Пример готового реферата по предмету: Управление персоналом
Содержание
Выдержка из текста
В настоящее время управление персоналом и разработка системы мотивации на основе показателей KPI представляет собой активно развивающийся научный блок, привлекающий внимание большого количества ученых, таких как Алавердов А.Р., Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов и др.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы.
В то время как, управление персоналом является важной функцией любой организации, поскольку в центре этой деятельности всегда находятся кадры. Основной целью управления персоналом в современных организациях является обеспечение эффективности управленческой деятельности в таких направлениях как планирование потребности в персонале выполнения служебных обязанностей, найма и подготовки сотрудников, оплата их труда, мотивация и премирование, оценка результатов деятельности, кадровая безопасностью, а также в умении разрешать конфликты и поддерживать здоровый климат в коллективе организации.
В то время как, управление персоналом является важной функцией любой организации, поскольку в центре этой деятельности всегда находятся кадры. Основной целью управления персоналом в современных организациях является обеспечение эффективности управленческой деятельности в таких направлениях как планирование потребности в персонале выполнения служебных обязанностей, найма и подготовки сотрудников, оплата их труда, мотивация и премирование, оценка результатов деятельности, кадровая безопасностью, а также в умении разрешать конфликты и поддерживать здоровый климат в коллективе организации.
Цель работы − изучить понятие и функции консалтинга в управлении персоналом.Для достижения цели необходимо решить ряд задач:
- выделить цели, задачи и функции кадрового консалтинга.
Теоретическая и методологическая база исследования, при написании дипломного проекта автор опирался, в основном, на такие учебники и периодические издания как: Кибанов А.Я. «Основы управления персоналом», Беляцкий Н.П. «Управление персоналом», Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», Радугин А.А. «Основы менеджменты», Грибов В.Д. «Менеджмент в малом бизнесе», Дэн Штайнхофф, Джон Берджес «Основы управления малым бизнесом», Базарова Т.Ю., Ерёмина Б. Л. «Управления персоналом», Лукичёва Л.И. «Управления персоналом», Гордиенко Ю.Ф. «Управления персоналом» и др.
В теории и практике управления на протяжении длительного времени используется целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. В отечественном управлении чаще всего применяются понятия: «кадры» и «персонал», причем многие склонны считать их как синонимы. Кадры (от фр.cadres) – социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями. Понятие «персонал» в отечественной управленческой практике появилось недавно, скорее всего как подражание специальной терминологии, пришедшей к нам с развитием рыночных отношений. Персонал – «категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический персонал.).
Кадры могут быть включены как в производственную сферу, так и в систему управления, в работу общественных организаций, научных, культурных, учебных, медицинских и других учреждений [3, с. 90].
Переход к рынку невозможен также без создания нового механизма хозяйствования на уровне компания, обеспечивающего как его устойчивость, так и гибкость, его восприимчивость к изменениям конъюнктуры рынка и различным нововведениям. Поэтому необходимым условием разрешения поставленных задач является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование такой системы управления персоналом, которая могла бы обеспечить повышение эффективности производства и насыщение рынка высококачественными товарами.Целью данной работы является разработка приемлемых для руководства компания новых методов управления и стимулирования персоналом.
Список источников информации
1.Искусство управления персоналом – ключевое звено организации или древо строгих нормативов? // Деловой экспресс. – 1997. — № 11.
2.Маусов Н.К. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2005. — № 6.
3.Одегов Ю.Г. Управление персоналом: стандарт профессии или какие специалисты нужны производству // Управление персоналом. № 11-12, 2004.
4.Прохорова Е.О. Роль дирекции по персоналу в решении бизнес-задач компании // Кадровый вестник. № 1, 2000.
5.Рожков А.Б. Управление персоналом — ключевая профессия третьего тысячелетия // Время новостей. № 181. 2003.
список литературы
