Трудовое право в международном частном праве: комплексный академический анализ источников, коллизий и правоприменения

В эпоху глобализации, когда границы государств становятся все более проницаемыми для потоков капитала, товаров и, что особенно важно, человеческих ресурсов, трансграничные трудовые отношения перестают быть экзотикой и превращаются в обыденную реальность. Миллионы людей ежегодно пересекают государственные границы в поисках работы, а компании расширяют свою деятельность, создавая филиалы и представительства по всему миру. Этот динамичный процесс неизбежно порождает сложнейший клубок правовых вопросов, лежащих на стыке национального трудового права и международного частного права (МЧП). Именно здесь, в точке пересечения различных правовых систем, возникает острая потребность в четком и единообразном регулировании, способном обеспечить справедливость и защиту прав всех участников трудовых отношений, осложненных иностранным элементом. Отсутствие такого регулирования может привести к несоблюдению международных стандартов, создавая уязвимости для работников и правовую неопределенность для работодателей.

Предметом настоящего исследования является трудовое право в международном частном праве – уникальная и многогранная область юриспруденции, изучающая нормы, принципы и механизмы регулирования трудовых отношений, выходящих за рамки юрисдикции одного государства. Мы стремимся не просто описать существующие правовые нормы, но и провести глубокий академический анализ, раскрывая их природу, эволюцию, а также проблемы и перспективы практического применения. Это позволит не только понять текущее состояние, но и предвидеть будущие направления развития правового регулирования.

Структура работы выстроена таким образом, чтобы обеспечить всестороннее погружение в тему, начиная с фундаментальных теоретических положений и заканчивая практическими аспектами защиты трудовых прав. Для достижения этой цели используются ключевые методологические подходы: сравнительно-правовой анализ, позволяющий выявить общие тенденции и национальные особенности в регулировании трансграничного труда; доктринальный анализ, опирающийся на труды ведущих российских и зарубежных правоведов; а также системный анализ, который помогает рассматривать трудовое право в МЧП как часть более широкой правовой системы, взаимодействующую с международным публичным правом и национальным законодательством. Особое внимание уделяется практическому аспекту, включая анализ судебной практики и актуальных правовых требований к работодателям и иностранным работникам. Такой комплексный подход гарантирует всестороннее изучение предмета.

Теоретические основы и предмет регулирования трудовых отношений в МЧП

Погружаясь в мир трудового права, осложненного иностранным элементом, мы сталкиваемся с феноменом, который по своей сути находится на пересечении нескольких правовых плоскостей. Это не просто сумма отдельных норм, а комплексное явление, требующее глубокого понимания его природы и места в правовой системе.

Понятие и природа международных трудовых отношений

Международные трудовые отношения, или, как их еще называют, трудовые отношения международного характера, представляют собой особую категорию правоотношений, возникающих в сфере трудовой деятельности и характеризующихся наличием так называемого «иностранного элемента». Этот «иностранный элемент» может проявляться в различных аспектах, превращая чисто внутреннее трудовое отношение в трансграничное.

• Субъектный состав: Наиболее очевидный иностранный элемент — это участие в трудовом договоре лиц с разным гражданством или правовым статусом. Например, трудовой договор между физическим лицом одного государства (гражданином РФ) и физическим или юридическим лицом другого государства (немецкой компанией).
• Объект договора: Сама трудовая деятельность может осуществляться в стране, отличной от места заключения договора или гражданства сторон. Скажем, российский гражданин, заключивший договор с российской компанией, выполняет работу на строительном объекте в Казахстане.
• Юридический факт: Место заключения трудового договора также может служить иностранным элементом, если договор был подписан в одной стране, а работа выполняется в другой.

Важно отметить, что право, регулирующее такие отношения, носит двойственный характер, сочетая в себе как частноправовой, так и публично-правовой элемент. Частноправовой аспект проявляется в договорной свободе, правах и обязанностях сторон, возможности выбора применимого права. Публично-правовой же элемент представлен императивными нормами национального законодательства (например, нормы об охране труда, минимальной заработной плате, социальном обеспечении), а также положениями международных конвенций, которые часто имеют обязательный характер и направлены на защиту наиболее уязвимой стороны – работника. Эта двойственность подчеркивает сложность и многомерность правового регулирования международных трудовых отношений, ведь она требует баланса между интересами сторон и публично-правовыми гарантиями.

Международное частное трудовое право как подотрасль МЧП

Международное частное трудовое право (МЧТП) — это не просто набор правил, а динамично развивающаяся подотрасль международного частного права, посвященная исключительно регулированию трудовых отношений с иностранным элементом. Его появление и развитие обусловлены объективными потребностями глобальной экономики и мобильности рабочей силы.

Предметом МЧТП являются те самые трудовые отношения, которые выходят за рамки одной юрисдикции. Метод регулирования в МЧТП, как и в МЧП в целом, преимущественно коллизионный, то есть направленный на выбор правовой системы, которая должна быть применена к конкретному трансграничному трудовому спору. Однако, помимо коллизионных норм, МЧТП включает и материально-правовые предписания, содержащиеся как в национальном законодательстве (например, в специальных главах Трудового кодекса РФ, регулирующих труд иностранцев), так и в международных договорах. Эти материально-правовые нормы напрямую регулируют права и обязанности сторон, не требуя выбора применимого права.

Роль и значение МЧТП трудно переоценить. Оно призвано обеспечить правовую определенность и предсказуемость в сфере трансграничного труда, защитить интересы работников и работодателей, а также содействовать международному сотрудничеству в этой чувствительной области. Отсутствие эффективного регулирования может привести к эксплуатации, дискриминации и нарушению базовых прав человека.

Разграничение международного публичного и частного трудового права

Для полного понимания МЧТП необходимо четко разграничить его с международным публичным трудовым правом (МПТП), хотя оба эти направления тесно взаимосвязаны и часто пересекаются.

Международное публичное трудовое право фокусируется на регулировании отношений между государствами в сфере труда. Его основными источниками являются многосторонние международные договоры, в первую очередь конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ). Эти акты устанавливают общие стандарты и принципы в области труда, такие как свобода объединений, запрет принудительного труда, борьба с дискриминацией, минимальная заработная плата, охрана труда и социальное обеспечение. Они адресованы государствам и обязывают их имплементировать эти стандарты в свое национальное законодательство.

