Теоретические основы заработной платы: сущность, функции, механизмы формирования и современные вызовы в экономике России

В мире, где экономические процессы непрерывно трансформируются, а рынок труда становится всё более динамичным, заработная плата остаётся одной из центральных категорий, определяющих не только благосостояние отдельного человека, но и стабильность всей социально-экономической системы. По данным Всемирного банка за 2025 год, люди с высшим образованием зарабатывают в среднем на 58% больше, чем те, кто имеет только среднее образование – этот факт ярко иллюстрирует не просто различие в доходах, но и глубокие структурные зависимости, лежащие в основе формирования заработной платы, а также указывает на значимость инвестиций в человеческий капитал.

Заработная плата – это не просто сумма денег, которую работник получает за свой труд. Это сложный экономический феномен, пронизывающий все уровни хозяйственной деятельности: от микроэкономики отдельного предприятия до макроэкономических показателей страны, таких как инфляция, покупательная способность населения и уровень социальной напряженности. Для работника заработная плата – это источник существования, мера признания его квалификации и усилий, стимул к развитию. Для работодателя – это часть издержек производства, важнейший инструмент управления персоналом и конкурентное преимущество. Для государства – это рычаг регулирования социальной справедливости, инструмент стимулирования экономического роста и поддержания стабильности.

Данная работа посвящена глубокому анализу теоретических основ заработной платы, её сущности, многообразных функций, эволюции механизмов формирования, а также нормативного регулирования и практических систем оплаты труда в современной российской экономике. Цель исследования – не просто систематизировать существующие знания, но и выявить актуальные вызовы и тенденции, с которыми сталкивается система оплаты труда в условиях непрерывных изменений. Мы рассмотрим, как изменялись взгляды на природу заработной платы от классических экономистов до современных теоретиков человеческого капитала, какие формы и системы оплаты труда применяются на практике и как они адаптируются к новым реалиям, а также какое влияние на этот процесс оказывают государственное регулирование и динамика рынка труда.

Сущность и функции заработной платы: эволюция взглядов и современное понимание

Заработная плата: основные подходы к определению

Определение заработной платы – это отправная точка для понимания её роли в экономике. Традиционно заработная плата рассматривается как выраженная в деньгах доля работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Это не просто плата за время или выполненную работу, а вознаграждение за участие в производственном процессе, отражающее сложность, интенсивность и результативность труда.

В экономической мысли существуют две фундаментальные концепции, объясняющие природу заработной платы. Первая, доминирующая в условиях рыночной экономики, трактует заработную плату как цену труда. Согласно этому подходу, величина и динамика заработной платы формируются под воздействием законов спроса и предложения на рынке труда. Труд здесь выступает как товар, стоимость которого определяется взаимодействием этих рыночных сил. Работодатель стремится приобрести труд по минимальной цене, а работник – продать его по максимальной. Их компромисс и определяет равновесную заработную плату.

Вторая концепция, восходящая к марксистской экономической теории, определяет заработную плату как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенную форму стоимости товара рабочая сила». В этой парадигме труд сам по себе не является товаром, поскольку в процессе труда работник создаёт стоимость. Товаром является именно рабочая сила – совокупность физических и интеллектуальных способностей человека к труду. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для её воспроизводства, то есть для поддержания работоспособности работника и обеспечения его семьи.

Для работодателя заработная плата выступает как плата за приобретённый ресурс труда, который используется в качестве одного из ключевых факторов производства наряду с капиталом, землёй и предпринимательскими способностями. Она является одним из значимых элементов издержек производства и, следовательно, напрямую влияет на себестоимость продукции и конкурентоспособность предприятия. Для работника же заработная плата – это основной, а зачастую и единственный, источник средств к существованию, обеспечивающий воспроизводство его рабочей силы и удовлетворение материальных и духовных потребностей его самого и членов его семьи.

Функции заработной платы в условиях рыночной экономики

В современной рыночной экономике заработная плата выполняет целый комплекс функций, каждая из которых играет критически важную роль в регулировании социально-трудовых отношений и поддержании экономического равновесия. Ключевыми среди них являются воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая, социальная, учетно-производственная и статусная функции.

• Воспроизводственная функция заработной платы направлена на обеспечение работникам и их семьям жизненно необходимых благ для полноценного воспроизводства рабочей силы. Это означает, что уровень заработной платы должен быть достаточным для покрытия базовых потребностей: питания, жилья, одежды, образования, медицинского обслуживания и культурного развития. Эта функция тесно связана с установлением государством минимального размера оплаты труда (МРОТ). С 1 января 2025 года федеральный МРОТ в России составляет 22 440 рублей в месяц. Этот показатель демонстрирует устойчивый рост: в 2024 году он был 19 242 рубля, а в 2023 году – 16 242 рубля. МРОТ устанавливается Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 &No; 82-ФЗ и с 2025 года ежегодно исчисляется исходя из величины медианной заработной платы за предыдущий год, составляя не менее 48% от неё. Важно отметить, что региональные власти могут устанавливать МРОТ выше федерального, например, в Москве на 2025 год он определён в размере 32 916 рублей, а в Санкт-Петербурге — 28 750 рублей. Это подчёркивает гибкость системы и её адаптацию к региональным особенностям стоимости жизни, одновременно отражая стремление государства к улучшению материального положения граждан.
• Стимулирующая функция заработной платы заключается в создании материальной заинтересованности работников в индивидуальных и коллективных результатах труда. Она нацелена на повышение производительности, улучшение качества продукции, снижение издержек и инновационную активность. Эта функция реализуется через различные системы оплаты труда, которые устанавливают прямую взаимосвязь между результатами труда работника (объемом, качеством, сложностью) и размером его вознаграждения. Например, внедрение премиальных систем или систем участия в прибыли мотивирует сотрудников к более эффективной работе.
• Регулирующая функция заработной платы воздействует на отношения спроса и предложения на рынке рабочей силы. В условиях экономического кризиса, когда спрос на труд снижается, заработная плата может выступать как фактор, стабилизирующий ситуацию или, наоборот, усугубляющий её, если не происходит адекватной корректировки. Эта функция также влияет на дифференциацию оплаты труда по различным группам работников в зависимости от их квалификации, уровня знаний, опыта, уникальности навыков и условий труда. Более высокая оплата труда в определённых отраслях или за выполнение особо сложных задач привлекает туда наиболее квалифицированных специалистов, тем самым регулируя распределение трудовых ресурсов.
• Социальная функция заработной платы направлена на обеспечение достойного уровня жизни работника и его семьи, а также на снижение социальной напряженности в обществе. Она является одним из ключевых инструментов социальной политики государства, способствующим формированию среднего класса и сглаживанию имущественного неравенства. Важным ориентиром для этой функции является прожиточный минимум. С 1 января 2021 года прожиточный минимум в России рассчитывается как 44,2% от медианного дохода граждан РФ за прошлый год. На 2025 год правительством установлен прожиточный минимум на душу населения в целом по Российской Федерации в размере 17 733 рублей, для трудоспособного населения – 19 329 рублей. Исторически МРОТ был значительно ниже прожиточного минимума, но к 2024 году была достигнута цель его индексации до уровня прожиточного минимума трудоспособного населения, что является важным шагом в реализации социальной функции заработной платы.
• Учетно-производственная (измерительно-распределительная) функция заработной платы позволяет определить меру участия каждого работника в затратах производства и отражает меру его труда. Она служит основой для справедливого распределения вновь созданной стоимости между участниками производственного процесса, увязывая затраты труда с размерами его оплаты.
• Статусная функция оплаты труда предполагает, что размер заработной платы должен соответствовать трудовому статусу работника, отражая его положение в системе социальных отношений. Высокая заработная плата часто ассоциируется с престижем, ответственностью, высоким уровнем квалификации и значимостью выполняемых задач, тем самым подчёркивая социальный статус индивида.

