Сравнительный анализ ценностных ориентаций в коммерческой деятельности и государственной службе: теоретические основы, особенности и влияние на эффективность

В современном мире, характеризующемся стремительными изменениями и усиливающейся конкуренцией, как в бизнесе, так и в государственном управлении, эффективность функционирования организаций и поведение сотрудников приобретают критическое значение. В этом контексте ценностные ориентации становятся не просто абстрактными понятиями, а мощными движущими силами, определяющими мотивацию, лояльность и продуктивность. Примечательно, что, по данным исследований, до 54% сотрудников увольняются из-за расхождения их личных ценностей с ценностями организации. Это подчеркивает не только важность, но и острую актуальность глубокого понимания ценностных систем как для коммерческого сектора, стремящегося к максимальной прибыли, так и для государственной службы, ориентированной на общественное благо. Что это значит для руководителей? Игнорирование ценностного диссонанса — это прямой путь к кадровым потерям и снижению общей эффективности.

Целью данного реферата является проведение всестороннего сравнительного анализа ценностных ориентаций, присущих коммерческой деятельности и государственной службе. Мы последовательно исследуем их теоретические основы, выявим специфические особенности каждой сферы, проведем детальное сопоставление сходств и различий, а также проанализируем факторы, влияющие на их формирование и трансформацию. Особое внимание будет уделено последствиям совпадения или расхождения ценностных ориентаций сотрудников с организационными ценностями, что позволит комплексно оценить их влияние на эффективность функционирования организаций и поведение персонала. Структура работы последовательно раскрывает эти аспекты, обеспечивая глубокое и академически обоснованное понимание столь важной темы.

Теоретические основы и сущность ценностных ориентаций

Ценности — это невидимый каркас, на котором строится поведение человека и функционирование любой организации. Подобно тому, как компас направляет путешественника, ценностные ориентации указывают индивиду путь в мире выборов и решений. Понимание их природы и механизмов формирования критически важно для анализа столь различных сфер, как коммерция и государственная служба, ведь именно они предопределяют успешность взаимодействия личности и системы.

Определение и структура ценностных ориентаций

Впервые введенное в научный оборот Т. Парсонсом в 1951 году, понятие «ценностные ориентации» стало краеугольным камнем в социологическом и психологическом анализе личности и общества. Ценностные ориентации можно определить как избирательное отношение человека к материальным и духовным ценностям, сложную систему его установок, убеждений и предпочтений, которая не только осознается, но и проявляется в поведении. Они служат своеобразным фильтром, через который человек воспринимает мир, дифференцируя объекты и явления по их значимости и определяя свои жизненные цели и мировоззренческие ориентиры.

Этот феномен не является монолитным; он представляет собой многогранное образование, включающее в себя три ключевых компонента:

• Когнитивный компонент: Этот аспект связан с осознанием и пониманием ценностей. Человек идентифицирует и артикулирует свои ценности, формируя их концептуальное представление. Это элемент знания, который позволяет индивиду рационально осмысливать, что для него важно.
• Эмотивный (аффективный) компонент: Ценности всегда имеют эмоциональную окраску. Они вызывают у человека чувства одобрения или неодобрения, притяжения или отталкивания. Положительная эмоциональная окрашенность придает ценностям значимость и побуждает к их реализации.
• Поведенческий компонент: Самый наглядный аспект. Ценностные ориентации не остаются лишь в сфере мыслей и чувств; они детерминируют и регулируют поведение. То, что человек ценит, напрямую влияет на его действия, поступки и принятие решений.

Таким образом, ценностные ориентации выступают как устойчивое, осознанное и эмоционально окрашенное ядро личности, определяющее её взаимодействие с миром и служащее мощным регулятором поведения.

Основные концепции и типологии ценностей

Научное сообщество предложило множество подходов к классификации и анализу ценностей, стремясь систематизировать их многообразие и выявить универсальные закономерности. Среди них особую роль играют типологии М. Рокича и Ш. Шварца.

Концепция Милтона Рокича:

Американский психолог Милтон Рокич ввел одну из самых влиятельных классификаций, разделив ценности на:

• Терминальные ценности (ценности-цели): Это убеждения относительно конечных целей существования, которые, с личной и общественной точек зрения, заслуживают стремления к ним. К ним относятся, например, счастливая семейная жизнь, мудрость, свобода, творчество, счастье других людей. Они отвечают на вопрос «К чему я стремлюсь в жизни?».
• Инструментальные ценности (ценности-средства): Это убеждения относительно предпочтительных способов действия или черт характера, которые являются желательными в любой ситуации. Примеры включают честность, ответственность, эффективность, самоконтроль, смелость. Они отвечают на вопрос «Как я должен действовать, чтобы достичь своих целей?».

Эта дихотомия позволяет анализировать, как люди формулируют свои жизненные приоритеты и какие стратегии они выбирают для их достижения.

Концепция Шалома Шварца:

Израильский социальный психолог Шалом Шварц предложил более детализированную и эмпирически подтвержденную теорию универсальных ценностей. Его модель основана на идее, что ценности формируются в ответ на три универсальные потребности человеческого существования: потребности индивида как биологического организма, потребности скоординированного социального взаимодействия и потребности группы в выживании и благополучии. Шварц выделил десять базовых ценностей, которые группируются по двум основным осям: «открытость изменениям — сохранение» и «самовозвышение — самотрансценденция».

Типология Шварца также различает ценности, выражающие интересы индивида и ценности, выражающие интересы группы:

• Ценности, выражающие интересы индивида:
  • Власть (Power): Доминирование над людьми и ресурсами.
  • Достижения (Achievement): Личный успех через демонстрацию компетентности.
  • Гедонизм (Hedonism): Наслаждение и удовольствие.
  • Стимулирование (Stimulation): Волнение, новизна, вызов.
  • Саморегуляция (Self-direction): Самостоятельность мысли и действия, творчество.
• Ценности, выражающие интересы группы:
  • Благожелательность (Benevolence): Забота о благополучии близких людей.
  • Традиция (Tradition): Уважение и принятие обычаев и идей, существующих в культуре.
  • Конформность (Conformity): Сдерживание действий, которые могут причинить вред другим или нарушить социальные нормы.
• Ценности, которые могут выражать как индивидуальные, так и групповые интересы:
  • Универсализм (Universalism): Понимание, терпимость и защита благополучия всех людей и природы.
  • Безопасность (Security): Безопасность и стабильность общества, взаимоотношений и себя.

