Цели и задачи современного менеджмента: академический обзор эволюции, подходов и вызовов

В эпоху беспрецедентных перемен, когда турбулентность рынков, технологические прорывы и геополитические сдвиги стали нормой, перед организациями всех форм собственности стоит задача не просто выживать, но и процветать. Скорость изменений во внешней среде настолько высока, что, по данным опросов, около 78% менеджеров признают: их предприятия не успевают адекватно реагировать на эти трансформации. В таких условиях изучение целей и задач современного менеджмента перестает быть чисто академическим интересом и превращается в императив для любого специалиста, стремящегося к эффективному управлению. Следовательно, углублённое понимание этих аспектов обеспечивает компаниям конкурентное преимущество и устойчивое развитие.

Настоящий аналитический обзор призван обеспечить глубокое и систематизированное исследование фундаментальных аспектов современного менеджмента. Мы рассмотрим его генезис, ключевые отличия от классических подходов, системную классификацию целей и задач, влияние внешней и внутренней среды, а также роль теоретических концепций как методологической основы. Особое внимание будет уделено актуальным вызовам и возможностям, которые формируют новую повестку дня для управления: цифровизации, устойчивому развитию, корпоративной социальной ответственности и трансформации рабочей силы. Данный реферат, предназначенный для студентов высших учебных заведений, ставит своей целью не только предоставить исчерпывающую информацию, но и стимулировать критическое мышление, формируя комплексное понимание дисциплины.

Сущность и эволюция менеджмента: от классических принципов к современным парадигмам

Менеджмент, в своей первоначальной трактовке, был призван упорядочить хаос, рационализировать процессы и обеспечить предсказуемость результата; однако за столетие с лишним своего существования он прошёл путь от строго регламентированного «научного управления» до гибкой, адаптивной системы, способной реагировать на самые неожиданные вызовы. Понимание этой эволюции критически важно для осознания сущности современного подхода.

Исторические предпосылки и классические школы управления

Менеджмент (от англ. management — управление, организация) изначально представлял собой систему программно-целевого управления, ориентированную на планирование, организацию производства и сбыта, а также изучение наиболее рациональных методов управления коллективом. Его формальное становление как дисциплины относится к концу XIX века, когда индустриальная революция породила потребность в систематизации и оптимизации сложных производственных процессов.

Одной из первых и наиболее влиятельных фигур в этой области стал Фредерик Уинслоу Тейлор, который в 1911 году опубликовал свою эпохальную работу «Принципы научного менеджмента». Его подход, известный как научный менеджмент, был сфокусирован на повышении эффективности труда через детальный анализ и стандартизацию рабочих операций. Тейлор предлагал разложить каждый трудовой процесс на элементарные движения, измерить время их выполнения и на основе полученных данных разработать оптимальные методы работы, обучая им рабочих. Человек в этой системе рассматривался, по сути, как «винтик» в большом механизме, чья производительность могла быть максимально увеличена за счёт научной организации, но это часто игнорировало его психологические и социальные потребности.

Параллельно с Тейлором, но с более широким взглядом на управление, выступил французский инженер Анри Файоль. В своей работе «Общее и промышленное управление» (1916 год) он сформулировал пять обязательных общих функций менеджмента, которые стали краеугольным камнем классической административной школы:

• Предвидение (планирование): разработка курса действий для будущего.
• Организация: формирование структуры предприятия, распределение ресурсов и обязанностей.
• Распорядительство (мотивация): побуждение персонала к действию.
• Координирование: гармонизация всех действий и усилий.
• Контроль: обеспечение соответствия выполнения планам и приказам.

Файоль, в отличие от Тейлора, уделял больше внимания управлению организацией в целом, иерархии, дисциплине и централизации власти. Классические подходы, будь то научный менеджмент Тейлора или административная школа Файоля, имели общий знаменатель: фокус на рационализации, предсказуемости, контроле и эффективности, часто ценой игнорирования сложной природы человеческого фактора и динамики внешней среды. Однако именно эти подходы заложили основы для дальнейшего развития управленческой мысли.

Современный менеджмент: сущность, характерные черты и расширение ответственности

Современный менеджмент вышел далеко за рамки классического понимания, трансформировавшись в сложную, многогранную систему, которая охватывает государственную, коммерческую и некоммерческую сферы деятельности. Он понимается как разработка, создание, максимальное использование и контроль социально-экономических систем, требующий расширения сферы ответственности менеджера на все факторы, влияющие на деятельность организации и её результаты. Главное отличие состоит в признании того, что эффективность управления сегодня невозможна без учёта множества взаимосвязанных аспектов.

