Сущность, история и современные тенденции менеджмента: комплексный анализ и критические оценки

Менеджмент, зародившийся в античных цивилизациях и претерпевший радикальные изменения в эпоху Промышленной революции, сегодня является одной из самых динамичных и востребованных областей знания. От фараонов Древнего Египта, управлявших масштабными проектами строительства пирамид, до современных CEO транснациональных корпораций, оперирующих в условиях глобальной цифровизации, основные принципы организации и координации труда всегда оставались фундаментом успеха. Именно благодаря системному подходу к управлению, сформулированному в начале XX века Фредериком У. Тейлором, менеджмент выделился в самостоятельную науку, предлагая инструментарий для повышения эффективности и достижения стратегических целей.

Этот реферат призван всесторонне рассмотреть феномен менеджмента. Мы углубимся в его сущность, проведём чёткое разграничение с более широким понятием «управление», проанализируем исторические этапы его возникновения и развития, исследуем ключевые школы управленческой мысли, а также выявим современные тенденции и вызовы. Особое внимание будет уделено социокультурным, экономическим и технологическим факторам, формирующим облик современного менеджмента, и специфике его развития в России. В заключение будет представлен критический анализ различных управленческих теорий, что позволит оценить их актуальность и применимость в условиях постоянно меняющегося мира.

Менеджмент и управление: ключевые различия и концептуальный аппарат

В повседневной речи термины «управление» и «менеджмент» часто используются как синонимы, что может приводить к определённой путанице. Однако для академического анализа и профессиональной практики крайне важно провести чёткую грань между этими понятиями, особенно учитывая их этимологические корни и исторические особенности применения, в том числе в российском контексте.

Понятие «управление» как широкая категория

Управление — это фундаментальная категория, охватывающая любую целенаправленную человеческую деятельность, будь то управление автомобилем, проектом, государством или даже собственным временем. Это процесс воздействия на систему с целью поддержания её стабильности, обеспечения функционирования или достижения заданных параметров. «Управление» как феномен существовало задолго до появления формализованных теорий и является неотъемлемой частью любого организованного действия.

Рассмотрим примеры: государственное управление (governance) регулирует жизнь общества, обеспечивая правопорядок, экономическую стабильность и социальную защиту. Техническое управление (control) лежит в основе работы автоматизированных систем, от промышленных роботов до систем климат-контроля. Управление личными финансами, управление домашним хозяйством или даже управление своим здоровьем — все это проявления «управления» в широком смысле. Оно опирается как на интуицию, так и на рациональные методы, но его главной особенностью является универсальность применения к любым процессам, где необходимо направленное воздействие.

Менеджмент как специфический вид управления

В отличие от всеобъемлющего понятия «управление», «менеджмент» — это его специализированная, профессиональная форма, которая исторически и концептуально связана с рыночными условиями и коммерческой деятельностью. Этимологически, термин «менеджмент» уходит корнями в латинское «manus» (рука), французское «manege» (обучение верховой езде) и итальянское «maneggiare» (брать в руки, управлять лошадью). Эта трактовка, означающая «взнуздывать» или «власть», уже указывает на активное, целенаправленное воздействие на что-либо или кого-либо, но в контексте организации и достижения конкретных бизнес-результатов.

Менеджмент можно определить как искусство обеспечения выполнения работы другими людьми для эффективного достижения целей организации. Это профессиональное управление в условиях рынка, представляющее собой совокупность принципов, методов и средств управления производством с целью повышения эффективности и увеличения прибыли. Ключевым аспектом менеджмента является признание роли других людей и их значимости, что выделяет его из общего управления. Основная задача менеджера — создание самоорганизующейся системы, способной к воспроизводству и развитию, ориентируясь при этом на потребительский спрос, стремление к повышению эффективности производства (с минимальными затратами и максимальным результатом), хозяйственную самостоятельность, постоянное корректирование целей и программ в зависимости от состояния рынка, а также ориентацию на конечный результат деятельности фирмы.

Менеджмент как наука сформировался в рамках классического направления ближе к началу XX века. Монография Фредерика У. Тейлора «Принципы научного управления», изданная в 1911 году, стала краеугольным камнем, с которого менеджмент стал признаваться самостоятельной областью исследования и академической дисциплиной.

Историко-культурные аспекты различий в российском контексте

В российском контексте различие между «управлением» и «менеджментом» особенно заметно и имеет глубокие историко-культурные корни. Исторически, термин «управление» широко использовался и охватывал все сферы: от государственного («управление государством») до технического («управление механизмом»). С приходом рыночных реформ в конце XX века, слово «менеджмент» вошло в обиход как заимствованное и преимущественно ассоциируется с управлением в коммерческих организациях, ориентированных на рынок и прибыль.

Это различие подчёркивает, что «управление» в России может применяться к самым разным сферам, включая государственное, муниципальное, производственное и техническое управление, в то время как «менеджмент» чаще всего применяется к бизнес-среде, где ключевыми метриками являются прибыль, конкурентоспособность и эффективность в рыночных условиях.

Таблица 1: Ключевые различия между «Управлением» и «Менеджментом»

Характеристика	Управление	Менеджмент
Область применения	Широкая, универсальная (любые системы: технические, социальные, биологические, государственные)	Узкая, специализированная (преимущественно коммерческие организации, бизнес-среда, рыночные условия)
Цели	Достижение заданных параметров, поддержание стабильности, функционирование, развитие	Повышение эффективности, увеличение прибыли, конкурентоспособность, удовлетворение потребительского спроса
Ориентация	Целенаправленное воздействие на объект	Обеспечение выполнения работы другими людьми, создание самоорганизующейся системы
Источники	Практический опыт, интуиция, общие закономерности	Научная теория, систематизированные принципы, методологии, анализ данных
Историческое появление	Существовало всегда в любых организованных процессах	Сформировалось как наука в начале XX века (Ф. Тейлор, 1911 г.) в ответ на потребности индустриализации
В российском контексте	Охватывает все сферы, включая государственное и техническое	Преимущественно ассоциируется с управлением в коммерческих организациях

Понимание этих различий позволяет более точно использовать терминологию и глубже анализировать управленческие процессы в разных контекстах.

Функции и принципы эффективного менеджмента

Менеджмент, как комплексная система, строится на определённом наборе функций и руководствуется рядом принципов, которые обеспечивают его эффективность и целевую направленность. Это своего рода каркас, на котором держится вся управленческая деятельность.