Международное частное трудовое право, как уже было сказано, регулирует частноправовые трудовые отношения, осложненные иностранным элементом, и основным его методом является коллизионный. Для более детального понимания различий предлагаем следующую таблицу:

Критерий	Международное публичное трудовое право (МПТП)	Международное частное трудовое право (МЧТП)
Предмет регулирования	Отношения между государствами в сфере труда, общие стандарты и принципы.	Частноправовые трудовые отношения с иностранным элементом.
Субъекты	Государства, международные организации.	Физические и юридические лица разных государств.
Основной метод	Установление универсальных стандартов, обязательств государств по их имплементации.	Коллизионный метод (выбор применимого права), материально-правовой метод.
Источники	Международные конвенции и рекомендации (МОТ), обычаи.	Национальное законодательство, международные договоры, локальные акты.
Цель	Обеспечение глобальных трудовых стандартов и социальной справедливости.	Разрешение коллизий законов, обеспечение правовой определенности и защиты прав в трансграничных трудовых отношениях.

Несмотря на эти различия, между МПТП и МЧТП существует тесная взаимосвязь. Международные конвенции о труде, являющиеся ключевым источником МПТП, часто оказывают прямое или косвенное влияние на МЧТП. Например, положения Конвенций МОТ, ратифицированных государством, становятся частью его национальной правовой системы и применяются к трудовым отношениям, в том числе с иностранным элементом, в качестве императивных норм, ограничивающих автономию воли сторон или предписывающих применение определенных стандартов. Таким образом, международное публичное право устанавливает «рамку» для национального и частного международного регулирования, обеспечивая минимальный уровень защиты трудящихся.

Источники правового регулирования трансграничных трудовых отношений

Правовая архитектура регулирования трансграничных трудовых отношений — это сложный многоуровневый конструкт, включающий в себя как международные соглашения, так и национальные законодательные акты, дополненные локальными нормами. Понимание этой системы требует тщательного анализа каждого ее элемента.

Международные нормативно-правовые акты

Международные договоры и конвенции играют ведущую роль в формировании единых стандартов и подходов к регулированию трудовой миграции и защите прав трудящихся. Они выступают своего рода «маяками», указывающими путь национальным законодателям.

• Ключевые конвенции МОТ: Международная организация труда (МОТ) является главным разработчиком универсальных стандартов в сфере труда. Среди ее многочисленных актов, особое значение для международного частного трудового права имеют:
  • Конвенция МОТ № 97 «О трудящихся-мигрантах» (1949 г.): Этот документ направлен на защиту мигрантов от дискриминации и обеспечение равных возможностей в сфере труда, социального обеспечения, налогообложения. Он устанавливает принципы недискриминации и равенства обращения между трудящимися-мигрантами и гражданами страны пребывания.
  • Конвенция МОТ № 143 «О злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения» (1975 г.): Данная Конвенция расширяет положения предыдущей, уделяя особое внимание борьбе с нелегальной миграцией и эксплуатацией, а также призывает государства к сотрудничеству в предотвращении злоупотреблений.
  • Конвенция МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» (1997 г.): Регулирует деятельность частных агентств по трудоустройству, стремясь обеспечить защиту прав работников, пользующихся их услугами, и предотвратить недобросовестные практики.
• Конвенция ООН «О защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей» (1990 г.): Этот всеобъемлющий документ ООН устанавливает широкий спектр прав трудящихся-мигрантов и членов их семей, включая право на свободу передвижения, защиту от пыток и жестокого обращения, право на справедливое и благоприятное вознаграждение, социальное обеспечение и многое другое.
• Конвенция СЕ «О правовом статусе трудящихся-мигрантов» (1977 г.): Разработана Советом Европы, она регулирует различные аспекты правового положения трудящихся-мигрантов в странах-участницах, охватывая вопросы найма, условий труда, социального обеспечения и права на воссоединение семей.

• Положения Договора о Евразийском экономическом союзе и Соглашения о сотрудничестве в области трудовой миграции СНГ:
  • Договор о Евразийском экономическом союзе (ЕАЭС), подписанный 29 мая 2014 года и вступивший в силу 1 января 2015 года, играет ключевую роль в регулировании трудовой миграции на постсоветском пространстве. Он устанавливает особый режим для граждан государств-членов (России, Беларуси, Казахстана, Армении, Кыргызстана), предоставляя им право работать в любом государстве-члене без получения разрешения на работу или патента. Это существенно упрощает трудоустройство и обеспечивает принцип равенства прав в сфере труда.
  • Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов, заключенное между государствами — участниками СНГ 13 апреля 1994 года, также способствует упрощению процедур и обеспечению прав трудящихся-мигрантов в рамках Содружества.
• Обзор двусторонних межправительственных соглашений РФ:

  Россия активно заключает двусторонние соглашения с различными странами, которые детализируют порядок трудовой деятельности граждан одной страны на территории другой. Эти соглашения часто применяют коллизионную привязку lex loci laboris (закон места работы), обеспечивая применение национального законодательства принимающего государства. Примерами таких соглашений являются:

  • Соглашение между Правительством РФ и Правительством Монголии от 21.04.2004 г. о временной трудовой деятельности граждан.
  • Соглашение между Правительством РФ и Правительством Китайской Народной Республики от 03.11.1992 г. о временной трудовой деятельности граждан.
  • Соглашение между Правительством РФ и Правительством Республики Корея от 24.02.1999 г. о временной трудовой деятельности граждан.
  • Соглашение между Правительством РФ и Правительством Республики Армения от 03.06.2021 г. и Соглашение между Правительством РФ и Правительством Кыргызской Республики от 03.06.2021 г. о порядке пребывания граждан одного государства на территории другого государства и их трудоустройства.
  • Соглашение между Правительством РФ и Правительством Республики Беларусь о трудовой деятельности и социальной защите граждан Российской Федерации, работающих на территории Республики Беларусь, и граждан Республики Беларусь, работающих на территории Российской Федерации, было подписано 24 сентября 2009 года.
  • Примечательно, что информация об актуальных двусторонних соглашениях с некоторыми странами, например, с Литвой, отсутствует в официальных источниках, что может свидетельствовать о прекращении их действия или утрате актуальности в связи с членством этих стран в ЕС и развитием общеевропейского законодательства.

Национальное законодательство Российской Федерации

Национальное законодательство РФ является неотъемлемой частью системы регулирования трансграничных трудовых отношений, устанавливая конкретные правила и процедуры для иностранных граждан, работающих в России, и российских граждан, работающих за рубежом.