Ключевые отличия современного менеджмента от традиционного заключаются в следующем:

1. Интеллектуальный характер принятия решений. Если классический менеджмент опирался на рациональный анализ и стандартные процедуры, то современный предполагает привлечение интеллектуальных ресурсов, экспертных знаний и креативного мышления. Это ведёт к переходу от одноцелевых к многоцелевым планам, которые учитывают не только прямые, но и косвенные, а порой и противоречивые последствия управленческих решений.
2. Акцент на гибкости и адаптивности. В условиях чрезвычайно динамичной и неопределённой внешней среды, выживание организации зависит от её способности быстро меняться. Современный менеджмент уделяет первостепенное внимание формированию адаптивных структур, гибких стратегий управления (например, Kanban или Scrum) и постоянному поиску инноваций.
3. Вовлечённость сотрудников и управление человеческими ресурсами (УЧР). Фокус на человеке стал центральным элементом. Менеджмент направлен на то, как организовать людей на совместные действия, сделать их усилия более эффективными, формируя коммуникации и определяя индивидуальный вклад каждого. УЧР представляет собой стратегический подход к эффективному управлению людьми, включающий укомплектование персоналом, обучение, развитие, оценку эффективности и управление вознаграждениями. Создание корпоративной культуры, способствующей сотрудничеству и взаимопониманию, становится ключевым аспектом, поскольку от этого зависит не только производительность, но и лояльность персонала.
4. Технологическая интеграция. Современный менеджмент немыслим без использования компьютерных технологий. Применение больших данных (Big Data), искусственного интеллекта (ИИ), машинного обучения и облачных вычислений позволяет получать более глубокие аналитические выводы, автоматизировать рутинные процессы, прогнозировать тенденции и оптимизировать принятие решений. Это обеспечивает беспрецедентную скорость и точность в управлении.
5. Социальная ответственность и этика. Организации всё чаще рассматриваются как часть общества, несущие ответственность перед всеми заинтересованными сторонами. Этика в бизнесе объявляется «золотым правилом» менеджмента, формализуясь в этических кодексах, которые отражают ценности, миссию и культуру компании, а также регулируют поведение сотрудников и декларируют приверженность принципам деловой этики.

Таким образом, современный менеджмент становится гораздо более сложным, многомерным и социально ориентированным, чем его классические предшественники, требуя от руководителей не только рациональности, но и стратегического мышления, эмпатии и технологической грамотности.

Сравнительный анализ классических и современных подходов к менеджменту

Эволюция менеджмента от его классических основ к современным парадигмам представляет собой не просто хронологическую смену концепций, но глубокое переосмысление роли управления в постоянно меняющемся мире. Для лучшего понимания этой трансформации проведём детальный сравнительный анализ по ключевым критериям.

Критерий сравнения	Классический менеджмент (конец XIX – середина XX в.)	Современный менеджмент (середина XX в. – настоящее время)
Характер принятия решений	Рационализация труда, стандартизация процессов, строгое следование инструкциям. Фокус на единообразных, предсказуемых решениях.	Интеллектуальный характер, привлечение экспертных знаний, креативное мышление. Переход к многоцелевым планам, учитывающим противоречивость решений и их последствия. Использование ИИ и Big Data для глубокой аналитики.
Подход к человеческому фактору	Человек как «винтик» в системе. Мотивация через материальное вознаграждение и строгий контроль. Игнорирование психологических и социальных потребностей.	Вовлечённость сотрудников, стратегическое управление человеческими ресурсами (УЧР). Фокус на развитии персонала, создании корпоративной культуры, сотрудничестве, взаимопонимании и индивидуальном вкладе каждого. Функции УЧР включают укомплектование персоналом, обучение и развитие, оценку эффективности и управление вознаграждениями.
Расширение функций менеджеров	Ограниченный набор функций: планирование, организация, распорядительство, координирование, контроль (по Файолю).	Существенное расширение функций, включая реакцию на изменения и угрозы внешней среды, управление конкуренцией, формирование кросс-функциональных команд, стимулирование инноваций и исследований и разработок (R&D), внедрение гибких стратегий управления (например, Kanban или Scrum), а также активный сбор и анализ обратной связи от клиентов для быстрой адаптации к изменениям рынка.
Организационная структура	Строгая иерархия, централизация власти, чёткое разделение труда.	Тенденция к самоуправлению и децентрализации, передача части решений, включая стратегические, подразделениям. Сочетание централизации и децентрализации для оптимального распределения полномочий. Создание специализированных гибких команд.
Отношение к внешней среде	Организация как закрытая, относительно стабильная система, слабо взаимодействующая с внешней средой.	Организация как открытая система с внутренней стабильностью, которая зависит от постоянно меняющихся условий внешней среды. Необходимость быстрой реакции, адаптации и прогнозирования изменений.
Этические аспекты и социальная ответственность	Второстепенное значение, часто игнорирование или минимальное соблюдение законодательных норм.	Центральная роль этики в бизнесе, формализация в виде этических кодексов. Корпоративная социальная ответственность (КСО) и ESG-принципы (Environmental, Social, Governance) как неотъемлемая часть стратегии, учитывающая интересы всех заинтересованных сторон.

Из приведённого анализа видно, что современный менеджмент – это не просто набор новых инструментов или методик. Это фундаментально иная философия управления, основанная на признании сложности, динамичности и взаимосвязанности мира, а также на понимании ключевой роли человеческого капитала и этических принципов в достижении долгосрочного успеха. Какой важный нюанс здесь упускается? Именно этот сдвиг парадигмы требует от современных руководителей постоянного саморазвития и готовности к изменениям, что является залогом их профессионального роста и успеха организации.