Основные функции менеджмента

В своей классической работе Анри Файоль, один из основоположников административной школы, выделил пять основных взаимосвязанных функций управления. Эти функции представляют собой специфические действия, которые руководитель выполняет в рамках управленческого цикла для достижения целей организации. Современный менеджмент, признавая их фундаментальное значение, несколько модифицирует и дополняет этот перечень.

1. Планирование: Это отправная точка любого управленческого цикла, включающая в себя определение целей деятельности организации (как краткосрочных, так и долгосрочных), разработку стратегий и тактик для их достижения, а также определение необходимых ресурсов и наиболее эффективных методов их использования. Без чёткого плана организация движется вслепую, что является крайне рискованным в условиях высокой конкуренции.
2. Организация: После определения целей и путей их достижения, менеджеру необходимо создать структуру для выполнения поставленных задач. Функция организации формирует организационную структуру объекта управления, распределяет роли и обязанности, делегирует полномочия, а также обеспечивает его всем необходимым — персоналом, материалами, оборудованием, помещениями и денежными средствами. Пример: создание нового отдела, назначение руководителей проектов, закупка оборудования.
3. Мотивация (Распорядительство): Эта функция направлена на побуждение сотрудников к эффективной трудовой деятельности. Мотивация представляет собой процесс воздействия на работников через различные стимулы — материальное вознаграждение, моральное поощрение, карьерный рост, а также административное воздействие (приказы, распоряжения). Главная задача — синхронизировать личные цели сотрудников с целями организации, создавая условия, при которых каждый работник заинтересован в достижении высоких результатов.
4. Координация: В любой организации с более чем одним сотрудником возникает необходимость согласования действий различных подразделений и индивидуальных исполнителей. Функция координации организует совместную работу, обеспечивает взаимодействие и предотвращает конфликты или дублирование усилий. Это достигается через эффективные коммуникации, совещания, стандартизацию процедур и чёткое распределение зон ответственности.
5. Контроль: Заключительная, но не менее важная функция. Функция контроля призвана не только фиксировать результаты, но и заблаговременно выявлять надвигающиеся опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от плана и своевременно их устранять. Контроль включает в себя установление стандартов, измерение фактических результатов, сравнение их с плановыми показателями и принятие корректирующих действий. Например, мониторинг выполнения KPI или анализ финансовой отчётности.

Эти функции не существуют изолированно, а тесно взаимосвязаны и образуют непрерывный цикл, в котором результаты контроля становятся основой для нового планирования.

Классические и современные принципы менеджмента

Принципы менеджмента — это основополагающие правила и нормы поведения, которыми руководствуются органы управления для обеспечения эффективного развития организации. Они служат ориентирами для принятия управленческих решений.

Классические принципы Анри Файоля:

Анри Файоль сформулировал 14 принципов, которые до сих пор сохраняют свою актуальность и легли в основу многих современных управленческих концепций:

1. Разделение труда: Специализация повышает эффективность работы.
2. Власть и ответственность: Управленческие полномочия должны сопровождаться ответственностью за их использование.
3. Дисциплина: Подчинение правилам и нормам организации.
4. Единоначалие: Работник должен получать указания только от одного начальника.
5. Единство руководства: Одна голова и один план для группы действий, имеющих общую цель.
6. Подчинение частных интересов общим: Интересы организации превалируют над личными интересами.
7. Вознаграждение персонала: Справедливая оплата труда, мотивирующая сотрудников.
8. Централизация: Степень концентрации власти в руках высшего руководства, определяемая оптимальностью для конкретной организации.
9. Иерархия (Скалярная цепь): Чёткая линия власти от высшего до низшего звена.
10. Порядок: Определённое место для каждого и каждый на своём месте.
11. Справедливость: Честное и доброжелательное отношение к персоналу.
12. Стабильность рабочего места для персонала: Высокая текучесть кадров вредна для организации.
13. Инициатива: Поощрение сотрудников к выдвижению и реализации новых идей.
14. Корпоративный дух (Единение персонала): Гармония и сплочённость в коллективе.

Современные принципы менеджмента:

Современный мир с его динамичностью и сложностью требует расширения и дополнения классических принципов. К таким современным принципам относятся:

• Лояльность к работающим: Создание условий для приверженности сотрудников к организации, их вовлечённости и удовлетворённости трудом.
• Ответственность: Расширенное понимание ответственности не только руководства, но и каждого сотрудника за результаты своей деятельности.
• Коммуникации: Развитие эффективных коммуникационных каналов, пронизывающих организацию снизу вверх, сверху вниз и по горизонтали, обеспечивая прозрачность и оперативный обмен информацией.
• Создание атмосферы, способствующей раскрытию способностей: Культивирование среды, где поощряются творчество, инициатива и самореализация сотрудников.
• Определение долевого участия каждого работника в общих результатах: Внедрение систем, позволяющих сотрудникам чувствовать себя частью общего успеха, например, через участие в прибыли или опционы.
• Своевременная реакция на изменения внешней среды: Гибкость и адаптивность организации к изменениям рыночных условий, технологическим инновациям и потребительским предпочтениям.
• Методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворённость трудом: Развитие систем управления персоналом, направленных на повышение вовлечённости, благополучия и профессионального развития сотрудников.

Эти функции и принципы формируют основу для построения эффективных систем управления в организациях любого типа, позволяя им не только выживать, но и процветать в условиях постоянно меняющейся среде.

Исторические этапы возникновения и развития управленческой мысли

Путь менеджмента от интуитивных практик до стройной научной дисциплины охватывает тысячелетия человеческой истории, тесно переплетаясь с развитием общества, экономики и технологий. Понимание этой эволюции позволяет глубже осознать фундаментальные закономерности управления.

Зарождение управленческих практик в древних цивилизациях

Хотя термин «менеджмент» появился относительно недавно, управленческие практики существовали с момента зарождения первых организованных человеческих сообществ. Ещё в древних цивилизациях, где требовалась координация большого числа людей для достижения общих целей, формировались сложные системы управления.

