Государственная кадровая политика Российской Федерации: комплексный анализ субъектов, объектов, принципов и механизмов в условиях современных вызовов

В условиях стремительных социально-экономических трансформаций и глобальной конкуренции, эффективность государственного управления становится не просто желаемым результатом, а критически важным условием для стабильности и прогресса любого государства. В этом контексте государственная кадровая политика (ГКП) выступает краеугольным камнем, определяющим качество и потенциал всего государственного аппарата. Именно от продуманности, системности и динамичности ГКП зависит способность государства адекватно реагировать на вызовы времени, реализовывать национальные проекты и обеспечивать благополучие граждан.

Представленная работа нацелена на всестороннее исследование и систематизацию знаний о субъектах и объектах государственной кадровой политики в Российской Федерации, а также ее основополагающих принципах и механизмах реализации. Мы погрузимся в теоретические основы ГКП, рассмотрим ее стратегические цели, проанализируем нормативно-правовую базу, детально изучим многоуровневую структуру субъектов и объектов, а также проследим за инструментарием, с помощью которого эта политика претворяется в жизнь. Особое внимание будет уделено актуальным проблемам и вызовам, стоящим перед современной российской ГКП, включая влияние цифровизации и растущую потребность в клиентоцентричности. В заключение будут предложены конкретные направления совершенствования, направленные на повышение эффективности и адаптивности кадровой политики в условиях динамично меняющегося мира.

Понятие и сущность государственной кадровой политики: теоретические основы и стратегические цели

Государственная кадровая политика – это не просто набор правил и процедур, это живой организм, отражающий стратегическое видение государства в отношении своего самого ценного ресурса – человеческого капитала. Ее глубинная сущность проявляется в способности формировать и направлять развитие общества через призму профессионализма, компетентности и мотивации тех, кто стоит у руля государственного управления.

Определение и многообразие подходов к пониманию ГКП

В академической среде существуют различные подходы к определению государственной кадровой политики, что лишь подчеркивает ее многоаспектность и комплексный характер. В самом общем смысле, ГКП представляет собой общую систему официально признанных целей, приоритетов, принципов и задач деятельности государства по регулированию всех кадровых процессов и отношений в стране. Это всеобъемлющее понятие охватывает не только государственную и муниципальную службу, но и все сферы трудовых отношений, где государство выступает регулятором или значимым игроком.

Однако, в более узком, практическом контексте, ГКП часто воспринимается как выражение стратегии государства, направленной на формирование, развитие профессиональных качеств и рациональное использование кадрового потенциала именно в системе государственного и муниципального управления. Здесь она становится последовательной деятельностью государства и всех его органов по:

• Формированию четких требований к государственным и муниципальным служащим.
• Их подбору и эффективному отбору.
• Системной подготовке и переподготовке.
• Рациональному использованию их профессионального потенциала.

Таким образом, ГКП можно рассматривать как науку и искусство управления кадровыми процессами, призванное обеспечить высокое качество и эффективность государственного аппарата. Она выступает как система целей, задач, принципов и приоритетов, ориентированных на формирование и максимально продуктивное использование трудовых ресурсов Российской Федерации.

Цели и стратегические приоритеты государственной кадровой политики

Спектр целей государственной кадровой политики обширен и разнообразен, однако все они сходятся в одном – повышении эффективности государственного управления как института. Это не абстрактное стремление, а конкретная задача, от решения которой зависит качество жизни граждан и устойчивость развития страны, а значит, и доверие общества к власти.

Среди ключевых целей ГКП выделяются:

• Формирование кадрового потенциала как профессионального ресурса государства. Это включает создание условий для привлечения талантливых специалистов, их развития и удержания на государственной службе.
• Определение отношения государства к кадрам и труду в целом. ГКП задает ценностные ориентиры, формирует культуру труда и отношения к человеку как к главному ресурсу, подчеркивая его уникальность и значимость.
• Определение роли и места государства в реализации конституционного принципа создания равных условий для свободного распоряжения гражданами России своими способностями к труду. Это означает обеспечение меритократии, равных возможностей и справедливости в кадровых процессах, что является краеугольным камнем социального доверия.

Стратегической целью ГКП является создание кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества. Этот ресурс должен обеспечивать сохранение целостности страны, высокие темпы социально-экономического развития и ее конкурентоспособность на международной арене. Без сильного, профессионального кадрового корпуса невозможно достижение амбициозных национальных целей, а любая государственная инициатива рискует остаться лишь на бумаге.

К приоритетным же целям государственной кадровой политики относятся:

• Строительство надежных преград на пути проникновения на управленческие должности лиц, не обладающих необходимым набором качеств. Это означает внедрение эффективных систем отбора, оценки и аттестации, исключающих возможность кумовства и непрофессионализма, что напрямую влияет на качество принимаемых решений.
• Обеспечение высокого профессионализма технологического и управленческого процесса. Через непрерывное обучение, повышение квалификации и развитие компетенций, которые должны постоянно актуализироваться.
• Создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний.

Особое место среди целей занимает создание и реализация новой кадровой доктрины, основанной на принципе социального партнерства государства и гражданина в трудовой деятельности. Это предполагает переход от принуждения к труду к созданию благоприятных условий для профессиональной и творческой самореализации. В основе этой доктрины лежит идея, что эффективная кадровая политика – это не только требование, но и инвестиция в будущее, где каждый служащий воспринимается как ценный актив, способный внести вклад в общее дело, а государство – как партнер, заинтересованный в его развитии.

Принципы государственной кадровой политики Российской Федерации: правовые и организационные аспекты

Принципы государственной кадровой политики – это не просто декларации, а фундаментальные маяки, определяющие вектор развития и обеспечивающие системность всех кадровых процессов. Они отражают закономерности развития кадровых отношений и служат руководящими правилами для всех субъектов, участвующих в разработке и реализации ГКП. В конечном счете, именно эти принципы формируют основу доверия между государством и обществом.