Цели и задачи современного менеджмента: системная классификация и факторы формирования

В основе любого эффективного управления лежит чёткое понимание того, что именно должно быть достигнуто и каким образом. Цели и задачи современного менеджмента — это не статичные указания, а динамичная система, формирующаяся под влиянием множества внутренних и внешних факторов. Их систематизация и анализ являются ключом к построению устойчивых и адаптивных организаций.

Понятие, уровни и виды целей менеджмента

Прежде чем углубляться в классификацию, необходимо определить основные термины. Цели менеджмента — это желаемые результаты, на достижение которых направлена деятельность организации. Они служат ориентиром, мотивируют персонал и являются критерием оценки эффективности работы. Стратегические цели — это долгосрочные, широкомасштабные ориентиры, определяющие направление развития организации на горизонте нескольких лет и более. Они формулируются на высшем уровне управления и касаются таких аспектов, как доля рынка, инновационное лидерство, устойчивое развитие. Операционные задачи — это конкретные, краткосрочные шаги и действия, необходимые для достижения стратегических и тактических целей. Они детализируют стратегию, имеют чёткие сроки выполнения и ответственных.

Систематизация целей позволяет эффективно распределять ресурсы и координировать усилия. Цели можно классифицировать по нескольким критериям:

1. По уровням управления:
   • Корпоративный уровень: Определяет общее направление развития компании в целом, её миссию и видение. Примеры: стать лидером отрасли по выручке, выйти на новые международные рынки, обеспечить устойчивое развитие.
   • Функциональный уровень: Относится к конкретным функциональным областям (маркетинг, производство, финансы, HR). Примеры: увеличить узнаваемость бренда на 20%, снизить производственные издержки на 10%, повысить лояльность сотрудников.
   • Операционный уровень: Детализирует цели функциональных подразделений до конкретных задач для отдельных сотрудников или команд. Примеры: разработать новый маркетинговый план до конца квартала, внедрить новую систему контроля качества в цеху №3 к следующему месяцу, провести 5 обучающих семинаров для сотрудников отдела продаж.
2. По временным горизонтам:
   • Долгосрочные цели: Горизонт планирования 3-5 лет и более. Связаны со стратегическим развитием, глобальным позиционированием.
   • Среднесрочные цели: Горизонт 1-3 года. Направлены на реализацию этапов долгосрочной стратегии.
   • Краткосрочные цели: Горизонт до 1 года (квартал, месяц, неделя). Конкретные, измеримые задачи, обеспечивающие текущую деятельность.
3. По функциональным областям:
   • Производственные: Объём выпуска продукции, качество, снижение брака.
   • Маркетинговые: Доля рынка, узнаваемость бренда, лояльность клиентов.
   • Финансовые: Прибыльность, рентабельность, ликвидность, снижение затрат.
   • Кадровые: Обучение, развитие персонала, текучесть кадров, вовлечённость.
   • Инновационные: Разработка новых продуктов, внедрение технологий.

Для эффективного формулирования целей современный менеджмент активно использует критерии SMART:

• S (Specific) — Специфичные: Цель должна быть чётко определена, без двусмысленности.
• M (Measurable) — Измеримые: Должны быть чёткие критерии для оценки достижения цели.
• A (Achievable) — Достижимые: Цель должна быть реалистичной и возможной для выполнения с учётом ресурсов и условий.
• R (Relevant) — Релевантные: Цель должна соответствовать общей стратегии и миссии организации.
• T (Time-bound) — Ограниченные по времени: Для цели должен быть установлен конкретный срок выполнения.

Например, вместо «улучшить продажи» (не SMART) будет «увеличить объём продаж продукта X на 15% в региональном филиале Y к 31 декабря 2025 года» (SMART).

Внешние факторы влияния на формирование целей и задач

Организации не существуют в вакууме. Их деятельность и, следовательно, цели и задачи, постоянно подвергаются воздействию динамично изменяющейся внешней среды. Эта среда — совокупность сил и факторов, которые могут создавать как условия, так и препятствия для деятельности предприятия. Сегодня скорость изменений во внешней среде не просто велика, она постоянно растёт, что увеличивает частоту внешнего воздействия на деятельность всех организаций. Для выживания и развития организации должны быстрее реагировать на эти изменения и чаще принимать решения, направленные на преодоление их воздействия. Что из этого следует? Компании, игнорирующие внешние сигналы, рискуют потерять конкурентоспособность и даже прекратить своё существование.