Таким образом, заработная плата является многогранной экономической категорией, чьи сущность и функции постоянно развиваются и адаптируются к изменяющимся условиям, оставаясь краеугольным камнем социально-экономического благополучия общества, что позволяет эффективно регулировать трудовые отношения.

Теоретические подходы к формированию заработной платы: от классики до современности

Классические и ранние теории

Осмысление природы заработной платы имеет глубокие корни в экономической мысли. Одним из первых, кто систематизировал подходы к её пониманию, был основоположник классической политэкономии Адам Смит. В своём труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776 г.) он рассматривал труд как товар, который, как и любой другой товар, имеет свою «естественную цену». Смит утверждал, что «естественная заработная плата» определяется издержками производства и воспроизводства рабочей силы, включая стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. Если заработная плата опускается ниже этого уровня, то рабочие не смогут прокормить себя и свою семью, что приведёт к сокращению численности рабочей силы и, как следствие, к росту заработной платы. И наоборот, чрезмерно высокая заработная плата, по Смиту, может привести к росту населения, увеличению предложения труда и снижению заработной платы.

Развивая идеи классиков, Карл Маркс предложил радикально иной взгляд на заработную плату, который лёг в основу его марксистской теории. Маркс категорически отрицал, что заработная плата является ценой труда. Он утверждал, что труд сам по себе не может быть товаром, поскольку в процессе труда создаётся новая стоимость. Товаром является рабочая сила – способность человека к труду. Заработная плата, по Марксу, есть лишь превращённая форма стоимости товара «рабочая сила», или денежное выражение стоимости рабочей силы. Эта стоимость определяется общественно необходимыми затратами на её воспроизводство, то есть на поддержание жизни рабочего и его семьи, а также на обучение и получение квалификации. Работодатель оплачивает рабочую силу, а не труд. В процессе труда рабочий создаёт стоимость, превышающую стоимость его рабочей силы (прибавочную стоимость), которая присваивается капиталистом. Эта теория акцентирует внимание на классовой борьбе и эксплуатации, характерных для капиталистической системы.

Теория спроса и предложения на рынке труда

В условиях развитой рыночной экономики, доминирующей стала теория спроса и предложения, которая рассматривает заработную плату как рыночную цену, формирующуюся под воздействием взаимодействия этих двух фундаментальных экономических сил. Согласно этой теории, труд является таким же товаром, как и любой другой, и его цена (заработная плата) определяется соотношением между:

• Спросом на труд: объёмом рабочей силы, которую работодатели готовы нанять при определённом уровне заработной платы. Чем ниже заработная плата, тем выше спрос на труд со стороны работодателей.
• Предложением труда: объёмом рабочей силы, которую работники готовы предложить при определённом уровне заработной платы. Чем выше заработная плата, тем больше работников готовы предложить свой труд.

Точка пересечения кривых спроса и предложения на рынке труда определяет равновесную заработную плату и равновесный объём занятости. Любые изменения в спросе (например, технологический прогресс, рост экономики) или предложении (демографические изменения, миграция, изменение предпочтений) будут сдвигать эти кривые, приводя к изменению уровня заработной платы. Эта теория является основой для понимания того, как функционирует современный рынок труда и почему существуют различия в оплате труда между различными профессиями и отраслями.

Теория человеческого капитала

В середине XX века появилась и активно развивается теория человеческого капитала, которая значительно обогатила понимание факторов, формирующих заработную плату. В отличие от более ранних подходов, эта теория фокусируется на качественных характеристиках рабочей силы. Человеческий капитал – это совокупность знаний, навыков, умений, опыта, здоровья и мотивации, которые человек приобретает в течение жизни и которые могут быть использованы в процессе трудовой деятельности для получения дохода.

Ключевая идея теории человеческого капитала заключается в том, что заработная плата выступает в качестве дохода на человеческий капитал работника. Чем выше качество и объём человеческого капитала, тем выше его производительность и, следовательно, выше потенциальный заработок. Развитие человеческого капитала требует инвестиций, которые могут быть как со стороны самого работника (затраты на образование, профессиональную подготовку, поддержание здоровья, переезд ради работы), так и со стороны работодателя (обучение на производстве, повышение квалификации, создание благоприятных условий труда). Объём этих инвестиций напрямую обусловливает дифференциацию в уровнях заработной платы. Например, работник с высшим образованием и многолетним опытом в специализированной области, как правило, получает значительно больше, чем работник без образования и опыта, поскольку его человеческий капитал является более ценным для работодателя.

Теория человеческого капитала не является изолированной; она органично базируется на достижениях институциональной теории (в части анализа правил и норм, регулирующих инвестиции в образование и трудовые отношения), неоклассической теории (в части рационального выбора и максимизации полезности индивидов) и неокейнсианства (в части учёта несовершенств рынка труда и роли государства). Одним из основоположников этой теории является нобелевский лауреат Гэри Беккер, который подчёркивал, что основную часть дохода работнику приносит именно накопленный им человеческий капитал. Он активно исследовал такие аспекты, как влияние образования на заработную плату, принятие решений о рождении детей и инвестиции в здоровье с точки зрения человеческого капитала.