Классификация принципов ГКП: общие, организационные и частные

Для более глубокого понимания ГКП целесообразно использовать классификацию принципов, выделяющую три основные группы:

1. Общие (конституционные) принципы: Эти принципы являются фундаментом всей государственной деятельности и непосредственно вытекают из Конституции Российской Федерации. Они отражают общедемократические и правовые основы государства, такие как соблюдение прав и свобод человека и гражданина, равенство всех перед законом, федерализм, разделение властей. Эти принципы задают общую рамку для всей кадровой политики, обеспечивая ее соответствие базовым ценностям российского общества и гарантируя легитимность всех последующих решений.
2. Организационные (специальные) принципы: Данная группа принципов детализирует механизм функционирования и построения государственного аппарата, а также специфику кадровой работы. К ним относятся:
   • Научность: Применение научно обоснованных подходов и методов в кадровом планировании, отборе, оценке и развитии персонала.
   • Законность: Строгое соблюдение всех нормативно-правовых актов, регулирующих кадровую деятельность.
   • Комплексность: Учет всех взаимосвязанных аспектов кадровой работы – от подбора до увольнения, а также взаимодействие с другими сферами государственной политики.
   • Целостность и многоуровневый характер: Единство кадровой политики на всех уровнях государственного управления (федеральном, региональном, муниципальном) с учетом их специфики.
   • Перспективность: Ориентация на долгосрочное развитие кадрового потенциала, прогнозирование будущих потребностей и вызовов.
   • Социальная справедливость: Обеспечение равных возможностей, объективности и прозрачности в кадровых решениях.
   • Оценка профессиональных качеств сотрудника: Принцип, подчеркивающий меритократический подход, где карьерный рост и вознаграждение зависят от реальных компетенций и результатов.
3. Частные принципы: Эти принципы регулируют функционирование отдельных, специфических кадровых процессов. Например, принципы, относящиеся к:
   • Поиску, подбору и отбору государственных служащих (например, принцип конкурсности).
   • Прохождению государственной службы (например, принцип стабильности службы).
   • Служебному росту и профессиональному развитию (например, принцип непрерывного обучения).

Нормативно-правовое закрепление принципов ГКП

Юридическое закрепление принципов является критически важным для обеспечения их обязательности и применения на практике. В Российской Федерации задачи и основные принципы государственной кадровой политики нормативно зафиксированы в ряде ключевых документов:

• Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (глава 2): Этот закон устанавливает общие основы функционирования государственной службы и, соответственно, основные принципы, на которых строится кадровая политика в этой сфере.
• Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (глава 13): Этот закон более детально регулирует государственную гражданскую службу и содержит конкретные принципы формирования кадрового состава, а также принципы прохождения службы. Например, статья 60 этого закона определяет принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы.
• Указы Президента Российской Федерации: Многочисленные указы Президента РФ дополняют и конкретизируют законодательные нормы, устанавливая принципы и механизмы реализации кадровой политики в отдельных сферах или для отдельных категорий государственных служащих.

Эти правовые акты формируют прочную основу, на которой строится вся система государственной кадровой политики, обеспечивая ее легитимность и единообразие применения, что является залогом стабильности и предсказуемости в управлении персоналом.

Реализация ключевых принципов: законность, профессионализм и востребованность

Практическая реализация принципов ГКП – это залог ее эффективности. Три из них заслуживают особого внимания в контексте современного государственного управления:

• Принцип законности: Государственная кадровая политика должна быть безукоризненно законной. Это означает, что все решения, касающиеся кадровых процессов – от найма до увольнения, от аттестации до продвижения – должны строго соответствовать действующему законодательству. Нарушение этого принципа подрывает доверие к государственным институтам и создает почву для коррупции и несправедливости. Важнейшая часть этого принципа — обеспечение реализации прав и свобод человека, а также соблюдение баланса интересов личности, общества и государства. Это подразумевает, что кадровая политика должна учитывать не только интересы государства, но и права и законные интересы каждого служащего, а также общественные потребности, что гарантирует ее справедливость.
• Принцип профессионализма: Этот принцип является движущей силой эффективного государственного управления. Он выражается в соответствии личных характеристик работника, его квалификации, знаний, умений, навыков и заинтересованности в достижении практических результатов. Для органов власти это имеет первостепенное значение, поскольку именно высокий профессионализм каждого сотрудника позволяет достигать поставленных целей, обеспечивать качественное предоставление государственных услуг и эффективно решать сложные задачи. Профессионализм включает не только наличие формального образования, но и постоянное саморазвитие, адаптацию к новым условиям и стремление к совершенству, что делает государственную службу по-настоящему эффективной.
• Принцип востребованности: В современном динамичном мире, где квалифицированные кадры являются дефицитным ресурсом, принцип востребованности выходит на первый план. Он предполагает, что каждый государственный или муниципальный служащий должен иметь возможность не только выполнять свои текущие обязанности, но и реализовывать свой потенциал, развиваться и быть востребованным. Это означает создание такой кадровой системы, которая позволяет сотрудникам не только успешно работать в конкретном органе власти или учреждении, но и при необходимости переходить в другие структуры, расширяя свой опыт и принося пользу государству в различных ролях. Востребованность стимулирует личное развитие и повышает привлекательность государственной службы, удерживая ценные кадры.

Эти принципы, будучи тесно взаимосвязанными, формируют этический и функциональный каркас, на котором строится современная государственная кадровая политика, направленная на создание сильного, профессионального и справедливого государственного аппарата, способного эффективно служить обществу.

Субъекты государственной кадровой политики: уровни и полномочия

Субъекты государственной кадровой политики – это активные участники и носители полномочий, которые формируют, реализуют и корректируют кадровую стратегию государства. Их действия определяют направленность и эффективность всех кадровых процессов. Каждый субъект обладает своим уникальным кругом прав, компетенции и ответственности, определяемых его правовым и должностным статусом.

Народ как первосубъект ГКП и его роль

В основе любого демократического государства лежит принцип народовластия. Согласно статье 3 Конституции Российской Федерации, народ является носителем суверенитета и единственным источником власти. Это фундаментальное положение делает народ первосубъектом государственной кадровой политики, поскольку именно он делегирует свои полномочия государственным органам.

Как же народ осуществляет свои функции в кадровой политике?

• Непосредственное участие: Это происходит через избирательный процесс, когда граждане выбирают своих представителей в органы законодательной и исполнительной власти. Эти выборы, по сути, являются актом формирования кадрового состава государства на высшем уровне. Референдумы также могут служить формой прямого влияния на принципы и направления политики, включая кадровую.
• Опосредованное участие: Народ реализует свои кадровые функции через избранные им представительные органы – Федеральное Собрание, региональные законодательные собрания, органы местного самоуправления. Именно эти органы разрабатывают и принимают законы и нормативные акты, которые определяют рамки и содержание государственной кадровой политики.