Шварц также распространил свои идеи на организационный контекст, определив организационные ценности как «концепции или верования, относящиеся к желаемым конечным состояниям или поведению, которые руководят выбором сотрудника при принятии решений или оценке поведения или события, при этом они выходят за рамки конкретных ситуаций».

Важно также упомянуть вклад Абрахама Маслоу. Хотя его «иерархия потребностей» изначально описывала универсальные человеческие потребности, а не ценности, в более поздних работах, таких как «К психологии бытия» и «Дальние пределы человеческой природы», Маслоу подчеркнул, что удовлетворение базовых потребностей позволяет человеку сосредоточиться на высших, «культурных» потребностях. Именно эти высшие потребности, будучи реализованными индивидуально, во многом способствуют формированию ценностных ориентаций личности, характеризующих её как социальное существо и члена общества. Таким образом, иерархические модели потребностей создают своего рода фундамент для последующего формирования и развития системы ценностей.

Эти теоретические подходы предоставляют мощный аналитический инструментарий для изучения ценностных ориентаций в различных организационных контекстах, позволяя глубоко проникнуть в механизмы, управляющие поведением как отдельных сотрудников, так и целых организаций.

Ценностные ориентации и корпоративная культура в коммерческой деятельности

Коммерческий мир — это динамичная арена, где успех определяется не только финансовыми показателями, но и внутренним климатом, способностью команды действовать согласованно и целеустремленно. В основе этой согласованности лежит корпоративная культура, ядром которой являются ценностные ориентации, и именно их последовательное внедрение отличает успешные компании от всех остальных.

Сущность коммерческой деятельности и корпоративных ценностей

Коммерческая деятельность по своей сути ориентирована на получение благ с фиксированными потребительскими свойствами и извлечение прибыли (дохода) от их обращения на рынке. Это основополагающая цель, которая пронизывает все аспекты функционирования коммерческой организации, от стратегии до операционной деятельности. Однако достижение этой цели невозможно без четко определенных и разделяемых всеми участниками принципов. Здесь на сцену выходят корпоративные ценности.

Корпоративные ценности — это фундаментальные убеждения и принципы, положенные в основу бизнеса. Они выступают как негласный кодекс поведения, определяющий, «как мы работаем», «во что мы верим» и «что для нас по-настоящему важно». Эти ценности не просто висят на стенах в виде красивых слоганов; они являются фундаментом идентичности компании, формируют её образ в глазах клиентов, партнеров и сотрудников, а также служат ориентиром для принятия решений на всех уровнях. Когда корпоративные ценности прочно укоренены, они помогают сотрудникам работать слаженно, стремясь к общей цели, и выстраивать эффективную коммуникацию с внешней средой.

Значение корпоративных ценностей и их классификации

Значение корпоративных ценностей для любой коммерческой организации трудно переоценить. Они выполняют ряд критически важных функций:

• Сплочение команды: Ценности объединяют людей, создавая чувство принадлежности к единому целому, что особенно важно в условиях разнообразия индивидуальных мотивов.
• Устранение двусмысленности и принятие эффективных решений: В ситуациях неопределенности или конфликта ценности служат критерием для выбора наиболее правильного, с точки зрения организации, пути. Они упрощают процесс принятия решений, предоставляя сотрудникам четкие ориентиры.
• Укрепление коммуникации с внешней средой: Партнеры, клиенты и акционеры лучше понимают, чего ожидать от компании, если её ценности ясны и последовательны. Это способствует формированию доверия и лояльности.
• Формирование уникального образа компании: В условиях высокой конкуренции ценности помогают дифференцировать компанию, создавая уникальный бренд работодателя и узнаваемый имидж на рынке.

А.И. Пригожин предложил одну из классификаций корпоративных ценностей, разделив их на пять основных категорий:

1. Ценности порядка: Стабильность, дисциплина, соблюдение правил.
2. Ценности развития: Инновации, обучение, рост, адаптивность.
3. Ценности отношений: Командная работа, взаимоуважение, открытость.
4. Ценности благополучия: Забота о сотрудниках, достойная оплата, безопасность.
5. Социальные ценности: Социальная ответственность, этичность, вклад в общество.

Примеры популярных корпоративных ценностей в коммерческой деятельности, которые часто встречаются в современных компаниях (например, по данным на 2018 год), включают:

• Клиентоориентированность: Фокус на удовлетворении потребностей клиента, стремление превосходить ожидания.
• Инновации и новаторство: Поиск новых решений, готовность к экспериментам, постоянное совершенствование.
• Профессионализм: Высокий уровень компетентности, ответственность, стремление к совершенству в своей работе. Часто становится «установкой по умолчанию», без которой не принимают на работу.
• Командная работа: Взаимодействие, поддержка, совместное достижение целей.
• Честность и справедливость: Прозрачность, этичное ведение бизнеса.
• Корпоративная и социальная ответственность: Вклад в общество, забота об экологии.
• Эффективность и результативность работы: Ориентация на достижение поставленных целей с минимальными затратами.

Эти ценности определяют способ деятельности, отвечая на вопрос «как» компания достигает своих целей, и в продвинутых организациях становятся ядром, на основе которого формируются все системы управления людьми.

Корпоративная культура как носитель ценностей

Корпоративная культура — это не просто набор правил, а живой организм, отражающий душу компании. Это совокупность моделей поведения, принятых в организации, включающая нормы, традиции, стили общения, принципы принятия решений и даже внешний вид сотрудников. Она является основным носителем и транслятором корпоративных ценностей.

