Введение 3
1. Понятие и причины сокращения. Нормативная база. 4
2. Политика проведения кадровой службы. Психологический момент 7
3. Сокращение численности и штата: пошаговая процедура 11
Заключение 17
Список литературы 18
Содержание
Выдержка из текста
Структура и состав кадров стабильно изменяется в соответствии с изменением технологии, техники, организации управления и производства.Бесспорно, движение кадров в организации, представляет собой не беспорядочное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а несет законно-регламентированную и четко-упорядоченную динамику, управление которой, является одной из самых значимых функций менеджмента в организации.Когда организация оказывается в ситуации кризиса, то одним из способов увеличения его сопротивляемости, улучшения в будущем финансового положения может стать частичное сокращение персонала, увольнение неэффективных сотрудников.
Цель курсовой работы – Проектирование технологии сокращения текучести кадров и пути ее сокращения на предприятии.Предметом моей работы будет являться — Проектирование технологии сокращения текучести кадров и пути ее сокращения на предприятии организации.Объектом – Текучесть кадров, ее причины и сокращение.
Если предприятие попадает в ситуацию кризиса, то одним из способов повышения его сопротивляемости, улучшения в будущем финансового положения может стать частичное сокращение персонала, увольнение неэффективных работников. Однако при использовании традиционных форм сокращения (увольнения по прошествии установленного законом срока) возникает множество негативных последствий, которые часто сводят к минимуму все возможные выигрыши. Для управленческого аппарата почти всегда очевидна экономическая сторона затрат — большие одновременные финансовые затраты на выплаты, предусмотренные КЗоТ. Однако менеджер по персоналу в этой ситуации в первую очередь столкнется с психологическими последствиями сокращения — высоким психологическим дискомфортом даже у тех, кто не был уволен и остался работать, поскольку каждый из оставшихся сотрудников предприятия (организации) начинает «примерять» к себе одну из трех ролей, в которых он может оказаться: жертвы («И меня могут также выбросить за борт»), палача («Из-за меня их уволили», «Они пожертвовали собой ради нашего блага»), свидетеля («Это происходило, а я не мог помешать»).
Методологической основой исследования является системный подход, в рамках которого мы широко использовали метод структурно-функционального анализа, а также общенаучные методы – анализ и синтез, абстрагирование, описание, объяснение; общелогические методы – дедуктивный, индуктивный и традуктивный. Для получения эмпирических данных мы применяли анализ документов, сравнительный анализ и др.
Методологической основой исследования является системный подход, в рамках которого мы широко использовали метод структурно-функционального анализа, а также общенаучные методы – анализ и синтез, абстрагирование, описание, объяснение; общелогические методы – дедуктивный, индуктивный и традуктивный. Для получения эмпирических данных мы применяли анализ документов, сравнительный анализ и др.
Научная новизна исследования заключается в систематизации отечественного и мирового опыта внедрения эффективных информационных технологий управления персоналом и их оптимизация в страховой компании ОАО «Росгосстрах».
Методологической основой исследования является системный подход, в рамках которого мы широко использовали метод структурно-функционального анализа, а также общенаучные методы – анализ и синтез, абстрагирование, описание, объяснение; общелогические методы – дедуктивный, индуктивный и традуктивный. Для получения эмпирических данных мы применяли анализ документов, сравнительный анализ и др.
Методологической основой исследования является системный подход, в рамках которого мы широко использовали метод структурно-функционального анализа, а также общенаучные методы – анализ и синтез, абстрагирование, описание, объяснение; общелогические методы – дедуктивный, индуктивный и традуктивный. Для получения эмпирических данных мы применяли анализ документов, сравнительный анализ и др.
Теоретико-методологической основой работы послужили труды следующих авторов: Г.П. Иванова, В.Г. Артеменко, Э.А. Уткина, А.П. Ковалева, И. Ансоффа, В.В. Бандурина, В.Е. Ларицкого и др., материалы, опубликованные в периодической научной печати, таких журналов как «Проблемы теории и практики управления», «Вопросы экономики», «РЭЖ» и прочие.
Список источников информации
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015)
2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом.-М.: Юнити-Дана,2014.- 563с
3. Захарова Л.Н. Психология управления.-М.: Логос, 2014.-374с
4. Дайнека А.В. Управление персоналом.-М.: Дашков и К, 2014.-288с
5. Дайнека А.В. Управление персоналом.-М.: Дашков и К, 2013.-291с
6. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия.-М.: Юнити-Дана, 2012.-222с
7. Мумладзе Р.Г. Управление персоналом.-М.: Палеотип, 2014.-410с
8. Патласов О.Ю. Маркетинг персонала.-М.: Дашков и К, 2015.-384с
список литературы