Для систематической оценки внешней среды современный менеджмент активно использует методологию PESTEL-анализа, которая позволяет выявить ключевые макроэкономические факторы:

• P (Political) — Политические факторы: Государственная политика, стабильность правительства, налоговая политика, торговые барьеры, антимонопольное регулирование, государственное регулирование отраслей. Например, изменение законодательства о защите персональных данных может потребовать от IT-компании пересмотра целей по безопасности данных.
• E (Economic) — Экономические факторы: Темпы экономического роста, уровень инфляции, процентные ставки, курсы валют, покупательная способность населения, уровень безработицы. Глобализация и растущая конкуренция вынуждают компании ставить цели по снижению издержек или поиску новых, более дешёвых рынков сбыта.
• S (Social) — Социальные факторы: Демографические изменения (старение населения, миграция), изменения в ценностях и образе жизни, культурные тенденции, уровень образования, отношение к труду и отдыху. Растущий запрос на этичность и устойчивое развитие в обществе заставляет компании интегрировать ESG-принципы в свои цели.
• T (Technological) — Технологические факторы: Темпы технологического развития, автоматизация, инновации, уровень инвестиций в НИОКР, доступность новых технологий (цифровизация, искусственный интеллект, машинное обучение, Big Data, блокчейн). Эти факторы являются мощными драйверами изменения целей, например, в направлении цифровой трансформации бизнес-процессов, создания инновационных продуктов или повышения эффективности за счёт автоматизации.
• E (Environmental) — Экологические факторы: Законодательство об охране окружающей среды, климатические изменения, дефицит ресурсов, отношение общества к экологическим проблемам. Эти факторы вынуждают компании ставить цели по снижению углеродного следа, переходу на возобновляемые источники энергии, разработке экологически чистых продуктов и соблюдению стандартов устойчивого развития.
• L (Legal) — Правовые факторы: Законы о защите прав потребителей, трудовое законодательство, законы о безопасности и гигиене труда, регулирование защиты интеллектуальной собственности. Эти факторы определяют рамки допустимой деятельности и могут влиять на цели, связанные с комплаенсом и управлением рисками.

Подвижность внешней среды, определяемая как скорость, с которой меняется окружение фирмы, имеет тенденцию к увеличению. Развитие организации в динамичной среде — это постоянные изменения, которые должны проводиться адекватно и оперативно, иначе организация не выживет. В этих условиях стратегическое управление приобретает определяющее значение для выживания и развития.

Внутренние факторы и стратегическое планирование

Наряду с внешними факторами, внутреннее окружение организации также оказывает значительное влияние на формирование и реализацию управленческих целей. К внутренним факторам относятся:

• Корпоративная культура: Совокупность ценностей, убеждений, норм и практик, разделяемых сотрудниками. Сильная, адаптивная культура может способствовать достижению амбициозных целей, тогда как ригидная или токсичная культура может стать серьёзным препятствием.
• Структура организации: Иерархическая, матричная, сетевая или плоская структура определяет каналы коммуникации, распределение полномочий и скорость принятия решений. Гибкие структуры, например, способствуют более быстрому внедрению инноваций.
• Ресурсы: Финансовые, материальные, информационные и человеческие ресурсы определяют возможности организации по достижению целей. Недостаток ресурсов может потребовать пересмотра амбиций или поиска новых источников.
• Кадровый потенциал: Квалификация, опыт, мотивация и вовлечённость сотрудников являются критически важными для реализации любых целей. Управление человеческими ресурсами, включая обучение, развитие и создание благоприятной рабочей атмосферы, напрямую влияет на способность компании достигать своих задач.

В условиях чрезвычайно динамичной и неопределённой внешней среды, ключевую роль играет стратегическое управление. Это не просто реакция на изменения, а проактивное формирование будущего организации. Стратегическое управление направлено на обеспечение конкурентоспособности и эффективности организации путём разработки её стратегии. Оно включает:

• Определение миссии и видения организации.
• Анализ внешней и внутренней среды (SWOT-анализ, PESTEL-анализ).
• Формулирование стратегических целей.
• Разработку стратегий для достижения этих целей.
• Реализацию стратегий и контроль их выполнения.

Таким образом, цели и задачи современного менеджмента формируются на пересечении внешних вызовов и внутренних возможностей, а их достижение требует не только чёткого планирования, но и гибкости, адаптивности и стратегического мышления.

Теоретические концепции как методологическая основа для достижения целей

В поисках наиболее эффективных путей управления, менеджмент опирается на богатый арсенал научных подходов и методов. Эти концепции не просто описывают реальность, но и предлагают методологические рамки для анализа, планирования и принятия решений, становясь фундаментом для достижения целей организации в сложных и динамичных условиях.

Системный подход: организация как открытая система

Одной из фундаментальных концепций современного менеджмента является системный подход. Он рассматривает организацию не как случайный набор разрозненных элементов, а как единое целое, состоящее из взаимосвязанных подсистем (например, производство, маркетинг, финансы, HR), которые находятся в постоянном взаимодействии как друг с другом, так и с внешней средой.

В рамках системного подхода организация описывается в терминах:

• Входящих ресурсов: сырьё, информация, капитал, человеческие ресурсы.
• Процесса трансформации: преобразование входящих ресурсов в выходящие.
• Выходящих ресурсов: продукты, услуги, прибыль, отходы, информация.
• Обратной связи: информация о результатах деятельности, которая позволяет корректировать процессы.
• Внешней среды: факторы, влияющие на систему (рассмотренные ранее в PESTEL-анализе).