Главная цель корпоративной культуры состоит именно в формировании и поддержании этих ценностей, а также в их прививании каждому сотруднику. Это достигается через различные элементы, которые взаимодействуют друг с другом:

• Миссия и видение: Формулируют глобальные цели и стремления компании, создавая общий смысл.
• Ценности: Ядро культуры, определяющее, что важно и что нет.
• Правила поведения: Формальные и неформальные нормы, регулирующие повседневную деятельность.
• Мероприятия и традиции: Корпоративные праздники, совместные проекты, ритуалы, которые укрепляют чувство общности и транслируют ценности.
• Система нематериальной мотивации: Признание, возможности для развития, обратная связь, которые подчеркивают важность определенных ценностей.
• Нормы общения между сотрудниками: Открытость, уважение, конструктивная критика — все это формирует атмосферу доверия и сотрудничества.

Эффективная корпоративная культура, основанная на четко определенных и разделяемых ценностях, становится мощным инструментом управления, способствующим не только достижению бизнес-целей, но и созданию благоприятной среды для развития и самореализации каждого сотрудника. Разве не это является ключом к устойчивому успеху в условиях современного рынка?

Ценностные ориентации и этика государственной службы

Государственная служба — это особый вид профессиональной деятельности, который по своей природе значительно отличается от коммерческого сектора. Здесь доминируют не стремление к прибыли, а принципы общественного служения, законности и защиты прав граждан. Понимание ценностных ориентаций в этой сфере требует особого внимания к этическим и нормативным аспектам.

Специфика государственной службы и ее высшие ценности

Государственная служба представляет собой профессиональную деятельность, осуществляемую государственными гражданскими служащими Российской Федерации. Её главной отличительной чертой является неразрывная связь с государством и обществом. Если коммерция ориентирована на экономическую эффективность, то госслужба — на социальную полезность и стабильность, обеспечение правопорядка и благополучия граждан.

В соответствии со статьей 2 Конституции Российской Федерации, высшей ценностью в государстве признается человек, его права и свободы. Это не просто декларация, а основополагающий принцип, который должен пронизывать всю деятельность государственных служащих. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина Российской Федерации — это прямая обязанность государства, а следовательно, и каждого, кто находится на его службе. Этот принцип формирует уникальный ценностный каркас госслужбы, ставя во главу угла интересы личности, а не прибыль или корпоративные интересы.

Профессиональные ценности и этический кодекс государственных служащих

Чтобы обеспечить реализацию этих высших ценностей, для государственных служащих устанавливаются строгие профессиональные и этические стандарты. К основным ценностям, присущим каждому гражданскому служащему, относятся:

• Профессионализм и компетентность: Глубокие знания, умения и навыки, необходимые для эффективного выполнения должностных обязанностей.
• Честность и беспристрастность: Отсутствие личной заинтересованности, объективность в принятии решений, равное отношение ко всем гражданам.

Эти принципы подробно регламентируются в таких документах, как Ти��овой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, одобренный решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 года. Целью этого Кодекса является не только укрепление авторитета государственных служащих и доверия граждан к государственным органам, но и обеспечение единых норм поведения, что крайне важно для предотвращения коррупции и поддержания высокого уровня этики.

Кодекс устанавливает ряд ключевых принципов и правил поведения, которые отражают эти ценности:

• Соблюдение законности: Строгое следование нормам законодательства Российской Федерации.
• Добросовестное, на высоком профессиональном уровне исполнение должностных обязанностей: Ответственное и качественное выполнение своей работы.
• Беспристрастность: Исключение любого влияния политических партий, общественных объединений или личных предпочтений на принятие решений.
• Корректность, внимательность, вежливость, доброжелательность и терпимость: Эти нормы поведения обязательны в общении как с гражданами, так и с коллегами.
• Уважение к обычаям и традициям народов России и других государств: Проявление культурной компетентности и толерантности.
• Стремление к эффективному распоряжению ресурсами: Рациональное использование бюджетных средств и государственного имущества.

Кроме того, даже внешний вид государственного служащего при исполнении им должностных обязанностей должен способствовать уважительному отношению граждан к государственным органам и соответствовать общепринятому деловому стилю. Профессиональная этика государственного служащего в РФ, таким образом, конкретизирует общие этические регуляторы и направляет его практическую деятельность на выполнение профессиональных обязанностей, служа залогом становления правового, социального государства и предотвращения коррупции.

Вызовы и реальное положение ценности общественного служения

Несмотря на четко сформулированные этические нормы и декларируемую ориентацию на человека и общественное благо, реальное положение дел с ценностными ориентациями государственных служащих может быть неоднозначным.

Ценность общественного служения, казалось бы, должна являться основной личностной ценностью государственных служащих, определяющей вектор их активности. Однако исследования показывают, что она может занимать периферийное положение в структуре наиболее значимых ценностей. Например, исследование Е.В. Селезневой, проведенное методом опроса и контент-анализа среди 219 руководителей региональных и муниципальных органов государственного управления, выявило, что ценность общественного служения, наряду с другими ценностями общественной пользы, находится скорее на периферии. Это означает, что, хотя служащие могут осознавать важность своей роли, в иерархии их личных ценностей она может уступать другим приоритетам. Какой важный нюанс здесь упускается? То, что декларация и реальная мотивация зачастую расходятся, создавая потенциальные зоны риска для эффективности госслужбы.

Однако это не означает полного отсутствия ориентации на служение. Детализация исследования Селезневой показала, что в структуре представлений участников об ответственности, потребностях и целях современных российских государственных служащих представления о ценности общественного служения сдвигаются к ядру. Это говорит о том, что, несмотря на возможное периферийное положение в общей структуре ценностей, в профессиональном контексте и при осмыслении своей роли, важность общественного служения все же осознается и проявляется, опосредованно выражаясь в содержании представлений о ценностях ответственного и качественного исполнения профессиональных обязанностей. Это подчеркивает сложность формирования и проявления ценностных ориентаций, где декларируемые нормы и реальное поведение могут расходиться, но при этом иметь общие точки соприкосновения в контексте профессионального самосознания.