Институциональные и неокейнсианские подходы

Помимо классических и неоклассических теорий, значительный вклад в понимание формирования заработной платы внесли институциональные и неокейнсианские подходы. Эти теории признают, что рыночные механизмы спроса и предложения не всегда действуют идеально и что на формирование заработной платы влияют не только индивидуальные характеристики работника, но и широкий круг институциональных факторов.

Институциональные теории акцентируют внимание на роли правил, норм, обычаев, законодательства, профсоюзов, коллективных договоров и других социальных институтов, которые регулируют рынок труда и влияют на уровень заработной платы. Например, минимальный размер оплаты труда, установленный государством, является ярким примером институционального вмешательства в рыночное ценообразование. Среди важных направлений институциональной теории выделяют:

• Теорию неявного контракта: предполагает, что между работником и работодателем существуют неявные соглашения, которые выходят за рамки формального трудового договора. Эти соглашения могут касаться стабильности заработной платы, условий труда и гарантий занятости, что помогает сгладить колебания заработков в периоды экономических спадов и подъёмов, снижая риски для работников и формируя лояльность.
• Теорию агентских отношений: рассматривает взаимоотношения работника (агента) и работодателя (принципала), где возникают проблемы асимметрии информации и конфликта интересов. Системы ��платы труда, такие как премии, опционы или бонусы, разрабатываются для того, чтобы мотивировать агента действовать в интересах принципала, снижая «агентские издержки» и привязывая вознаграждение к результатам деятельности.

Неокейнсианские подходы дополняют рыночные теории, объясняя устойчивость заработной платы к снижению (так называемая «жёсткость» заработной платы) даже в условиях высокого уровня безработицы. Это может быть связано с:

• Теорией эффективной заработной платы: работодатели могут платить работникам выше рыночного уровня, чтобы мотивировать их к более продуктивной работе, снизить текучесть кадров и привлечь наиболее квалифицированных специалистов. Более высокая заработная плата рассматривается как инвестиция, которая окупается за счёт повышения производительности труда.
• Теориями инсайдер-аутсайдер: существующие работники (инсайдеры) могут использовать свою переговорную силу (например, через профсоюзы или высокую стоимость замены) для защиты своих рабочих мест и уровня заработной платы, даже если на рынке труда есть много желающих работать за меньшие деньги (аутсайдеры).

Таким образом, теоретические подходы к формированию заработной платы представляют собой сложную и многоуровневую систему, которая эволюционировала от простых рыночных моделей до комплексных концепций, учитывающих человеческий капитал, институциональные факторы и поведенческие аспекты. Понимание этих теорий критически важно для разработки эффективных систем оплаты труда и формирования адекватной государственной политики в области доходов.

Формы и системы оплаты труда: практические аспекты и особенности применения

Выбор оптимальной формы и системы оплаты труда является одним из ключевых элементов кадровой политики любого предприятия, поскольку он напрямую влияет на мотивацию персонала, производительность труда и общую экономическую эффективность. Предприятия в Российской Федерации самостоятельно разрабатывают и утверждают свои системы оплаты труда, руководствуясь при этом нормами Трудового кодекса РФ и отраслевыми особенностями.

Система оплаты труда – это упорядоченная совокупность показателей, определяющих меру (норму) труда и меру его оплаты, гарантирующая работнику получение вознаграждения в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной ценой его рабочей силы. В современной практике организации оплаты труда выделяют две основные формы – повременную и сдельную, каждая из которых имеет свои разновидности и сферы применения.

Повременная система оплаты труда

Повременная система оплаты труда — это форма вознаграждения, при которой заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и фактически отработанным временем, независимо от объёма выполненной работы. Эта система наиболее эффективна в тех случаях, когда труд сложно нормировать, результат работы не поддаётся точному количественному учёту, или когда качество труда важнее скорости (например, в научных исследованиях, образовании, административной работе, на конвейерах с заданным темпом).

Разновидности повременной системы:

• Простая повременная оплата: работнику выплачивается фиксированный оклад или тарифная ставка за определённое количество отработанного времени (час, день, месяц) независимо от выполненного объёма работ. Пример: секретарь получает фиксированную месячную зарплату.
• Повременно-премиальная система: сочетает в себе простую повременную оплату труда с премированием за достижение определённых количественных и/или качественных показателей. Это могут быть премии за выполнение плана, соблюдение дисциплины, отсутствие брака, экономию ресурсов или внедрение инноваций.

Формула расчёта повременно-премиальной заработной платы:

Зповр-прем. = Тс × tф + Премия

где:

• З_{повр-прем.} — заработная плата по повременно-премиальной системе;
• Т_с — часовая или дневная тарифная ставка (или месячный оклад);
• t_ф — фактически отработанное время;
• Премия — размер премии, полагающейся за определённые трудовые достижения.

Преимущества повременной системы:

• Простота расчёта и учёта: не требует сложных систем нормирования и контроля объёма продукции.
• Гарантированный стабильный доход: обеспечивает работнику уверенность в завтрашнем дне.
• Снижает конкуренцию между работниками: способствует сотрудничеству и работе в команде.
• Мотивирует повышать квалификацию: так как квалификация является одним из факторов определения тарифной ставки.

Недостатки повременной системы:

• Не стимулирует повышение производительности труда: при отсутствии премии работник может не иметь прямого стимула работать быстрее или эффективнее.
• Возможен несправедливый платёж при разной продуктивности: высокопродуктивные работники получают столько же, сколько менее продуктивные, что может снижать мотивацию первых.
• Повышение продуктивности не влияет на размер заработка: если нет премии за перевыполнение нормы.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная система оплаты труда — это форма вознаграждения, при которой заработная плата работника напрямую зависит от количества произведённой продукции или объёма выполненных работ по заранее установленным расценкам за единицу продукции (работы). Эта система применяется, когда есть возможность точно фиксировать количество показателей результата труда, нормировать его и контролировать качество.