Основу правового регулирования труда иностранных граждан в РФ составляют:

• Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), в частности, Глава 50¹ «Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства». Эта глава содержит специальные нормы, дополняющие общие положения ТК РФ и адаптирующие их к специфике трудовых отношений с иностранным элементом.
• Федеральный закон от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». Этот закон определяет правовой статус иностранных граждан в России, включая их право на осуществление трудовой деятельности, устанавливает порядок получения разрешительных документов (разрешений на работу, патентов), а также ограничения на определенные виды деятельности.

Важно подчеркнуть, что российское трудовое законодательство, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором РФ, распространяется на иностранных граждан, работающих на территории России. При этом положения Трудового кодекса РФ должны трактоваться как норма минимальной защиты для иностранных граждан и лиц без гражданства, что означает невозможность ухудшения их положения по сравнению с национальными стандартами. Это гарантирует, что даже при выборе иностранного права, базовые права работника будут соблюдены.

Роль обычаев и локальных нормативных актов

Помимо международных договоров и национального законодательства, в системе источников правового регулирования трансграничных трудовых отношений также присутствуют обычаи и локальные нормативные акты, хотя их роль и значимость отличаются.

• Роль обычая: В сфере регулирования международных трудовых отношений роль обычая как источника права наименее значительна по сравнению с другими отраслями международного частного права. Это объясняется высокой степенью формализации трудовых отношений, их публично-правовым характером и стремлением к максимальной правовой определенности. Однако, в некоторых случаях, сложившаяся практика или обычаи делового оборота могут быть приняты во внимание при толковании условий трудового договора или заполнении пробелов в законодательстве, если они не противоречат императивным нормам.
• Локальные нормативные акты: Эти акты играют важную роль, особенно в рамках деятельности международных организаций или крупных транснациональных корпораций. К ним относятся:
  • Коллективные договоры: Могут содержать положения, регулирующие условия труда иностранных работников, их социальную защиту, адаптацию.
  • Положения о персонале: В крупных международных компаниях такие положения могут устанавливать единые правила для сотрудников разных национальностей, работающих в различных филиалах и представительствах.
  • Уставы международных организаций: Определяют правовой статус и условия труда своих сотрудников, которые часто имеют международный характер.

  Локальные акты, хотя и подчиняются национальному законодательству страны места работы, могут дополнять и детализировать его, предлагая более благоприятные условия для работников.

Коллизионные вопросы в регулировании трудовых отношений с иностранным элементом

Сердцевина международного частного права – это коллизионные нормы, призванные разрешить столкновение правовых систем разных государств. В сфере трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, эта проблема приобретает особую остроту и требует детального анализа основных принципов и привязок.

Принцип автономии воли сторон (lex voluntatis)

Одним из фундаментальных столпов коллизионного регулирования в международном частном праве является принцип автономии воли сторон (лат. lex voluntatis). Он предоставляет участникам правоотношений возможность самостоятельно выбрать право, которое будет регулировать их договорные обязательства. В контексте трудовых отношений этот принцип позволяет сторонам трудового договора подчинить свои отношения выбранному ими закону.

Однако, в отличие от чисто гражданско-правовых договоров, где автономия воли может быть весьма широкой, в трудовом праве она существенно ограничена. Трудовые отношения по своей природе социально ориентированы и направлены на защиту более слабой стороны – работника. Следовательно, выбор права не должен противоречить императивным нормам законодательства той страны, с которой правоотношения наиболее тесно связаны, как правило, страны места работы. Эти императивные нормы, касающиеся, например, минимальной заработной платы, продолжительности рабочего времени, охраны труда, запрета дискриминации, являются «неснимаемыми» и обязательны к применению независимо от выбора сторон. Принцип lex voluntatis признается основным в правовом регулировании трудовых договоров в МЧП, но всегда с оговоркой об императивных нормах. Иначе говоря, автономия воли не может служить основанием для ухудшения положения работника.

Принцип закона места работы (lex loci laboris)

Если принцип автономии воли представляет собой диспозитивную возможность, то принцип закона места работы (lex loci laboris) является одним из наиболее устойчивых и доминирующих коллизионных принципов в международном частном трудовом праве. Он означает, что к трудовым отношениям иностранцев применяется закон той страны, на территории которой фактически осуществляется трудовая деятельность. Этот принцип закреплен в законодательствах многих стран, включая Российскую Федерацию.

Согласно Трудовому кодексу РФ, труд иностранцев, работающих в России, подчиняется общим правилам российского трудового законодательства. На основе закона места работы (в данном случае — российского права) определяются такие ключевые аспекты, как:

• Форма и содержание трудового договора.
• Порядок его заключения, изменения и расторжения.
• Вопросы рабочего времени и времени отдыха.
• Дисциплина труда.
• Материальная ответственность сторон трудового договора.
• Охрана труда и другие социально-трудовые гарантии.

Причина доминирования lex loci laboris кроется в его практичности и справедливости. Он обеспечивает единообразие правового регулирования для всех, кто работает на одной территории, предотвращая «правовой туризм» и создание менее благоприятных условий труда для иностранцев. Почему этот принцип так важен для стабильности? Он гарантирует, что все работники, независимо от гражданства, получают равную защиту и подчиняются одним и тем же нормам в конкретной юрисдикции.

Специальные коллизионные привязки и исключения

Из любого правила есть исключения, и принцип lex loci laboris не является исключением. В международном частном трудовом праве существуют специальные коллизионные привязки, применяемые к особым категориям трудовых отношений.

• Дипломатические представительства и консульские учреждения: Труд на территории дипломатических представительств и консульских учреждений подчиняется праву страны, направившей представительство (страны аккредитующего государства), если иное не предусмотрено международными соглашениями. Это объясняется принципом экстерриториальности и дипломатическим иммунитетом.
• Труд на водном и воздушном транспорте: К трудовым отношениям членов экипажей морских и воздушных судов применяется право страны, под флагом которой используется транспортное средство. Это так называемый принцип «закона флага» (lex loci expeditionis для морских судов, lex loci actus для воздушных судов). Данное правило обусловлено мобильностью транспортных средств и необходимостью единого правового регулирования для всего экипажа, независимо от гражданства и места фактического выполнения работы.