• Древний Египет: Строительство величественных пирамид является ярчайшим свидетельством высокоразвитых управленческих навыков. Это были мегапроекты, требовавшие сложной организации труда тысяч рабочих, жёсткой дисциплины, детального планирования ресурсов (добыча и транспортировка камня), а также логистики и учёта. Существовала иерархическая структура управления, включающая надсмотрщиков, писцов, инженеров, что свидетельствует о наличии развитых управленческих практик.
• Древний Китай: Строительство Великой Китайской стены — ещё один пример грандиозного проекта, потребовавшего централизованного управления и координации масштабной рабочей силы. Здесь были задействованы механизмы планирования, распределения задач, контроля над огромными ресурсами и человеческим капиталом в течение многих столетий.
• Римская империя: Для управления обширными территориями, простиравшимися от Британии до Ближнего Востока, Римская империя разработала сложную административную систему. Она включала развитые правовые нормы, эффективную систему налогообложения, систему наместничества с чёткой иерархией и делегированием полномочий, а также развитую дорожную и коммуникационную инфраструктуру, что являлось прообразом современных государственных и корпоративных структур.

Эти примеры демонстрируют, что основы организации, планирования, контроля и координации были заложены задолго до появления теоретических школ менеджмента.

Влияние Промышленной революции на становление менеджмента

Настоящий качественный скачок в развитии управленческой мысли произошёл в эпоху Нового времени (1640–1918 гг.), и особенно глубокое влияние на теорию и практику управления оказала Промышленная революция XVII-XVIII веков. Начавшаяся в Великобритании в 1760-1840-х годах, она стала точкой невозврата, перевернув аграрное общество и трансформировав его в индустриальное.

• Переход от ручного труда к машинному: Изобретение паровой машины, ткацкого станка и других механизмов привело к массовому переходу от ручного труда и кустарного производства к машинному.
• От мануфактуры к фабрике: Этот переход вызвал появление крупных фабрик и заводов, где под одной крышей собирались сотни, а затем и тысячи рабочих. Это создало принципиально новые вызовы в организации труда и требовало методов управления большими группами людей, координации сложных производственных процессов и обеспечения синхронности действий.
• Массовое производство и урбанизация: Промышленная революция привела к резкому росту производительности труда, что, в свою очередь, способствовало массовому производству и сбыту товаров. Люди массово переселялись из сельской местности в города, создавая новые социальные и экономические реалии, требующие новых подходов к организации и управлению не только производством, но и социальными процессами.
• Появление первых менеджеров: Необходимость управления сложными фабричными системами привела к появлению первых менеджеров, которые представляли интересы владельцев на рабочих местах, организовывали труд, контролировали качество и распределяли задания. Этот период подготовил почву для развития научного менеджмента, поскольку стало очевидно, что интуитивное управление уже не справляется с масштабами и сложностью индустриального производства.

Среди знаковых личностей, повлиявших на развитие менеджмента этой эпохи, упоминаются Адам Смит (идеи разделения труда), Роберт Оуэн (социальный подход к управлению персоналом), Чарльз Бэббидж (идеи научного подхода к организации производства). Их труды, хотя и не формировали стройную теорию менеджмента, заложили важные концептуальные основы.

Предпосылки формирования менеджмента как науки

К концу XIX – началу XX века, на фоне продолжающейся индустриализации, усложнения производственных процессов и роста масштабов корпораций, стало очевидно, что необходим более систематизированный, научный подход к управлению. Несколько ключевых предпосылок способствовали выделению менеджмента в самостоятельную научную дисциплину:

1. Разделение труда: Идеи Адама Смита о специализации и разделении труда, сформулированные ещё в XVIII веке, получили широкое распространение в промышленности. Это привело к значительному увеличению производительности, но одновременно усложнило координацию и потребовало эффективных механизмов интеграции отдельных рабочих операций.
2. Технологическое усложнение производства: Появление нового оборудования и производственных линий требовало не только технических знаний, но и умения организовывать, обслуживать и оптимизировать эти сложные системы. Учёт большего числа факторов, таких как время, затраты, качество, безопасность, стал критически важным.
3. Потребность в учёте множества факторов: Рост конкуренции и стремление к максимальной эффективности заставили руководителей искать способы оптимизации всех аспектов производства, от движения сырья до сбыта готовой продукции. Интуитивное управление уже не могло обеспечить необходимый уровень контроля и прогнозирования.
4. Массовое производство и массовый сбыт: Ориентация на рынки большой ёмкости и крупномасштабную организацию (корпорации, акционерные общества) создала запрос на универсальные принципы управления, которые можно было бы применять в различных отраслях и на разных уровнях.

Именно эти потребности промышленного развития, массового производства и крупномасштабных корпораций стимулировали появление первых работ, в которых была предпринята попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Этот период стал колыбелью для классических школ, которые уже систематизировали управленческие знания и предложили первые универсальные теории.

Основные школы управленческой мысли: Классический период

Классический период в развитии управленческой мысли, пришедшийся на конец XIX – середину XX века, ознаменовал собой переход от интуитивного управления к систематическому, научно обоснованному подходу. Этот период дал миру две фундаментальные школы: школу научного управления и административную (классическую) школу, которые заложили основу современного менеджмента.

Школа научного управления (Ф. Тейлор и последователи)

Школа научного управления, расцвет которой пришелся на 1885-1920 годы, стала революционным шагом в организации труда и производстве. Её основателем по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915), американский инженер-механик, который первым предложил рассматривать управление как науку, а не как искусство или набор интуитивных приёмов. Его ключевая монография «Принципы научного управления» (1911) стала манифестом новой эпохи.

Основные идеи и принципы Тейлора:

Тейлор исходил из убеждения, что управление должно стать системой, основанной на определённых научных принципах, методах и мероприятиях. Главной целью его системы было обеспечение максимальной прибыли владельцу предприятия, что достигалось путём заставления рабочего трудиться с предельным напряжением сил, но при этом обеспечивая и ему возможность получать более высокую оплату за более высокую производительность.
Основные принципы научного управления Тейлора включали:

1. Нормализация приемов и условий работы: Детальное изучение каждого рабочего процесса, расчленение его на отдельные операции и определение наиболее эффективных движений и условий труда.
2. Специализация функций: Разделение труда между административной (планирование, контроль) и исполнительской (непосредственное выполнение) работой.
3. Научный отбор и обучение работников: Подбор сотрудников, наиболее подходящих для конкретной работы, и их систематическое обучение оптимальным методам выполнения задач.
4. Точные инструкции: Разработка стандартизированных инструкций для каждой операции, исключающих импровизацию.
5. Учёт и контроль всех видов работ: Систематический сбор данных о производительности, затратах и результатах для анализа и корректировки.
6. Сотрудничество администрации и работников: Поощрение взаимодействия для достижения общих целей.
7. Оплата по результатам труда: Внедрение сдельной и премиальной систем оплаты, напрямую связывающих вознаграждение с производительностью.