Разновидности сдельной системы:

• Прямая сдельная оплата: оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных изделий или выполненных работ, исходя из твёрдых сдельных расценок. Чем больше произвёл, тем больше заработал.
• Сдельно-премиальная система: помимо сдельного заработка, предусматривает премию за выполнение (перевыполнение) плановых показателей и/или соблюдение определённых условий (например, качество, экономия материалов, отсутствие брака).

Формула расчёта сдельно-премиальной заработной платы:

Зсдел-прем. = СР × К + П

где:

• З_{сдел-прем.} — заработная плата по сдельно-премиальной системе;
• СР — сдельная расценка за единицу продукции (работы);
• К — количество единиц продукции, изготовленных работником (объём выполненных работ);
• П — сумма премии.

• Сдельно-прогрессивная система: оплата труда производится по основным расценкам в пределах установленной нормы, а продукция, произведённая сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам. Это мощный стимул к перевыполнению плана, но требует тщательного нормирования и контроля качества.

Преимущества сдельной системы:

• Сильное стимулирование производительности труда: работник напрямую заинтересован в увеличении объёма производства.
• Чёткая связь между результатом и вознаграждением: справедливость оплаты труда, основанная на индивидуальных усилиях.

Недостатки сдельной системы:

• Риск снижения качества работы: в погоне за количеством работник может жертвовать качеством.
• Требует точного нормирования и учёта: что может быть сложно и дорого.
• Не всегда подходит для всех видов работ: неприменима там, где трудно измерить индивидуальный вклад.

Аккордная система оплаты труда

Аккордная система оплаты труда является разновидностью сдельной системы, но с более широким охватом. При ней объём работ, сроки их выполнения и общая сумма заработной платы оговариваются на этапе заключения соглашения за определённый, комплексный объём работ. Выплата производится после полного выполнения всего комплекса работ. Например, оплата за строительство объекта, ремонт помещения или выполнение проекта. Аккордная оплата может быть индивидуальной или коллективной (для бригады).

Преимущества аккордной системы:

• Увеличение производительности: мотивирует работников к быстрому и эффективному выполнению задач, поскольку заработок зависит от завершения всего объёма работы.
• Упрощает учёт: вместо постоянного контроля за каждой операцией, оценивается конечный результат.

Недостатки аккордной системы:

• Риск снижения качества работы: при недостаточном контроле качества исполнители могут стремиться быстрее завершить работу, игнорируя стандарты.
• Требует точного определения объёма работ и расценок: ошибки в планировании могут привести к недовольству работников или переплатам.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда является наиболее распространённой в России, особенно в бюджетных организациях, крупных промышленных предприятиях и государственных структурах. Она основана на ранжировании заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, навыков, условий и характера труда.

В основе тарифной системы лежат следующие элементы:

• Тарифные ставки: размер оплаты труда за единицу времени (час, день) для работника определённого разряда.
• Оклады: месячный размер заработной платы для руководителей, специалистов и служащих.
• Тарифная сетка: совокупность тарифных разрядов работ (профессий) и соответствующих им тарифных коэффициентов.
• Тарифный разряд: величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
• Тарификация работ: отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

В государственных учреждениях традиционно используется Единая тарифная сетка (ЕТС), которая устанавливает определённые соотношения в оплате труда работников различных категорий. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производятся также с учётом профессиональных стандартов, которые определяют требования к квалификации, знаниям и умениям работников по определённым видам деятельности.

Бестарифные системы оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда — это форма расчёта заработной платы, при которой доход каждого члена коллектива пропорционален его вкладу в общий результат работы, не предполагая гарантированного размера заработка. Она ориентирована на коллективные результаты и гибкое распределение фонда оплаты труда.

Виды бестарифной системы:

• Коллективная форма: весь фонд оплаты труда коллектива (бригады, отдела) распределяется между его членами в соответствии с их индивидуальными коэффициентами трудового участия (КТУ), квалификацией и отработанным временем.
• Комиссионная форма: используется, как правило, для работников, занятых в сфере продаж или услуг, где заработная плата напрямую зависит от объёма реализованной продукции или услуг (процент от сделок).
• «Плавающие коэффициенты»: заработная плата может корректироваться в зависимости от изменения экономической ситуации в компании или достижения определённых показателей.

В рамках бестарифных систем может использоваться договорная система оплаты, при которой сумма оплаты за определённую работу или период оговаривается индивидуально при найме или заключении контракта. При этом индивидуальная заработная плата, по сути, представляет собой долю работника в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Эти системы призваны повысить гибкость, усилить командную работу и лучше адаптировать вознаграждение к изменяющимся рыночным условиям и индивидуальным вкладам. Разве это не наилучший подход к формированию заработной платы в условиях динамично развивающегося рынка?

Факторы формирования заработной платы и влияние рынка труда

Основные факторы, влияющие на заработную плату

Уровень заработной платы не является статичным и определяется сложным взаимодействием множества факторов. Эти факторы можно разделить на внешние (рыночные, отраслевые, региональные) и внутренние (индивидуальные характеристики работника и особенности компании).

Ключевые факторы, влияющие на заработную плату:

• Рыночный спрос на профессию: Наличие специалистов определённого профиля относительно потребности в них. Высокий спрос при ограниченном предложении приводит к росту заработной платы (например, IT-специалисты, квалифицированные инженеры).
• Квалификация и экспертиза: Чем выше уровень знаний, навыков и опыта работника, тем большую ценность он представляет для работодателя, и тем выше его заработная плата.
• Результативность и производительность: Специалисты, способные демонстрировать измеримые результаты, повышать эффективность бизнес-процессов и приносить компании ощутимую выгоду, получают более высокую компенсацию.
• Масштаб ответственности: Уровень ответственности за бюджет, управление командой, критически важные проекты или стратегические решения напрямую влияет на размер заработной платы.
• Стаж работы: Опыт работы, особенно в определённой области, часто коррелирует с более высокой заработной платой, так как свидетельствует о накопленном человеческом капитале.
• Образование: Уровень и качество образования являются фундаментальными детерминантами потенциального дохода.
• Знание иностранных языков: В условиях глобализации знание иностранных языков, особенно английского, значительно повышает конкурентоспособность работника и его заработную плату, особенно в международных компаниях.
• Отрасль: Уровень оплаты труда существенно различается в зависимости от отрасли экономики (например, в нефтегазовой отрасли или IT-секторе зарплаты, как правило, выше, чем в бюджетной сфере или сельском хозяйстве).
• Функционал и уровень позиции: Зарплата менеджера будет значительно выше, чем рядового специалиста, даже если они работают в одной компании.
• География (регион и населённый пункт): В крупных городах и экономически развитых регионах уровень жизни и, соответственно, заработная плата обычно выше.
• Размер компании: Крупные компании, как правило, могут позволить себе более высокие заработные платы и более обширный социальный пакет, чем малый бизнес.
• Специфика компании: Локальные или международные компании, частный или государственный сектор – всё это влияет на уровень компенсации.
• Структура оплаты: Соотношение фиксированной и переменной части (бонусов, премий) также определяет конечный доход.
• Форма занятости и график работы: Полная или частичная занятость, гибкий график, дистанционная работа могут влиять на размер вознаграждения.
• Наличие и состав соцпакета: Медицинская страховка, компенсация питания, фитнес, корпоративное обучение — это неденежные бонусы, которые дополняют заработную плату и повышают привлекательность рабочего места.