Коллизионные нормы Гражданского кодекса РФ применительно к трудовым договорам

Хотя трудовые отношения регулируются преимущественно Трудовым кодексом, коллизионные нормы Гражданского кодекса РФ (ГК РФ) могут иметь субсидиарное значение. Пункт 1 статьи 1210 ГК РФ устанавливает общий принцип автономии воли сторон договора, позволяя им выбрать право, которое подлежит применению к их правам и обязанностям по этому договору.

Однако, как и в случае с принципом lex voluntatis в трудовом праве, этот выбор не является абсолютным. Статья 1210 ГК РФ прямо указывает, что выбор права сторонами договора не может затрагивать действие императивных норм права той страны, с которой связаны все касающиеся существа отношений сторон обстоятельства, если в момент выбора все обстоятельства связаны только с одной страной. Это положение является важным ограничением, предотвращающим обход обязательных норм трудового законодательства.

Коллизионно-правовое регулирование международных трудовых отношений, как правило, затрагивает исключительно частноправовые аспекты этих отношений, прежде всего, вопросы трудового договора, его заключения, исполнения, изменения и прекращения. Публично-правовые аспекты, такие как охрана труда, социальное страхование, государственный контроль и надзор, обычно подчиняются императивным нормам страны места работы.

Судебная практика применения коллизионных норм

Изучение судебной практики является ключом к пониманию реального применения коллизионных норм. Хотя прямое цитирование конкретных решений Верховного Суда РФ по трудовым спорам с иностранным элементом требует отдельного глубокого исследования, можно выделить общие тенденции и принципы, проявляющиеся в судебной практике.

Например, в случаях, когда иностранный работник оспаривает условия трудового договора или порядок увольнения, российские суды, как правило, применяют lex loci laboris, то есть российское трудовое законодательство, если работа выполнялась на территории РФ. Это соответствует положениям ТК РФ и ФЗ № 115-ФЗ.

Представим гипотетический кейс:

Дело о неправомерном увольнении иностранного специалиста.

Иностранный гражданин N, гражданин Германии, был нанят российской IT-компанией для работы в московском офисе. Трудовой договор был заключен в России. Через год гражданин N был уволен по сокращению штата, но полагал, что увольнение было произведено с нарушением процедуры и без выплаты всех причитающихся компенсаций, предусмотренных российским трудовым законодательством.

Решение суда: Несмотря на то, что гражданин N является иностранцем, российский суд, руководствуясь принципом lex loci laboris и положениями ТК РФ (включая Главу 50¹), рассмотрел дело в соответствии с российскими нормами. Суд признал, что условия трудового договора, порядок увольнения, а также расчет компенсаций должны определяться по российскому праву, поскольку местом выполнения работы была Российская Федерация. Суд установил нарушения со стороны работодателя и обязал его выплатить гражданину N все компенсации, предусмотренные ТК РФ.

Этот пример демонстрирует, как принцип lex loci laboris становится определяющим в правоприменительной практике, обеспечивая предсказуемость и единообразие в регулировании трудовых отношений на территории РФ, независимо от гражданства работника. В то же время, если бы стороны в договоре выбрали право другой страны, но это ухудшало бы положение работника по сравнению с императивными нормами российского права, суд применил бы более благоприятные для работника российские нормы. Неужели это не является убедительным доказательством приоритета защиты прав работника в российской судебной системе?

Правовое положение иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих на территории РФ

Правовой статус иностранных граждан и лиц без гражданства, осуществляющих трудовую деятельность в России, представляет собой сложный комплекс норм, который зависит от множества факторов, включая их режим пребывания в стране и наличие специальных разрешительных документов. Понимание этих нюансов критически важно как для самих работников, так и для работодателей.

Зависимость статуса от режима пребывания

В российском законодательстве правовой статус иностранного гражданина при осуществлении трудовой деятельности напрямую зависит от режима его пребывания в Российской Федерации. Выделяют три основных категории:

• Временно пребывающий иностранный гражданин: Это лицо, въехавшее в РФ на основании визы или в безвизовом порядке и получившее миграционную карту. Срок его пребывания ограничен сроком действия визы или 90 сутками в течение 180 дней для безвизовых стран. Для трудовой деятельности, как правило, требуется разрешение на работу или патент.
• Временно проживающий иностранный гражданин: Лицо, получившее разрешение на временное проживание (РВП). Такое разрешение дает право временно проживать и работать в определенном субъекте РФ в течение трех лет без необходимости получения дополнительного разрешения на работу. Однако трудовая деятельность вне пределов субъекта РФ, где выдано РВП, запрещена.
• Постоянно проживающий иностранный гражданин: Лицо, получившее вид на жительство (ВНЖ). Обладатели ВНЖ имеют наиболее широкий спектр прав, максимально приближенный к правам граждан РФ, за исключением некоторых ограничений. Они могут свободно работать на всей территории России без дополнительных разрешений и патентов.

Иностранные граждане, временно или постоянно проживающие в РФ, осуществляют трудовую деятельность на равных правах с гражданами РФ, за исключением запрета доступа к государственной/муниципальной службе и к отдельным видам деятельности (статья 14 Федерального закона № 115-ФЗ). Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом (пункт 1 статьи 13 Федерального закона № 115-ФЗ). Это подчеркивает стремление законодательства к максимальной интеграции иностранной рабочей силы при сохранении необходимых государственных гарантий.

Требования к трудоустройству: разрешения и патенты

Основным требованием для большинства иностранных граждан, желающих работать в РФ, является получение разрешительных документов: разрешения на работу или патента. Эти документы выдаются лицам, достигшим 18-летнего возраста.

• Разрешение на работу обычно требуется для иностранных граждан, прибывающих в РФ в визовом порядке.
• Патент необходим для иностранных граждан, прибывающих в РФ в безвизовом порядке, из стран, с которыми у России действует соглашение о безвизовом режиме (за исключением тех, для кого действуют иные правила, например, граждан ЕАЭС).