Вклад школы научного управления:

Эта школа внесла неоценимый вклад в развитие менеджмента, включая:

• Систематическое использование стимулов для повышения производительности.
• Применение научного анализа для изучения трудового процесса (хронометраж, изучение движений).
• Отбор и обучение работников на основе их способностей.
• Обеспечение работников необходимыми ресурсами и условиями труда.
• Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Видные последователи Тейлора:

• Фрэнк и Лилиан Гилберт: Эти супруги-исследователи расширили идеи Тейлора, сосредоточившись на изучении движений рабочих. Они разработали метод «терблигов» (слово «Gilbreth» наоборот, с измененным порядком букв), систему микроскопического анализа движений для оптимизации ручных операций. Лилиан Гилберт также внесла значительный вклад в управление кадрами и промышленную психологию.
• Генри Гантт: Известен разработкой диаграммы Гантта, инструмента для планирования и контроля выполнения задач, до сих пор широко используемого в проектном менеджменте. Он также предложил систему премирования, которая связывала вознаграждение с выполнением задания и бонусами за превышение нормы.
• Генри Форд: Применил принципы научного управления Тейлора на практике, создав конвейерное производство, что произвело революцию в автомобильной промышленности и стало символом массового производства.
• Гаррингтон Эмерсон: Сформулировал 12 принципов производительности, среди которых: точный учёт, дисциплина, справедливое отношение к персоналу, нормирование операций и письменные стандартные инструкции.

Административная (классическая) школа (А. Файоль и М. Вебер)

Административная (классическая) школа, активная в период 1920-1950 годов, сместила акцент с анализа отдельных рабочих операций на совершенствование процесса менеджмента в целом и всей организации. Её основателем является Анри Файоль (1841-1925), французский горный инженер и теоретик управления.

Идеи и принципы Анри Файоля:

В своей знаковой работе «Общее и промышленное управление» (1916) Файоль сформулировал 14 универсальных принципов управления, которые, по его мнению, применимы к любой организации. Основная задача этой школы состояла в поиске закономерностей, которые могли бы повысить эффективность любой организации, с акцентом на структуру управления и общие функции.
Файоль выделил пять основных взаимосвязанных функций управления, которые мы подробно рассмотрели ранее: планирование, организация, распорядительство (мотивация), координация и контроль.
Его 14 принципов управления включают: разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, иерархия (скалярная цепь), порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива и корпоративный дух. Эти принципы были призваны обеспечить рациональную и эффективную работу управленческого аппарата.

Вклад Макса Вебера и теория бюрократии:

Среди других представителей административной школы можно выделить Л. Урвика и, безусловно, Макса Вебера (1864-1920), немецкого социолога и экономиста. Вебер, хотя и не был напрямую управленцем, разработал теорию идеального типа административной организации, названную «бюрократией».

Теория бюрократии Макса Вебера описывала идеальную административную организацию как рациональную, иерархическую структуру с чётким разделением труда, безличными правилами и процедурами, а также профессиональным управлением, основанным на компетенциях, а не на личных связях. Он считал, что такая структура наиболее эффективна для крупномасштабных организаций.

Вебер также выделил несколько типов власти:

• Харизматический: Основан на исключительных личных качествах лидера, его способности вдохновлять последователей.
• Традиционный: Основан на устоявшихся обычаях, традициях и верованиях (например, монархическая власть).
• Легально-рациональный (бюрократический): Основан на правовых нормах, правилах и процедурах, где власть принадлежит должности, а не личности. Именно этот тип власти, по Веберу, является основой бюрократии.

Многие из принципов Файоля и идеи Вебера остаются актуальными и используются в современных концепциях менеджмента, особенно в создании организационных структур и разработке внутренних регламентов.

Основные школы управленческой мысли: Гуманистический подход

Параллельно с классическими школами, сосредоточенными на рационализации процессов и структур, развивалось иное направление, которое сместило фокус на человеческий фактор в организации. Это гуманистический подход, представленный школой человеческих отношений и школой поведенческих наук.

Школа человеческих отношений (Э. Мэйо, М. Фоллетт, А. Маслоу)

Школа человеческих отношений, зародившаяся в 1930-х годах, стала реакцией на ограниченность классического менеджмента, который недостаточно учитывал роль человека как социального существа. Основоположником этой школы считается Элтон Мэйо (1880-1949), австралийский психолог и социолог.

Хоторнские эксперименты и их выводы:

Возникновение школы человеческих отношений было непосредственно связано с обобщением результатов Хоторнских экспериментов, проводившихся Э. Мэйо с 1924 по 1932 год на заводе Western Electric Company в Хоторне, штат Иллинойс. Эти эксперименты, изначально направленные на изучение влияния физических условий труда (освещённости) на производительность, привели к неожиданным выводам:

• Социальные и психологические факторы важнее физических: Было установлено, что производительность труда гораздо сильнее зависит от мнения коллег по рабочей группе, неформальных отношений, чувства принадлежности и других социальных стимулов, чем от требований руководства или только материального стимулирования.
• Эффект Хоторна: Сам факт внимания исследователей к работникам и их участие в эксперименте приводили к повышению производительности, независимо от изменения физических условий.
• Позитивное отношение руководства: Было доказано, что позитивное отношение руководства к подчиненным (внимание, участие, обратная связь) приводит к повышению производительности и удовлетворённости трудом.
• Отсутствие прямой механической связи: Не существует прямой, механической связи между одной переменной условий труда и производительностью. Человек — это сложная система, и его поведение определяется множеством факторов.

Мэйо пришёл к выводу, что руководителям крайне важно принимать во внимание психологию работника, в том числе её «нелогичность» с точки зрения чисто экономической рациональности. Что из этого следует? Применение принципов человеческих отношений в менеджменте позволяет создавать более гармоничную и продуктивную рабочую среду, где сотрудники чувствуют себя ценными, что в конечном итоге повышает лояльность и снижает текучесть кадров.

Принципы, сформулированные Мэйо:

• Мотивация деятельности человека преимущественно сложившимися групповыми нормами.
• Несовместимость жёсткой иерархии с природой человека и его потребностью в свободе и самовыражении.
• Необходимость ориентации руководителей в первую очередь на людей, их потребности и отношения.

Вклад школы человеческих отношений:

• Применение приёмов управления межличностными отношениями для повышения удовлетворённости и производительности.
• Использование наук о человеческом поведении для формирования организации.
• Развитие теорий мотивации работников.
• Концепции стилей управления и лидерства.

