Управление сестринским персоналом в современной системе здравоохранения РФ: комплексный анализ и перспективы развития

В современной системе здравоохранения, где каждый элемент является частью сложного и взаимосвязанного механизма, сестринский персонал выступает одним из ключевых звеньев. Обладая самой многочисленной категорией сотрудников — в 2020 году в России было задействовано 1,3 миллиона медицинских сестер и братьев — их роль в обеспечении доступной, экономически эффективной и, самое главное, качественной медицинской помощи неоспорима. Эффективное управление этим ресурсом — не просто административная задача, а стратегический императив, от которого напрямую зависят результаты лечения пациентов, их удовлетворенность и общая производительность лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ).

Цель настоящего реферата — провести всесторонний анализ управления сестринским персоналом, охватив как теоретические основы, так и практические аспекты, проблемы и перспективы развития в контексте российской системы здравоохранения. Мы рассмотрим фундаментальные принципы менеджмента, нормативно-правовую базу, регламентирующую деятельность медицинских сестер, многогранную роль менеджера сестринского дела, методы оценки эффективности труда и пути оптимизации затрат. Особое внимание будет уделено актуальным вызовам, стоящим перед отраслью, и инновационным моделям, способствующим повышению качества и доступности сестринских услуг. Работа призвана дать студентам медицинских колледжей и ВУЗов, ординаторам и аспирантам глубокое понимание этой критически важной области, подготовив их к реалиям современного здравоохранения.

Теоретические основы и принципы управления сестринским персоналом

В основе любого эффективного процесса лежит четкое понимание его сути и механизмов. Управление сестринским персоналом — это не исключение, а фундаментальный аспект успешного функционирования любой медицинской организации, поскольку от того, насколько грамотно выстроена эта система, зависит не только слаженность работы, но и конечное качество сестринской помощи, которое непосредственно влияет на благополучие пациентов.

Определение и сущность управления сестринским персоналом

В широком смысле, управление сестринским персоналом представляет собой целенаправленную и системную деятельность руководителей сестринских служб лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) и их подразделений. Её главная цель — обеспечить слаженную, квалифицированную работу всего сестринского коллектива, направленную на оказание пациентам сестринской помощи соответствующего количества и качества. Это не просто административный надзор, а комплексное руководство подчиненными подразделениями и работниками, использующее разнообразные механизмы для достижения поставленных целей.

Ключевыми механизмами, позволяющими эффективно управлять сестринским персоналом, являются:

• Стандартизация работы: Разработка и внедрение четких протоколов и алгоритмов выполнения сестринских манипуляций и процедур, что обеспечивает единообразие и высокое качество ухода.
• Организация обучения и оценка деятельности: Непрерывное повышение квалификации персонала, проведение тренингов, а также регулярная оценка профессиональных компетенций и результатов работы.
• Контроль соблюдения режимов: Обеспечение строгого выполнения лечебно-охранительного и санитарно-эпидемиологического режимов в медицинской организации, что критически важно для безопасности пациентов и персонала.

Понятие «трудовые ресурсы» в контексте здравоохранения относится к той части населения страны, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей и может принимать участие в процессе труда. Для сестринского дела это означает весь потенциал медицинских сестер и братьев, их знания, навыки и опыт, которые являются ценнейшим активом для удовлетворения потребностей общества в доступной и экономически эффективной медицинской помощи. Из этого следует, что инвестиции в развитие этого потенциала – это инвестиции в здоровье нации.

Правовые и нормативные основы регулирования труда сестринского персонала в РФ

Деятельность медицинских сестер в Российской Федерации строго регламентируется обширной нормативно-правовой базой, которая охватывает все аспекты их труда, от требований к образованию до особенностей рабочего времени и условий труда. Понимание этих документов является краеугольным камнем для эффективного управления сестринским персоналом.

Основополагающим документом, определяющим профессиональные требования к специалистам, является Профессиональный стандарт «Медицинская сестра / медицинский брат», утвержденный Приказом Минтруда РФ от 31.07.2020 N 475н. Он устанавливает перечень трудовых функций, необходимых знаний и умений, а также требования к образованию и опыту работы, обеспечивая единый подход к подготовке и оценке квалификации сестринского персонала.

Особенности регулирования труда медицинских работников, включая сестринский персонал, закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации. В частности, Статья 350 ТК РФ устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени для медицинских работников — не более 39 часов в неделю. Это сделано с учетом специфики и высокой интенсивности труда в сфере здравоохранения. Кроме того, для некоторых категорий медицинских работников предусматриваются дополнительные льготы. Так, Постановление Правительства РФ от 08.05.2025 N 615 регулирует предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Это служит мерой компенсации за неблагоприятные условия и способствует поддержанию здоровья и работоспособности персонала.

Особый режим регулирует дежурство на дому для медицинских работников. Это не просто ожидание вызова, а регламентированное время, в течение которого сотрудник находится дома, готовый оказать экстренную или неотложную помощь. Время дежурства учитывается как 0,5 часа рабочего времени за каждый час ожидания. Если же происходит вызов на работу, то каждый час оказания помощи и следования к месту вызова тарифицируется как 1 час рабочего времени. Такая система учета призвана компенсировать сотрудникам время, проведенное в режиме готовности.

Что касается допуска к медицинской деятельности, то в РФ право на её осуществление имеют только лица, получившие соответствующее медицинское образование и успешно прошедшие аккредитацию специалиста. Это обеспечивает высокий уровень профессионализма и безопасности для пациентов. Важно отметить, что если специалист не работал по своей специальности более пяти лет, он может быть допущен к медицинской деятельности только после прохождения профессиональной переподготовки и получения сертификата специалиста, что подтверждает его актуальные знания и навыки.

Организационная структура и требования к персоналу

Организационная структура управления сестринским персоналом в любом лечебно-профилактическом учреждении представляет собой сложную, многоуровневую и взаимосвязанную управленческую систему. Её эффективность напрямую зависит от того, насколько гармонично функционирует каждый элемент этой системы и насколько полно используется его потенциал. Это как слаженный оркестр, где каждый музыкант должен знать свою партию, чтобы произведение зазвучало идеально.

Во главе этой системы обычно стоит главный врач, а непосредственно за управление сестринским персоналом отвечает заместитель главного врача по работе со средним медицинским персоналом или главная медицинская сестра. Под их руководством находятся старшие медицинские сестры отделений, а далее — рядовые медицинские сестры и младший медицинский персонал. Такая иерархическая структура позволяет четко распределять полномочия и ответственность.

