:
Введение 4
1.Конфликт и его основные характеристики 5
2.Структура конфликтной ситуации 9
Заключение 15
Список литературы 17
ВВЕДЕНИЕ
Трудовая деятельность в любой организации заключается во взаимодействии работников между собой, руководства между собой, во взаимодействии руководства и работников.
Все процессы взаимодействия это достаточно сложные процессы. Эти процессы изначально предполагают наличие предпосылок противоречия между участниками взаимодействия. Это могут быть отдельные работники, рабочие группы и целые подразделения организации.
Современные взгляды на конфликт и его значение характеризуется тем, что сейчас помимо отрицательных последствий конфликта, стали выделять положительные последствия. К положительным последствиям конфликта относят то, что происходит учет разных мнений при принятии решений, разрежение напряженности между участниками конфликта, создание предпосылок для дальнейшего сотрудничества.
Положительные последствия конфликта могут возникнуть только в результате его правильного урегулирования. Правильное урегулирование конфликта невозможно без знания того, каким образом протекает конфликт и какова структура конфликтной ситуации.
Целью данного реферата является рассмотрение вопроса о структуре конфликтной ситуации.
Задачами являются:
1.Рассмотрение понятия конфликта.
2.Рассмотрение основных характеристик конфликта.
3.Рассмотрение вопроса о структуре конфликтной ситуации.
1.КОНФЛИКТ И ЕГО ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
Существует множество определений конфликта. Остановимся на двух из них.
Конфликт такое состояние общения и отношений, когда одна из сторон требует изменение поведения, мыслей и чувств партнера.
Конфликт открытое противостояние как следствие взаимоисключающих позиций и интересов.
Конфликт это столкновение противоположно направленных интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей в ходе их взаимодействия .
Сложившаяся в прошлом школа управления рассматривла конфликты в организации как явление крайне не желательное и перед руководителями всегда стояла задача не допускать их проявления. Современная точка зрения на конфликты — они не только допустимы, но и в чем-то желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, выявляют позиции и точки зрения. Конфликты являются формой разрешения противоречий (а из философии известно, что это источник развития), если они не выходят из-под контроля. В противном случае конфликт может привести к разрушению организации, коллектива и большим экономическим потерям.
Поэтому сегодня оцениваются не только негативные, но и позитивные последствия конфликта.
Позититивные последствия:
Выявление скрытых проблем и процессов, разнообразных точек зрения;
Решение проблемы наиболее приемлемым для сторон способом;
Укрепление взаимопонимания, сплоченности и сотрудничества;
Уменьшение единомыслия, антагонизма, покорности;
Перестройка и формирование новых специальных институтов и механизмов;
Повышение активности и мотивации персонала;
Появление новых идей и мотивации персонала.
Негативные последствия:
Неудовлетворенность работников своим положением;
Ухудшение морально-психологического климата;
Сворачивание сотрудничества;
Рост текучести кадров;
Снижение производительности труда;
Нарастание враждебности, формирование образа врага.
Каждый руководитель должен понимать природу возникновения конфликтов в организации, причины, способствующие их разрастанию.
Основными конфликтами являются:
мотивационные конфликты 70%;
информационные конфликты 20%;
межличностные конфликты 10%.
Конфликты подразделяются на:
общие, охватывающие всю организацию;
парциальные, касающиеся её отдельной части;
зрелые или угасающие;
слепые или рациональные, когда одна из сторон или обе стороны до конца не осознают, чего же они хотят и, когда, напротив, они точно понимают, чего добиваются;
мирные или немирные, когда стороны либо стремятся к достижению консенсуса посредством взаимных уступок путем переговоров, либо они применяют все средства, вплоть до интриг, обмана, введения в заблуждение, добивясь своих целей;
кратковременные или затяжные;
внешние: между организациями; между организациями и личностью; между личностью и группой; между группами; межличностные;
внутренние это внутриличностные конфликты, которые обусловлены внутренними противоречиями человека;
с точки зрения организационных уровней конфликты делятся на: горизонтальные конфликты между отдельными направлениями деятельности организации; вертикальные — конфликты между различными уровнями иерархии.