Видные представители:

• Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933): Американский социальный работник и теоретик управления. Была сторонницей «интегративного» подхода к управлению, подчёркивая важность сотрудничества, совместного принятия решений и «власти с» (power-with), то есть власти, основанной на партнёрстве, а не «власти над» (power-over).
• Абрахам Маслоу (1908-1970): Американский психолог, известный своей «иерархией потребностей». Его теория объясняет мотивацию человека через удовлетворение последовательных уровней потребностей, от физиологических до самоактуализации. Эта иерархия нашла широкое применение в мотивации персонала и управлении человеческими ресурсами.

Школа поведенческих наук

Традиции школы человеческих отношений получили дальнейшее развитие в рамках школы поведенческих наук, которая начала активно формироваться с конца 1950-х – 1960-х годов. Эта школа, хотя и опиралась на идеи бихевиоризма (психологического направления, рассматривающего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира), значительно расширила его.

Цель и фокус школы поведенческих наук:

Главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала. Она стремилась повысить эффективность организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов. Исследования в рамках этой школы включали более глубокое изучение социальной психологии, социологии и антропологии для анализа таких аспектов, как:

• Лидерство: Изучение различных стилей лидерства и их влияния на поведение и мотивацию сотрудников.
• Групповая динамика: Анализ взаимодействия внутри рабочих групп, формирования норм, конфликтов и сотрудничества.
• Коммуникации: Развитие эффективных каналов обмена информацией и их влияние на производительность.
• Мотивация: Более глубокое понимание внутренних и внешних факторов, побуждающих людей к труду.

Идеи этой школы впоследствии легли в основу такого важнейшего раздела менеджмента, как управление персоналом (Human Resource Management), подчёркивая, что успешное управление невозможно без глубокого понимания психологии, потребностей и мотивации человека в организации.

Социокультурные, экономические и технологические факторы, влиявшие на эволюцию управленческих подходов

Менеджмент не существует в вакууме; его эволюция всегда была неразрывно связана с изменениями в социокультурной, экономической и технологической среде. Эти факторы выступают как мощные драйверы, формирующие новые управленческие подходы и требующие постоянной адаптации.

Влияние национально-этнических особенностей

Исторические тенденции развития менеджмента в значительной степени зависят от национально-этнических особенностей населения в стране. Каждая страна имеет свой уникальный культурный код, ценности, традиции и менталитет, которые влияют на восприятие управленческих моделей и на способность к их внедрению. Многие страны стремятся к защите своей самобытности и не принимают попытки насаждения чуждых экономических и социальных отношений.

Например, в России исторически существовали уникальные формы управления, которые отражали общинный уклад, коллективизм и культурные особенности. Такие явления, как земские соборы (органы сословного представительства) или система круговой поруки, где члены общины несли взаимную ответственность, отличали её от западных моделей, ориентированных на индивидуализм и жёсткую иерархию. Это влияло на восприятие централизованных или бюрократических подходов, которые часто сталкивались с сопротивлением или трансформировались под воздействием местных особенностей. В японском менеджменте, напротив, сильны традиции консенсуса, пожизненного найма и коллективной ответственности, что является отражением уникальной национальной культуры. Таким образом, социокультурный контекст определяет, какие управленческие подходы будут наиболее эффективными и жизнеспособными в конкретной стране.

Экономические и технологические трансформации

История менеджмента — это, по сути, история адаптации к изменяющимся экономическим и технологическим реалиям.

• Промышленная революция XVII-XVIII веков: Этот период стал катализатором глубоких изменений в теории и практике управления. Переход от ремесленного производства к крупномасштабному фабричному, от ручного труда к машинному, от децентрализованной мануфактурной системы к централизованному фабричному производству потребовал новых методов координации труда большого числа рабочих, стандартизации процессов и контроля качества. Именно эти потребности подготовили почву для развития научного менеджмента.
• Индустриализация: Основным следствием промышленного переворота стала индустриализация — переход от аграрной экономики к промышленному производству. Эта трансформация потребовала разработки более сложных организационных структур, систем учёта и контроля, а также методов управления большими коллективами. Появление массового производства и массового сбыта, ориентация на рынки большой ёмкости и крупномасштабную организацию (корпорации, акционерные общества) в конце XIX – начале XX века привели к появлению первых работ по научному обобщению управленческого опыта.
• Разделение труда и технологическое усложнение: Усложнение производственных процессов и увеличение числа факторов, требующих учёта, стали основными причинами возникновения социального управления и развития менеджмента. По мере усложнения структуры производства возникла необходимость управления этим процессом как на стратегическом, так и на оперативном уровне, что стимулировало появление более сложных управленческих теорий и инструментов.

Информатизация и цифровизация

Современность принесла новые, не менее радикальные трансформации, определяемые информатизацией, глобализацией и цифровизацией. Влияние этих факторов на менеджмент беспрецедентно:

• Глобализация и интернационализация: Расширение рынков, формирование транснациональных корпораций и усиление международной конкуренции требуют от менеджмента способности работать в условиях мультикультурной среды, управлять распределёнными командами и адаптироваться к разнообразным правовым и экономическим системам.
• Информатизация и цифровизация: Развитие информационных технологий, появление интернета, больших данных, искусственного интеллекта и автоматизации процессов кардинально меняют подходы к управлению. Менеджеры теперь имеют доступ к огромным объёмам информации, что позволяет принимать более обоснованные решения. Цифровизация требует новых навыков, таких как управление данными, кибербезопасность, адаптация к быстро меняющимся технологическим трендам.
• Усиление конкуренции: В условиях глобального рынка конкуренция становится более жёсткой. Это вынуждает организации постоянно искать новые способы повышения эффективности, инновационности и клиентоориентированности, что, в свою очередь, требует от менеджмента постоянного развития и внедрения передовых практик.

Таким образом, социокультурные особенности, экономические сдвиги и технологические прорывы не просто влияли на эволюцию менеджмента, но и служили его ключевыми движущими силами, формируя каждый новый этап управленческой мысли.

Современные тенденции и вызовы в развитии менеджмента

Современный менеджмент — это не статичная система, а живой, постоянно адаптирующийся организм, реагирующий на беспрецедентную динамику внешнего мира. Глобализация, цифровизация, постоянно нарастающая конкуренция и меняющиеся ожидания общества формируют новые вызовы и определяют основные векторы развития управленческой мысли и практики.