К объектам управления сестринским персоналом, то есть к самим медицинским сестрам и братьям, предъявляются строгие, но абсолютно обоснованные требования. Каждый сотрудник должен не просто выполнять свои обязанности, но и:

• Четко знать свои должностные права: Понимать, на что он имеет право в рамках своей профессиональной деятельности и трудовых отношений.
• Обязанности: Детально знать перечень своих функциональных обязанностей, установленных должностными инструкциями, стандартами и протоколами. Это включает не только прямые медицинские манипуляции, но и соблюдение этических норм, правил внутреннего распорядка.
• Ответственность: Осознавать степень ответственности за качество выполняемой работы, за соблюдение медицинских стандартов, за безопасность пациентов и сохранность медицинского имущества.

Эффективность этой системы достигается за счет нескольких факторов: прозрачности коммуникаций между уровнями управления, регулярного обучения и повышения квалификации персонала, а также системы контроля и обратной связи. Только при условии, что каждый элемент системы четко знает свою роль и функционирует в соответствии с установленными стандартами, можно обеспечить высокое качество сестринского дела и, как следствие, улучшить результаты лечения пациентов. Какой важный нюанс здесь упускается? То, что без эффективной системы обратной связи, позволяющей оперативно выявлять и корректировать недостатки, даже самая продуманная структура может стать инертной и неэффективной.

Роль и ключевые функции менеджера сестринского дела

Менеджер сестринского дела — это не просто администратор, а ключевая фигура, от которой зависит эффективность и качество работы всего сестринского коллектива. Его роль многогранна и требует не только глубоких профессиональных знаний, но и развитых лидерских качеств, стратегического мышления и умения мотивировать персонал. Он является связующим звеном между администрацией клиники, врачебным составом и сестринским персоналом, обеспечивая бесперебойное функционирование всей системы.

Основные цели и задачи менеджера сестринского дела

Основная цель работы главной (старшей) медицинской сестры — это, прежде всего, обеспечение надлежащей организации профессиональной деятельности подчиненных для оказания своевременной, современной, качественной и квалифицированной медицинской помощи. Эта цель достигается через комплекс задач, которые менеджер сестринского дела ежедневно решает, выступая в роли организатора, контролера и стратега.

Ключевой задачей в сфере управления средним и младшим медицинским персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов. Это означает не только оптимальное распределение обязанностей и рабочего времени, но и максимальное раскрытие потенциала каждого сотрудника, его профессиональное развитие и создание условий для продуктивной работы.

Менеджер сестринского дела, будучи субъектом управления (например, заместитель главного врача по работе со средним медицинским персоналом или главная медицинская сестра), должен осознавать значимость своей роли в коллективе медицинских сестер. Он не просто управляет, а направляет, вдохновляет и поддерживает свой коллектив, формируя единую команду, нацеленную на достижение высоких результатов.

Среди оперативных задач менеджера сестринского дела можно выделить:

• Контроль и анализ качества выполняемых трудовых функций: Регулярная проверка соблюдения стандартов, протоколов и должностных инструкций.
• Профилактика и разрешение конфликтов: Создание здоровой рабочей атмосферы, своевременное выявление и устранение причин разногласий внутри коллектива.
• Реализация мероприятий по организации труда: Проведение аттестации персонала, информирование о нововведениях, организация обучения и повышения квалификации.

Таким образом, менеджер сестринского дела выступает в роли архитектора сестринской службы, строя систему, которая не только функционирует, но и постоянно совершенствуется, адаптируясь к меняющимся условиям и вызовам современного здравоохранения. И что из этого следует? Что его роль является ключевой для поддержания конкурентоспособности и репутации медицинского учреждения в целом.

Компетенции и профессиональные знания

Для эффективного выполнения своих обязанностей менеджер сестринского дела должен обладать не просто обширными, а поистине комплексными знаниями и компетенциями. Это выходит за рамки узкопрофессиональных навыков и охватывает широкий спектр областей, делая его по-настоящему стратегическим лидером.

Во-первых, менеджер должен не только обладать глубокими знаниями в своей непосредственной профессиональной сфере, но и знать сестринский процесс в целом. Это означает понимание всех этапов ухода за пациентом — от оценки состояния и планирования вмешательств до их реализации и оценки результатов. Такое комплексное видение позволяет ему эффективно организовывать работу, координировать действия персонала и обеспечивать целостность сестринской помощи.

Во-вторых, критически важным является знание государственной политики здравоохранения. Современная политика здравоохранения РФ, например, активно акцентирует внимание на превентивную медицину (профилактика, раннее выявление заболеваний, диспансерное наблюдение) и внедрение новых технологий. Менеджер сестринского дела должен быть в курсе этих приоритетов, чтобы адекватно выстраивать стратегию развития своей службы, адаптировать сестринские процессы под новые требования и инициативы, а также эффективно распределять ресурсы в соответствии с общегосударственными задачами. Например, организация скрининговых программ или обучение пациентов навыкам самоконтроля хронических заболеваний напрямую соответствуют фокусу на превентивную медицину.

Помимо профессиональных знаний, менеджеру сестринского дела необходимы развитые лидерские качества. Это включает способность мотивировать персонал, делегировать полномочия, принимать решения в условиях неопределенности и создавать здоровую, продуктивную рабочую атмосферу. Эффективное управление сестринской деятельностью требует не только администрирования, но и умения вдохновлять, обучать и развивать свою команду, что делает лидера ключевым фактором успеха.

Управленческая деятельность и взаимодействие

Управленческая деятельность менеджера сестринского дела — это сложный и многогранный процесс, который выходит далеко за рамки простого распределения обязанностей. Она включает в себя постоянный контроль, обучение, наставничество и тесное взаимодействие с другими звеньями медицинской организации, чтобы обеспечить синергетический эффект и максимальное качество оказываемой помощи.

Важнейшим обязательным элементом управленческой деятельности главных медицинских сестер является систематический контроль за работой старших медицинских сестер, а через них — за всем средним и младшим медицинским персоналом. Этот контроль включает проверку выполнения служебных обязанностей по организации сестринского ухода, внедрение и соблюдение стандартов деятельности сестринского персонала и обеспечение высокого качества сестринского ухода. Это не карательный надзор, а инструмент для постоянного улучшения и выявления областей, требующих коррекции. Например, Приказ Минздрава РФ от 11.12.2020 № 1317н устанавливает ключевые требования к организации и выполнению работ в области сестринского дела, а также технологии и методы, применяемые в сестринском процессе, что является ориентиром для такого контроля.