Таким образом, хотя народ и не занимается ежедневной кадровой работой, он задает базовые ценности, направления и требования к государственным служащим, формируя своего рода общественный запрос на качество государственного управления. Этот запрос, в свою очередь, является ориентиром для всех остальных субъектов ГКП.

Государственные органы как основные субъекты ГКП: федеральный, региональный и муниципальный уровни

Основные субъекты ГКП – это социально-правовые институты, непосредственно вовлеченные в процесс ее формирования и реализации. Среди них главенствующую роль играют государственные органы различных уровней:

1. Федеральный уровень:

• Президент Российской Федерации: Является ключевым субъектом, определяющим цели, задачи и приоритеты государственной кадровой политики. Он обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти. В его полномочия входит назначение и освобождение от должностей высших государственных служащих, а также утверждение концептуальных документов по вопросам кадровой политики.
  • Комиссия при Президенте Российской Федерации по вопросам кадровой политики в некоторых федеральных государственных органах: Образована Указом Президента РФ от 11 мая 2022 г. № 286 (с изменениями от 17 мая 2025 г.). Этот орган играет важную роль в координации и контроле за реализацией кадровой политики в ключевых федеральных структурах, обеспечивая ее системность и эффективность.
• Федеральное Собрание (Совет Федерации, Государственная Дума): Осуществляет законодательное регулирование государственной кадровой политики, принимая федеральные законы, определяющие правовые основы государственной службы, статуса государственных служащих, их прав, обязанностей и социальных гарантий.
• Правительство Российской Федерации: Разрабатывает и реализует государственную кадровую политику в пределах своих полномочий, утверждает программы и планы по развитию государственной службы, координирует деятельность федеральных органов исполнительной власти.
• Высшие органы судебной власти: Формируют кадровый состав судебной системы, обеспечивая ее независимость и профессионализм, а также осуществляют надзор за соблюдением законодательства в сфере кадровой политики.
• Федеральные органы исполнительной власти: Каждый федеральный орган исполнительной власти (министерства, службы, агентства) является субъектом ГКП в своей сфере, формируя и реализуя кадровую политику в рамках своей компетенции.

2. Региональный уровень:

• Органы государственной власти субъектов РФ: Включают законодательные (например, областные думы), исполнительные (правительства субъектов) и судебные органы. Они разрабатывают и реализуют региональную кадровую политику, исходя из федеральных принципов и с учетом местной специфики. Это выражается в принятии региональных законов о государственной гражданской службе субъектов РФ, формировании кадрового резерва и реализации региональных программ подготовки и переподготовки кадров.

3. Муниципальный уровень:

• Органы местного самоуправления: Являются субъектами муниципальной кадровой политики, которая является составной частью государственной кадровой политики. Они ответственны за формирование кадрового состава муниципальной службы, ее развитие и обеспечение эффективного функционирования на местном уровне.

Институты гражданского общества и иные участники

Помимо государственных органов, в формировании и реализации ГКП участвуют и другие важные акторы:

• Институты гражданского общества: Политические партии и общественные объединения выступают как локальные субъекты государственной кадровой политики. Они могут влиять на кадровую политику через выдвижение кандидатов на выборные должности, участие в общественных советах, проведение независимой экспертизы, а также через публичное обсуждение и критику кадровых решений. Их роль заключается в артикуляции общественных интересов и контроле за деятельностью государственных органов.
• Руководители государственных органов и их структурных подразделений: На этом уровне происходит непосредственная реализация кадровой политики. Руководители принимают решения о найме, продвижении, обучении, мотивации и дисциплинарных взысканиях. Их стиль управления, принципы работы с персоналом напрямую влияют на эффективность кадровой политики.
• Кадровые службы (подразделения по вопросам государственной службы и кадров): Это специализированные структурные единицы в каждом государственном органе, которые занимаются практической реализацией ГКП. Их функции включают подбор, оценку, обучение, ведение кадрового учета, консультирование сотрудников по вопросам прохождения службы.
• Представитель нанимателя: В случае государственной службы, это лицо, которое от имени Российской Федерации либо субъекта Российской Федерации осуществляет функции нанимателя государственных служащих. Это может быть руководитель государственного органа или уполномоченное им лицо. Именно он подписывает служебные контракты и несет ответственность за выполнение всех обязательств нанимателя.

Таким образом, система субъектов государственной кадровой политики представляет собой сложную, многоуровневую структуру, где каждый элемент играет свою специфическую роль, обеспечивая комплексный подход к управлению человеческими ресурсами в государственном секторе.

Объекты государственной кадровой политики: структура и критерии классификации

Объекты государственной кадровой политики – это те социальные группы, категории граждан и процессы, на которые направлена практическая деятельность субъектов ГКП. Понимание этих объектов позволяет более точно определить границы и специфику кадровой работы государства, а также фокусировать усилия на наиболее значимых направлениях.

Основные объекты ГКП: от народа до работников

На самом широком уровне, объектом государственной кадровой политики является общество в целом, и, в частности, его демографическая и трудовая составляющая.

• Народ: Как первосубъект власти, народ одновременно является и наиболее широким объектом ГКП. Государство через свою кадровую политику стремится обеспечить благосостояние народа, создать условия для реализации его трудового потенциала, а также обеспечить справедливое и эффективное управление.
• Трудовые ресурсы: Это совокупность граждан трудоспособного возраста, обладающих физическими и интеллектуальными возможностями для участия в общественном производстве. ГКП стремится к рациональному использованию и развитию этих ресурсов на макроуровне, учитывая демографические и экономические тенденции.
• Кадровый потенциал: Более узкое понятие, чем трудовые ресурсы, оно включает в себя качественные характеристики трудовых ресурсов: уровень образования, квалификацию, опыт, профессиональные компетенции, мотивацию. Государственная кадровая политика нацелена на формирование и развитие кадрового потенциала как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества.
• Кадры: В узком смысле это конкретные группы специалистов или работников. В контексте нашей работы, это прежде всего:
  • Государственные служащие: Лица, замещающие должности государственной гражданской, военной или правоохранительной службы.
  • Муниципальные служащие: Лица, замещающие должности муниципальной службы.

