Пример готового реферата по предмету: Оценка персонала
Оглавление
Введение 3
Глава
1. Профессионально-психологический отбор 5
1.1 Понятие профессионально-психологического отбора 5
1.2 Принципы проведения профконсультации 9
Глава
2. Проведение профессионально-психологического отбора 11
2.1 Методики проведения профессионально-психологического отбора 11
2.2 Принципы подбора кадров 13
Заключение 18
Список использованной литературы 19
Содержание
Выдержка из текста
Прежде чем рассматривать современные представления о процедуре профессионального отбора и дать рекомендации по его проведению, сравним три определения профотбора. Кронрод называл две причины ошибочности такого тезиса. Первая связана с тем, что многофакторность смешивает объективные факторы состояния экономики и само функционирование экономики. Например, рост военных расходов за счет изъятия части общественного продукта из других сфер не ведет к инфляции. Вторая причина связана с тем, что этот тезис объединяет различные закономерности движения цен, например, их рост под воздействием обесценения денег или циклических факторов, или под влиянием особых факторов (цен на сырье, роста издержек производства).
При этом Кронрод разделял сущность инфляции (чисто денежный феномен) и формы ее протекания, например, олигополистическое ценообразование в условиях государственной системы правового регулирования. Как и в случае с обычной инфляцией, последнее ведет к обесценению денежных знаков и сжатию их золотого содержания. Это сжатие прямо связано с вводом в обращение избыточных денежных знаков. Во-первых, возрастающее финансирование бюджетного дефицита накачивает денежное обращение массой избыточных денежных средств и способствует изъятию из хозяйственного оборота финансовых ресурсов, направляемых на непроизводительные цели (занимающиеся обслуживанием финансовой монетарной политики страны, экономического рынка в целом, валютные операции).
Прежде чем рассматривать современные представления о процедуре профессионального отбора и дать рекомендации по его проведению, сравним три определения профотбора. Кронрод называл две причины ошибочности такого тезиса. Первая связана с тем, что многофакторность смешивает объективные факторы состояния экономики и само функционирование экономики. Например, рост военных расходов за счет изъятия части общественного продукта из других сфер не ведет к инфляции. Вторая причина связана с тем, что этот тезис объединяет различные закономерности движения цен, например, их рост под воздействием обесценения денег или циклических факторов, или под влиянием особых факторов (цен на сырье, роста издержек производства).
При этом Кронрод разделял сущность инфляции (чисто денежный феномен) и формы ее протекания, например, олигополистическое ценообразование в условиях государственной системы правового регулирования. Как и в случае с обычной инфляцией, последнее ведет к обесценению денежных знаков и сжатию их золотого содержания. Это сжатие прямо связано с вводом в обращение избыточных денежных знаков. Во-первых, возрастающее финансирование бюджетного дефицита накачивает денежное обращение массой избыточных денежных средств и способствует изъятию из хозяйственного оборота финансовых ресурсов, направляемых на непроизводительные цели (занимающиеся обслуживанием финансовой монетарной политики страны, экономического рынка в целом, валютные операции).
Практическая значимость работы заключается в следующем: материалы работы могут быть использованы руководителями организаций и сотрудниками отдела персонала для совершенствования системы управления персоналом при проведении собеседований кандидатов при приеме на работу.
Влияние профессионального психологического отбора на эффективность деятельности организации
Для того чтобы эффективно решить проблему отбора персонала, необходимо использовать объективную информацию о кандидате на замещение вакантной должности. Однако чаще всего сотрудники кадровых служб при оценке соответствия кандидата требован иям предстоящей деятельности ограничиваются формальными признаками, которые не позволяют объективно судить о его потенциальных возможностях. Для объективной оценки необходимо провести мероприятия профессионального психологического отбора. Именно это обстоя тельство объясняет высокую значимость мероприятий ППО для хозяйственно-экономической деятельности предприятий вне зависимости от сферы их деятельности и формы собственности.
Профессиональный психологический отбор – комплекс мероприятий, позʙоляющих «принять решение о зачислении кандидатоʙ, которые по результатам психологических испытаний имеют больше шансоʙ для пригодности к последующей деятельности». Настоящая работа посвящается рассмотрению методов профессионального психологического отбора и приема персонала. Профессиональный отбор — разноʙидность отбора психологического.
