Пример готового реферата по предмету: Управление персоналом
Содержание
Оглавление
Введение 3
Глава
1. Профессионально-психологический отбор 5
1.1 Понятие профессионально-психологического отбора 5
1.2 Принципы проведения профконсультации 9
Глава
2. Проведение профессионально-психологического отбора 11
2.1 Методики проведения профессионально-психологического отбора 11
2.2 Принципы подбора кадров 13
Заключение 18
Список использованной литературы 19
Выдержка из текста
Введение
Одна из основных прикладных задач в области психологии труда — это разработка, обоснование и применение системы профессионального психологического отбора специалистов. Как только человек стал использовать в процессе труда сложную технику (паровозы, автомобили, летательные аппараты, телефонные станции), сразу же возникла проблема оценки профессионалов и прогнозирования профессиональной пригодности учеников. Собственники и руководители организаций различной величины пытаются на практике освоить методы данного подхода и за счет этого повысить эффективность своей деятельности. Однако, несмотря на интерес к процессному подходу к управлению, у большого количества современных российских организаций сохраняется настороженное отношение к изучаемому подходу и далеко не все спешат использовать его в своей практике. В новой корпоративной культуре, особенно на этапе внедрения, акцент следует сделать на первых, которые в дальнейшем обязательно окажут влияние на формирование вторых. Регламентация новых правил поведения, разработанная при участии сотрудников. Традиции, ориентированные на качество, эффективность работы и результат. Для закрепления новых правил поведения и культурных норм рекомендуется, особенно на первоначальном этапе внедрения новой культуры, ежемесячно отмечать и поощрять тех сотрудников, поведение которых в максимальной степени соответствует новой культуре в службе управления. При этом во время и после реализации программы внедрения процессного управления лидерам следует проявлять почтительность и уважение к предшествующим порядкам.
Уже в исследованиях, проводившихся очень давно, было подтверждено положение о том, что индивидуальные психологические, физиологические особенности, профессиональная подготовленность, другие характеристики связаны с показателями производительности и безопасности труда. В новой корпоративной культуре, особенно на этапе внедрения, акцент следует сделать на первых, которые в дальнейшем обязательно окажут влияние на формирование вторых. В сущности, у руководства есть три основных способа воздействия на работников: заставить и принудить, чем в настоящий момент пользуется большинство руководителей современных российских организаций, внедряющих процессное управление; договориться (сделка купли-продажи качественного труда); создать условия, в которых работник обучается. Современные системы мотивации в настоящий момент в той или иной степени используют все три способа воздействия на сотрудников. Однако первый способ мотивации сотрудников в условиях развитой рыночной экономики уже не оправдывает себя. Однако, несмотря на интерес к процессному подходу к управлению, у большого количества современных российских организаций сохраняется настороженное отношение к изучаемому подходу и далеко не все спешат использовать его в своей практике.
За прошедшее время отношение к процедуре профотбора неоднократно менялось, прежде всего, в вину ему ставили антигуманность и дискриминационнуя сущность. Однако сама по себе процедура профотбора не может обладать такими характеристиками, все дело в целях, которые он решает, а профотбор это лишь одно из средств, позволяющих человеку раскрыть свои потенциальные возможности в труде, достигнуть высоких производственных показателей, снизить вероятность несчастных случаев и аварийных сбоев.
Профессиональный отбор возник как метод, позволяющий преодолеть несоответствие человека и профессии, добиться наивысшей эффективности трудовой деятельности и достигнуть наибольшей удовлетворенности работников своим трудом. Потому что если в компании декларируется ценность взаимного уважения сотрудников, а руководитель хамит своим подчиненным, то о формировании нужной корпоративной культуры говорить не приходится. На сегодняшний день, многие консалтинговые компании и преподаватели ВУЗов уже оценили неудовлетворенную потребность в обучении персонала процессному подходу к управлению и предложили рынку соответствующий продукт. Лучше использовать комплексное обучение. При этом необходимо отметить, что процесс обучения должен носить постоянный характер. Со стороны руководства организации, при наличии соответствующих материальных и финансовых ресурсов, полезным было бы выступить. Необходимо глобальное вовлечение персонала и активное участие в его разработке и регламентации.
В настоящее время актуальность профотбора обусловлена как дальнейшим усложнением техники и возрастанием цены ошибок (что такое авария на атомном реакторе, сейчас знают все), так и особым вниманием к субъектным видам деятельности (например, к деятельности руководителя, которая в нашей стране за последние годы наполнилась новым содержанием; изменяющиеся внешние условия деятельности, высокая ответственность за экономические, социальные, экологические последствия решений руководителя предъявляют определенные требования к личности управленца).