Ключевая идея системного подхода заключается в том, что изменение одного элемента системы неизбежно влияет на другие, а также на систему в целом. Поэтому управленческие решения должны приниматься с учётом всей совокупности взаимосвязей. Системный подход позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия управленческих решений на всех уровнях управления, оптимизировать распределение ресурсов и обеспечить согласованность действий подразделений. Например, при внедрении новой технологии в производство (изменение элемента) необходимо учитывать её влияние на квалификацию персонала (HR), финансовые затраты (финансы) и качество конечного продукта (маркетинг). Таким образом, системный подход является важнейшим инструментом для понимания сложных организационных динамик и обеспечения целостного управления.

Процессный подход: управление как непрерывная серия функций

Наряду с системным подходом, процессный подход является неотъемлемой частью современного менеджмента. Он рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций, таких как планирование, организация, мотивация, контроль и координирование. Эти функции не являются изолированными актами, а представляют собой непрерывный цикл, где результат одной функции становится входом для другой.

Процессный подход, активно применяемый с 1980-х годов, рассматривает деятельность организации как совокупность взаимосвязанных бизнес-процессов. Каждый бизнес-процесс, будь то производство, продажа или обслуживание клиентов, включает в себя:

• Входы: ресурсы, информация.
• Выходы: продукты, услуги, информация.
• Ресурсы: персонал, оборудование, технологии.
• Владельца: ответственное лицо за процесс.
• Потребителей: внутренних или внешних.
• Поставщиков: внутренних или внешних.
• Показатели эффективности: KPI, метрики.

Основная цель процессного подхода — повышение гибкости бизнеса, сокращение времени реакции на изменения рынка и внешней среды, а также улучшение общих результатов деятельности организации. Путём стандартизации, описания и оптимизации бизнес-процессов, компании могут выявлять узкие места, устранять неэффективные операции, повышать качество и снижать издержки. Например, анализ процесса обработки заказов может выявить избыточные этапы, устранение которых позволит сократить время доставки и повысить удовлетворённость клиентов. Именно поэтому постоянный мониторинг и оптимизация бизнес-процессов становятся критически важными для поддержания конкурентоспособности.

Ситуационный подход: адаптивность в принятии решений

Если системный и процессный подходы помогают понять структуру и динамику организации, то ситуационный подход предлагает гибкий инструментарий для принятия управленческих решений. Разработанный в конце 1960-х годов, он утверждает, что не существует универсального, «наилучшего» метода управления, применимого во всех ситуациях. Вместо этого, выбор управленческих методов и стилей должен зависеть от конкретных обстоятельств и переменных, влияющих на организацию.

Успех ситуационного подхода в значительной мере зависит от точного определения наиболее значимых факторов, или переменных. Эти переменные делятся на:

• Внутренние переменные: цели организации, структура, технологии, человеческие ресурсы, корпоративная культура. Например, при управлении высококвалифицированной командой разработчиков будет эффективен более демократичный стиль управления, чем при управлении низкоквалифицированным персоналом на конвейере.
• Внешние переменные:
  • Прямого воздействия: поставщики, потребители, конкуренты, государственные органы.
  • Косвенного воздействия: экономическая, политическая, технологическая и социально-культурная среда (факторы PESTEL-анализа).

Таким образом, менеджер, применяющий ситуационный подход, выступает не как жёсткий исполнитель догм, а как диагност, анализирующий уникальную совокупность внутренних и внешних факторов и выбирающий наиболее адекватные методы и инструменты для данной конкретной ситуации. Это требует высокой аналитической способности, гибкости мышления и готовности адаптироваться к изменяющимся условиям.

Стратегический менеджмент и управление по целям (MBO)

В условиях быстро меняющейся и непредсказуемой внешней среды, особую значимость приобретает стратегический менеджмент. Как управленческая дисциплина он начал формироваться в 1950-1960-х годах благодаря работам таких мыслителей, как Питер Друкер и Альфред Чандлер. Его эволюция включала этапы бюджетирования, долгосрочного планирования, а сам стратегический менеджмент как ответ на динамичную внешнюю среду окончательно сформировался в 1970-х годах.

Стратегический менеджмент — это процесс разработки, реализации и контроля стратегии организации, направленной на обеспечение её долгосрочной конкурентоспособности и эффективности. Он включает в себя:

• Формирование миссии и видения: Определение предназначения организации и её желаемого будущего состояния.
• Анализ внешней и внутренней среды: Использование инструментов, таких как SWOT, PESTEL, анализ пяти сил Портера.
• Разработку стратегических целей: Долгосрочных, амбициозных ориентиров.
• Формулирование стратегий: Путей достижения этих целей.
• Реализацию стратегий: Распределение ресурсов, организационные изменения.
• Стратегический контроль: Оценка выполнения стратегии и корректировка.

Одним из ключевых инструментов стратегического менеджмента, тесно связанным с целеполаганием, является концепция управления по целям (Management By Objectives, MBO), предложенная Питером Друкером. Суть MBO заключается в том, что руководители и сотрудники совместно определяют цели для каждого уровня организации, регулярно отслеживают прогресс и оценивают результаты. Это обеспечивает согласованность индивидуальных и организационных целей, повышает мотивацию сотрудников, поскольку они участвуют в процессе целеполагания, и способствует более эффективному распределению ответственности. MBO позволяет каскадировать стратегические цели сверху вниз, превращая их в конкретные, измеримые задачи для каждого подразделения и сотрудника, что делает стратегию не абстрактной декларацией, а реальным руководством к действию.