Для определения состояния коллектива, его направлений развития и совершенствования необходимо проводить его социально-психологическую диагностику. Благоприятный социально-психологической диагностике коллектива обеспечивается работоспособность его членов, взаимная поддержка в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к обеспечению высокой эффективности предприятия.
Диагностика на профессиональную пригодность должна проводиться регулярно, с целью выявления таких негативных факторов трудовой деятельности, как организационные стрессы и конфликты, профессиональная деформация и эмоциональное выгорание, низкая трудовая и профессиональная мотивация и т.д. также важную роль играют и изменения, которые могут происходить в самой организации, вызывающие за собой изменение условий работы сотрудников (изменение графика работы, введение новых трудовых обязанностей, новых должностей, реорганизация структуры и т.д.), даже если они в конечном итоге направлены на оптимизацию производственного процесса, то есть в условиях инноваций в организации. В этом случае любой сотрудник, которые является «слабым звеном» в трудовом коллективе из-за частичного или полного несоответствия его индивидуально – психологических, физиологических или личностных особенностей требованиям профессии, может спровоцировать дополнительные сложности (межличностные конфликты, текучку кадров, сопротивление нововведениям, снижение лояльности к руководству, снижение трудовой мотивации или даже травмы на производстве и т.д.)
3.Выявить специфику методов при профессиональном отборе претендентов на вакантную должность и на основе результатов психодиагностических исследований выявить наиболее подходящего кандидата на должность секретаря.
связи с тем, что сотрудники правоохранительных органов включены в сложные социально-правовые отношения, которые предъявляют повышенные требования к их индивидуально-психологическим качествам, необходимость регулярного и обоснованного профессионально-психологического отбора во все правоохранительные органы признана сегодня как психологами, так и самими сотрудниками.именно установление соответствия этих свойств и качеств личности требованиям профессии является главной задачей профессионального психологического отбора. Профессионально ориентированное психологическое обследование, предворящее прием на работу, нисколько не умаляет достоинство кандидата и не ущемляет его права, поскольку основано на законных требованиях к индивидуальным свойствам субъекта, профессионально необходимым для
Список использованной литературы
1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами./Пер. с англ. -М.: Инфра-М, 2002. -328 с.
2. Беляева Т.А. Формирование системы управления качеством труда: автореф. …канд. эконом. наук/Т.А. Беляева. Краснодар, 2007
3. Бовин Б. Г., Раков А. М./в соавторстве/Психодиагностика в УИС: Учебно-методическое пособие. М.: НИИ ФСИН России, 2008
4. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности -М.: ПЕР СЭ, 2006. -511 с.
5. Веснин, В.Р. Управление персоналом/В.Р. Вес-нин. -М.: ПРСПЕКТ, 2009.
6. Дуракова, О. А. Родин, С. М. Талтынов. Теория управления персоналом. Учеб. пособие. — Выпуск
3. Воронеж, 2008
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2010.
8. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. -М.: Альпина Бизнез Букс, 2005. -160 с.
9. изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2008. – С. 532.
10. Капустина А.Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттела: монография. -СПб.: Речь, 2007.
11. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организа-ции/А.Я. Кибанов. -М.: ИНФРА, 2009
12. Климов Е.А.Введение в психологию труда: Учебник — 2-е изд., перераб. и доп.М.,Изд-во: МГУ; Академия 2004 г.
13. Менеджмент: учебник [текст]
/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е
14. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики [Электронный ресурс]/Электрон. дан. -Режим доступа: www.gks.ru.
15. Рузавина Е.И. Территориальные балансы трудовых ресурсов. М.: Изд-во МГУ, 1967.
16. Сараев А. Формирование трудовых ресурсов и занятость//Экономист, 2001. № 10.
17. Смирнов С.Н. Бюджетное финансирование политики занятости: выравнивание возможностей регионов//Вопросы экономики, 1999. № 6
18. Трубицын К.В. Формирование профессиональных компетенций в системе непрерывного профессионального образования/К.В. Трубицын. -Кадровик, № 8/2012.
19. Федякина Л.В. Профессионально ориентированная подготовка специалистов, — Профессиональное образование. Столица. -2009
список литературы