  Именно на эти категории граждан направлены основные усилия ГКП по подбору, обучению, развитию и мотивации.

Таким образом, государственная кадровая политика воздействует на разнообразные слои общества, начиная от всей совокупности граждан и заканчивая конкретным государственным или муниципальным служащим, что свидетельствует о ее всеобъемлющем характере.

Классификация объектов по уровневому признаку

Для более систематизированного анализа объектов ГКП целесообразно использовать уровневую классификацию, которая позволяет увидеть, как политика воздействует на различные масштабы человеческого капитала:

1. Народ: На верхнем уровне объект ГКП – это весь народ Российской Федерации, его демографический и трудовой потенциал. Политика направлена на создание общих условий для трудовой деятельности, обеспечения занятости и социальной защиты.
2. Отдельные социальные группы: Это могут быть, например, молодежь, пенсионеры, лица с ограниченными возможностями здоровья, мигранты, для которых разрабатываются специальные меры в рамках ГКП (программы занятости, адаптации, переобучения).
3. Отдельные профессиональные группы: Сюда относятся врачи, учителя, инженеры, ученые, а также, конечно, государственные и муниципальные служащие. Для каждой из этих групп могут разрабатываться специфические программы по подготовке, переподготовке, стимулированию труда.
4. Трудовые коллективы: Это группы работников, объединенные общими целями и задачами в рамках конкретной организации или органа власти. ГКП воздействует на трудовые коллективы через формирование организационной культуры, системы мотивации, условий труда и социально-психологического климата.
5. Работники (индивиды): На самом низком, индивидуальном уровне, объектом ГКП является каждый конкретный государственный или муниципальный служащий. Политика затрагивает его карьерный путь, профессиональное развитие, оценку эффективности, систему вознаграждения и социальные гарантии.

Кадровые процессы и отношения как объекты регулирования

Помимо непосредственных носителей трудового потенциала, объектами государственной кадровой политики также являются:

• Механизмы реализации кадровой политики: Сами инструменты и методы, используемые для воздействия на кадры, также могут быть объектами регулирования и совершенствования. Например, государство может разрабатывать новые методики отбора или оценки персонала, тем самым регулируя «как» реализуется кадровая политика.
• Кадровые процессы: Это последовательность действий, связанных с управлением человеческими ресурсами. К ним относятся:
  • Планирование потребности в кадрах.
  • Подбор и отбор персонала.
  • Адаптация новых сотрудников.
  • Оценка деятельности и аттестация.
  • Профессиональное развитие и обучение.
  • Мотивация и стимулирование труда.
  • Карьерное планирование и служебный рост.
  • Формирование кадрового резерва.
  • Управление увольнениями и ротациями.

  Все эти процессы являются предметом целенаправленного воздействия со стороны субъектов ГКП.

• Кадровые отношения: Это совокупность социально-трудовых отношений, возникающих между государством (в лице его органов) и гражданами (государственными и муниципальными служащими) в процессе реализации кадровой политики. Они регулируются нормами трудового и административного права, а также этическими принципами.

Таким образом, объекты государственной кадровой политики охватывают не только людей, но и динамические системы, процессы и взаимоотношения, которые формируют и поддерживают работоспособность государственного аппарата, что требует комплексного подхода к управлению.

Механизмы реализации государственной кадровой политики: инструментарий и правовая основа

Механизмы реализации государственной кадровой политики представляют собой сложную, многогранную систему, которая переводит теоретические концепции и стратегические цели в практические действия. Это своеобразный «инструментарий», который позволяет государству формировать и управлять своим кадровым потенциалом. Эффективность ГКП напрямую зависит от продуманности и слаженности этих механизмов, ведь даже самые благие намерения остаются лишь намерениями без действенных инструментов воплощения.

Структурные компоненты механизма реализации ГКП

Для того чтобы механизмы ГКП работали бесперебойно, необходим комплексный подход, включающий несколько ключевых компонентов:

1. Научно обоснованная концепция современной ГКП: Это базовый документ, который определяет философию, стратегические цели, принципы и основные направления кадровой политики. Концепция должна быть основана на глубоком анализе текущей ситуации, прогнозировании будущих потребностей и лучших мировых практиках. Без четкой концепции, механизмы рискуют стать разрозненными и неэффективными, что приведет к хаотичности в управлении.
2. Законодательная, нормативная, организационная, научно-информационная и учебно-методическая база кадровой политики:
   • Законодательная и нормативная база: Обеспечивает правовое регулирование всех кадровых процессов.
   • Организационная база: Включает структуру органов управления кадрами, распределение функций и ответственности.
   • Научно-информационная база: Предоставляет данные для анализа, прогнозирования и принятия обоснованных кадровых решений.
   • Учебно-методическая база: Содержит программы, методики и материалы для подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
3. Органы и организации федерального, регионального, муниципального уровней, занимающиеся кадровыми вопросами: Это непосредственно исполнители кадровой политики – кадровые службы, специализированные учебные заведения, экспертные центры. Их наличие, квалификация и ресурсное обеспечение критически важны.
4. Кадры, способные реализовать ГКП: Сами специалисты, работающие в кадровых службах, должны обладать необходимыми компетенциями, знаниями и мотивацией для эффективного выполнения своих функций, ведь без квалифицированных исполнителей самая продуманная политика не будет реализована.

В совокупности эти компоненты формируют целостную систему, способную обеспечить реализацию государственной кадровой политики на всех уровнях.

Правовые основы и инструменты реализации

Правовая основа является краеугольным камнем механизмов реализации ГКП, придавая им легитимность и обязательность.

• Конституция Российской Федерации: Задает общие рамки и принципы, на которых строится вся система государственного управления, включая кадровую политику.
• Федеральные конституционные законы и федеральные законы: Регулируют ключевые аспекты государственной службы. Примером является Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который детализирует правовое положение гражданских служащих, порядок прохождения службы, принципы формирования кадрового состава.
• Указы и распоряжения Президента Российской Федерации: Конкретизируют законодательные положения, устанавливают стратегические направления и создают специализированные органы (например, Комиссию при Президенте РФ по вопросам кадровой политики).
• Нормативные и распорядительные правовые акты федеральных органов государственной власти, органов власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления: Эти акты развивают федеральное законодательство на региональном и муниципальном уровнях, учитывая специфику конкретных территорий и органов.
• Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации: Также формируют правовую основу, особенно в вопросах прав человека, труда и борьбы с дискриминацией.