Однако существует ряд категорий иностранных граждан, для которых разрешение на работу и патент не требуются:

• Постоянно или временно проживающие в России иностранцы (обладатели ВНЖ или РВП).
• Иностранные граждане, признанные беженцами на территории РФ.
• Граждане государств — членов ЕАЭС (Республики Беларусь, Казахстан, Армения, Кыргызстан). Эти граждане вправе работать в РФ без получения разрешения на работу или патента, и работодателю также не нужно получать разрешение на их привлечение. Это значительное упрощение, демонстрирующее углубленную экономическую интеграцию.
• Высококвалифицированные специалисты (ВКС). Для привлечения ВКС существуют особые упрощенные процедуры.
• Студенты очных форм обучения в российских профессиональных образовательных организациях и образовательных организациях высшего образования могут работать в свободное от учебы время без разрешения на работу или патента.
• Работники посольств и консульств иностранных государств.
• Граждане некоторых стран СНГ (например, Азербайджана, Молдовы, Таджикистана, Узбекистана), хотя и прибывают в безвизовом порядке, патент им необходим.

Таким образом, система разрешений и патентов является основным фильтром для контроля за иностранной рабочей силой, за исключением категорий, имеющих льготный режим. Это позволяет государству регулировать миграционные потоки и защищать внутренний рынок труда.

Ограничения и запреты на трудовую деятельность

Несмотря на принцип равенства возможностей, в российском законодательстве имеются ограничения доступа всех иностранцев к некоторым видам трудовой деятельности. Эти ограничения обусловлены соображениями национальной безопасности, общественной безопасности или спецификой профессий.

Примеры профессий и должностей, недоступных для иностранных граждан в РФ:

• Государственная и муниципальная служба: Иностранные граждане не могут занимать должности судей, прокуроров, следователей, нотариусов, адвокатов.
• Военная служба: Иностранцы не могут быть военнослужащими (за исключением службы по контракту в некоторых случаях).
• Служба в правоохранительных органах: Запрещено занимать должности в полиции, органах ФСБ и других силовых структурах.
• Должности, связанные с государственной тайной: Иностранцы не могут иметь доступ к государственной тайне, что исключает их из широкого круга должностей в оборонной, научно-исследовательской и других чувствительных сферах.
• Определенные виды деятельности в транспорте: Иностранные граждане не могут быть командирами гражданских воздушных судов, членами экипажей военных кораблей и судов ВМФ.
• Ряд профессий в сфере добычи водных биологических ресурсов.

Эти ограничения закреплены в различных федеральных законах, таких как Федеральный закон № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», Федеральный закон № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», Воздушный кодекс РФ, Кодекс торгового мореплавания РФ, Федеральный закон № 10-ФЗ «О государственном регулировании развития авиации» и другие. Подобные запреты призваны защитить национальные интересы и стратегически важные отрасли.

Особенности заключения трудового договора и обязанности работодателя

Процесс заключения трудового договора с иностранным гражданином в целом соответствует общим правилам, установленным статьей 57 ТК РФ, но имеет ряд важных дополнений, зависящих от статуса иностранца (статья 327² ТК РФ).

При заключении трудового договора иностранный гражданин или лицо без гражданства дополнительно предъявляют:

• Разрешение на работу или патент (если требуются).
• Разрешение на временное проживание или вид на жительство (если имеется).
• Для временно пребывающего работника обязателен договор (полис) добровольного медицинского страхования (ДМС), действующий на территории России. Для временно пребывающего высококвалифицированного специалиста в трудовом договоре обязательно прописывается условие об оказании медицинской помощи с реквизитами договора ДМС.

Обязанности работодателя:

Работодатель несет значительную ответственность при привлечении иностранных работников:

• Отстранение от работы: Работодатель обязан отстранить от работы иностранного работника в случае приостановления или окончания срока действия разрешения на привлечение и использование иностранных работников, разрешения на работу/патента, разрешения на временное проживание, а также срока действия договора ДМС или полиса ОМС.
• Уведомление МВД: Работодатель обязан подать уведомление о заключении или прекращении трудового договора с иностранным гражданином в территориальный орган МВД по вопросам миграции в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты заключения или прекращения (расторжения) соответствующего договора. Невыполнение этой обязанности влечет за собой административную ответственность.
• Уведомление налогового органа: Важно отметить, что с 2015 года обязанность уведомления налогового органа о привлечении иностранных работников отменена согласно Федеральному закону от 31.12.2014 № 514-ФЗ. Ранее такая обяз��нность существовала, и это изменение является важным аспектом актуализации информации.
• Уведомление территориального органа МВД также требуется от организаций, оказывающих услуги по трудоустройству иностранцев, в течение трех рабочих дней со дня трудоустройства.

Таблица 1: Требования к трудоустройству иностранцев в РФ в зависимости от статуса

Категория иностранца	Разрешение на работу/Патент	Дополнительные документы при приеме на работу	Ограничения по месту работы	Обязанности работодателя
Временно пребывающий	Требуется (кроме исключений)	ДМС	Нет (но есть ограничения по разрешению/патенту)	Уведомление МВД (3 дня)
Временно проживающий (РВП)	Не требуется	РВП	Только субъект РФ, где выдано РВП	Уведомление МВД (3 дня)
Постоянно проживающий (ВНЖ)	Не требуется	ВНЖ	Нет	Уведомление МВД (3 дня)
Граждане ЕАЭС	Не требуется	Нет	Нет	Уведомление МВД (3 дня)
ВКС	Не требуется (особый порядок)	ДМС (с реквизитами в договоре)	Нет	Уведомление МВД (3 дня)
Студенты очной формы	Не требуется	Справка из вуза	В свободное от учебы время	Уведомление МВД (3 дня)

Соблюдение всех этих требований является критически важным для работодателей, чтобы избежать штрафов и других правовых последствий. Несоблюдение может привести не только к административным штрафам, но и к депортации работника.

Регулирование трудовой деятельности российских граждан за рубежом

В условиях растущей глобализации и международной экономической интеграции, все больше российских граждан стремятся к трудоустройству за пределами Российской Федерации. Правовое регулирование этой деятельности представляет собой отдельный пласт проблем и решений в рамках международного частного права.

Правовое регулирование труда в российских представительствах за рубежом

Вопрос трудовых отношений российских работодателей с российскими гражданами, выполняющими работу за пределами территории РФ, действующим законодательством России прямо не урегулирован исчерпывающе, за исключением специфической категории – работы в дипломатических и других представительствах Российской Федерации.

Трудовые отношения российских граждан, направленных на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства РФ при международных организациях, регулируются Трудовым кодексом РФ. Однако к ним применяются особенности, предусмотренные рядом специальных нормативных актов. Например, Федеральный закон от 27.07.2010 № 205-ФЗ «Об особенностях прохождения федеральной государственной гражданской службы в системе Министерства иностранных дел Российской Федерации» и другие акты МИД России устанавливают специфические правила для дипломатических работников. Эти правила касаются порядка назначения, прохождения службы, гарантий и компенсаций, учитывая особый статус и условия работы за границей. В таких случаях, несмотря на работу за рубежом, по сути, применяется российское право, но с существенными корректировками.