Менеджер сестринского дела также выполняет ключевую роль наставника для молодых специалистов. Он не только показывает лучшие методы работы, но и способствует их обучению, передаче опыта и адаптации к профессиональной среде. Это инвестиция в будущее сестринской службы, которая обеспечивает преемственность знаний и формирование высококвалифицированных кадров.

Взаимодействие главной медицинской сестры с врачебным составом и администрацией лечебно-профилактического учреждения является критически важным аспектом её работы. Это взаимодействие заключается в:

• Координации деятельности среднего медперсонала: Обеспечение синхронности действий сестер и врачей для эффективного лечебно-диагностического процесса.
• Вынесении предложений по модернизации работы: Активное участие в принятии управленческих решений, основанных на глубоком понимании сестринских процессов и потребностей пациентов.
• Обеспечении условий для соблюдения рекомендаций врачей: Создание среды, где медсестры могут максимально эффективно выполнять назначения докторов.
• Повышении доверия пациентов к клинике: Грамотная организация ухода и профессионализм сестринского персонала напрямую влияют на репутацию медицинского учреждения.

Таким образом, менеджер сестринского дела является центральной фигурой, которая не только организует работу своего подразделения, но и активно участвует в общем управлении ЛПУ, способствуя улучшению качества ухода за пациентами наравне с врачом.

Влияние на качество медицинской помощи и автономия сестринского дела

Роль менеджера сес��ринского дела в обеспечении качества медицинской помощи трудно переоценить. Его грамотная организация труда среднего и младшего медицинского персонала имеет далеко идущие последствия, затрагивая как клинические исходы, так и общее восприятие пациентами медицинского учреждения.

Исследования показывают, что грамотная организация труда медицинских сестер может снизить количество врачебных ошибок на 40% и улучшить удовлетворенность пациентов. Этот поразительный факт подчеркивает, что медсестра — это не просто исполнитель, а активный участник лечебного процесса, способный предотвращать нежелательные события благодаря внимательности, профессионализму и слаженной работе. Когда сестринский персонал хорошо организован, обучен и мотивирован, он становится надежным «щитом» от потенциальных ошибок и «мостом» к пациенту, обеспечивая ему комфорт и безопасность.

Кроме того, менеджер сестринского дела играет ключевую роль в поддержании автономии, независимости и целостности сестринского дела. Это означает, что он должен отстаивать право медицинских сестер на самостоятельное принятие решений в рамках своей компетенции, на развитие собственной профессиональной практики и на признание сестринского дела как равноправного и самоценного компонента здравоохранения. Поддержание автономии способствует развитию профессиональной идентичности, повышению мотивации и, как следствие, улучшению качества оказываемых услуг. И что из этого следует? Что автономия медсестер не только расширяет их возможности, но и позволяет более гибко и оперативно реагировать на потребности пациентов, что в конечном итоге повышает общую эффективность системы здравоохранения.

Специалисты по управлению сестринской деятельностью имеют широкие возможности для реализации своего потенциала. Они могут возглавлять службы управления сестринским персоналом в крупных многопрофильных больницах, занимать должности директоров хосписов или домов сестринского ухода, преподавать в медицинских колледжах, а также выступать экспертами в органах управления здравоохранением. Это свидетельствует о возрастающей значимости и признании менеджмента в сестринском деле как отдельной, высококвалифицированной сферы деятельности, которая напрямую влияет на формирование облика современного здравоохранения.

Оценка эффективности труда и оптимизация затрат сестринского персонала

Эффективность работы сестринского персонала — это не просто желаемый результат, а измеримый показатель, который напрямую влияет на качество медицинской помощи, безопасность пациентов и экономическую устойчивость лечебного учреждения. Поэтому разработка и применение комплексных систем оценки труда и оптимизации затрат становятся критически важными задачами для менеджера сестринского дела.

Методы и критерии оценки качества медицинской помощи

Оценка деятельности сестринского персонала — это неотъемлемая часть общей системы оценки персонала в здравоохранении. Она осуществляется по различным разделам работы с целью контроля и, при необходимости, коррекции качества оказываемой помощи. Без систематической оценки невозможно выявить сильные и слабые стороны, спланировать развитие и обеспечить соответствие высоким стандартам.

Критерии и показатели для оценки качества медицинской помощи, а также экономические и организационные вопросы, связанные с качеством работы, освещаются в нормативных актах Министерства здравоохранения РФ и Федерального фонда ОМС. В частности, Приказ Минздрава России от 14.04.2025 N 203н «Об утверждении критериев оценки качества медицинской помощи» является ключевым документом, который устанавливает рамки и ориентиры для такой оценки.

Для оценки эффективности работы медицинского персонала применяются различные методы:

1. Статистический метод: Используется для обобщения количественной информации об объемах и качестве медицинской помощи. Он позволяет оценить:
   • Ресурсы: Например, количество койко-дней, нагрузка на одну медицинскую сестру.
   • Объемы работы: Число выполненных процедур, принятых пациентов.
   • Соответствие процессов стандартам: Доля процедур, выполненных согласно протоколам.
   • Результативность: Показатели выздоровления, снижения осложнений.
2. Экспертный метод: Позволяет учесть индивидуальные особенности пациентов, нетипичные ситуации и сложные клинические случаи. Проводится профессионалами, прошедшими специальную подготовку (врачами, опытными старшими медсестрами), которые оценивают качество помощи на основе своего опыта и знаний.
3. Медико-экономический анализ: Фокусируется на соотнесении затрат и полученных медицинских результатов. Помогает определить наиболее экономически эффективные подходы к лечению и уходу.
4. Социологический метод: Применяется для оценки степени удовлетворенности пациентов качеством помощи (например, через анкетирование) и удовлетворенности самого персонала своей работой (опросы, фокус-группы). Это позволяет получить ценную обратную связь, которая часто упускается при использовании чисто количественных методов.