Роль рынка труда в формировании заработной платы

Механизм рынка труда играет центральную роль в формировании заработной платы. Это арена, на которой встречаются интересы работников и работодателей. Работник заинтересован продать свой труд по более высокой цене, стремясь максимизировать свой доход и обеспечить достойный уровень жизни. Работодатель, напротив, стремится купить ресурс труда как можно дешевле, чтобы минимизировать издержки производства и максимизировать прибыль. Эти противоречия разрешаются на рынке трудовых ресурсов через механизм спроса и предложения.

Когда спрос на определённую профессию высок, а предложение квалифицированных специалистов ограничено, заработная плата для таких работников растёт. И наоборот, избыток предложения труда в определённой сфере при низком спросе приводит к снижению уровня заработной платы. Рынок труда постоянно находится в динамике, реагируя на изменения в экономике, технологическом прогрессе, демографической ситуации и государственной политике.

Влияние образования и квалификации

Одним из наиболее значимых и подтверждённых исследований факторов, влияющих на заработную плату, является образование. Высокий уровень образования не только расширяет карьерные возможности, но и обеспечивает существенное преимущество в размере дохода.

Исследования подтверждают, что высшее образование значительно влияет на заработную плату. По данным Всемирного банка за 2025 год, люди с высшим образованием зарабатывают в среднем на 58% больше, чем те, кто имеет только среднее образование. Это свидетельствует о высокой отдаче от инвестиций в человеческий капитал через получение образования.

Анализ Высшей школы экономики (ВШЭ) показал, что получение любой степени высшего образования даёт прибавку к средней зарплате, при этом чем выше ступень, тем больше надбавка. В частности:

• Магистры в среднем получают зарплату на 20,96% больше, чем бакалавры, и на 13,41% больше, чем специалисты.
• Специалисты получают на 7,55% больше, чем бакалавры.
• Степень бакалавра или специалиста повышает средний доход на 16,49% и 24,04% соответственно по сравнению с профессиональным образованием.

Эти данные убедительно демонстрируют, что инвестиции в образование являются одним из наиболее эффективных способов повышения потенциального дохода и улучшения положения на рынке труда.

Региональные и отраслевы�� особенности

В России существуют значительные региональные различия в уровне заработной платы, что обусловлено неравномерным экономическим развитием, особенностями отраслевой структуры регионов, климатическими условиями и стоимостью жизни. В столице и крупных городах, как правило, предлагаются значительно более высокие условия оплаты труда.

По данным за 2024 год, среди регионов с самыми высокими средними зарплатами выделялись:

• Ямало-Ненецкий АО: 158 330 рублей
• Чукотский АО: 142 465 рублей
• Магаданская область: 123 813 рублей
• Москва: 113 670 рублей

В апреле 2025 года средняя зарплата на Чукотке достигла 223 тысяч рублей, тогда как в Ингушетии, находящейся в нижней части рейтинга, она составляла всего 41 тысячу рублей. Это демонстрирует колоссальный разрыв в доходах между регионами. Разрыв между максимальными и минимальными средними зарплатами в регионах России достиг рекордных 182 тысяч рублей в апреле 2025 года, увеличившись за год на 25%. В 2023 году этот разрыв составлял 4,4 раза.

Однако, наблюдается и интересная тенденция к сближению зарплат в регионах страны с Москвой, которая фиксируется с 2023 года. Например, в Московской области медианная зарплата в 2024 году сравнялась со столичной. Это объясняется несколькими факторами: массовым оттоком работников в Москву, что создаёт дефицит рабочей силы в близлежащих регионах, а также ростом цен в Московской области, который требует повышения заработных плат для поддержания покупательной способности населения. Эта тенденция свидетельствует о некоторой региональной конвергенции, хотя существенные различия по-прежнему сохраняются.

В целом, формирование заработной платы – это динамичный и многофакторный процесс, зависящий как от индивидуальных характеристик работника, так и от макроэкономических, отраслевых и региональных условий.

Нормативное регулирование заработной платы в Российской Федерации

Законодательная база

В Российской Федерации система заработной платы является объектом тщательного государственного регулирования, направленного на защиту прав работников и обеспечение социальной справедливости. Размер оплаты труда, а также порядок её начисления и выплаты, определяются не только трудовым договором между работником и работодателем, но и прежде всего законодательством РФ.

Основным нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые отношения, включая заработную плату, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). ТК РФ устанавливает общие принципы и гарантии в области оплаты труда, определяет её состав, сроки выплаты, порядок индексации, а также особенности оплаты труда в различных условиях (сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни, вредные условия труда и т.д.). Среди важнейших положений ТК РФ, касающихся заработной платы, можно выделить:

• Статьи 129-158 ТК РФ, которые определяют понятие заработной платы, её структуру (вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты), порядок установления и индексации.
• Статьи 136-141 ТК РФ, регулирующие сроки и место выплаты заработной платы, а также ограничения по удержаниям из неё.
• Статья 133 ТК РФ, устанавливающая минимальный размер оплаты труда.

Помимо ТК РФ, регулирование заработной платы осуществляется через федеральные законы, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, а также региональные и местные нормативные акты, не противоречащие федеральному законодательству. Важную роль играют также коллективные договоры и соглашения на отраслевом и территориальном уровнях.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ)

Одним из ключевых инструментов государственного регулирования заработной платы является установление минимального размера оплаты труда (МРОТ). Это законодательно установленный минимум, ниже которого не может опускаться месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда.