Трудоустройство по межправительственным соглашениям

Помимо дипломатической службы, значительная часть трудовой миграции российских граждан за рубеж осуществляется в рамках двусторонних межправительственных соглашений. Россия активно заключает подобные соглашения, которые предусматривают предоставление гражданам РФ определенных квот на работу в других государствах.

Эти соглашения являются важным инструментом для организации легальной трудовой миграции и защиты прав трудящихся. Они устанавливают общие рамки для трудоустройства, гарантируя соблюдение определенных стандартов. Примерами таких соглашений являются:

• Соглашение между Правительством РФ и Правительством Монголии о временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства от 21.04.2004. Это соглашение регулирует не только вопросы трудоустройства граждан РФ в Монголии, но и граждан Монголии в РФ, создавая сбалансированный механизм миграции.
• Соглашение между Правительством РФ и Правительством Республики Корея о временной трудовой деятельности граждан от 24.02.1999.

Такие соглашения обычно детализируют процедуры найма, сроки пребывания, требования к квалификации, а также вопросы социальной защиты и налогообложения. Они призваны упростить процесс трудоустройства и снизить риски для работников, обеспечивая им уверенность и стабильность.

Условия труда и выбор применимого права

Одним из ключевых принципов, закрепленных в межправительственных соглашениях о трудовой деятельности, является гарантия того, что оплата и другие условия труда работников, работающих по таким соглашениям, не должны быть менее благоприятными, чем предусмотренные законодательством принимающего государства для его собственных граждан, выполняющих аналогичную работу. Этот принцип равенства обращения является фундаментальным для защиты прав трудящихся-мигрантов.

Что касается выбора применимого права, двусторонние международные договоры могут устанавливать различные подходы:

• Применение российского закона как закона страны, направившей работника.
• Применение закона страны места выполнения работы (страны пребывания).
• Комбинация этих подходов, когда к одним аспектам трудовых отношений применяется право страны гражданства, а к другим – право страны пребывания, с целью обеспечения максимальной защиты работника.

Трудовой договор, как правило, должен быть заключен работником с работодателем принимающего государства. В соглашениях может быть предусмотрено, что это происходит до выезда работника с территории государства постоянного проживания или, по согласию сторон, по прибытии на место работы. Это обеспечивает правовую определенность и гарантирует наличие официальных трудовых отношений.

В условиях отсутствия специальных межправительственных соглашений или работы вне их рамок, вопрос выбора применимого права к трудовым отношениям российского гражданина за рубежом становится более сложным и решается на основе общих коллизионных норм международного частного права. В таких случаях часто применяется принцип lex loci laboris, то есть закон страны, где фактически выполняется работа. Однако, если трудовой договор заключен с российской компанией, а работа носит временный или командировочный характер, могут применяться нормы российского трудового права, если это не противоречит императивным нормам принимающего государства и не ухудшает положение работника.

Особенности правового статуса иностранных юридических лиц как субъектов трудовых отношений в МЧП

Иностранные юридические лица, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, не только взаимодействуют в гражданско-правовой сфере, но и выступают в качестве работодателей. Их правовой статус в трудовых отношениях обладает рядом специфических черт, обусловленных как российским законодательством, так и нормами международного частного права.

Представительства и филиалы иностранных компаний

Для работы в России иностранные компании, как правило, открывают свои структурные подразделения – представительства или филиалы. Важно понимать, что представительство и филиал иностранного юридического лица не имеют статуса самостоятельного юридического лица в российском правовом поле. Они являются лишь подразделениями (обособленными подразделениями) иностранного юридического лица, действующими от его имени.

• Представительство: Его основная функция – представительство интересов иностранной компании и их защита. Оно не осуществляет коммерческую деятельность в полном объеме, а скорее выполняет вспомогательные задачи, такие как маркетинговые исследования, налаживание контактов, информационное обеспечение.
• Филиал: Обладает более широкими полномочиями и может осуществлять все функции иностранного юридического лица или их часть, включая коммерческую деятельность.

Ключевой аспект в контексте трудовых отношений заключается в том, что работодателем для сотрудника филиала или представительства является непосредственно иностранная компания (головная организация), а не само представительство или филиал как отдельное юридическое лицо. Представительство и филиал выступают от имени представляемой иностранной компании и осуществляют деятельность в РФ в соответствии с российским законодательством. Это означает, что юридическая ответственность лежит на головной компании.

Применение российского трудового законодательства

Несмотря на то, что работодателем является иностранная компания, ко всем трудовым отношениям на территории России применяются положения российского трудового законодательства (статьи 5 и 11 ТК РФ). Это фундаментальный принцип территориального действия закона. То есть, если работа выполняется в России, то независимо от гражданства работника и «национальности» работодателя, применяются нормы Трудового кодекса РФ.

Однако существует важное исключение, обусловленное принципом защиты прав работника: применять закон головной иностранной организации возможно только в интересах работника, если условия, предусмотренные иностранным правом, улучшают положение работника по сравнению с российским законом. Это соответствует общему подходу МЧП, где коллизионные нормы часто направлены на применение более благоприятного для слабой стороны права.

Ограничения и возможности для иностранных компаний

Деятельность иностранных компаний в России, в том числе как работодателей, связана с определенными ограничениями и возможностями:

• Трудоустройство российских граждан: Ограничений на трудоустройство российских граждан в филиалы и представительства иностранных компаний нет (статья 11 ТК РФ). Однако существуют исключения для отдельных категорий граждан РФ, которым запрещено работать в иностранных организациях без разрешения своего работодателя или в принципе. Например, государственным и муниципальным служащим, военнослужащим, сотрудникам правоохранительных органов, а также лицам, имеющим допуск к государственной тайне, может быть запрещена или ограничена работа в иностранных организациях. Эти ограничения закреплены в различных федеральных законах, таких как Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции».
• Трудоустройство иностранных работников: При трудоустройстве иностранных работников в представительство иностранной компании в РФ их число может быть ограничено на этапе аккредитации. Согласно пункту 1 статьи 21 Федерального закона от 09.07.1999 № 160-ФЗ «Об иностранных инвестициях в Российской Федерации», лимит составляет до 5 иностранных работников, с возможностью увеличения по запросу в уполномоченный орган (например, Федеральную налоговую службу). Филиалы и представительства иностранной компании имеют право принимать иностранных высококвалифицированных специалистов (пункт 5 статьи 13² Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан»), для которых предусмотрен упрощенный порядок трудоустройства.