Сравнительный анализ: сходства и различия ценностных ориентаций

Сравнительный анализ ценностных ориентаций в коммерческой деятельности и государственной службе выявляет удивительное сочетание общих принципов и фундаментальных различий, отражающих их различные миссии и функционал. Подобно тому, как два разных вида спорта могут использовать схожие тактики (например, командная работа), но преследовать абсолютно разные цели (победа в матче против защиты здоровья), так и эти две сферы имеют свои уникальные ценностные ландшафты.

Общие ценностные ориентиры

Несмотря на очевидные различия в целях, обе сферы деятельности имеют точки соприкосновения в своих ценностных системах. Эти общие ориентиры формируют основу для эффективного функционирования любой крупной организации, независимо от её формы собственности и миссии.

• Стремление к эффективности деятельности: Как коммерческие компании, так и государственные органы стремятся к максимально эффективному использованию ресурсов и достижению поставленных целей. Для бизнеса это может выражаться в оптимизации производственных процессов и максимизации прибыли, для госслужбы — в качественном предоставлении услуг и рациональном расходовании бюджетных средств. Хотя средства и критерии её достижения могут различаться, сам принцип эффективности остается универсальным.
• Важность профессионализма и компетентности: В любой сложной деятельности требуются специалисты высокого уровня. И в коммерции, и на госслужбе ценится глубокая экспертиза, умение решать поставленные задачи и постоянное развитие. Без профессионализма невозможно достичь ни финансовых целей, ни обеспечить качественное управление.
• Честность и справедливость (беспристрастность на госслужбе): Эти ценности являются краеугольным камнем доверия. В коммерческом секторе честность формирует репутацию компании и лояльность клиентов. На государственной службе она трансформируется в беспристрастность, исключающую предвзятость и коррупцию, обеспечивая равное отношение ко всем гражданам.
• Значимость совпадения ценностей сотрудника и организации: Для обеих сфер крайне важно, чтобы личные ценности сотрудников гармонировали с организационными. Такое совпадение является мощным фактором мотивации, продуктивности и лояльности персонала. Когда сотрудники разделяют миссию и ценности организации, они более вовлечены, инициативны и готовы к долгосрочному сотрудничеству.

Эти общие ценности служат универсальным фундаментом для построения эффективной и устойчивой организационной среды.

Принципиальные различия в ценностных системах

Однако, когда дело доходит до глубинных мотиваций и высших целей, различия между коммерческой деятельностью и государственной службой становятся особенно заметными. Они определяются самой природой и миссией каждой из этих сфер.

Представим эти различия в наглядной таблице:

Критерий различия	Коммерческая деятельность	Государственная служба
Целевая ориентация	В первую очередь ориентирована на получение прибыли и рост бизнеса, создание материальных благ.	Ориентирована на служение государству и обществу, обеспечение прав и свобод граждан, поддержание порядка и стабильности.
Высшая ценность	Обычно прибыль, акционерная стоимость, рыночная доля, конкурентное преимущество.	Высшей ценностью признается человек, его права и свободы; обязанность государства по их признанию, соблюдению и защите.
Регуляция поведения	Корпоративные ценности формируют поведение, но их рамки могут быть шире, фокусируясь на достижении бизнес-целей. Декларируемые ценности могут быть гибкими, адаптироваться к рынку.	Поведение строго регламентируется кодексами этики и законодательством, с акцентом на беспристрастность, исключение влияния политических партий и общественных объединений.
Публичность и открытость	Может быть избирательной, регулируется стратегией PR и маркетинга. Определенный уровень конфиденциальности часто критичен.	По своей природе публична, требует от служащих демонстрации уважительного отношения к государственным органам через внешний вид и поведение. Принцип открытости для граждан.
Гибкость ценностей	Ценности могут быть более динамичными и адаптироваться к изменяющимся условиям бизнеса, рыночным трендам, технологическим инновациям и внешней конъюнктуре.	Ценности более стабильны и закреплены в нормативно-правовых актах, что обеспечивает предсказуемость и единообразие в управлении. Изменения происходят медленнее и требуют законодательной базы.
Основной стимул	Экономические выгоды, карьерный рост, конкуренция.	Чувство долга, стабильность, социальная значимость, возможность влиять на общественные процессы.

Эти принципиальные различия подчеркивают уникальный характер каждой сферы и объясняют, почему подход к формированию и управлению ценностными ориентациями должен быть тщательно адаптирован к их специфике.

Факторы формирования и трансформации ценностных ориентаций в обеих сферах

Ценностные ориентации не возникают в вакууме; они представляют собой динамическое образование, постоянно формирующееся и трансформирующееся под воздействием целого комплекса факторов. Этот процесс напоминает формирование ландшафта, где каждый элемент — от мощных тектонических сдвигов до микроклиматических условий — оставляет свой отпечаток.

Социально-экономические детерминанты

Макроуровень общества играет определяющую роль в формировании ценностного поля, влияя как на индивидуальные предпочтения, так и на организационные приоритеты.