Важным инструментом реализации ГКП являются государственные информационные системы. Примером служит Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации. Такие системы позволяют автоматизировать кадровые процессы, собирать и анализировать данные, обеспечивать прозрачность и эффективность управления персоналом, а также формировать кадровый резерв. Это существенно повышает скорость и точность кадровых решений.

Основные направления кадровой деятельности

Практическая реализация ГКП осуществляется посредством целого ряда взаимосвязанных направлений кадровой деятельности:

1. Совершенствование системы подбора и расстановки кадров:
   • Привлечение граждан на гражданскую службу, в том числе через кадровый резерв.
   • Отбор осуществляется с учетом квалификации, профессиональных и личностных качеств, а также потенциала для развития.
   • Работа с резервами кадров – это формирование пула потенциальных руководителей и специалистов для замещения ключевых должностей.
2. Мотивация эффективного труда, повышение профессионализма и компетентности работников:
   • Разработка и внедрение эффективных систем оплаты труда, стимулирующих высокие результаты.
   • Создание условий для непрерывного профессионального развития, включая обучение, переподготовку, повышение квалификации.
   • Формирование благоприятной корпоративной культуры, ориентированной на достижение целей и профессиональный рост.
3. Совершенствование форм и методов оценки кадров и результатов их деятельности:
   • Разработка объективных критериев и методик оценки, позволяющих измерять вклад каждого сотрудника.
   • Регулярное проведение аттестаций, оценки компетенций и результатов работы.
   • Использование современных технологий оценки (например, ассессмент-центры, 360-градусная оценка).
4. Обеспечение правовых гарантий и создание условий для работы и профессиональной карьеры:
   • Защита прав государственных и муниципальных служащих.
   • Создание безопасных и комфортных условий труда.
   • Разработка прозрачных механизмов карьерного роста и продвижения по службе.
   • Поддержка социально-бытовых нужд сотрудников.

Таким образом, механизмы реализации государственной кадровой политики – это динамичный и сложный комплекс правовых, организационных и инструментальных составляющих, который непрерывно адаптируется к меняющимся условиям, стремясь обеспечить максимальную эффективность государственного управления.

Актуальные проблемы и вызовы государственной кадровой политики в современной России

Несмотря на очевидную значимость и постоянное совершенствование, государственная кадровая политика в современной России сталкивается с рядом серьезных проблем и вызовов. Эти факторы тормозят ее развитие и снижают общую эффективность государственного управления, что требует незамедлительных и комплексных решений.

Проблемы правового и организационн��го регулирования

• Медленное реформирование кадровой политики: Парадоксально, но, несмотря на активное реформирование всей системы государственного управления, изменения в кадровой политике на государственной службе, как на федеральном, так и на региональном уровне, происходят крайне медленно. Это приводит к разрыву между общими стратегическими целями государства и возможностями кадрового обеспечения их достижения, создавая дисбаланс, который может замедлить прогресс.
• Излишняя зарегулированность и формализм: Система управления кадрами и организации работы на государственной службе часто страдает от чрезмерной зарегулированности. Это приводит к тому, что соблюдение формальных правил и процедур начинает доминировать над содержательными результатами работы. Бюрократические барьеры и жесткие регламенты сковывают инициативу, препятствуют гибкости и оперативности принятия решений, что в конечном итоге снижает общую производительность.
• Проблемы формирования денежного содержания: Долгое время существовала проблема с условиями формирования денежного содержания государственных служащих, которое фактически было связано со стажем и формальными заслугами, а не с реальной компетентностью, результативностью и эффективностью работы.
  • Однако с 1 января 2022 года Федеральный закон от 30 декабря 2021 г. № 437-ФЗ «О внесении изменений в статьи 50 и 51 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» исключил нормативы формирования фонда оплаты труда федеральных госслужащих. Целью этих поправок стало увеличение доли должностного оклада в структуре денежного содержания государственных гражданских служащих. Эти изменения направлены на повышение прозрачности и стимулирование эффективности, однако их полное влияние еще предстоит оценить. Неправовые (организационные) проблемы, в свою очередь, чаще всего связаны с внедрением современных технологий управления персоналом на государственной службе, где сопротивление изменениям и недостаток ресурсов могут тормозить прогресс, даже при наличии законодательной базы.

Кадровые и мотивационные вызовы

• Слабая мотивация государственных служащих и текучесть кадров: Это одна из наиболее острых проблем. Низкая заработная плата (особенно в регионах по сравнению с частным сектором), отсутствие прозрачных карьерных перспектив, высокий уровень стресса и формализм приводят к тому, что государственная служба теряет привлекательность для талантливых специалистов. Текучесть кадров, особенно среди молодежи, является тревожным сигналом, указывающим на необходимость пересмотра системы стимулирования.
• Низкая эффективность выполняемых работ и проблема профессионального развития: Отсутствие четких показателей эффективности, формальный подход к аттестации и недостаточное внимание к непрерывному профессиональному развитию приводят к тому, что качество выполняемых работ может страдать. Проблема профессионального развития государственных служащих усугубляется отсутствием индивидуальных траекторий роста и недостаточным финансированием обучающих программ, что ограничивает их потенциал.
• Неустойчивость и кадровое непостоянство: Серьезным недостатком современной государственной службы в России является ее неустойчивость и кадровое непостоянство. Частые реорганизации, смены руководства, политические факторы приводят к постоянной «текучке» и потере институциональной памяти. Это отрицательно сказывается на профессионализме, снижает престижность службы и деформирует мотивацию труда, а также интерес к повышению уровня знаний. Разве не стоит задаться вопросом, как мы можем ожидать стабильного развития при такой кадровой нестабильности?