Конечно же, профотбор это не прихоть, его применение требует глубокого обоснования. Регламентация новых правил поведения, разработанная при участии сотрудников. Традиции, ориентированные на качество, эффективность работы и результат. Для закрепления новых правил поведения и культурных норм рекомендуется, особенно на первоначальном этапе внедрения новой культуры, ежемесячно отмечать и поощрять тех сотрудников, поведение которых в максимальной степени соответствует новой культуре в службе управления. При этом во время и после реализации программы внедрения процессного управления лидерам следует проявлять почтительность и уважение к предшествующим порядкам. Ну и, пожалуй, самое сильное влияние на корпоративную культуру оказывает ежедневное поведение и поступки первых лиц компании, менеджеров и самих сотрудников.
Прежде чем рассматривать современные представления о процедуре профессионального отбора и дать рекомендации по его проведению, сравним три определения профотбора. Кронрод называл две причины ошибочности такого тезиса. Первая связана с тем, что многофакторность смешивает объективные факторы состояния экономики и само функционирование экономики. Например, рост военных расходов за счет изъятия части общественного продукта из других сфер не ведет к инфляции. Вторая причина связана с тем, что этот тезис объединяет различные закономерности движения цен, например, их рост под воздействием обесценения денег или циклических факторов, или под влиянием особых факторов (цен на сырье, роста издержек производства).
При этом Кронрод разделял сущность инфляции (чисто денежный феномен) и формы ее протекания, например, олигополистическое ценообразование в условиях государственной системы правового регулирования. Как и в случае с обычной инфляцией, последнее ведет к обесценению денежных знаков и сжатию их золотого содержания. Это сжатие прямо связано с вводом в обращение избыточных денежных знаков. Во-первых, возрастающее финансирование бюджетного дефицита накачивает денежное обращение массой избыточных денежных средств и способствует изъятию из хозяйственного оборота финансовых ресурсов, направляемых на непроизводительные цели (занимающиеся обслуживанием финансовой монетарной политики страны, экономического рынка в целом, валютные операции).
Целью данной работы является рассмотрение основ профессионального психологического отбора.
Основные задачи:
- изучить понятие профессионально-психологического отбора;
- рассмотреть основные методики проведения профессионально-психологического отбора;
- определить необходимость, практическую значимость проведения профотбора.
Список использованной литературы
Список использованной литературы
1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами./Пер. с англ. -М.: Инфра-М, 2002. -328 с.
2. Беляева Т.А. Формирование системы управления качеством труда: автореф. …канд. эконом. наук/Т.А. Беляева. Краснодар, 2007
3. Бовин Б. Г., Раков А. М./в соавторстве/Психодиагностика в УИС: Учебно-методическое пособие. М.: НИИ ФСИН России, 2008
4. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности -М.: ПЕР СЭ, 2006. -511 с.
5. Веснин, В.Р. Управление персоналом/В.Р. Вес-нин. -М.: ПРСПЕКТ, 2009.
6. Дуракова, О. А. Родин, С. М. Талтынов. Теория управления персоналом. Учеб. пособие. — Выпуск
3. Воронеж, 2008
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2010.
8. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. -М.: Альпина Бизнез Букс, 2005. -160 с.
9. изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2008. – С. 532.
10. Капустина А.Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттела: монография. -СПб.: Речь, 2007.
11. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организа-ции/А.Я. Кибанов. -М.: ИНФРА, 2009
12. Климов Е.А.Введение в психологию труда: Учебник — 2-е изд., перераб. и доп.М.,Изд-во: МГУ; Академия 2004 г.
13. Менеджмент: учебник [текст]
/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е
14. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики [Электронный ресурс]/Электрон. дан. -Режим доступа: www.gks.ru.
15. Рузавина Е.И. Территориальные балансы трудовых ресурсов. М.: Изд-во МГУ, 1967.
16. Сараев А. Формирование трудовых ресурсов и занятость//Экономист, 2001. № 10.
17. Смирнов С.Н. Бюджетное финансирование политики занятости: выравнивание возможностей регионов//Вопросы экономики, 1999. № 6
18. Трубицын К.В. Формирование профессиональных компетенций в системе непрерывного профессионального образования/К.В. Трубицын. -Кадровик, № 8/2012.
19. Федякина Л.В. Профессионально ориентированная подготовка специалистов, — Профессиональное образование. Столица. -2009