Актуальные данные по МРОТ в России демонстрируют устойчивую тенденцию к его повышению:

• С 1 января 2025 года федеральный МРОТ составляет 22 440 рублей в месяц.
• В 2024 году МРОТ составлял 19 242 рубля.
• В 2023 году МРОТ составлял 16 242 рубля.

Установление МРОТ регулируется Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 &No; 82-ФЗ. С 2021 года величина МРОТ исчисляется исходя из медианной заработной платы за предыдущий год. При этом, с 1 января 2025 года законодательно установлено, что соотношение МРОТ и медианной заработной платы должно быть не ниже 48%. Это важный шаг, направленный на обеспечение более тесной связи МРОТ с реальной экономической ситуацией и уровнем доходов в стране, а также на повышение социальной справедливости.

МРОТ является не только минимальной гарантией оплаты труда, но и важным социальным ориентиром, влияющим на расчёт различных пособий, выплат и штрафов.

Регулирование тарифных систем

Трудовой кодекс РФ также содержит детальные положения, касающиеся тарифных систем оплаты труда, их элементов и порядка тарификации работ. Статья 143 ТК РФ определяет тарифную систему как совокупность нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Согласно ТК РФ:

• Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учётом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). Эти справочники являются основой для определения сложности работ и требований к квалификации работников.
• С развитием системы профессиональных стандартов, ТК РФ предусматривает также возможность тарификации работ и присвоения тарифных разрядов с учётом профессиональных стандартов. Профессиональные стандарты детализируют требования к знаниям, умениям, навыкам и опыту, необходимым для выполнения определённых видов профессиональной деятельности, что позволяет более точно оценивать квалификацию работников и, соответственно, устанавливать адекватную заработную плату.

Таким образом, нормативное регулирование заработной платы в России представляет собой многоуровневую систему, которая стремится обеспечить баланс между интересами работников и работодателей, гарантировать минимальные социальные стандарты и стимулировать развитие квалифицированной рабочей силы.

Современные тенденции и вызовы в области организации и регулирования заработной платы в России

Экономика России, как и мировая, находится в состоянии непрерывных трансформаций, что оказывает существенное влияние на подходы к организации и регулированию заработной платы. Современные тенденции направлены на повышение гибкости, персонализацию и связь оплаты труда с реальными результатами, а также на решение острых социальных вызовов, таких как дифференциация доходов и гендерный разрыв. Какие же конкретные шаги предпринимаются для достижения этих целей?

Новые модели оплаты труда и персонализация

В современной экономике организации активно ищут новые модели оплаты труда, которые позволят уйти от «уравниловки» и способствовать развитию личной материальной заинтересованности каждого сотрудника. Фокус смещается в сторону персонализации систем оплаты труда. Это означает, что вместо одной универсальной системы, крупные организации могут использовать до 5-7 различных моделей для разных категорий персонала, учитывая специфику их работы, вклад и рыночную стоимость:

• Сдельно-премиальная система может быть применена для производственного персонала, где легко измерить объём и качество выпускаемой продукции.
• Оклад плюс комиссионные — оптимальное решение для отдела продаж, где результат напрямую зависит от объёма реализованных товаров или услуг.
• Повременно-премиальная система подходит для административного персонала, инженеров, ИТ-специалистов, где важны не только отработанное время, но и качество выполнения задач, сроки проектов.
• Плавающие оклады с привязкой к KPI — часто используются для топ-менеджмента и ключевых специалистов, чьи доходы зависят от достижения стратегических целей компании.

Такая многообразие позволяет максимально эффективно мотивировать различные группы сотрудников, привязывая их вознаграждение к конкретным, измеримым результатам.

Гибкие формы оплаты труда и неденежные льготы

Развитие технологий и изменение подходов к организации труда привели к росту гибких форм оплаты труда, особенно в условиях распространения дистанционной работы и появления нового поколения работников, таких как фрилансеры. Это включает в себя почасовую оплату, проектную оплату, а также более гибкие бонусные системы.

Наряду с денежным вознаграждением, значительно возрастает роль неденежных льгот (соцпакета). Работодатели все чаще предлагают сотрудникам такие привилегии, как обучение за счет компании, премии, бесплатное медицинское страхование, компенсация питания, фитнес, корпоративные мероприятия. Эти льготы становятся мощным инструментом привлечения и удержания квалифицированных кадров, особенно на конкурентном рынке труда. По данным за первое полугодие 2024 года, число вакансий с дополнительными льготами выросло на 58% по сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует об усилении борьбы за таланты и стремлении работодателей создать более привлекательные условия труда.

Дифференциация заработной платы и социальное неравенство

Дифференциация заработной платы является одной из основ регулирующей функции заработной платы, отражая различия в уровне квалификации, знаниях, опыте работников, а также в условиях труда. Однако в России наблюдается значительная, а порой и чрезмерная, дифференциация, что может приводить к усилению социального неравенства.

По данным Росстата, в 2019 году коэффициент фондов (соотношение доходов 10% самых богатых к 10% самых бедных) для всех наемных работников составлял от 15,7 до 18,5 раза, а среди работников организаций он был 13 раз. Эти цифры указывают на глубокое расслоение общества по доходам.

Особое внимание привлекает гендерный разрыв в оплате труда. Несмотря на общую тенденцию к сокращению этого разрыва в развитых странах, в России он по-прежнему значителен. По данным Росстата за 2023 год, средняя начисленная заработная плата женщин в России составила 61 113 рублей, тогда как мужчин — 87 757 рублей. Это указывает на разрыв примерно в 26 000 рублей. Более глубокое исследование Высшей школы экономики (ВШЭ) 2022 года показало, что гендерный разрыв в оплате труда в России в среднем составляет 37,3%, варьируясь от 5,3% до 69,9% в зависимости от отрасли, должности и региона. Эти данные подчеркивают необходимость дальнейших усилий по обеспечению равной оплаты за равный труд.

Воздействие уровня оплаты труда на поведение участников рынка

Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение как работника, так и работодателя, формируя сложную систему отношений на рынке труда.

• Для работника: Высокая заработная плата повышает мотивацию, лояльность, снижает текучесть кадров и стимулирует к повышению квалификации. Низкая оплата, напротив, демотивирует, приводит к поиску другой работы, снижению производительности и социальной напряжённости.
• Для работодателя: Заработная плата является ключевым элементом издержек, но в то же время инвестицией в человеческий капитал. Адекватная и конкурентоспособная заработная плата позволяет привлекать и удерживать талантливых сотрудников, повышать эффективность производства и укреплять репутацию компании. Неконкурентная оплата приводит к кадровому голоду, снижению качества рабочей силы и потере позиций на рынке.