Цифровизация и клиентоцентричность: новые требования и дефицит компетенций

В условиях стремительной цифровизации экономики и внедрения искусственного интеллекта (ИИ) возникают принципиально новые вызовы и требования к кадровому составу:

• Потребность в квалифицированных кадрах с новыми компетенциями: Цифровые технологии требуют от государственных служащих не только базовой компьютерной грамотности, но и аналитического мышления, умения работать с большими данными, навыков кибербезопасности, а также адаптивности к быстро меняющимся инструментам и процессам. Одновременно снижается спрос на профессии, связанные с выполнением формализованных повторяющихся операций, которые могут быть автоматизированы.
• Уровень цифровой грамотности и проблемы ее развития: Исследования показывают, что большинство государственных служащих обладают базовым (49%) и продвинутым (48%) уровнем цифровой грамотности. Однако, существует потребность в дальнейшем развитии цифровых компетенций, поскольку отсутствие утвержденных на национальном уровне методов их определения и оценки снижает эффективность работы с платформой «Электронное правительство» и другими государственными информационными системами.
• Проблемы роста компетенций: Среди проблем, мешающих росту компетенций государственных служащих, выделяют:
  • Формальный подход к оценке компетенций и образованию.
  • Отсутствие культуры непрерывного обучения (*life-long learning*).
  • Сопротивление изменениям и недостаток мотивации к освоению нового.
• Конкуренция за таланты: Зарубежные компании и транснациональные корпорации активно борются за перспективных специалистов и талантливую молодежь, предлагая более привлекательные условия труда и карьерные возможности. Это делает Россию уязвимой в вопросе обеспечения кадровой безопасности, особенно в высокотехнологичных отраслях.
• Изменение ценностных ориентиров поколений: Поменялись ценностные ориентиры и предпочтения новых поколений работников (миллениалов, зумеров), для которых приоритетными становятся вопросы личной жизни, комфортные условия труда, возможности для самореализации и карьерного роста, а не только стабильность и социальные гарантии. Государственная служба должна адаптироваться к этим новым запросам, иначе она рискует потерять самых перспективных специалистов.
• Разрыв между образованием и практикой: В современной России утрачена взаимосвязь между системой образования, готовящей управленческие кадры, и системой обеспечения кадрами государственных и муниципальных служб, а также системой подбора и расстановки кадров в органах власти. Вузы часто готовят специалистов по устаревшим программам, не учитывая актуальные потребности государственного сектора.
• Общественный запрос на повышение эффективности и борьбу с коррупцией: Граждан тревожит избыточный количественный состав государственных служащих всех уровней, их «кастовость», явное нежелание оперативно решать возникающие проблемы, низкий профессионализм и коррупционность. Растет потребность общества в повышении эффективности государственного управления, обеспечении социальной справедливости, усилении борьбы с коррупцией и нецелевым использованием бюджетных средств, а также в проведении кадровой политики, не подверженной влиянию групповых и родственных интересов.

Все эти проблемы требуют системного и продуманного подхода к совершенствованию государственной кадровой политики, чтобы она могла стать двигателем прогресса, а не тормозом развития.

Направления совершенствования государственной кадровой политики: инновации и перспективы

Для преодоления выявленных проблем и вызовов, а также для повышения эффективности государственного управления, государственная кадровая политика должна быть динамичной, адаптивной и ориентированной на будущее. Приоритетные направления ее совершенствования охватывают широкий спектр мер – от стратегических до тактических, с использованием как проверенных, так и инновационных подходов.

Повышение профессионализма и развитие кадрового потенциала

Ключевым приоритетом в области государственной кадровой политики является повышение профессионализма, разумное использование знаний и интеллектуального потенциала государственных служащих для развития общества и государства. Это требование времени, обусловленное сложностью современных задач.

• Привлечение молодых специалистов: Необходимо активно привлекать выпускников вузов по направлениям «Экономика», «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление», «Юриспруденция» на государственную и муниципальную службу. Эффективным механизмом для этого являются стажировки с опытными наставниками, которые обеспечивают не только передачу знаний, но и формирование корпоративных ценностей, а также адаптацию к специфике государственной службы.
• Развитие кадрового резерва: Формирование и активное использование кадрового резерва является фундаментальным условием для развития кадрового потенциала органов власти. Резервисты должны проходить целенаправленную подготовку, участвовать в проектной работе и получать опыт замещения вышестоящих должностей.
• Непрерывное профессиональное развитие: Важно создавать систему непрерывного обучения (концепция life-long learning), включающую регулярные курсы повышения квалификации, профессиональную переподготовку, участие в семинарах и конференциях. Это поможет служащим адаптироваться к изменениям и осваивать новые компетенции, особенно в условиях цифровизации, что является критически важным в динамично меняющемся мире.

Инновационные подходы в отборе и развитии кадров

Современные вызовы требуют отхода от устаревших методов и внедрения инновационных решений в кадровой работе.

• Внедрение психологического опроса и тестирования: Использование современных психологических методик при отборе кадров может значительно повысить его эффективность. Это позволяет не только оценить профессиональные качества, но и выявить личностные характеристики, мотивацию, стрессоустойчивость и потенциал к развитию. Такой подход способствует снижению текучести кадров и улучшению психологической атмосферы в коллективе, создавая более гармоничную рабочую среду.
• Система горизонтальных карьерных переходов: Предлагается не только вертикальный, но и горизонтальный переход сотрудников в другие отделы на ограниченное время (например, на 6-12 месяцев). Это позволит расширить кругозор служащих, получить новый опыт, освоить смежные компетенции, а также увидеть новые способы решения проблем и обменяться лучшими практиками между подразделениями.

Внедрение клиентоцентричности и повышение эффективности кадровых служб

Переосмысление роли кадровых служб и внедрение принципов клиентоцентричности — один из важнейших трендов.

• Реализация принципов клиентоцентричности: Принципы клиентоцентричности активно внедряются в систему государственного управления Российской Федерации в рамках федерального проекта «Государство для людей», который вошел в перечень 42 инициатив социально-экономического развития России до 2030 года, утвержденных Правительством РФ в октябре 2021 года. Для кадровых служб это означает переориентацию с формального выполнения функций на удовлетворение потребностей «внутреннего клиента» – государственных и муниципальных служащих.
• Внедрение клиентоцентричности в кадровые процессы: Это предполагает внедрение подхода во все основные кадровые процессы:
  • Привлечение и отбор: Создание максимально комфортных и прозрачных условий для кандидатов.
  • Адаптация: Эффективная поддержка новых сотрудников в период адаптации.
  • Мотивация: Разработка индивидуальных программ мотивации, учитывающих потребности каждого служащего.
  • Оценка: Обратная связь и развитие вместо формального контроля.
  • Профессиональное развитие: Предложение актуальных и востребованных программ обучения.
  • Организационная культура: Формирование культуры взаимного уважения, поддержки и сотрудничества.
• «Стандарт внутреннего клиента» и «Методика оценки уровня клиентоцентричности»: Разработан «Стандарт внутреннего клиента», регулирующий работу кадровой службы, организацию взаимоотношений с внутренним клиентом и корпоративную культуру. Также утверждена Минтрудом России «Методика оценки уровня клиентоцентричности кадровой работы государственных органов» (версия 2.0). Эти документы предоставляют конкретные инструменты для оценки и совершенствования клиентоцентричного подхода, что является значительным шагом вперед.
• Привлечение молодежи на муниципальную службу: Является перспективным направлением, обеспечивающим приток свежих идей и новых компетенций на местный уровень управления.