Система оценки работы медицинского персонала может выполнять несколько функций:

• Административная оценка: Позволяет принимать решения о кадровых изменениях — повышении или снижении в должности, смене должности, увольнении или направлении на дополнительное обучение.
• Мотивационная оценка: Выявляет необходимость разработки системы стимулирующих выплат, бонусов или других поощрений, что способствует повышению заинтересованности персонала.
• Информационная оценка: Предоставляет достоверные данные о медперсонале, необходимые для оптимизации системы управления клиникой, планирования ресурсов и стратегического развития.

Для оценки качества работы сестринского персонала также рекомендуется использовать Национальные стандарты, такие как ГОСТ Р 56819-2015 «Надлежащая медицинская практика. Управление качеством в медицинских организациях. Общие положения», а также алгоритмы типовых медицинских услуг (ТПМУ). На их основе составляются оценочные листы выполнения манипуляций, которые позволяют стандартизировать процесс оценки и сделать его более объективным.

Практические инструменты и показатели оценки

Переходя от теоретических методов к практическим инструментам, менеджер сестринского дела использует конкретные показатели и формулы для оценки качества работы своего персонала, что позволяет не только контролировать текущую деятельность, но и выявлять области для улучшения.

Оценочные листы выполнения манипуляций являются одним из наиболее распространенных инструментов. Они содержат пошаговое описание процедуры (например, постановка капельницы, смена повязки), где каждый шаг оценивается по шкале соответствия стандарту. Это позволяет не просто зафиксировать факт выполнения, но и оценить качество выполнения каждого этапа.

Кроме того, для оценки качества сестринского ухода используются и более комплексные критерии, напрямую связанные с исходами для пациентов. К ним относятся:

• Показатели снижения способности пациентов к самообслуживанию: Оценка того, насколько сестринский уход способствует или препятствует восстановлению самостоятельности пациента.
• Риск развития пролежней: Эффективность профилактических мероприятий, проводимых медсестрами.
• Количество падений пациентов и их последствия: Оценка уровня безопасности среды, создаваемой сестринским персоналом.

Оценку качества работы сестринского персонала обычно поручают старшей медицинской сестре. Она обладает необходимым опытом и непосредственным контактом с персоналом и пациентами. Старшая медицинская сестра может сравнивать показатели состояния пациента при поступлении и выписке, опрашивать коллег, самих пациентов и их родных, чтобы получить комплексную картину качества ухода.

Для более системного подхода к оценке, особенно на уровне отделения или службы, используются агрегированные показатели, рассчитываемые по формулам. Например:

1. Показатели раздела «Организация кадровой работы» (ОКР) рассчитываются по формуле:

   ОКР = (ДИ + У + ИМО + ОЗ) / 4

   Где:

   • ДИ – наличие должностных инструкций (оценивается по шкале, например, от 0 до 1, где 1 означает полное наличие и актуальность).
   • У – учёба в отделении (показатель организации и проведения обучения).
   • ИМО – информационно-методическое обеспечение (наличие и доступность необходимых материалов).
   • ОЗ – оценка знаний сестринского персонала (результаты тестирования или аттестации).
2. Оценка управления (ОУ) определяется по формуле:

   ОУ = (УП + ДИ + ИП + КК + У + Д) / 5

   Где:

   • УП – оценка управленческого персонала (например, главная и старшие медсестры).
   • ДИ – наличие должностных инструкций.
   • ИП – наличие информационных папок (с важной документацией, регламентами).
   • КК – наличие единых критериев качества деятельности среднего и младшего медперсонала.
   • У – методическое обеспечение (наличие стандартов, протоколов).
   • Д – документация (качество ведения медицинской документации).

Эти формулы позволяют получить количественную оценку различных аспектов работы и управления, что делает процесс более объективным и управляемым.

Оптимизация затрат и государственная политика

Вопрос оптимизации затрат сестринского персонала неразрывно связан с эффективным управлением трудовыми ресурсами и качеством оказываемой помощи. Это не просто сокращение расходов, а поиск наиболее рациональных путей использования ресурсов для достижения наилучших результатов.

Факторы, влияющие на стоимость труда сестринского персонала, многообразны:

• Заработная плата и надбавки: Основная статья расходов, зависящая от квалификации, стажа, условий труда и региональных коэффициентов.
• Социальные отчисления: Налоги и взносы в различные фонды.
• Обучение и повышение квалификации: Инвестиции в развитие персонала.
• Обеспечение условий труда: Расходы на СИЗ, медицинские расходные материалы, оборудование.
• Текучесть кадров: Дополнительные затраты на поиск, подбор и обучение новых сотрудников.

Оптимизация затрат не должна приводить к снижению качества помощи. Вместо этого акцент делается на повышении производительности труда, рациональном распределении обязанностей, внедрении энергоэффективных технологий и автоматизации рутинных процессов.

В контексте государственной политики в сфере здравоохранения наблюдается кардинальное перераспределение приоритетов финансирования. Как заявила вице-премьер Татьяна Голикова,

необходимо направлять основные расходы не на стационарное лечение, а на превентивную медицину (профилактика, раннее выявление заболеваний, диспансерное наблюдение).

Этот стратегический сдвиг имеет прямое отношение к управлению сестринским персоналом.

Переориентация на превентивную медицину означает:

• Расширение роли медсестер в амбулаторном звене: Увеличение числа патронажных сестер, специалистов по диспансерному наблюдению, консультантов по здоровому образу жизни.
• Развитие сестринских кабинетов и центров здоровья: Медсестры могут самостоятельно проводить скрининги, вакцинацию, обучение пациентов.
• Инвестиции в обучение сестринского персонала навыкам профилактики: Развитие компетенций в области санитарно-гигиенического просвещения, мотивационного консультирования.
• Оптимизация стационарных затрат: Более эффективное использование коечного фонда за счет сокращения числа госпитализаций, которым можно было бы избежать при условии адекватной профилактики и амбулаторного лечения.

Такой подход позволяет не только улучшить здоровье населения, но и достичь значительной экономии ресурсов в долгосрочной перспективе, перенося фокус с дорогостоящего лечения на эффективную профилактику, где сестринский персонал играет ключевую роль.

Проблемы и вызовы в управлении сестринским персоналом в РФ

История развития сестринского дела в России, как и в любой другой стране, изобилует как достижениями, так и значительными вызовами. К началу 1990-х годов российское сестринское дело значительно уступало по уровню и темпам развития большинству стран Европы, что предопределило многие из современных проблем. Понимание этих трудностей критически важно для формирования эффективных стратегий управления и развития.