Правовой режим международных компаний в российских офшорах

С 2018 года в российском правовом поле появился новый субъект – международная компания. Федеральный закон № 290-ФЗ от 03.08.2018 «О международных компаниях и переезде международных компаний в Российскую Федерацию» стал основой правового регулирования деятельности иностранных компаний, осуществляющих редомициляцию (смену юрисдикции) на территории так называемых российских офшоров (специальных административных районов – САР).

Международная компания представляет собой особый статус хозяйственного общества, зарегистрированного на территории САР, но являющегося по сути иностранной компанией, «переехавшей» в Россию. Это открывает новые возможности для привлечения иностранных инвестиций и компаний, но также порождает специфические вопросы в сфере трудовых отношений, требующие дальнейшего изучения и правоприменения. К таким компаниям применяются особые режимы, которые могут влиять на трудовые отношения, например, в части налогообложения или визовых режимов для их иностранных сотрудников. Что это означает на практике для трудовых отношений?

Защита трудовых прав иностранных работников в РФ: механизмы и практика

Вопрос защиты прав работников, особенно тех, кто находится в уязвимом положении, как иностранные граждане, является одним из краеугольных камней трудового права. Российское законодательство предоставляет широкий спектр механизмов для обеспечения справедливости и равенства в этой сфере.

Принцип равенства возможностей и недискриминации

В основе защиты трудовых прав иностранных работников в РФ лежит фундаментальный принцип равенства возможностей и недискриминации, закрепленный в статье 3 Трудового кодекса РФ. Он гласит: «Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав; никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать преимущества в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

Этот принцип означает, что после официального трудоустройства иностранный работник, с которым заключен трудовой договор, обладает теми же правами, что и российский гражданин. Это включает:

• Право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.
• Право на трудовую книжку (для некоторых категорий).
• Право на оплачиваемые больничные листы.
• Право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
• Право на охрану труда и безопасные условия работы.

Также важно отметить, что иностранные граждане в России должны быть трудоустроены официально, с заключением либо трудового, либо гражданско-правового договора. Даже если работник был допущен к работе без оформления трудовых отношений, работодатель обязан оплатить ему фактически отработанное время или выполненную работу (статья 67¹ ТК РФ), что является важной гарантией защиты от недобросовестности. Это положение предотвращает эксплуатацию работников, которые могут быть допущены к труду без формального оформления.

Досудебные и судебные способы защиты

В случае нарушений со стороны работодателя, иностранный работник имеет доступ к тем же механизмам защиты, что и граждане РФ:

• Государственная инспекция труда (ГИТ): Это основной контролирующий орган в сфере трудовых отношений. Иностранец может обратиться в ГИТ по месту нахождения работодателя с жалобой на нарушение своих прав. Инспекция проведет проверку и, в случае выявления нарушений, выдаст предписание работодателю об их устранении, а также может привлечь его к административной ответственности.
• Прокуратура: Работник также вправе обратиться в прокуратуру. Прокурорский надзор охватывает широкий спектр правоотношений, и прокуратура может принять меры прокурорского реагирования для защиты нарушенных трудовых прав.
• Суд: Наиболее радикальный, но часто самый эффективный способ защиты – обращение в суд. Иностранец может подать исковое заявление о восстановлении нарушенных трудовых прав, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда и т.д.

Сроки обращения и ответственность работодателя

Как и для всех трудовых споров, для иностранных работников действуют установленные ТК РФ сроки обращения в суд:

• Работник имеет право обратиться в суд в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
• По спорам об увольнении срок сокращен до 1 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.

Эти сроки являются пресекательными, и их пропуск без уважительной причины может стать основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.

Ответственность работодателя за нарушение трудовых прав, в том числе иностранных граждан, может быть как административной, так и уголовной:

• Административная ответственность: Предусмотрена Кодексом РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ) за различные нарушения трудового законодательства, включая незаконное привлечение иностранной рабочей силы, нарушения условий трудовых договоров, задержку выплаты заработной платы.
• Уголовная ответственность: Длительная задержка выплаты заработной платы является уголовным преступлением, предусмотренным статьей 145¹ Уголовного кодекса РФ, и может повлечь серьезные последствия для работодателя, включая лишение свободы.

Работник имеет право запросить у работодателя копии документов, относящихся к работе (например, трудовой договор, приказы, справки о зарплате), и работодатель обязан выдать их в течение 3 рабочих дней (статья 62 ТК РФ). Это важная гарантия для сбора доказательств в случае возникновения спора.

Практические аспекты защиты прав

На практике защита трудовых прав иностранных работников часто сопряжена с дополнительными трудностями: языковой барьер, незнание российского законодательства, отсутствие социальной поддержки. Поэтому крайне важно обеспечить доступ к квалифицированной юридической помощи.

Представим гипотетический кейс из практики:

Дело о невыплате заработной платы гражданину Таджикистана.

Гражданин Таджикистана, г-н С., работал на строительной площадке в Московской области без официально оформленного трудового договора. После двух месяцев работы работодатель отказался выплатить ему заработную плату, утверждая, что г-н С. работал неофициально.

Развитие событий и защита прав: Г-н С. обратился в Государственную инспекцию труда Московской области. В ходе проверки ГИТ установила факт допуска г-на С. к работе без надлежащего оформления трудовых отношений. Работодателю было выдано предписание о выплате задолженности по заработной плате и оформлении трудового договора. Более того, ГИТ передала материалы в прокуратуру, которая возбудила административное дело в отношении работодателя за нарушение трудового законодательства. В данном случае статья 67¹ ТК РФ, обязывающая оплатить фактически отработанное время даже при отсутствии письменного договора, сыграла решающую роль.

Этот пример демонстрирует, что даже при отсутствии формального договора, российское законодательство предусматривает механизмы защиты трудовых прав, а активное взаимодействие с контрольно-надзорными органами может привести к восстановлению справедливости. Что делать, если иностранный работник сталкивается с такими проблемами?