Актуальные вызовы и возможности: инновации, устойчивое развитие и социальная ответственность как векторы целеполагания

Современный менеджмент находится под постоянным давлением глобальных трансформаций, которые одновременно являются источниками как вызовов, так и беспрецедентных возможностей. Эти изменения формируют новую повестку дня для целеполагания, требуя от организаций не только адаптивности, но и проактивного подхода к инновациям, устойчивому развитию и социальной ответственности.

Цифровизация и технологические инновации как драйверы изменения целей

Цифровизация — это не просто внедрение новых технологий, а фундаментальная трансформация бизнес-моделей, операционных процессов и корпоративной культуры. Искусственный интеллект (ИИ), машинное обучение (МО), большие данные (Big Data) и облачные вычисления стали не просто инструментами, а драйверами для изменения самих целей менеджмента. Что из этого следует? Компании, не интегрирующие эти технологии, рискуют потерять свою конкурентоспособность в условиях современной экономики.

Влияние на процессы принятия решений:

• Прогнозирование и аналитика: Big Data и ИИ позволяют анализировать огромные объёмы информации, выявлять скрытые закономерности и делать более точные прогнозы, что критически важно для стратегического планирования. Цели могут быть сформулированы вокруг повышения точности прогнозов продаж на 25% или сокращения времени на анализ рынка на 50%.
• Автоматизация: Рутинные управленческие задачи могут быть автоматизированы, освобождая менеджеров для более стратегических и творческих видов деятельности. Например, цель может заключаться в автоматизации 70% процессов обработки клиентских запросов для повышения их скорости и качества.
• Кастомизация продуктов и услуг: Технологии позволяют собирать и анализировать данные о предпочтениях клиентов, что даёт возможность предлагать персонализированные продукты и услуги. Цель может быть направлена на увеличение индекса удовлетворённости клиентов на 10% за счёт гиперперсонализации.
• Скорость реакции на рыночные изменения: Цифровые платформы и аналитические инструменты обеспечивают мониторинг рынка в реальном времени, позволяя компаниям быстрее адаптироваться к изменяющимся условиям. Цель может быть связана с сокращением цикла вывода нового продукта на рынок на 30%.

Примеры использования технологий для достижения стратегических целей:

• В сфере HR: ИИ используется для автоматизации подбора персонала, анализа эффективности обучения и прогнозирования текучести кадров. Цель: сократить время на подбор квалифицированных специалистов на 40% с помощью ИИ-платформ.
• В производстве: Интернет вещей (IoT) и предиктивная аналитика позволяют оптимизировать работу оборудования, предотвращать сбои и повышать эффективность. Цель: снизить количество простоев оборудования на 15% за счёт внедрения IoT-систем.
• В маркетинге: Целевая реклама, персонализированные предложения и чат-боты на основе ИИ улучшают взаимодействие с клиентами. Цель: увеличить конверсию лидов в продажи на 20% с помощью ИИ-оптимизации рекламных кампаний.

Устойчивое развитие и ESG-принципы: интеграция в цели менеджмента

В условиях растущего осознания глобальных экологических и социальных проблем, концепция устойчивого развития и принципы ESG (Environmental, Social, Governance) становятся центральными векторами целеполагания для современного менеджмента. Это не просто модный тренд, а стратегическая необходимость, влияющая на долгосрочную конкурентоспособность и репутацию организации. Что из этого следует? Инвесторы, потребители и сотрудники всё чаще выбирают компании, демонстрирующие высокую степень социальной и экологической ответственности, что напрямую влияет на их рыночную стоимость и привлекательность.

ESG-принципы включают:

• E (Environmental) — Экологические факторы: Отношение компании к окружающей среде. Цели могут включать снижение выбросов углерода, сокращение потребления воды и энергии, управление отходами, использование возобновляемых источников энергии, разработку «зелёных» продуктов.
• S (Social) — Социальные факторы: Отношение компании к сотрудникам, поставщикам, клиентам и сообществам, в которых она работает. Цели могут быть связаны с обеспечением безопасных условий труда, соблюдением прав человека, поддержкой разнообразия и инклюзивности, развитием местных сообществ, улучшением качества продуктов и услуг.
• G (Governance) — Управленческие факторы: Качество корпоративного управления, прозрачность, этичность и борьба с коррупцией. Цели включают формирование независимого совета директоров, обеспечение прозрачной финансовой отчётности, соблюдение этических стандартов, защиту прав акционеров.

Интеграция ESG в корпоративную стратегию:

Устойчивое развитие становится частью миссии и стратегических целей. Компании ставят перед собой задачи не только по максимизации прибыли, но и по минимизации негативного воздействия на окружающую среду и об��ество. Например, производитель одежды может поставить цель по переходу на 100% устойчивые материалы к 2030 году, а энергетическая компания — по увеличению доли возобновляемых источников энергии в своём портфеле.