по сфере возникновения конфликты делятся на: деловые связанные с выполнением должностных обязанностей; личностные затрагивающие неофициальные отношения между работниками;
по распределению потерь между сторонами конфликты делятся на: ассиметричные когда одна из сторон выигрывает или теряет больше, чем другая; симметричные когда приобретения и потери делятся между сторонами примерно поровну;
по своим последствиям конфликты делятся на: конструктивные предполагающие возможность преобразований в организации; деструктивные не имеют под собой реальной почвы, разрушают отношения между людьми, вносят дезорганизацию;
по открытости конфликты делятся на: открытые они известны, как правило, находятся под контролем руководства, что позволяет принять меры для их урегулирования; скрытые, латентные могут по последствиям нанести большой вред, поскольку исподволь может идти процесс незаметного разрушения коллектива. Когда же конфликт входит в открытую фазу он может оказаться неуправляемым.
Выдержка из текста
КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ
Конфликтная ситуация предшествует инциденту и конфликту, которые возникают одновременно. Конфликтная ситуация является первой фазой конфликта.
Элементы конфликтной ситуации:
1.участники:
стороны или оппоненты: индивиды, группы, организации;
подстрекатели, пособники, организаторы. Подстрекатели подталкивают оппонентов к противоборству. Пособники помогают советами (в группе практически все превращаются в пособников лидера).
Организаторы, планирующие конфликт, не обязательно совпадают с одной из сторон, а могут быть самостоятельными фигурами.
2.Объект конфликтной ситуации чаще всего фигурирует дефицитный ресурс, например, руководитель, за влияние на которого могут столкнуться интересы.
3.Предмет конфликтной ситуации — возникает вследствие различия взглядов на объект. Если разница во взглядах минимальна и люди лишь по разному выражают свое мнение, то конфликтная ситуация протекает беспредметно.
Конфликтные ситуации подразделяются на объективные и субъективные. Объективные это те, которые возникают в силу объективных обстоятельств. Субъективные связаны с поведением конкретного человека, его желаниями и интересами, которые могут никоим образом не быть связаны с объективными обстоятельствами. Им присуща большая эмоциональность.
Еще одна формула гласит: сумма двух (и более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту.
Поскольку конфликтная ситуация предшествует инциденту и возникновению конфликта, а задача руководителя состоит в том чтобы предотвратить конфликт, то желательно это сделать как можно раньше — на этапе конфликтной ситуации.
Для этого рекомендуется воспользоваться следующими правилами:
Конфликтная ситуация это то, что надо устранить.
Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта.
Формулировка (конфликтной ситуации автор) должна подсказывать, что делать.
Задавайте себе вопросы «почему?» до тех пор, пока не докопаетесь до первопричины, из которой проистекают другие.
Сформулируйте конфликтную ситуацию своими словами, по возможности не повторяя слов из описания конфликта.
В формулировке обойдитесь минимумом слов.
Инцидент является второй фазой конфликта.
Инцидент событие или обстоятельства, послужившие толчком или поводом к столкновению оппонентов. На этой фазе противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или ковенно направлено на то, чтобы помешать другой стороне реализовать свои интересы. В результате может произойти обострение и распространение конфликта его эскалация.
Кризис и разрыв отношений являются третьей фазой конфликта. В свою очередь эта фаза состоит из двух этапов конструктивного и деструктивного. На конструктивном этапе ищутся пути решения возникших проблем. На деструктивном этапе сотрудничество невозможно оппоненты теряют самоконтроль. Начинается открытое противоборство стороны надо разъединять.
Список использованной литературы
1.Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2000. 584 с.
2.Кнышова, Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. / Е.Н. Кнышова М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2003.-304 с.
3.Менеджмент: Уч.пособие /Под ред. Э.М.Короткова. М.: ИНФРА-М, 2003. 220с.
4.Громкова М.Т. Организационное поведение, Проспект, 1999.
5.Конфликты и пути их преодоления, М., 1992