Эти взаимоотношения складываются в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. Когда спрос превышает предложение, работодатели вынуждены повышать заработную плату и предлагать лучшие условия труда. В обратной ситуации, когда предложение труда избыточно, заработная плата может стагнировать или даже снижаться, если нет регуляторных механизмов, таких как МРОТ.

Таким образом, современные тенденции в организации и регулировании заработной платы в России отражают стремление к адаптации к меняющимся экономическим условиям, повышению эффективности труда и решению существующих социальных проблем, что требует постоянного анализа и совершенствования подходов.

Заключение

Заработная плата представляет собой одну из наиболее многогранных и динамичных категорий в современной экономике. Как мы убедились, её сущность выходит далеко за рамки простого вознаграждения за труд, охватывая аспекты цены рабочей силы, элемента издержек для работодателя и жизненно важного источника дохода для работника. Многообразие функций – воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая, социальная, учетно-производственная и статусная – подчёркивает её центральную роль в поддержании как экономической эффективности, так и социальной справедливости.

Эволюция теоретических подходов от классических воззрений А. Смита и К. Маркса до современных теорий человеческого капитала и институциональных концепций демонстрирует углубление понимания сложных механизмов формирования заработной платы. Эти теории предоставляют основу для анализа, почему уровень оплаты труда варьируется в зависимости от образования, квалификации, спроса на рынке и институциональных условий.

Практические аспекты организации труда нашли своё отражение в многообразии форм и систем оплаты. Повременная, сдельная, аккордная, тарифная и бестарифная системы, каждая со своими преимуществами и недостатками, предлагают предприятиям инструментарий для эффективного управления мотивацией и производительностью персонала. При этом важно, что выбор системы обусловлен спецификой деятельности, возможностью нормирования труда и стратегическими целями компании.

На уровень заработной платы влияют многочисленные факторы – от рыночного спроса на профессию и индивидуальной квалификации до региональных особенностей и масштаба ответственности. Особо значимым является влияние образования, что подтверждается актуальными статистическими данными о значительном приросте дохода для лиц с высшим образованием. При этом рынок труда выступает как основной механизм, через который происходит балансировка интересов работников и работодателей.

Нормативное регулирование заработной платы в Российской Федерации, основанное на Трудовом кодексе РФ, играет ключевую роль в установлении базовых гарантий, таких как минимальный размер оплаты труда (МРОТ), который с 2025 года будет составлять 22 440 рублей и исчисляться на основе медианной заработной платы. Это регулирование обеспечивает минимальные социальные стандарты и защищает права работников.

Современные тенденции и вызовы в области организации и регулирования заработной платы в России включают поиск новых, персонализированных моделей, развитие гибких форм оплаты труда и рост значимости неденежных льгот. Однако остаются острыми проблемы значительной дифференциации заработной платы и гендерного разрыва, требующие дальнейшего внимания и системных решений.