Расширение функций и появление специализированных видов менеджмента

По сравнению с традиционным, современный менеджмент имеет значительно более широкий набор функций, который постоянно пополняется и расширяется. Он представляет собой многогранную систему, объединяющую и интегрирующую все стороны и аспекты деятельности организации, а также их частные цели для достижения общей цели.

Новые функции современного менеджмента включают:

• Управление изменениями (Change Management): В условиях нестабильности и быстрых трансформаций, менеджеры должны обладать способностью не только предвидеть изменения, но и эффективно управлять ими, минимизируя сопротивление и обеспечивая плавный переход.
• Управление знаниями (Knowledge Management): В экономике знаний способность организации эффективно собирать, хранить, распространять и применять знания становится ключевым конкурентным преимуществом.
• Кросс-функциональное взаимодействие: В условиях сложных проектов и матричных структур, менеджеры должны уметь координировать работу различных отделов и специалистов, преодолевая функциональные барьеры.
• Формирование корпоративной культуры: Культура становится мощным инструментом управления, определяющим ценности, нормы поведения и мотивацию сотрудников.
• Развитие командной работы: Способность формировать и эффективно управлять командами, способными к самоорганизации и решению сложных задач.
• Развитие личной конкурентоспособности: Менеджеры должны постоянно развивать свои навыки и компетенции, чтобы оставаться востребованными в условиях быстро меняющегося рынка труда.

Наряду с расширением функций, происходит формирование и развитие новых, специализированных видов менеджмента, возникновение которых часто обусловлено реакцией на конкретные вызовы и потребности времени:

• Риск-менеджмент: Получил широкое распространение с конца XX века в ответ на возрастающую нестабильность рынков и усложнение бизнес-среды. Это систематический процесс идентификации, оценки и управления потенциальными угрозами для достижения целей организации.
• Кризисное управление: Возникло как ответ на необходимость эффективного реагирования на чрезвычайные ситуации и критические угрозы, способные поставить под угрозу существование организации. Активно развивалось с конца XX века.
• Реинжиниринг бизнес-процессов: Как подход к радикальному переосмыслению и перепроектированию деятельности для достижения значительных улучшений в затратах, качестве, сервисе и скорости, начал активно развиваться в начале 1990-х годов.
• Инвестиционный менеджмент: Управление инвестициями для достижения финансовых целей.
• Финансовый менеджмент: Оптимизация финансовых потоков и ресурсов организации.
• Муниципальный менеджмент: Управление на уровне местных органов власти.
• Университетский менеджмент: Специфическое управление образовательными учреждениями.
• Маркетинговый, инновационный, бюджетный менеджмент и многие другие.

Характер современного менеджмента изменяется: он становится интегрированным процессом, объединяющим все функции, и приобретает модульную структуру, включая появление множества видов менеджмента.

Смещение акцентов: от функций к результатам и человеческому капиталу

В современном менеджменте происходит радикальное смещение фокуса:

• От функций к конечным результатам и эффективности: Если классический менеджмент делал акцент на отработке процедур и выполнении функций, то сегодня приоритетом является достижение конкретных, измеримых результатов и повышение общей эффективности управленческой деятельности.
• Возвышение человеческого фактора: Человеческий фактор становится ключевым фактором успеха функционирования предприятия. Происходит радикальное изменение взаимоотношений между персоналом и руководством: задача состоит не в «управлении людьми» как ресурсами, а в том, чтобы вести людей за собой, делая продуктивными специфические сильные стороны личности и знания каждого индивида. Это требует от менеджеров лидерских качеств, эмпатии и способности развивать потенциал сотрудников.
• Интеллектуальное лидерство: В условиях экономики знаний, где главный актив — это интеллектуальный капитал, менеджеры становятся интеллектуальными лидерами, способными направлять творческий процесс развития и использования человеческого капитала организации.

Развитие новых организационных структур и децентрализации

Нестабильность и динамичность внешних и внутренних условий вынуждают менеджеров постоянно реорганизовывать и изменять свои цели, что приводит к появлению качественно новых организационных структур:

• Модульная структура: Организации становятся более гибкими, состоящими из автономных модулей, способных быстро адаптироваться к изменениям.
• Сетевые структуры: Развиваются новые внутренние сетевые структуры управления в виде команд и рабочих групп для решения проблем развития. Эти команды часто являются кросс-функциональными и обладают высокой степенью автономии.
• Качественно новый вид децентрализации: Современный менеджмент создаёт максимальную свободу менеджеру-преобразователю, который уполномочен принимать решения и внедрять инновации, не дожидаясь строгих указаний сверху. Это способствует формированию предпринимательского духа внутри организации.

Таким образом, современные тенденции в менеджменте отражают потребность организаций быть более гибкими, клиентоориентированными, инновационными и, главное, ориентированными на развитие человеческого капитала как главного источника конкурентного преимущества.

Развитие государственного управления и его влияние на менеджмент в России

История государственного управления в России — это уникальный и многогранный путь, который не только отражает общемировые тенденции, но и обладает ярко выраженными национальными особенностями. Изучение этой истории крайне важно для понимания специфики современного российского менеджмента и формирования квалифицированных специалистов в области государственного и муниципального управления. Без знания богатейшего опыта государственного строительства невозможно осмыслить властеотношения, проблемы прошлого и настоящего, а также анализировать основные тенденции в развитии современной российской государственности. Российская школа управления, хотя и опирается на теоретические основы управления как науки, формировалась под мощным влиянием исторической практики.

Управленческие практики Древней Руси и Московского царства

Ранние формы государственного управления на Руси отличались от западноевропейских моделей, но уже тогда закладывались основы для будущих управленческих систем.

• Киевская Русь (IX-XII вв.): Период характеризовался раннефеодальной монархией. Власть принадлежала великому князю, который выполнял функции военного вождя, администратора и верховного судьи. Однако его власть не была абсолютной: существовало народное собрание — вече, которое обладало значительными полномочиями (особенно в Новгороде и Пскове), а также совет старших дружинников, игравший роль совещательного органа. Управление осуществлялось через систему кормлений (сбора дани княжескими наместниками), что хоть и было примитивной формой, но обеспечивало централизованный сбор ресурсов.
• Московское царство (XIII-XVII вв.): С усилением Московского княжества происходила централизация власти. Система приказов — функциональных органов управления (например, Посольский приказ, Разрядный приказ) — стала ключевым элементом административной структуры. Эти приказы можно рассматривать как прообраз современных министерств, отвечающих за определённые сферы деятельности. Земские соборы — сословно-представительные органы, где представители различных слоёв населения участвовали в принятии важных государственных решений, — являлись уникальным российским элементом, отражавшим специфику взаимодействия власти и общества. Управление на местах осуществлялось через воевод и губных старост.