Влияние на конкурентоспособность:

Интеграция ESG-принципов не только улучшает репутацию, но и привлекает социально ответственных инвесторов, снижает риски (например, регуляторные или репутационные), повышает лояльность клиентов и привлекает талантливых сотрудников. Компании, демонстрирующие сильные ESG-показатели, зачастую имеют более высокую рыночную капитализацию и лучшую кредитную оценку.

Корпоративная социальная ответственность и этика в бизнесе

Корпоративная социальная ответственность (КСО) и этика в бизнесе являются неотъемлемой частью современного менеджмента, выходя за рамки простого соблюдения законодательства. Это «золотое правило» управления, признающее организацию частью более широкой социальной системы.

Корпоративная социальная ответственность (КСО) — это концепция, согласно которой организации добровольно принимают на себя обязательства по улучшению благосостояния общества и окружающей среды, помимо своих прямых экономических обязательств. Цели КСО могут включать:

• Экологические программы: Сокращение отходов, энергосбережение, поддержка экологических инициатив.
• Социальные инвестиции: Поддержка образования, здравоохранения, культуры в местных сообществах.
• Ответственность перед сотрудниками: Создание благоприятных условий труда, развитие персонала, справедливая оплата.
• Ответственность перед потребителями: Производство качественной и безопасной продукции, прозрачная информация.

Этика в бизнесе часто формализуется в виде этического кодекса или кодекса корпоративной этики. Это внутренний документ, который отражает ценности, миссию и культуру компании, а также регулирует поведение сотрудников и декларирует приверженность компании принципам деловой этики по отношению к партнёрам и обществу. Этический кодекс устанавливает стандарты поведения, например, в отношении конфиденциальности информации, конфликта интересов, честной конкуренции, борьбы с коррупцией.

Учёт интересов всех заинтересованных сторон:

Современный менеджмент признаёт важность баланса интересов всех стейкхолдеров (заинтересованных сторон):

• Сотрудники: Справедливая оплата, достойные условия труда, возможности для развития.
• Клиенты: Качественные продукты/услуги, честное ценообразование, защита данных.
• Поставщики: Честные и прозрачные партнёрские отношения.
• Акционеры: Обеспечение стабильной прибыли и роста стоимости компании.
• Местное сообщество: Вклад в развитие региона, минимизация негативного воздействия.
• Государство: Соблюдение законов, уплата налогов.

Интеграция КСО и этических принципов в цели менеджмента способствует не только улучшению имиджа компании, но и повышению её устойчивости, привлечению талантов и формированию долгосрочных конкурентных преимуществ.

Изменения в рабочей силе и управление человеческими ресурсами

Рабочая сила XXI века кардинально отличается от той, на которую были ориентированы классические подходы к менеджменту. Изменения в ценностях, демографии и возрастающий запрос на вовлечённость сотрудников формируют новые требования к управлению человеческими ресурсами (УЧР) и, как следствие, к целям менеджмента.

Ключевые изменения в рабочей силе:

• Демографические сдвиги: Старение населения в развитых странах, рост мультикультурности, приход нового поколения (миллениалы, зумеры) с иными ценностями и ожиданиями.
• Изменение ценностей: Акцент на балансе между работой и личной жизнью, самореализации, значимости работы, прозрачности и этичности работодателя. Материальная мотивация уступает место нематериальной.
• Запрос на вовлечённость: Сотрудники хотят быть частью чего-то большего, участвовать в принятии решений, видеть смысл в своей работе. Вовлечённость сотрудников является ключевым аспектом современного управления, направленным на создание корпоративной культуры, способствующей сотрудничеству и взаимопониманию.

Современные подходы к УЧР как инструменты для достижения целей:

• Стратегический УЧР: Интеграция кадровой стратегии с общей стратегией организации. Цель: обеспечить наличие необходимых компетенций для реализации долгосрочных планов.
• Формирование кросс-функциональных команд: Разбивка иерархических барьеров, создание команд, объединяющих специалистов из разных отделов для решения конкретных задач. Это способствует обмену знаниями, ускоряет принятие решений и стимулирует инновации. Цель: повысить эффективность проектной работы на 20% за счёт внедрения кросс-функциональных команд.
• Стимулирование инноваций и R&D: Создание среды, поощряющей эксперименты, обучение и развитие новых идей. Это может включать системы наставничества, внутренние хакатоны, фонды для поддержки стартапов.
• Внедрение гибких стратегий управления: Использование методологий Agile, Scrum, Kanban для повышения гибкости и адаптивности команд, особенно в IT и проектном менеджменте. Цель: сократить время разработки продуктов на 15% с помощью методологии Scrum.
• Развитие компетенций: Постоянное обучение и переобучение персонала в условиях быстро меняющихся технологий. Цель: обеспечить 100% сотрудников доступом к онлайн-курсам по цифровым навыкам.
• Управление талантами: Привлечение, удержание и развитие ключевых специалистов. Цель: снизить текучесть высокопотенциальных сотрудников на 5%.

Таким образом, эффективное управление человеческими ресурсами, основанное на глубоком понимании потребностей и ценностей современной рабочей силы, становится не просто функцией поддержки, а стратегическим инструментом для достижения амбициозных целей организации.