Исторические предпосылки и системные проблемы

Исторический контекст играет ключевую роль в понимании текущих проблем сестринского дела в России. К началу 90-х годов XX века, когда мировое сестринское сообщество уже активно развивало университетское образование и автономию профессии, российская система сталкивалась с серьезным отставанием.

Продолжительность подготовки медсестер в России была одной из самых коротких в Европейском регионе, а уровень и содержание профессионального образования не соответствовали международным требованиям и стандартам. Это приводило к тому, что выпускники не всегда обладали достаточной квалификацией для выполнения всего спектра современных сестринских функций. Например, согласно Федеральному государственному образовательному стандарту (ФГОС) среднего профессионального образования по специальности «Сестринское дело», вступившему в силу с 01.01.2023, продолжительность очного обучения составляет 2 года 10 месяцев для выпускников 9 классов и 1 год 10 месяцев для выпускников 11 классов. Ранее срок обучения был на год больше. Хотя сокращение сроков обучения может быть продиктовано стремлением к оперативному восполнению дефицита кадров, оно также вызывает дискуссии о достаточности подготовки для соответствия мировым стандартам.

Серьезными препятствиями для преобразований оставались жесткая централизация и инертность системы профессионального образования, сложившиеся в СССР, а также пренебрежение зарубежным опытом. Это привело к тому, что инновации внедрялись медленно, а профессиональное развитие сестринского дела не всегда поспевало за потребностями здравоохранения.

Помимо этого, традиционно низкий статус медсестры в обществе и укоренившиеся стереотипы в отношении сестринской практики также являются глубоко укоренившимися проблемами. Долгое время медсестра воспринималась как помощник врача, а не как самостоятельный специалист, что негативно сказывалось на престиже профессии и привлекательности для потенциальных абитуриентов.

Наконец, недостаточная подготовка кадров в области управления, неэффективное использование рабочего времени и отсутствие высокоэффективных управленческих технологий являются актуальными проблемами и сегодня. Менеджеры сестринского дела часто назначаются на должности без достаточной подготовки в сфере менеджмента, что затрудняет внедрение современных подходов к организации труда. Слабая информационная база медицинских учреждений, которая должна носить комплексный характер, также затрудняет решение проблем комплектации штата и циркуляции информационных потоков, что ведет к снижению оперативности и эффективности управления. Все эти исторические и системные проблемы создают сложный фон, на котором современное управление сестринским персоналом должно искать новые, адаптивные решения.

Кадровый дефицит и низкий социальный статус

Одной из наиболее острых и болезненных проблем в управлении сестринским персоналом в России является кадровый дефицит и выбывание из профессии квалифицированного сестринского персонала. Эта ситуация — прямое следствие недооценки сестринского дела, как с точки зрения социального статуса, так и в части условий труда и материального вознаграждения.

Статистические данные подтверждают серьезность проблемы. В 2020 году дефицит среднего медицинского персонала в России составлял около 120 тысяч сотрудников, при общей численности 1,3 миллиона человек. Это огромная цифра, которая создает колоссальную нагрузку на работающих медсестер, приводит к их выгоранию и, как следствие, к дальнейшему оттоку из профессии. Правительство признает эту проблему и ставит перед собой амбициозную задачу — увеличить обеспеченность средним медицинским персоналом до 85 человек на 10 тысяч населения. Достижение этого показателя требует не просто привлечения новых кадров, но и создания условий для их удержания в профессии.

Причины кадрового дефицита комплексны:

• Низкий престиж профессии: Несмотря на её жизненно важную роль, сестринское дело часто не получает должного общественного признания и уважения, что отталкивает молодежь от выбора этой стези.
• Невысокая заработная плата: Несмотря на предпринимаемые усилия, уровень оплаты труда медицинских сестер часто остается ниже среднего по экономике, особенно с учетом тяжелых условий работы и высокой ответственности.
• Высокая психоэмоциональная нагрузка: Постоянный стресс, работа с больными людьми, частые ночные смены, необходимость принимать быстрые решения — все это приводит к профессиональному выгоранию.
• Отсутствие четких карьерных перспектив: В отличие от врачей, для которых существуют четкие траектории роста (ординатура, аспирантура, специализация), карьерные возможности для медсестер часто ограничены, что снижает их мотивацию к долгосрочному пребыванию в профе��сии.
• Миграция кадров: Квалифицированные специалисты могут уезжать в другие регионы или даже страны, где условия труда и оплаты более привлекательны.

Решение этих проблем требует системного подхода, включающего не только увеличение количества мест в образовательных учреждениях, но и повышение социального статуса профессии, улучшение условий труда, развитие карьерных траекторий и справедливое материальное вознаграждение. Без комплексных мер кадровый дефицит будет продолжать оставаться одним из главных тормозов развития сестринского дела в России.

Проблемы образования и планирования

Проблемы в управлении сестринским персоналом тесно переплетаются с недостатками в системе сестринского образования и стратегического планирования кадровых ресурсов. Если фундамент подготовки специалистов слаб, то и вся конструкция будет неустойчивой.

Ключевые проблемы сестринского образования включают:

• Недостаточная оснащенность современными техническими средствами: Многие медицинские колледжи и училища не располагают симуляционными центрами, интерактивными манекенами и другим современным оборудованием, которое позволяет студентам отрабатывать навыки в условиях, максимально приближенных к реальным. Это приводит к тому, что выпускники приходят на практику с пробелами в практических навыках.
• Дефицит учебных и методических изданий: Не всегда есть доступ к актуальной, научно обоснованной литературе, отражающей последние достижения в сестринском деле и новые медицинские технологии.
• Недостаточное количество и качество аудиторий: Условия обучения могут не соответствовать современным требованиям, что влияет на качество учебного процесса.

Ещё одной критически важной проблемой является отсутствие системы среднесрочного планирования государственного заказа на подготовку кадров на основе муниципального и регионального мониторинга. Это означает, что количество выпускаемых специалистов часто не соответствует фактическим потребностям здравоохранения в конкретных регионах и муниципалитетах. В результате одни регионы сталкиваются с избытком кадров, другие — с острым дефицитом, а общая картина выглядит разбалансированной.