Реформы Петра I и становление «регулярного государства»

Эпоха Петра I (начало XVIII века) стала поворотной в истории российского государственного управления. Пётр I, вдохновлённый западноевропейскими образцами, провёл кардинальные реформы, направленные на создание «регулярного государства» с централизованной, бюрократической системой управления.

• Учреждение Сената (1711 г.): Сенат был создан как высшее правительственное учреждение, заменив Боярскую думу. Он стал высшим административным, судебным и законодательным органом, контролирующим деятельность всех других государственных учреждений.
• Создание коллегий (1718-1721 гг.): Приказная система была заменена коллегиями — функциональными органами управления, отвечающими за определённые отрасли (например, Коллегия иностранных дел, Военная коллегия, Адмиралтейская коллегия). Это было значительным шагом к рационализации и специализации государственного аппарата.
• Областная реформа (1708-1719 гг.): Страна была разделена на губернии, провинции и дистрикты, что позволило укрепить местное управление, усилить контроль центральной власти над регионами и повысить эффективность сбора налогов и рекрутских наборов.
• Принципы бюрократии: Реформы Петра I заложили основы российской бюрократии: иерархичность, чёткое распределение функций, формализация процедур, профессионализация чиновничества. Это был отход от традиционных, часто неформальных управленческих практик к более рациональной и систематизированной системе.

После Петра I система государственного управления Российской империи продолжила развиваться, претерпевая изменения в структуре высших и местных органов власти на протяжении XVIII-XIX веков, что включало дальнейшую централизацию и бюрократизацию. Были созданы министерства, Государственный совет, комитет министров, что ещё больше приблизило российскую систему к западноевропейским аналогам.

Советский период и современный российский менеджмент

• Советский период (XX век): Государственное управление в России в советский период было крайне централизованным, с плановой экономикой и доминирующей ролью Коммунистической партии. Была сформирована специфическая административно-командная система управления, где экономические и социальные процессы жёстко регулировались из единого центра. Вся управленческая деятельность была подчинена идеологическим установкам и пятилетним планам. Несмотря на многие недостатки, эта система позволяла мобилизовать огромные ресурсы для решения масштабных задач, например, в индустриализации и послевоенном восстановлении.
• Современный российский менеджмент: После распада СССР и перехода к рыночной экономике, российский менеджмент столкнулся с необходимостью быстрой адаптации к новым реалиям. С одной стороны, он активно интегрирует лучшие мировые практики и теории, особенно в сфере коммерческого управления. С другой стороны, сохраняется сильное влияние исторического опыта: значительная роль государства в экономике, определённая степень централизации, а также специфика корпоративной культуры, формировавшаяся в условиях переходного периода. Современный российский менеджмент часто характеризуется антикризисным характером, необходимостью быстрого реагирования на изменения и высокой степенью адаптивности. Он является уникальным сплавом западных моделей и национальных особенностей, продолжая своё развитие под влиянием глобализации и цифровизации.

Таким образом, история российского государственного управления является неотъемлемой частью формирования национального управленческого мышления, предопределяя многие особенности и подходы, актуальные и в современном менеджменте.

Критический анализ теорий менеджмента и их применимость

Несмотря на фундаментальный вклад в развитие управленческой мысли, ни одна из теорий менеджмента не является абсолютно универсальной или лишённой недостатков. Каждая школа формировалась в определённых исторических и экономических условиях, что накладывало отпечаток на её концептуальный аппарат и сферу применимости. Критический анализ позволяет выявить сильные и слабые стороны этих теорий и оценить их актуальность в современных условиях.

Критика школы научного управления

Школа научного управления, основанная Ф. Тейлором, произвела революцию в производстве, однако подвергалась и до сих пор подвергается серьёзной критике:

1. Сведение всех стимулов к утилитарным потребностям: Тейлор и его последователи чрезмерно акцентировали внимание на материальном стимулировании, предполагая, что рабочие мотивируются исключительно деньгами и стремлением к максимальной производительности ради повышенной оплаты. Эта ложная посылка не учитывала широкий спектр человеческих потребностей, таких как социальное взаимодействие, признание, самореализация, что впоследствии было продемонстрировано школой человеческих отношений.
2. Провозглашение единства интересов хозяина и рабочего: Тейлор верил, что научное управление способно разрешить конфликты между трудом и капиталом, поскольку повышение производительности выгодно обеим сторонам. Однако на практике интересы владельцев (максимизация прибыли) и рабочих (улучшение условий труда, справедливое вознаграждение, снижение интенсивности труда) часто не совпадали. Система Тейлора нередко приводила к чрезмерной эксплуатации, монотонному труду и игнорированию человеческого фактора.
3. Недостаточное внимание к личности рабочего: Рабочий рассматривался как «придаток к машине», элемент производственного процесса, который необходимо максимально оптимизировать. Индивидуальные особенности, творческий потенциал, психологическое состояние и социальные потребности человека фактически игнорировались.
4. Жёсткая иерархичность и стандартизация: Организация труда, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами, отличалась жёсткой иерархичностью, строгой регламентацией и стандартизацией каждой операции. Это было признано Э. Мэйо и другими представителями гуманистического подхода несовместимой с природой человека и его свободой, подавляющей инициативу и креативность.

Несмотря на эти недостатки, вклад классического менеджмента в повышение эффективности производства, формирование науки управления и разработку таких инструментов, как нормирование труда и стандартизация, остаётся неоспоримым.

Ограничения административной школы

Административная школа Анри Файоля, сосредоточенная на универсальных принципах управления организацией в целом, также имела свои ограничения:

1. Излишняя нормативность и универсальность принципов: Файоль предполагал, что его 14 принципов управления применимы к любой организации, независимо от её размера, отрасли или внешней среды. Однако на практике оказалось, что «универсальных» принципов не существует. То, что эффективно в одной организации, может быть неэффективно в другой. Например, степень централизации, которая оптимальна для небольшой компании, может стать тормозом для крупной корпорации.
2. Недооценка человеческого фактора и неформальных отношений: Подобно школе научного управления, административная школа также концентрировалась на формальных структурах, правилах и процедурах, уделяя недостаточно внимания неформальным отношениям, мотивации сотрудников, групповой динамике и психологическим аспектам труда. Этот пробел был впоследствии восполнен школой человеческих отношений.
3. Статичность подхода: Принципы Файоля ориентированы на стабильную, предсказуемую среду. Они не предоставляли достаточных инструментов для адаптации к быстрым изменениям, инновациям и турбулентности, характерным для современного мира.