• Изменение социально-экономических условий: Экономические кризисы, периоды роста, глобализация, технологические революции — все это трансформирует ценности. Например, в условиях экономического процветания может расти ориентация на индивидуальный успех и гедонизм, тогда как в периоды нестабильности актуализируются ценности безопасности и коллективной поддержки. В России, например, исследования трудовых ценностей, проводившиеся под руководством В.С. Магуна, показали, что работа занимает второе место по значимости после семьи, а наиболее значимой рабочей ценностью является высокий заработок.
• Трансформационные процессы в современном обществе: Переход от одной общественно-экономической формации к другой, интеграция в глобальные процессы влекут за собой изменение всей системы ценностей, мотивации и мировоззрения людей. Это особенно заметно в постсоветских странах, где произошла переоценка многих социальных и экономических ориентиров.
• Экономические ценности: Они являются ключевыми для большинства видов профессиональной деятельности, особенно в коммерческом секторе. Ценность высокого заработка, карьерного роста, материального благополучия часто становится доминирующей, формируя соответствующие ожидания от работы.
• Культурно-исторические особенности: Склонность россиян к коллективизму и ориентация общественного сознания на общее благо, имеющие глубокие историко-культурные и социально-экономические корни, накладывают отпечаток на отношение работников к организации. Традиционно для русских более характерен коллективизм, проявляющийся в альтруизме, стремлении оказать помощь, доверии и уважении. Однако, по данным Европейского социального исследования за 2006–2021 гг., среди населения России наблюдается тенденция к росту ценностей индивидуализма. Это говорит о том, что социально-экономические изменения способствуют постепенному сдвигу в ценностных приоритетах. В целом, в России сегодня наблюдается средний уровень как индивидуализма, так и коллективизма, что создает уникальный культурный контекст для формирования ценностей в обеих сферах.

Организационные факторы

На микроуровне, внутри самой организации, существует мощный комплекс факторов, формирующих и поддерживающих ценностные ориентации.

• Организационная культура: Это, пожалуй, самый значимый фактор. Она играет ключевую роль в формировании и поддержании ценностей. Ценности, которые декларируются и реально реализуются в поведении руководства, становятся частью организационной ДНК.
• Ценности основателей и руководителей: Ценности часто формируются «сверху», базируясь на опыте, убеждениях и мировоззрении основателей и первых руководителей компании или государственного органа. Их видение становится стержнем для всей организации. Однако для устойчивости эти ценности должны быть не только провозглашены, но и разделяемы сотрудниками.
• Система ценностей и её влияние на бизнес-процессы: Ценности, если они интегрированы, влияют на все аспекты деятельности: от разработки продукта и стратегий продаж до обслуживания клиентов. Например, клиентоориентированность, как ценность, проявится в каждом контакте с потребителем.
• Стиль руководства и система стимулирования: Авторитарный или демократический стиль руководства, а также система поощрений и наказаний (материальных и нематериальных) оказывают прямое влияние на социально-психологический климат. Этот климат, в свою очередь, воздействует на ценностные ориентации, поощряя одни и подавляя другие. Например, система, ориентированная на индивидуальные бонусы, может стимулировать индивидуализм, тогда как командные премии укрепляют ценности сотрудничества.
• Целенаправленное создание корпоративной культуры: Важно не пускать формирование культуры на самотек. Эффективные организации создают корпоративную культуру целенаправленно — от руководителей к сотрудникам, в соответствии с вектором развития. Это включает в себя трансляцию ценностей через обучение, наставничество, внутренние коммуникации и личный пример лидеров.

Психологические механизмы формирования

Наконец, нельзя игнорировать индивидуальные психологические процессы, которые лежат в основе усвоения и интеграции ценностей личностью.

• Процесс воспитания: С самых ранних лет человек усваивает ценности через семью, образовательные учреждения, социальное окружение. Эти первичные ценности служат фундаментом для последующего формирования профессиональных и организационных ориентаций.
• Личностная значимость: Ценности становятся по-настоящему действенными, когда они приобретают личностную значимость. Этот фактор является основным критерием иерархического строения системы ценностных ориентаций. Человек придает больший вес тем ценностям, которые глубоко резонируют с его внутренним миром и жизненными целями.
• Степень развитости коллектива: Взаимодействие в коллективе, его сплоченность и степень зрелости влияют на социально-психологический климат и, как следствие, на ценностные ориентации его членов. В развитых коллективах чаще формируются ценности взаимопомощи, ответственности, общего дела.
• Индивидуальные ценности и мотивация: Они являются определяющими компонентами личности. Мотивация, в свою очередь, тесно связана с ценностями: люди мотивированы достигать того, что для них ценно.
• Эмоциональное отношение: Процесс принятия ценностей становится осмысленным и глубоким благодаря эмоциональному компоненту. Простое знание о ценности недостаточно; необходимо эмоциональное переживание, которое закрепляет её в сознании.
• Регуляция поведенческого аспекта: В конечном итоге, ценностные ориентации регулируют поведенческий аспект и личностную деятельность, преимущественно в рамках удовлетворения жизненных целей индивида. Они направляют его усилия, формируют предпочтения и определяют реакции на внешние стимулы.

Таким образом, ценностные ориентации формируются на пересечении макросоциальных, организационных и индивидуально-психологических факторов, создавая сложную, но предсказуемую систему, управляющую поведением людей в коммерческой и государственной сферах.

Влияние ценностного совпадения и расхождения на эффективность деятельности

Взаимодействие между индивидуальными ценностями сотрудника и ценностями организации — это не просто вопрос комфорта, а критически важный фактор, определяющий эффективность, стабильность и даже выживаемость любой структуры. Это как настройка музыкального инструмента: когда каждая струна (сотрудник) настроена в унисон с общей гармонией (организацией), рождается мощная и слаженная симфония. И наоборот, диссонанс может разрушить всю композицию.

Преимущества совпадения ценностных ориентаций

Гармония между личными и организационными ценностями создает мощный синергетический эффект, который благоприятно сказывается на всех уровнях функционирования организации.