Наряду с количественным планированием, остро стоит необходимость изучения фактической и долженствующей потребности в среднем медицинском персонале с учетом приближения к оптимальному соотношению врач-сестра от 1:2,2 до 1:4 в течение 10-15 лет. Исторически в российской системе здравоохранения соотношение врачей и медсестер было ниже, чем в развитых странах, что создавало дополнительную нагрузку на медсестер и затрудняло полноценное выполнение сестринского процесса. Достижение оптимального соотношения позволит не только улучшить качество ухода, но и снизить нагрузку на каждого специалиста, предотвращая выгорание.

Реструктуризация и новые задачи

Современное российское здравоохранение находится в процессе постоянной реструктуризации, которая привносит новые задачи и требует адаптации в управлении сестринским персоналом. Эти изменения направлены на повышение доступности и эффективности медицинской помощи, особенно в отдаленных и сельских районах.

Одним из ключевых направлений реструктуризации является планируемая организация больниц сестринского ухода на базе участковых больниц в сельской местности. Это решение обусловлено несколькими факторами:

• Демографические изменения: Увеличение доли пожилого населения, требующего длительного ухода и паллиативной помощи.
• Дефицит врачебных кадров: В сельской местности часто наблюдается нехватка врачей, и медсестры могут взять на себя часть функций по уходу и наблюдению.
• Экономическая эффективность: Содержание больниц сестринского ухода может быть менее затратным, чем полноценных многопрофильных стационаров, при этом обеспечивая необходимый уровень ухода.

Больницы сестринского ухода призваны выполнять медико-социальные функции, что означает не только медицинский уход, но и оказание социальной поддержки, помощь в адаптации к новым условиям жизни, реабилитацию. Это расширяет спектр компетенций, требуемых от сестринского персонала, и подчеркивает их возрастающую роль в комплексной помощи пациентам.

Такая реструктуризация ставит перед управлением сестринским персоналом новые задачи:

• Переквалификация и обучение: Сестринский персонал, работающий в таких больницах, должен обладать расширенными знаниями и навыками в гериатрии, паллиативной помощи, социальной работе.
• Разработка новых должностных инструкций и стандартов: Необходимо адаптировать сестринский процесс к специфике долгосрочного ухода.
• Организация межведомственного взаимодействия: Больницы сестринского ухода будут тесно сотрудничать с социальными службами, что требует от менеджеров сестринского дела навыков координации и партнерства.
• Развитие автономности сестринской практики: В условиях ограниченного доступа к врачам, медсестры должны быть готовы к принятию самостоятельных решений в рамках своей компетенции.

Эта трансформация представляет собой как вызов, так и огромную возможность для развития сестринского дела в России, позволяя медсестрам занять более значимое и автономное положение в системе здравоохранения. Но как обеспечить достаточное финансирование и кадровое обеспечение для таких перемен?

Современные модели, технологии и развитие сестринского менеджмента

В условиях динамичного развития здравоохранения и постоянно возрастающих требований к качеству медицинской помощи, сестринский менеджмент также претерпевает значительные изменения. Внедрение инновационных моделей, передовых технологий и акцент на лидерские качества становятся ключевыми факторами для формирования эффективной и адаптивной сестринской службы.

Стратегические направления и реформирование

Основополагающей концепцией для решения множества проблем, стоящих перед сестринским делом в России, является Отраслевая Программа развития сестринского дела. Этот стратегический документ, утвержденный, в частности, Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 9 января 2001 г. № 4, задает вектор для системных преобразований, направленных на повышение качества и эффективности сестринской помощи.

Программа инициирует ряд ключевых направлений реформирования:

• Переход к научно обоснованной сестринской помощи: Это требует от специалистов не только практических навыков, но и глубоких теоретических знаний, умения анализировать информацию и применять доказательную медицину в своей практике. Соответственно, возникает необходимость в высокообразованных специалистах, ориентирующихся в современной стратегии сестринского дела.
• Повышение правового и материального статуса средних медицинских работников: Признание значимости труда медсестер, закрепление их прав и обязанностей на законодательном уровне, а также обеспечение достойного уровня оплаты труда являются критически важными шагами для привлечения и удержания квалифицированных кадров.
• Возрастание роли медицинских сестер в лечебно-диагностическом процессе: Отход от пассивной роли «помощника» к активному участию в планировании и реализации ухода, что предполагает расширение компетенций и увеличение ответственности.
• Внедрение научных принципов организации сестринской помощи: Применение системного подхода, основанного на доказательных данных, к планированию, организации и оценке сестринского процесса.

Создание эффективной системы управления деятельностью сестринских служб, способной формировать среду для использования медсестер современного уровня, является важнейшей составляющей системы управления качеством в здравоохранении. Это означает не просто административное руководство, а создание условий для профессионального роста, внедрения инноваций и обеспечения высокого качества сестринской практики. Для этого в основе формирования рынка труда средних медицинских работников должна быть заложена система оперативного, тактического и стратегического планирования развития кадрового потенциала сестринского персонала с применением современных автоматизированных информационных систем и компьютерного мониторинга.

Кроме того, для осуществления процедуры контроля качества сестринской помощи обязательным является внедрение сестринских стандартов, сестринского процесса и специальной сестринской документации. Эти инструменты обеспечивают прозрачность, преемственность и объективность оценки, позволяя постоянно улучшать качество предоставляемых услуг. Использование концептуальных моделей сестринского дела, базирующихся на холистическом подходе, который рассматривает пациента как единое целое, является важным условием научной организации сестринской помощи.

Инновационные технологии в сестринском деле

Современное здравоохранение невозможно представить без использования передовых технологий, которые кардинально меняют подходы к оказанию медицинской помощи и управлению сестринским персоналом. Эти инновации не только повышают эффективность, но и улучшают качество жизни пациентов и условия труда медсестер.

Одной из фундаментальных технологий является использование электронных медицинских карт (ЭМК). Они позволяют централизованно хранить всю информацию о пациенте, обеспечивая быстрый доступ к анамнезу, результатам обследований и назначениям. Это существенно повышает точность диагностики, ускоряет обработку данных и минимизирует риск ошибок, связанных с бумажным документооборотом.

Телемедицина открывает новые горизонты для сестринского дела, позволяя оказывать консультации и мониторинг состояния пациентов на расстоянии. Мобильные приложения дают возможность пациентам самостоятельно отслеживать свои показатели, получать напоминания о приеме лекарств, а медсестрам — дистанционно контролировать их состояние и корректировать уход.