Синтез подходов и ситуационный характер современного менеджмента

Критический анализ показывает, что ни одна из рассмотренных теорий менеджмента не является универсальным решением для всех управленческих задач. Каждая из них обладает своими сильными сторонами и ограничениями.

• Ситуационный подход: Современный менеджмент отказывается от идеи универсальности. Вместо этого он принимает ситуационный подход, который утверждает, что выбор наиболее эффективных методов и принципов управления зависит от конкретной ситуации, внешних и внутренних факторов, целей организации и характеристик персонала.
• Интеграция лучших наработок: Современный менеджмент стремится интегрировать лучшие наработки всех школ. От классического менеджмента он берёт инструменты планирования, организации и контроля, принципы рационализации. От школы человеческих отношений и поведенческих наук — понимание мотивации, лидерства, командной работы и важности корпоративной культуры.
• Динамичность и адаптивность: Сегодня менеджмент требует гибкого, адаптивного подхода. Менеджеры должны быть способны анализировать уникальные обстоятельства каждой ситуации, диагностировать проблемы и выбирать наиболее подходящие теории, модели и инструменты для их решения. Это означает постоянное обучение, развитие критического мышления и умения работать в условиях неопределённости.

Таким образом, вместо того чтобы слепо следовать одной теории, современный менеджер выступает как архитектор, который из множества доступных строительных блоков выбирает те, что наилучшим образом подходят для создания устойчивой и эффективной структуры в конкретных условиях.

Заключение

Менеджмент, пройдя долгий путь от интуитивных практик древних цивилизаций до сложной, многоуровневой науки, сегодня является краеугольным камнем эффективного функционирования любой организации. От масштабных проектов строительства пирамид в Древнем Египте до глобальных цифровых корпораций XXI века, потребность в систематическом управлении, планировании, организации и контроле всегда оставалась неизменной.

Мы увидели, что «управление» — это широкое, универсальное понятие, охватывающее любую целенаправленную деятельность, тогда как «менеджмент» — его специфическая форма, ориентированная на профессиональное управление в рыночных условиях с целью повышения эффективности и прибыли. Эта разница особенно важна в российском контексте, где исторически сложились свои уникальные управленческие традиции.

Исторический экскурс показал, как Промышленная революция XVII-XVIII веков стала катализатором для формирования менеджмента как науки. Классические школы — научного управления (Ф. Тейлор) и административная (А. Файоль, М. Вебер) — заложили фундамент рационализации труда и построения организационных структур. Однако их ограниченность в учёте человеческого фактора привела к появлению гуманистических подходов: школы человеческих отношений (Э. Мэйо, А. Маслоу) и школы поведенческих наук, которые сместили акцент на мотивацию, лидерство и раскрытие потенциала сотрудников.

Современный менеджмент характеризуется беспрецедентной динамикой, что проявляется в расширении его функций (управление изменениями, знаниями), появлении новых специализированных видов (риск-менеджмент, кризисное управление) и радикальном смещении акцентов: от жёсткой функциональности к конечным результатам, от управления «людьми» к интеллектуальному лидерству и развитию человеческого капитала. Организации становятся более гибкими, модульными, сетевыми, с высокой степенью децентрализации.

Критический анализ теорий показал, что ни один подход не является универсальной панацеей. Современный менеджмент требует гибкого, ситуационного подхода, интегрирующего лучшие наработки всех школ и постоянно адаптирующегося к социокультурным, экономическим и технологическим вызовам.

В заключение следует подчеркнуть, что менеджмент — это не только совокупность знаний и методик, но и искусство. В постоянно меняющемся мире успех организаций напрямую зависит от способности менеджеров непрерывно учиться, развивать свои компетенции, проявлять лидерские качества и эффективно адаптироваться к новым реалиям. Изучение и развитие управленческих компетенций является залогом не только личного, но и организационного процветания.

Список использованной литературы

1. Вершигора, Е. Е. Менеджмент : учебное пособие. Москва : ИНФРА-М, 2008.
2. Веснин, В. Р. Основы менеджмента : учебник. 2-е изд. Москва : Триада, ЛТД, 2007.
3. Гольдштейн, Г. Я. Основы менеджмента. Таганрог : ТРТУ, 2005.
4. Друкер, П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке : учебное пособие : пер. с англ. Москва : Изд. дом «Вильямс», 2000. 272 с.
5. Дункан, Дж. У. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики : пер. с англ. Москва : Дело, 1996. 276 с.
6. Кравченко, А. И. История менеджмента : учебное пособие для студентов вузов. Москва : Академический проект, 2002. 560 с.
7. Менеджмент : учебное пособие / под ред. В. Е. Ланкина. Таганрог : ТРТУ, 2006.
8. Кулапов, М. Н., Одегов, Ю. Г., Петренко, Е. С., Канукоев, А. С. Управление и менеджмент: определение содержательных различий. Почему это важно для России сегодня? // Первое экономическое издательство. 2023. 6 сентября.
9. Куликов, В. И. История государственного управления в России : учебное пособие. Москва : Издательский центр «Академия», 2014.
10. Административная школа а. Файоля. 2019. 7 августа.
11. Принципы управления Анри Файоля. Административная школа менеджмента. 2025. 1 апреля.
12. 14 принципов управления Анри Файоля // Блог 4brain. 2018. 24 ноября.
13. Лекция 2. История развития менеджмента // Государственный академический университет гуманитарных наук. 2016. 19 февраля.
14. Менеджмент организации: Основы менеджмента: Этапы и школы в истории менеджмента / под общ. ред. В. Е. Ланкина. Таганрог: ТРТУ, 2006.
15. Какие психологические эксперименты Э. Мэйо повлияли на развитие школы человеческих отношений? // Вопросы к Поиску с Алисой (Яндекс Нейро). 2025. 26 августа.
16. Основы классического менеджмента // Русская Школа Управления. 2023. 30 марта.
17. Какие тенденции развития выделяют в современном менеджменте // Журнал «Генеральный Директор. 2023. 10 ноября.
18. СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ // Инфоурок. 2022.