Совершенствование системы мотивации и оценки

• Изменение системы оплаты труда: С течением времени изменение системы оплаты труда должно стать основным инструментом мотивационной составляющей. Государственная система будет заинтересована в уникальной компетентности госслужащих, предлагая конкурентное вознаграждение за высокие результаты и развитие специфических навыков, а не только за стаж.
• Развитие форм и методов оценки: Необходимо совершенствование форм и методов оценки кадров и результатов их деятельности, делая акцент на объективности, регулярности и конструктивной обратной связи.
• Обеспечение правовых гарантий и условий для карьеры: Обеспечение правовых гарантий и создание условий для работы и профессиональной карьеры также способствуют повышению эффективности ГКП. Это включает социальную защиту, медицинское обеспечение, возможности для баланса работы и личной жизни.

Мониторинг, исследования и корректировка политики

• Проведение исследований: Важным направлением является проведение систематических исследований по вопросам, связанным с реализацией государственной кадровой политики на всех уровнях, включая оценку эффективности программ и деятельности должностных лиц. Это позволит выявлять «узкие места» и обосновывать необходимые изменения.
• Разработка методических рекомендаций: На основе исследований и передового опыта необходимо разрабатывать и внедрять методические рекомендации по реализации государственной кадровой политики для всех уровней управления.
• Мониторинг и корректировка: Мониторинг достижения целей государственной кадровой политики, в том числе выполнения планов мероприятий, необходим для оперативной оценки эффективности. По результатам такой оценки, корректировка Основ государственной кадровой политики должна проводиться не реже одного раза в шесть лет, чтобы обеспечить ее актуальность и адаптивность к меняющимся условиям.

Эти направления в своей совокупности формируют комплексную стратегию совершенствования государственной кадровой политики, призванную создать эффективный, профессиональный и клиентоориентированный государственный аппарат, способный решать задачи национального развития.

Заключение

Государственная кадровая политика Российской Федерации представляет собой сложный, многоуровневый и динамично развивающийся механизм, жизненно важный для эффективного функционирования государственного и муниципального управления. Наше исследование позволило всесторонне рассмотреть ее теоретические основы, проанализировать цели, принципы и механизмы, а также детально изучить структуру субъектов и объектов, на которые направлена эта политика.

Мы установили, что государственная кадровая политика – это не просто совокупность административных процедур, а стратегический инструмент, призванный формировать, развивать и рационально использовать человеческий потенциал страны. Ее главная цель – повышение эффективности государственного управления, достигаемое через формирование высокопрофессионального, мотивированного и компетентного кадрового состава.

Система принципов ГКП, закрепленных в Конституции РФ и федеральных законах, таких как ФЗ № 58-ФЗ и ФЗ № 79-ФЗ, обеспечивает ее правовую основу и этические ориентиры. Субъекты политики, начиная от народа как первоисточника власти и заканчивая руководителями органов и кадровыми службами, формируют и реализуют ее на федеральном, региональном и муниципальном уровнях. Объекты ГКП, простирающиеся от всего народа и трудовых ресурсов до конкретных государственных и муниципальных служащих, а также кадровых процессов и отношений, демонстрируют всеобъемлющий характер ее воздействия. Механизмы реализации, представляющие собой комплекс правовых, организационных, научно-информационных и учебно-методических инструментов, служат практическим воплощением стратегических задач.

Вместе с тем, современная российская кадровая политика сталкивается с рядом серьезных проблем. Это и медленное реформирование, и излишняя зарегулированность, и вызовы, связанные с мотивацией, текучестью кадров, а также адаптацией к цифровизации и внедрением клиентоцентричности. Дефицит цифровых компетенций, отсутствие культуры непрерывного обучения и разрыв между образовательной системой и потребностями государственного сектора требуют незамедлительного внимания.

Предложенные направления совершенствования, такие как повышение профессионализма, развитие кадрового резерва, внедрение инновационных подходов в отборе (психологическое тестирование, горизонтальные переходы), активная реализация принципов клиентоцентричности (федеральный проект «Государство для людей», «Стандарт внутреннего клиента», «Методика оценки уровня клиентоцентричности»), а также реформирование системы мотивации и оплаты труда, являются критически важными шагами на пути к созданию более эффективной, справедливой и адаптивной системы государственного управления. Непрерывный мониторинг, исследования и своевременная корректировка политики позволят ей оставаться актуальной и реагировать на динамичные вызовы.

В заключение следует подчеркнуть, что государственная кадровая политика является не статичным сводом правил, а живым, развивающимся инструментом, требующим постоянного внимания и совершенствования. Ее успешная реализация – это залог устойчивого развития Российской Федерации, укрепления ее позиций на международной арене и обеспечения благосостояния ее граждан. Дальнейшие исследования в этой области должны быть сосредоточены на оценке эффективности внедряемых инноваций и разработке прогностических моделей кадрового развития в условиях постоянно меняющегося глобального контекста.