В целом, заработная плата – это не только экономическая, но и социополитическая категория, её эффективная организация и регулирование критически важны для устойчивого развития страны. Дальнейшие исследования в этой области должны быть направлены на глубокий анализ взаимодействия всех упомянутых факторов, а также на разработку инновационных подходов к формированию систем оплаты труда, способных адекватно реагировать на изменяющиеся экономические условия и социальные вызовы, способствуя как экономическому росту, так и повышению благосостояния граждан России.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 28 июля 2012 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.
2. Аланин А.Д. Управление персоналом. М.: Дело, 2010. С. 211.
3. Андреев А.Г., Гретченко А.И. Рынок труда. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2011. С. 136.
4. Волгин Н.А. Новые подходы к оплате труда // Государственная служба. 2012. №4. С. 7-11.
5. Воробьева Е. Система мотивации — составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ «Экономика и жизнь». Вып. 15. 2012. С. 32.
6. Дьяконов Х.Н. Становление и развитие рынка труда России. М.: Дело, 2010. С. 137.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2009. С. 352.
8. Колосницина М.Г. Экономика труда. М.: ИЧП «Магистр», 2011. С. 274.
9. Крылов Н. Мотивация персонала – ключевой фактор менеджмента персонала. М.: Тривола, 2011. С. 183.
10. Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. М.: Машиностроение, 2011. С. 127.
11. Основы управления персоналом: Учебник / Под ред. Б. М. Генкина. М.: Высшая школа, 2011. С. 427.
12. Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. М.: Экономика, 2011. С. 138.
13. Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация. М: МИК, 2010. С. 196.
14. Рофе А.И., Шуников А.М., Ясаков Н.В. Организация и оплата труда на предприятии. М.: Профиздат, 2010. С. 106.
15. Федченко А.А. Доходы работников: сущность и регулирование. Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета, 2010. С. 121.
16. Черкасов Г.Н. Социально-экономические проблемы интенсивности труда. М.: Экономика, 2010. С. 169.
17. Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, 2011. С. 157.
18. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом // Человек и труд. 2012. №12. С. 5-11.
19. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. 2-е изд., перераб. и доп. М.: МЦФЭР, 2009. С. 101.
20. Яковлев Р.А. Поощрительные системы оплаты труда на предприятии. М.: ИНФРА-М, 2010. С. 81.
21. Аккордная система оплаты труда: стимулируем работников трудиться производительно // NITT.BY. URL: https://nitt.by/articles/akkordnaya-sistema-oplaty-truda-stimuliruem-rabotnikov-truditsya-proizvoditelno/ (дата обращения: 26.10.2025).
22. Аккордная система оплаты труда это // Журнал «Генеральный Директор». URL: https://www.gd.ru/articles/10542-akkordnaya-sistema-oplaty-truda (дата обращения: 26.10.2025).
23. Бестарифная система оплаты труда: характеристика // Финансовый директор. URL: https://www.fd.ru/articles/159275-bestarifnaya-sistema-oplaty-truda (дата обращения: 26.10.2025).
24. Бестарифная система оплаты труда: определение, виды и формула расчета // Proflady.ru. URL: https://proflady.ru/kadry/oplatatruda/bestarifnaya-sistema-oplaty-truda.html (дата обращения: 26.10.2025).
25. Бестарифные системы оплаты труда // Корпоративный менеджмент. URL: https://www.cfin.ru/management/finance/pm_systems.shtml (дата обращения: 26.10.2025).
26. Заработная плата // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%97%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D0%B0 (дата обращения: 26.10.2025).
27. Заработная плата как экономическая категория: сущность и функции в условиях переходной экономики / В. А. Якимович // elib.bntu.by. URL: https://elib.bntu.by/bitstream/handle/data/10639/Zarabotnaya_plata_kak_ekonomicheskaya_kategoriya_sushchnost_i_funktsii_v_usloviyakh_perekhodnoy_ekonomiki.pdf?sequence=1 (дата обращения: 26.10.2025).
28. Заработная плата как экономическая и правовая категория // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zarabotnaya-plata-kak-ekonomicheskaya-i-pravovaya-kategoriya (дата обращения: 26.10.2025).
29. Ключевые факторы формирования зарплаты: как повысить свой доход // Skypro. URL: https://sky.pro/media/klyuchevye-faktory-formirovaniya-zarplaty/ (дата обращения: 26.10.2025).
30. От чего зависит заработная плата и сколько платить сотруднику // СберБизнес Live. URL: https://www.sberbank.ru/sberbusiness-live/b/ot-chego-zavisit-zarabotnaya-plata-i-skolko-platit-sotrudniku (дата обращения: 26.10.2025).
31. Понятие и функции бестарифной системы оплаты труда // Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/5211925/page:6/ (дата обращения: 26.10.2025).
32. Повременная заработная плата это: плюсы и минусы, особенности расчета // Администрация муниципального образования поселок Боровский. URL: https://borovskiy.ru/novosti/povremennaya-zarabotnaya-plata-eto-plyusy-i-minusy-osobennosti-rascheta.html (дата обращения: 26.10.2025).
33. Повременная система оплаты труда: плюсы и минусы // Нью Стафф. URL: https://new.staff.com/povremennaya-sistema-oplaty-truda-plyusy-i-minusy/ (дата обращения: 26.10.2025).
34. Преимущества и недостатки повременной системы оплаты труда // Kadry.1cont.ru. URL: https://kadry.1cont.ru/article/103632-plyusy-i-minusy-povremennoy-sistemy-oplaty-truda (дата обращения: 26.10.2025).
35. Рынок человеческого капитала и заработная плата // Studref.com. URL: https://studref.com/393222/ekonomika/rynok_chelovecheskogo_kapitala_zarabotnaya_plata (дата обращения: 26.10.2025).
36. Сдельная и повременная оплата труда: в чем разница и что выбрать // БОСС Контроль. URL: https://bosscontrol.ru/blog/sdelnaya-i-povremennaya-oplata-truda/ (дата обращения: 26.10.2025).
37. Система оплаты труда — какие бывают формы и виды // Бухэксперт. URL: https://buh.ru/articles/documents/60640/ (дата обращения: 26.10.2025).
38. Справочник предпринимателя: разновидности оплаты труда, их плюсы и минусы // Сравни.ру. URL: https://www.sravni.ru/text/spravochnik-predprinimatelya-raznovidnosti-oplaty-truda-ikh-pljusy-i-minusy/ (дата обращения: 26.10.2025).
39. Сущность и функции заработной платы — лекция по экономике предприятия // Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/4488316/page:2/ (дата обращения: 26.10.2025).
40. Сущность, виды и функции заработной платы, принципы ее организации // Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/1761699/page:2/ (дата обращения: 26.10.2025).
41. Тарифная система оплаты труда // Myfin.by. URL: https://myfin.by/wiki/term/tarifnaya-sistema-oplaty-truda (дата обращения: 26.10.2025).
42. Тарифная система оплаты труда // Информационное продвижение бизнеса. URL: https://businessprom.ru/tarifnaya-sistema-oplaty-truda/ (дата обращения: 26.10.2025).
43. Тарифная система оплаты труда для организаций внебюджетной сферы // Федерация профсоюзов Красноярского края. URL: https://www.fpkk.ru/node/1090 (дата обращения: 26.10.2025).
44. Тарифная система оплаты труда — что включает и как установить // Бухэксперт. URL: https://buh.ru/articles/documents/85844/ (дата обращения: 26.10.2025).
45. Тема 15. Теория заработной платы. Теория человеческого капитала. // Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/16281692/ (дата обращения: 26.10.2025).
46. Формы и системы оплаты труда // B-kontur.ru. URL: https://b-kontur.ru/fzi/buxgalterskij-uchet/formy-i-sistemy-oplaty-truda (дата обращения: 26.10.2025).
47. Формы и системы оплаты труда // Тренинговый портал Аспект. URL: https://aspectonline.ru/articles/formy-i-sistemy-oplaty-truda/ (дата обращения: 26.10.2025).
48. Формы и системы оплаты труда — лекция по экономике предприятия // Studfile.net. URL: https://studfile.net/preview/4488316/page:3/ (дата обращения: 26.10.2025).
49. Человеческий капитал // Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A7%D0%B5%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B9_%D0%BA%D0%B0%D0%BF%D0%B8%D1%82%D0%B0%D0%BB (дата обращения: 26.10.2025).
50. Человеческий капитал: самый ценный экономический ресурс // Econs.online. URL: https://econs.online/articles/opinions/chelovecheskiy-kapital-samyy-tsennyy-ekonomicheskiy-resurs/ (дата обращения: 26.10.2025).
51. Что такое аккордная оплата труда: преимущества, недостатки, практики работы // Блог Platrum. URL: https://platrum.ru/blog/akkordnaya-oplata-truda (дата обращения: 26.10.2025).
52. Что такое аккордная система оплаты труда? // Бухгалтерские технологии. URL: https://buxpro.by/articles/akkordnaya-sistema-oplaty-truda/ (дата обращения: 26.10.2025).
53. Что такое аккордная оплата труда? // HURMA. URL: https://hurma.work/ru/blog/chto-takoe-akkordnaya-oplata-truda/ (дата обращения: 26.10.2025).
54. Что такое Заработная плата: понятие и определение термина // Точка Банк. URL: https://tochka.com/glossary/zarabotnaya-plata/ (дата обращения: 26.10.2025).
55. Экономические теории о природе компенсаций // Научная электронная библиотека. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=25573426 (дата обращения: 26.10.2025).