• Повышение удовлетворенности работой и снижение текучести кадров: Сотрудники, чьи личные ценности совпадают с корпоративными или государственными, ощущают глубокую принадлежность к организации и уверенность в своей роли. Это напрямую повышает их удовлетворенность работой, превращая её из рутины в осмысленную деятельность. В результате снижается текучесть кадров, поскольку люди чувствуют себя на своем месте и видят смысл в своей деятельности.
• Рост производительности и прибыли: Когда ценности совпадают, сотрудники не просто выполняют обязанности, но и стремятся к достижению общих целей с максимальной отдачей. Это приводит к значительному росту производительности. Исследования показывают, что компании с высокой вовлеченностью сотрудников (которая напрямую коррелирует с ценностным совпадением) демонстрируют на 21% более высокую прибыль и на 17% большую продуктивность. Несмотря на то, что, по данным Gallup State of the Global Workplace, лишь 15% сотрудников по всему миру полностью вовлечены в свою работу, стремление к этому показателю является стратегически важным.
• Высокий уровень вовлеченности и готовность работать на результат: Сотрудники, разделяющие ценности компании (иногда до 80% таких работников), проявляют инициативу, энтузиазм и готовность работать на благо организации. Они готовы идти на дополнительные усилия, видя в этом не просто работу, а часть своей миссии. Это также снижает риск профессионального выгорания, поскольку деятельность воспринимается как более осмысленная.
• Синергетический эффект и развитие организационной культуры: Максимальное совпадение индивидуальных и организационных ценностей способствует достижению синергетического эффекта. Это означает, что совместная работа дает результат, превышающий простую сумму индивидуальных усилий. Ценностно-ориентированное управление обеспечивает развитие организационной культуры, достижение высокого уровня доверия между руководителями и сотрудниками, а также формирование эффективной, приверженной команды.
• Формирование сплоченного коллектива: Когда при приеме на работу учитываются не только профессиональные навыки, но и ценностные ориентации, формируется сплоченный коллектив. Такие команды действуют согласованно, минимизируют неконструктивные конфликты и эффективнее решают задачи. По статистике, когда ценности сотрудника и компании совпадают более чем на 50%, сотрудники работают с охотой на благо «любимой компании», у них появляется инициатива и энтузиазм.

Негативные последствия расхождения ценностей

Обратная сторона медали — это расхождение между личными и организационными ценностями, которое может стать деструктивным фактором для любой структуры.

Конфликты и высокая текучесть персонала: Разрыв между личными и корпоративными ценностями часто становится причиной глубоких внутренних конфликтов. Сотрудники, не разделяющие ценности организации, чувствуют себя чужими, что приводит к психологическому дискомфорту и, в конечном итоге, к увольнениям. Согласно исследованиям, 54% сотрудников увольняются именно потому, что не разделяют ценности своей организации. Это не только прямые потери (затраты на найм и обучение), но и косвенный ущерб репутации работодателя.

• Снижение вовлеченности и продуктивности: Сотрудники, ощущающие дискомфорт на работе из-за расхождения ценностей, утрачивают к ней интерес. Они работают «спустя рукава», выполняют минимум необходимого, но не проявляют инициативы. Такая пассивность напрямую сказывается на продуктивности и качестве работы.
• Потенциальный вред компании и поиск новой работы: В крайних случаях, глубокое расхождение ценностей может привести к деструктивному поведению: сотрудник может саботировать процессы, распространять негатив в коллективе или даже работать на конкурента, видя в этом способ реализации своих альтернативных ценностей. Естественным следствием является активное стремление к смене работы, что усиливает проблему текучести кадров.
• Разрушение доверия и демотивация: Постоянный конфликт ценностей приводит к разрушению доверия между сотрудниками и руководством, а также внутри коллектива. Это демотивирует персонал, создает атмосферу подозрительности и снижает общее моральное состояние, что негативно сказывается на всех аспектах деятельности организации.

Таким образом, гармония ценностных ориентаций является не просто желательным, а жизненно важным условием для долгосрочного успеха и устойчивого развития как коммерческой организации, так и государственной службы. Игнорирование этого фактора неизбежно ведет к снижению эффективности, росту внутренних проблем и, в конечном счете, к стратегическим неудачам.

Заключение

Проведенный сравнительный анализ ценностных ориентаций в коммерческой деятельности и государственной службе убедительно демонстрирует, что, несмотря на их принципиально разные миссии и целеполагание, обе сферы критически зависят от формирования, поддержания и совпадения ценностных систем.

Мы увидели, что ценностные ориентации — это не абстрактное понятие, а мощный регулятор поведения личности и организации, включающий когнитивный, эмотивный и поведенческий компоненты. Теоретические подходы М. Рокича и Ш. Шварца предоставляют инструментарий для понимания глубинной структуры ценностей, будь то терминальные или инструментальные, индивидуальные или групповые.

Коммерческая деятельность, ориентированная на прибыль и рыночный успех, строит свою идентичность на корпоративных ценностях, таких как клиентоориентированность, инновации и профессионализм. Они, в свою очередь, формируют корпоративную культуру, сплачивая команды и обеспечивая эффективную коммуникацию. В то же время государственная служба, чья высшая ценность — человек, его права и свободы, опирается на принципы профессионализма, честности и беспристрастности, закрепленные в строгих этических кодексах. Исследования показывают, что, несмотря на декларируемую важность общественного служения, его реальное положение в иерархии ценностей госслужащих может быть неоднозначным, требуя постоянной работы по интеграции этих принципов в повседневную практику.

Ключевые сходства в обеих сферах включают стремление к эффективности, высокую ценность профессионализма и честности, а также критическую важность совпадения ценностей сотрудника и организации для мотивации и продуктивности. Однако принципиальные различия проявляются в целевой ориентации (прибыль против служения обществу), высшей ценности (акционерная стоимость против прав человека), строгости регуляции поведения и гибкости ценностных систем.

Формирование и трансформация этих ценностей являются результатом сложного взаимодействия социально-экономических (например, сдвиг от коллективизма к индивидуализму в России), организационных (влияние организационной культуры, стиля руководства) и психологических (воспитание, личностная значимость, мотивация) факторов. Эти факторы создают динамическую среду, в которой ценности постоянно адаптируются и развиваются.

Наконец, мы убедились, что гармония между личными и организационными ценностями приносит ощутимые преимущества: повышение удовлетворенности работой, снижение текучести кадров, рост производительности и прибыли (до 21% выше прибыль, 17% больше продуктивность при высокой вовлеченности). И наоборот, расхождение ценностей ведет к негативным последствиям: конфликтам, высокой текучести персонала (до 54% увольнений из-за ценностного диссонанса), снижению вовлеченности и даже потенциальному вреду для организации.