Робототехника начинает применяться для автоматизации рутинных задач, таких как доставка медикаментов, забор анализов или помощь в перемещении пациентов. Это освобождает время медперсонала для более сложных и ответственных функций, требующих человеческого контакта и сострадания.

Цифровые системы мониторинга помогают отслеживать состояние больных в реальном времени, фиксируя жизненно важные показатели и оповещая медсестер о любых отклонениях. Это снижает риски осложнений и позволяет оперативно реагировать на изменения, значительно повышая безопасность пациентов.

Внедрение искусственного интеллекта (ИИ) способствует персонализации лечения и прогнозированию заболеваний. ИИ может анализировать огромные объемы данных, выявлять скрытые закономерности и предлагать оптимальные стратегии ухода, основанные на индивидуальных особенностях пациента. Для медсестер это означает более точные и обоснованные решения в повседневной практике.

Все эти технологии не только улучшают качество ухода, но и требуют от сестринского персонала новых компетенций. Поэтому обучение медсестер работе с новыми технологиями становится ключевым элементом профессионального развития. Менеджеры сестринского дела должны обеспечивать доступ к современным образовательным программам и тренингам, чтобы их сотрудники были готовы к работе в цифровом здравоохранении. Это непрерывный процесс, который требует инвестиций в образование и инфраструктуру, но в конечном итоге приводит к значительному повышению эффективности и качества сестринских услуг. И что из этого следует? Что без постоянного обновления знаний и навыков в области цифровых технологий медсестры рискуют оказаться на периферии современного здравоохранения.

Лидерские качества и профессиональное развитие менеджера

Эффективное управление сестринским персоналом невозможно без сильного лидера. Менеджер сестринского дела, в частности главная медицинская сестра, должна обладать не только глубокими профессиональными знаниями, но и широким спектром лидерских качеств, которые влияют на качество медицинской помощи, атмосферу в коллективе и профессиональное развитие подчиненных.

Лидерские навыки являются важнейшим аспектом профессиональной деятельности главной медсестры. К ним относятся:

• Целеустремленность: Способность четко формулировать цели и последовательно добиваться их реализации.
• Общительность и коммуникабельность: Умение выстраивать эффективное взаимодействие с персоналом, пациентами, врачами и администрацией.
• Умение осуществлять подбор кадров: Находить и привлекать в команду квалифицированных и мотивированных специалистов.
• Направление на повышение квалификации и сертификацию: Постоянная забота о профессиональном росте своих подчиненных.

Лидеры в организации могут опираться на различные виды полномочий:

• Полномочия положения: Основаны на занимаемой должности и иерархии.
• Авторитет личности: Вытекает из личных качеств, харизмы, умения вдохновлять и вести за собой.
• Авторитет знаний и опыта: Основан на глубокой экспертизе и профессионализме.

Особое внимание уделяется коучинговому лидерству в сестринском деле, которое фокусируется на развитии команды медсестер и персонала. Коуч-лидер помогает сотрудникам понять их сильные и слабые стороны, ставит цели для профессионального роста и создает условия для самореализации. Это способствует формированию культуры непрерывного обучения и улучшению качества работы.

Непрерывное медицинское и фармацевтическое образование (НМО) является ключевым инструментом управления образовательной активностью и учета её результатов. НМО позволяет персонифицировать обучение специалистов здравоохранения, предлагая им индивидуальные образовательные траектории, которые соответствуют их потребностям и профессиональным целям. Менеджер сестринского дела должен активно участвовать в организации и контроле НМО для своего персонала.

Профессиональное развитие менеджера сестринского дела — это непрерывный процесс, который включает:

• Непрерывное обучение: Посещение семинаров, конференций, вебинаров, чтение специализированной литературы.
• Участие в курсах и программах повышения квалификации: Освоение новых методов управления и клинических практик.
• Программы наставничества: Обучение у более опытных коллег и передача своего опыта молодым специалистам.
• Получение ученой степени: Дальнейшее углубление теоретических знаний и развитие исследовательских навыков.

Постоянное инвестирование в развитие лидерских качеств помогает медсестрам стать влиятельными лидерами, способствующими позитивным изменениям в здравоохранении и улучшающим результаты лечения пациентов. Это не только личная выгода, но и стратегическое преимущество для всей системы здравоохранения.

Перспективы развития кадрового потенциала и образования

Развитие кадрового потенциала и системы сестринского образования является фундаментальным условием для совершенствования управления сестринским персоналом и достижения стратегических целей здравоохранения. Это многогранный процесс, требующий комплексного подхода и тесного взаимодействия различных структур.

В основе формирования рынка труда средних медицинских работников должна быть заложена система оперативного, тактического и стратегического планирования развития кадрового потенциала с применением современных автоматизированных информационных систем и компьютерного мониторинга. Это позволит прогнозировать потребность в специалистах, эффективно распределять кадры и избегать дефицита или переизбытка.

Для решения проблем сестринского образования и закрепления кадров предлагаются следующие пути:

• Развитие двухуровневой системы среднего медицинского и фармацевтического образования: Это может включать базовое и углубленное образование, предоставляя возможность специалистам выбирать свой путь развития и углублять знания в конкретных областях.
• Формирование дополнительных механизмов закрепления кадров: Это могут быть программы целевой подготовки, социальные льготы для молодых специалистов, предоставление жилья, поддержка в получении высшего образования.
• Совершенствование договорных отношений: Развитие системы социального партнерства и контрактно-целевой формы подготовки кадров. При такой системе студенты, обучающиеся по целевым направлениям, обязуются отработать определенный срок в конкретном медицинском учреждении после окончания обучения, что помогает решить проблему кадрового дефицита на местах.

Кадровая политика должна быть согласована с образовательной и направлена на стимулирование средних медицинских работников к повышению квалификации. Для привлечения специалистов с современными знаниями необходимо создавать привлекательные условия труда, предлагать возможности для карьерного роста и обеспечивать доступ к передовым образовательным программам. Это может включать:

• Финансовые стимулы: Доплаты за категории, сертификаты, участие в научно-исследовательской работе.
• Профессиональный рост: Возможность получения высшего сестринского образования, участия в международных конференциях, развития лидерских компетенций.
• Признание заслуг: Созда��ие системы наград и поощрений за выдающиеся достижения.

Внедрение сестринских стандартов и сестринского процесса, а также специальной сестринской документации является обязательным условием для контроля качества сестринской помощи. Эти инструменты обеспечивают систематизацию работы, повышают её прозрачность и позволяют объективно оценивать результаты.