Заключение

Современный менеджмент — это не просто набор функций или инструментов, а комплексная, динамичная философия управления, формирующаяся на стыке вековых традиций и беспрецедентных вызовов XXI века. От жёстких, иерархических структур классического научного управления, предложенных Тейлором и Файолем, мы пришли к гибким, адаптивным системам, где человек перестаёт быть «винтиком» и становится центральным элементом, движущей силой инноваций. Это фундаментальное изменение требует от организаций постоянной трансформации и адаптации, что является залогом их долгосрочного успеха.

Мы увидели, что сущность современного менеджмента заключается в интеллектуальном характере принятия решений, переходе к многоцелевому планированию, акценте на гибкости, адаптивности, инновациях и, что особенно важно, на этике и социальной ответственности. Ключевую роль играют компьютерные технологии, такие как Big Data, ИИ и машинное обучение, которые обеспечивают беспрецедентную точность и скорость в анализе и автоматизации процессов.

Цели и задачи современного менеджмента формируются под мощным влиянием как внутренней, так и внешней среды. Подвижность внешней среды, постоянно растущая динамика изменений, вынуждают организации использовать PESTEL-анализ для стратегического планирования и быть готовыми к быстрой адаптации. Внутренние факторы, такие как корпоративная культура и кадровый потенциал, определяют способность организации реализовывать эти цели.

Методологической основой для достижения целей служат такие концепции, как системный, процессный и ситуационный подходы, а также стратегический менеджмент и управление по целям (MBO). Они обеспечивают целостное видение организации, позволяют оптимизировать бизнес-процессы и принимать решения, адекватные конкретной ситуации.

Наконец, актуальные вызовы и возможности — от цифровой трансформации и ИИ до концепций устойчивого развития и ESG-принципов — формируют новую повестку дня для целеполагания. Корпоративная социальная ответственность, этические кодексы и учёт интересов всех заинтересованных сторон становятся не просто желательными, а стратегически необходимыми компонентами успеха. Изменения в рабочей силе требуют от менеджмента глубокого понимания человеческого капитала и развития подходов к управлению человеческими ресурсами, фокусируясь на вовлечённости, развитии и формировании адаптивных команд.

Таким образом, успех в современном мире требует от менеджера не только владения аналитическими инструментами, но и стратегического мышления, этической зрелости, способности к адаптации и понимания ключевой роли человека в достижении амбициозных целей. Современный менеджмент — это не статический свод правил, а живая, развивающаяся дисциплина, постоянно ищущая новые пути для создания ценности в условиях глобальной неопределённости и трансформации.

Список использованной литературы

1. Аналоуи Ф., Карами А. Стратегический менеджмент малых и средних предприятий. М.: Юнити, 2005. 275 с.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2005. 511 с.
3. Дафт Ричард Л. Менеджмент. МВА классика. 6-е издание. Питер: 2006. 780 с.
4. Катрич С.В., Катрич Ю.С. Правовые основы менеджмента в России: Технология использования законодательства в деловом администрировании. 2-е изд. М.: Дело, 2006. 808 с.
5. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Норма, 2002. 390 с.
6. Кравченко А.И. История менеджмента. Учеб. пособие. Общ. ред. А.Л.Гапоненко, А.П.Панкрухин. М.: РАГС, 2000.
7. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. 2000. 520 с.
8. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Эффективный менеджмент. М.: Высшая школа, 2003. 555 с.
9. Немкович Е.Г., Курило А.Е. Менеджмент малого и среднего бизнеса. М.: Юнити, 2002. 380 с.
10. Огнев А.С. Организационное консультирование в стиле коучинг. СПб.: Речь, 2003. 192 с.
11. Баттрик Р. Техника принятия эффективных управленческих решений. Питер, 2006.
12. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003. 270 с.
13. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2005. 407 с.
14. Современный менеджмент. Тенденции развития // Science Forum. 2020. URL: https://scienceforum.ru/2020/article/2018018693 (дата обращения: 20.10.2025).
15. Современные концепции управления бизнесом // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-kontseptsii-upravleniya-biznesom-1 (дата обращения: 20.10.2025).
16. Современные концепции менеджмента // Генеральный Директор. URL: https://www.gd.ru/articles/10578-sovremennye-kontseptsii-menedjmenta (дата обращения: 20.10.2025).
17. Внешняя и внутренняя среда менеджмента // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/vneshnyaya-i-vnutrennyaya-sreda-menedzhmenta (дата обращения: 20.10.2025).
18. Научные подходы и принципы менеджмента // strategplann.ru. URL: https://strategplann.ru/upravlenie/nauchnye-podhody-i-principy-menedzhmenta.html (дата обращения: 20.10.2025).
19. Внешняя среда организации: понятие, факторы // Avtor24. URL: https://avtor24.ru/blog/vneshnyaya-sreda-organizatsii (дата обращения: 20.10.2025).
20. Сущность и характерные черты современного менеджмента. Цели и задачи управления // Infourok. URL: https://infourok.ru/lekciya-suschnost-i-harakternie-cherti-sovremennogo-menedzhmenta-celi-i-zadachi-upravleniya-2139688.html (дата обращения: 20.10.2025).