Список использованной литературы

1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ. Доступ из СПС «КонсультантПлюс».
2. Анисимов, В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы / В.М. Анисимов // Вопросы философии. – 2010. – № 4. – С. 48-61.
3. Антошина, Н.М. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации: административно-правовые проблемы / Н.М. Антошина. – Нижний Новгород: Изд-во ВВАГС, 2011. – 160 с.
4. Бельский, В.Ю. Принципы и приоритеты формирования государственной кадровой политики России / В.Ю. Бельский, Д.А. Журавлев // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/printsipy-i-prioritety-formirovaniya-gosudarstvennoy-kadrovoy-politiki-rossii/viewer (дата обращения: 25.10.2025).
5. Бузоверова, И.В. Принципы и методы реализации государственной кадровой политики / И.В. Бузоверова, И.Н. Карпухин // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. – 2017. – № 7. – С. 67-72.
6. Государственная гражданская служба и кадровая политика: учебное пособие для студентов и слушателей МГУУ Правительства Москвы / [Глущенко В.М. и др.]; Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования, Московский гор. ун-т упр. Правительства Москвы. – М.: Московский гор. ун-т упр. Правительства Москвы, 2010. – 384 с.
7. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации [Электронный ресурс]: электронный учебный комплекс / ФГОУ ВПО Финансовая акад. при Правительстве Российской Федерации, Упр. информ. образовательных технологий, Каф. гос. службы. – М.: Финансовая акад. при Правительстве Российской Федерации, 2008. – 1 электрон. опт. диск (CD-R).
8. Джамалудинова, М.Ю. Траектория кадровой политики в государственном секторе на фоне преодоления национальной экономикой внешних вызовов / М.Ю. Джамалудинова // Государственная служба. – 2025. – № 1. – С. 110-114.
9. Долженков, Е.Н. Механизмы реализации государственной кадровой политики в современных условиях / Е.Н. Долженков, А.К. Большедворский // Системные технологии. – 2017. – № 25. – С. 11-13.
10. Знаменский, Д.Ю. Понятие кадровой политики и ее специфика (видеолекция) // Юрайт. – 2018. URL: https://www.biblio-online.ru/academy/video-course/C187BAB3-9319-4F1E-BFA4-5B2027F35C35 (дата обращения: 25.10.2025).
11. Иванова, Е.Ю. Государственная кадровая политика: сущность и Актуальные проблемы / Е.Ю. Иванова // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gosudarstvennaya-kadrovaya-politika-suschnost-i-aktualnye-problemy/viewer (дата обращения: 25.10.2025).
12. Кадровая политика / [Вагина Л.В. и др.]; под общ. ред. А.И. Турчинова; Российская акад. гос. службы при Президенте Российской Федерации. – М.: Изд-во РАГС, 2009. – 255 с.
13. Кадровая политика Российской Федерации // Strategia24.ru. URL: https://strategia24.ru/rf/personnel_policy (дата обращения: 25.10.2025).
14. Модина, Е.А. Совершенствование кадровой политики на государственной службе / Е.А. Модина // Samara Regional Student Scientific Conference. – 2023. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=50974246 (дата обращения: 25.10.2025).
15. Направления совершенствования кадрового обеспечения органов местного самоуправления // Актуальные исследования. – 2024. – № 4 (186). URL: https://apni.ru/article/3588-napravleniya-sovershenstvovaniya-kadrovogo-obespec (дата обращения: 25.10.2025).
16. О Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь // Pravo.by. URL: https://pravo.by/document/?guid=12551&p0=P32400003&p1=1 (дата обращения: 25.10.2025).
17. Оглоблина, И.Е. Учебное пособие по дисциплине «Кадровая политика органов регионального управления» / И.Е. Оглоблина. – АлтГТУ, 2011. – 43 с.
18. Пашин, В.П. Кадровая политика властных структур: история и современность / В.П. Пашин // Государственная власть и местное самоуправление. – 2003. – № 4. – С. 11-14.
19. Проблемы кадровой политики в системе управления современной России // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-kadrovoy-politiki-v-sisteme-upravleniya-sovremennoy-rossii/viewer (дата обращения: 25.10.2025).
20. Редкоус, В.М. О необходимости совершенствования государственной кадровой политики в Российской Федерации / В.М. Редкоус // Государственная служба. – 2025. – № 1. – С. 98-102.
21. Ромадин, И.А. Государственная кадровая политика в РФ: сущность, принципы и особенности реализации / И.А. Ромадин // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 3821–3825.
22. Свирина, И. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы / И. Свирина // Власть. – 2011. – № 7. – С. 122-126.
23. Сельцовский, П.А. Кадровая политика в условиях кризиса системы государственного управления / П.А. Сельцовский // Социально-гуманитарные знания. – 2006. – № 6. – С. 295-311.
24. Сериков, А.В. Некоторые проблемы кадровой политики на государственной службе субъекта Российской Федерации / А.В. Сериков, Е.В. Миронова, М.А. Синякова // Молодой ученый. – 2022. – № 41 (436). – С. 191-193.
25. Симакова, А.С. Субъекты государственной кадровой политики / А.С. Симакова, А.В. Кириллов // Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=28994503 (дата обращения: 25.10.2025).
26. Скоробогатова, Е.А. Государственная кадровая политика: сущность и основные проблемы / Е.А. Скоробогатова, Е.А. Бреусова // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 2. – С. 217–221.
27. Сороко, А.В. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: формирование, развитие и управление: монография / А.В. Сороко. – М.: Дело, 2011. – 147 с.
28. Субочев, Н.С. Государственная служба и кадровая политика: учебное пособие / Н.С. Субочев; М-во образования и науки РФ, Федеральное гос. образовательное учреждение высш. проф. образования «Волгоградская акад. гос. службы». – 2-е изд., перераб. и доп. – Волгоград: Волгоградская акад. гос. службы, 2011. – 171 с.
29. Сулемов, В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. – М.: Изд-во РАГС, 2005. – 390 с.
30. Учебное пособие Новгородского филиала РАНХиГС // Новгородский филиал РАНХиГС. URL: https://www.nov.ranepa.ru/upload/ib/2024/09/oop_19_03_03_gmu_mag_2024_o_z_25092024.pdf (дата обращения: 25.10.2025).
31. Черепанов, В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие. Ч. 1. – М.: Финакадемия, 2009. – 144 с.
32. Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровая политика / В.В. Черепанов. – М.: Юнити-Дана, 2010. – 680 с.
33. Шакурова, Г.Р. Государственная кадровая политика и проблемы ее реализации в системе государственной службы Российской Федерации / Г.Р. Шакурова // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gosudarstvennaya-kadrovaya-politika-i-problemy-ee-realizatsii-v-sisteme-gosudarstvennoy-sluzhby-rossiyskoy-federatsii/viewer (дата обращения: 25.10.2025).
34. Шарыбар, С.В. Приоритетные направления кадровой политики в России / С.В. Шарыбар // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/prioritetnye-napravleniya-kadrovoy-politiki-v-rossii-1/viewer (дата обращения: 25.10.2025).