Заключение

Исследование «Трудовое право в международном частном праве» позволило нам совершить глубокое погружение в одну из наиболее динамично развивающихся и социально значимых областей современного правоведения. В условиях глобализации и растущей мобильности рабочей силы, трансграничные трудовые отношения перестали быть исключением, превратившись в неотъемлемую часть мировой экономики. Эти отношения, осложненные иностранным элементом, требуют комплексного и многоуровневого правового регулирования, стоящего на пересечении национальных правовых систем и международного права.

Мы убедились, что международное частное трудовое право (МЧТП) является самостоятельной и критически важной подотраслью МЧП, призванной разрешать коллизии законов и обеспечивать правовую определенность в этой сфере. Его предмет охватывает все аспекты трудовой деятельности, выходящей за рамки одной юрисдикции, а метод сочетает в себе коллизионные предписания и материально-правовые нормы. Важность разграничения МЧТП и международного публичного трудового права (МПТП), при всей их взаимосвязи, является ключевой для понимания сферы применения каждого из них.

Анализ источников правового регулирования показал их многообразие: от ключевых конвенций Международной организации труда (МОТ) и ООН, устанавливающих универсальные стандарты защиты прав трудящихся-мигрантов, до региональных соглашений (например, Договор о ЕАЭС, Соглашение СНГ) и многочисленных двусторонних межправительственных договоров Российской Федерации. Национальное законодательство РФ, в частности Трудовой кодекс и Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в РФ», формирует основу регулирования трудовой деятельности иностранцев в России, а также служит ориентиром для российских граждан, работающих за рубежом.

Особое внимание было уделено коллизионным вопросам. Мы рассмотрели доминирующие принципы — автономию воли сторон (lex voluntatis) и закон места работы (lex loci laboris) — подчеркнув ограничения lex voluntatis в трудовом праве, обусловленные императивными нормами защиты работника. Специальные коллизионные привязки, такие как «закон флага» для морского и воздушного транспорта, а также правила для дипломатических представительств, иллюстрируют гибкость системы. Анализ судебной практики подтвердил приоритет lex loci laboris в применении к трудовым отношениям на территории РФ.

Детально проработанное правовое положение иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в РФ, продемонстрировало зависимость их статуса от режима пребывания (временно пребывающие, временно проживающие, постоянно проживающие). Были изучены требования к разрешениям на работу и патентам, а также категории граждан, освобожденных от этих требований, включая граждан ЕАЭС и высококвалифицированных специалистов. Особое значение имеет анализ ограничений и запретов на трудовую деятельность для иностранцев, а также актуализированные обязанности работодателей, включая отмену обязанности уведомления налогового органа с 2015 года, что является важным аспектом современного правоприменения.

Исследование регулирования трудовой деятельности российских граждан за рубежом показало, что, за исключением дипломатической службы, законодательство РФ прямо не урегулировало этот вопрос исчерпывающе, но значительную роль играют межправительственные соглашения, которые обеспечивают не менее благоприятные условия труда, чем для граждан принимающего государства.

Наконец, рассмотрение правового статуса иностранных юридических лиц как субъектов трудовых отношений в МЧП выявило специфику представительств и филиалов, а также принцип применения российского трудового законодательства ко всем трудовым отношениям на территории РФ. Были затронуты ограничения для иностранных компаний и новый правовой режим международных компаний в российских офшорах.

Защита трудовых прав иностранных работников в РФ основана на принципе равенства возможностей и недискриминации, предоставляя им доступ к досудебным и судебным механизмам защиты, включая обращения в Государственную инспекцию труда, прокуратуру и суды. Сроки обращения и ответственность работодателя за нарушения, в том числе уголовная за задержку зарплаты, подчеркивают серьезность подхода российского законодательства к соблюдению трудовых прав.

В целом, трудовое право в международном частном праве – это живой, развивающийся организм, который постоянно адаптируется к вызовам глобализации. Дальнейшее совершенствование правовой базы, унификация норм, расширение двусторонних и многосторонних соглашений, а также усиление правоприменительной практики являются ключевыми задачами для обеспечения справедливых и защищенных трудовых отношений в международном масштабе. Комплексный подход к этим вопросам, сочетающий глубокий теоретический анализ и внимание к практическим деталям, будет способствовать построению более справедливой и стабильной системы трансграничного труда.

Список использованной литературы

1. Батычко В.Т. Международное частное право: Конспект лекций. Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2011.
2. Богуславский М.М. Международное частное право: Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Юристъ, 2004.
3. Гетьман-Павлова И.В. Международное частное право: Учебник. М.: Изд-во Эксмо, 2005.
4. Дмитриева Г.К. (отв. ред.) Международное частное право: Учебник. М.: Проспект, 2004. С.22.
5. Звеков В.П. Международное частное право: Курс лекций. М., 2011.
6. Карасёва Л.В. Правовое регулирование и состояние законности в сфере труда иностранных граждан // Право и справедливость в социальной практике современной России. Материалы научной конференции 5 декабря 2005 г. / под общ. ред. И.В. Упорова. Краснодар: Университет МВД РФ, 2006.
7. Нешатаева Т.Н. Международное частное право и международный гражданский процесс: Учебник. М., 2004. С.123.
8. Фетюхин М.И. Международное частное право: Учебно-методическое пособие. Волгоград: Изд-во Волгоградского государственного университета, 2012.
9. Как трудоустроить иностранного гражданина в России: полное руководство 2024 года (часть первая) — EasyDocs (2024-12-07). URL: https://easydocs.ru/blog/kak-trudoustroit-inostrannogo-grazhdanina-v-rossii-polnoe-rukovodstvo-2024-goda-chast-pervaya
10. Статья 13. Трудовая деятельность иностранных граждан в Российской Федерации. КонсультантПлюс (от 31.07.2025). URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2f8e12d8a4e3b7b3e2d63f0e0f3e3e0e0e0e0e0e/
11. Защита трудовых прав мигрантов. Муниципальный округ «Сампсониевское» (2024-06-27). URL: https://sampsonievskoe.ru/press/news/zashchita-trudovykh-prav-migrantov/
12. Как оформить разрешение на работу в 2024. Миграционный эксперт (2024-03-12). URL: https://migrussia.ru/blog/kak-oformit-razreshenie-na-rabotu-v-2024/
13. 51. Коллизионное и материально-правовое регулирование международных трудовых отношений. Трудовые права иностранцев в РФ. (2025-07-01). URL: https://studfile.net/preview/994793/page:51/