В заключение, осознанное формирование, поддержание и гармонизация ценностных ориентаций являются стратегически важными задачами для руководителей как коммерческого сектора, так и государственной службы. Это не просто вопрос этики или «мягких навыков», а фундаментальный элемент управления, определяющий эффективность организаций, благополучие сотрудников и, в конечном итоге, успех в достижении поставленных целей.

Перспективы дальнейших исследований в этой области могут включать более глубокий анализ механизмов интеграции декларируемых ценностей в реальное поведение сотрудников, разработку методов измерения ценностного совпадения с учетом культурных особенностей, а также изучение долгосрочных эффектов цифровизации и глобализации на ценностные ориентации в различных организационных контекстах.

Список использованной литературы

1. Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. 2007. № 2. С. 68–71.
2. Бочаров С.А. Подходы к управлению организационной культурой и их основные противоречия // Экономические науки. 2007. №2. С. 23–27.
3. Глазунова Н.И. Государственное управление: Учебник. М.: ТК Велби, Проспект, 2006. 560 с.
4. Горфинкель В.Я., Торопцов В.С., Швандар В.А. Коммуникации и корпоративное управление. М.: Юнити, 2005. 215 с.
5. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001. 256 с.
6. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа–Пресс, 2005. 342 с.
7. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа–Пресс, 2006. 247 с.
8. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. М.: Академический Проект, 2005. 241 с.
9. Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в оценках служащих. М.: Альфа–Пресс, 2005. 237 с.
10. Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов. М.: Юнити-Дана, 2006. 241 с.
11. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 2006. 250 с.
12. Субочев Н.С. Организационная культура как социальный идеал // Социально-гуманитарные знания. 2007. №2. С. 35–37.
13. Сурков С.А. Люди на работе: Учебник по организационному поведению. Изд-во ДИС, 2005. 150 с.
14. Элвессон М. Организационная культура. Пер. с англ. Гуманитарный Центр, 2005. 344 с.
15. Якобсон Л.И. Реформа государственной службы: замыслы, интересы и приоритеты // Управленческое консультирование. 2006. № 10. С. 23.
16. Великолепная восьмерка ценностей — Корпоративная культура. Apostrophe, 17.06.2025. URL: https://apostrophe.com.ru/blog/hr/2025/06/17/velikolepnaya-vosmerka-tsennostey/ (дата обращения: 17.10.2025).
17. Зозиров Д.А. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ЭТИКА ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО В РФ // Вестник науки. 2022. URL: https://vestnik-nauki.ru/doc/2022/10/zazirov.pdf (дата обращения: 17.10.2025).
18. Истоки теории ценностей в социологии и направления ее развития // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/istoki-teorii-tsennostey-v-sotsiologii-i-napravleniya-ee-razvitiya (дата обращения: 17.10.2025).
19. Как определить ценности компании: примеры, которым поверят. Unicraft. URL: https://unicraft.org/blog/kak-opredit-cennosti-kompanii-primeryi-kotoryim-poverjat (дата обращения: 17.10.2025).
20. Кодекс этики и служебного поведения. Министерство транспорта Российской Федерации. URL: https://mintrans.gov.ru/ministry/anticorruption/code (дата обращения: 17.10.2025).
21. Кодекс этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Верховного Суда Российской Федерации (утв. приказом Верховного Суда РФ от 24.03.2011 N 192/кд). КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_112028/ (дата обращения: 17.10.2025).
22. Кодекс этики служебного поведения. Управление делами Президента Российской Федерации. URL: http://www.udprf.ru/protivodeystvie-korrup/komissiya-po-soblyudeniyu-trebovaniy-k-sluzhebnomu-p/kodeks-etiki-sluzhebnogo-povedeniya (дата обращения: 17.10.2025).
23. Корпоративная культура: принципы, ценности и другие элементы. Unicraft. URL: https://unicraft.org/blog/korporativnaya-kultura-principyi-cennosti-elementyi (дата обращения: 17.10.2025).
24. Корпоративная культура: типы, цели и как ее сформировать. Бизнес-клуб «Атланты». URL: https://atlants.ru/blog/korporativnaya-kultura-typy-celi-i-kak-ee-sformirovat (дата обращения: 17.10.2025).
25. Корпоративная культура: что это, виды, задачи, функции — как сформировать и внедрить в компании. Яндекс Практикум. URL: https://practicum.yandex.ru/blog/korporativnaya-kultura/ (дата обращения: 17.10.2025).
26. Корпоративные ценности и культура компании: что это, зачем нужны, примеры, структура и способы внедрения в организацию. Bitrix24. URL: https://blog.bitrix24.ru/news/korporativnye-tsennosti-i-kultura-kompanii/ (дата обращения: 17.10.2025).
27. Корпоративные ценности. Википедия. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D1%80%D0%BF%D0%BE%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D1%86%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8 (дата обращения: 17.10.2025).
28. Понятие «ценностные ориентации»: к проблеме определения // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-tsennostnye-orientatsii-k-probleme-opredeleniya (дата обращения: 17.10.2025).
29. Представления российских государственных служащих о ценности общественного служения // Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=49917343 (дата обращения: 17.10.2025).
30. Проблемы этизации государственной гражданской службы в РФ и пути их решения // Elibrary. URL: https://www.elibrary.ru/item.asp?id=54411130 (дата обращения: 17.10.2025).
31. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ЭТИКА ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО В РФ // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-etika-gosudarstvennogo-sluzhaschego-v-rf (дата обращения: 17.10.2025).
32. Профессиональная этика государственной службы. URL: https://elib.altstu.ru/elib/downloads/d29253t3_etika.pdf (дата обращения: 17.10.2025).
33. Профессиональная этика государственных гражданских служащих // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnaya-etika-gosudarstvennyh-grazhdanskih-sluzhaschih (дата обращения: 17.10.2025).
34. Профессиональные стратегии и ценностные ориентации молодежи в услов. Электронный научный архив УрФУ. URL: https://elar.urfu.ru/bitstream/10995/1031/1/rep_2009_8_07.pdf (дата обращения: 17.10.2025).
35. Почему совпадение ценностей сотрудников и компании важно для бизнеса. vc.ru. URL: https://vc.ru/hr/1155949-pochemu-sovpadenie-cennostey-sotrudnikov-i-kompanii-vazhno-dlya-biznesa (дата обращения: 17.10.2025).
36. РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ЦЕННОСТНОЙ ОСНОВЫ БРЕНДА В УСПЕШНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-organizatsionnoy-kultury-kak-tsennostnoy-osnovy-brenda-v-uspeshnoy-deyatelnosti-organizatsii (дата обращения: 17.10.2025).
37. Система ценностей организации: для чего они нужны, сколько стоят и как внедрить? Bitrix24. URL: https://www.bitrix24.ru/blogs/articles/sistema-tsennostey-organizatsii-dlya-chego-oni-nuzhny-skolko-stoyat-i-kak-vnedrit.php (дата обращения: 17.10.2025).
38. Система ценностных ориентаций личности и социальных общностей. ResearchGate. URL: https://www.researchgate.net/publication/322967119_Sistema_cennostnyh_orientacij_licnosti_i_socialnyh_obsnostej (дата обращения: 17.10.2025).
39. Соответствие между организационными и индивидуальными ценностями и его взаимосвязь с организационной приверженностью персонала. Высшая школа экономики. URL: https://publications.hse.ru/articles/71735158 (дата обращения: 17.10.2025).
40. Социально-психологическая модель структуры ценностно-смысловых ориентаций личности. Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=43105777 (дата обращения: 17.10.2025).
41. Социально-психологические феномены подразделений организации как факторы их эффективности // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskie-fenomeny-podrazdeleniy-organizatsii-kak-faktory-ih-effektivnosti (дата обращения: 17.10.2025).
42. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskie-faktory-organizatsionnogo-povedeniya (дата обращения: 17.10.2025).
43. Социально-психологические факторы эффективного менеджмента организаций. Самарский университет государственного управления «Международный институт рынка». URL: https://www.irbis-nbuv.gov.ua/cgi-bin/irbis_nbuv/cgiirbis_64.exe?C21COM=2&I21DBN=ELIB&P21DBN=ELIB&Image_file_name=/books/pdf/2016/16skfmoy.pdf (дата обращения: 17.10.2025).
44. Социально-психологические факторы, влияющие на экономическую деятельность и функционирование экономической сферы. Anthropology.Ru. URL: http://anthropology.ru/ru/text/babushkina-nv/socialno-psihologicheskie-faktory-vliyayushchie-na-ekonomicheskuyu (дата обращения: 17.10.2025).
45. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ В КОНЦЕПЦИЯХ ЗАРУБЕЖНЫХ И ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ИССЛЕДОВАТЕЛЕЙ // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-aspekty-tsennostnyh-orientatsiy-v-kontseptsiyah-zarubezhnyh-i-otechestvennyh-issledovateley (дата обращения: 17.10.2025).
46. Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих (одобрен решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г. (протокол N 21)). КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_108819/ (дата обращения: 17.10.2025).
47. Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации. Управа Пресненского района. URL: https://presnya.mos.ru/deyatelnost/protivodeystvie-korruptsii/tipovoy-kodeks-etiki-i-sluzhebnogo-povedeniya-gosudarstvennykh-sluzhashchikh-rossiyskoy-federatsii/ (дата обращения: 17.10.2025).
48. Ценности государственной службы и гражданских служащих: перспективы для России // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsennosti-gosudarstvennoy-sluzhby-i-grazhdanskih-sluzhaschih-perspektivy-dlya-rossii (дата обращения: 17.10.2025).
49. Ценности государственной службы России — от деклараций к действиям // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsennosti-gosudarstvennoy-sluzhby-rossii-ot-deklaratsiy-k-deystviyam (дата обращения: 17.10.2025).
50. Ценности компании: зачем нужны и как их сформировать. Sber.pro. URL: https://www.sber.pro/blogs/cennosti-kompanii-zacem-nuzny-i-kak-ih-sformirovat (дата обращения: 17.10.2025).
51. Ценности и ценностные ориентации как ключевые составляющие личности // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsennosti-i-tsennostnye-orientatsii-kak-klyuchevye-sostavlyayuschie-lichnosti (дата обращения: 17.10.2025).
52. Ценности и ценностные ориентации, их формирование и роль в развитии личности. Заочные электронные конференции. URL: http://econf.rae.ru/article/5159 (дата обращения: 17.10.2025).
53. Ценностные и деятельностные ориентации вузовской молодежи: выбор между безопасностью и инновационностью // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsennostnye-i-deyatelnostnye-orientatsii-vuzovskoy-molodezhi-vybor-mezhdu-bezopasnostyu-i-innovatsionnostyu (дата обращения: 17.10.2025).
54. Ценностные ориентации: понятие и феномен // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsennostnye-orientatsii-ponyatie-i-fenomen (дата обращения: 17.10.2025).
55. Ценностные ориентации — важнейший компонент структуры личности // Молодой ученый. URL: https://moluch.ru/archive/115/30381/ (дата обращения: 17.10.2025).
56. Ценностные ориентации личности как регулятор профессиональной деятельности // Cyberleninka. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/tsennostnye-orientatsii-lichnosti-kak-regulyator-professionalnoy-deyatelnosti (дата обращения: 17.10.2025).
57. ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И МОТИВАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТУ. Elibrary. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=25916035 (дата обращения: 17.10.2025).
58. ЦЕННОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_185258/179b093ec8816c87e834898144077651c6c52a0a/ (дата обращения: 17.10.2025).