При подготовке медицинских сестер-менеджеров необходимо учитывать глобальные научные подходы к разработке и осуществлению сестринского процесса, а также разнообразие реальных условий функционирования ЛПУ. Это требует от образовательных программ гибкости, адаптивности и ориентированности на практические потребности здравоохранения. Таким образом, комплексное развитие кадрового потенциала и образования, с учетом стратегических направлений и инновационных подходов, позволит не только решить текущие проблемы, но и заложить фундамент для будущего высококачественного и эффективного сестринского дела в России.

Заключение

Управление сестринским персоналом является краеугольным камнем современной системы здравоохранения, определяя не только качество и доступность медицинской помощи, но и общую эффективность функционирования лечебно-профилактических учреждений. Наш комплексный анализ показал, что эта область — это гораздо больше, чем простая административная функция; это стратегическая деятельность, требующая глубоких знаний, развитых лидерских качеств и постоянной адаптации к меняющимся условиям.

Мы выяснили, что сестринский персонал, будучи самой многочисленной категорией медицинских работников, представляет собой ценнейший ресурс, использование которого регламентируется обширной нормативно-правовой базой. Роль менеджера сестринского дела многогранна: он является не только организатором и контролером, но и наставником, стратегом, а также активным участником лечебно-диагностического процесса. Эффективная организация труда сестринского персонала напрямую коррелирует со снижением врачебных ошибок и повышением удовлетворенности пациентов, подчеркивая критическое значение этой профессии.

Системы оценки эффективности труда, использующие статистические, экспертные и социологические методы, а также конкретные формулы для расчета показателей, позволяют объективно контролировать качество работы и принимать обоснованные управленческие решения. Приоритеты государственной политики, такие как акцент на превентивную медицину, требуют от сестринского менеджмента перестройки подходов и перераспределения ресурсов.

Однако, несмотря на достижения, сестринское дело в России сталкивается с серьезными вызовами: историческое отставание в образовании, кадровый дефицит, обусловленный низким социальным статусом и высокой нагрузкой, а также недостатки в планировании и материально-технической базе образовательных учреждений. Целевые показатели правительства по обеспеченности кадрами и планируемая реструктуризация сельской медицины в сторону больниц сестринского ухода лишь подчеркивают масштаб и сложность этих проблем.

Тем не менее, будущее сестринского менеджмента выглядит перспективным благодаря внедрению Отраслевой Программы развития сестринского дела, переходу к научно обоснованной помощи и активному освоению инновационных технологий. Электронные медицинские карты, телемедицина, робототехника и искусственный интеллект меняют облик сестринской практики, делая её более точной, эффективной и персонализированной. Развитие лидерских компетенций, коучингового подхода и системы непрерывного медицинского образования становятся ключевыми элементами для формирования высококвалифицированных и мотивированных команд.

В заключение следует подчеркнуть, что дальнейшее совершенствование системы управления сестринским персоналом, активное внедрение инноваций и инвестирование в развитие кадрового потенциала являются стратегически важными задачами для будущего здравоохранения Российской Федерации. Только через комплексный подход, признание высокой ценности сестринского труда и постоянное профессиональное развитие можно достичь устойчивого повышения качества и доступности медицинской помощи для всего населения.

Список использованной литературы

1. Лидерство в медицине: ключевые рекомендации для главной медсестры. МЦФЭР, 2025.
2. Управление сестринской деятельностью — эффективные решения. Ассоциация медицинских сестер России, 2025.
3. Сестринское дело: профессия сердца и сострадания. Vietnam.vn, 2025.
4. Голикова: Необходимо перевернуть пирамиду расходов ОМС. Zdrav.ru, 2025.
5. Лидерство в сфере сестринского дела: инновационные стратегии лидерства в сфере сестринского дела в деловом мире. FasterCapital, 2024.
6. Как правильно оформить критерии оценки качества процедурной медсестры. Zdrav.ru, 2023.
7. Управление деятельностью среднего и младшего медицинского персонала / Тавтын Виктория, 2022.
8. 7 Стили лидерства в сестринском деле: Их важность и влияние. HR-Portal, 2022.
9. Оценка медицинского персонала: насколько эффективны ваши сотрудники, 2021.
10. Приказ Минтруда РФ от 31.07.2020 N 475Н. Контур.Норматив, 2020.
11. Совершенствование методов управления сестринским персоналом (на примере ГБУЗ). Уральский государственный медицинский университет, 2018.
12. Трудовое право медицинских работников: общие положения. Медицинская Палата РБ, 2018.
13. Современное состояние сестринского дела, роль медсестры-менеджера. Zdrav.ru, 2017.
14. Методика и индикаторы оценки деятельности специалистов сестринского дела в медицинских организациях (РЦРЗ, 2016). online.zakon.kz.
15. Основы управления сестринским персоналом. Развитие сестринского дела.
16. Управление сестринской деятельностью: кто такой специалист по управлению сестринской деятельностью, где работает, зарплата, требования к образованию и документам для работы. ЦДПО «Медкафедра».
17. Современные технологии в сестринском деле, инновации и их применение. Sova.help.
18. Менеджмент и организационная структура сестринской службы, ее особенности, уровни управления.
19. ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ МЕНЕДЖЕРА СЕСТРИНСКОГО ДЕЛА. Международный журнал экспериментального образования (научный журнал).
20. О перспективах развития сестринского дела на современном этапе развития здравоохранения. КиберЛенинка.
21. РЕФОРМИРОВАНИЕ СЕСТРИНСКОГО ДЕЛА: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ. Белорусский государственный медицинский университет.
22. Критерии оценки результативности и качества труда Медицинской сестры по физиотерапии.
23. Лидерство в сестринском деле: Полное руководство по навыкам. RoleCatcher.
24. РОЛЬ МЕНЕДЖЕРА СЕСТРИНСКОГО ДЕЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПУНКТА П. Журнал «Медицинская сестра».
25. Что такое РЕСУРСЫ, ТРУДОВЫЕ? Большой экономический словарь.
26. Менеджмент в медсестринстве.
27. Современные проблемы и перспективы развития сестринского образования. КиберЛенинка.
28. ТК РФ, Статья 350. Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников. КонсультантПлюс.
29. Сестринское образование: проблемы и перспективы.
30. Совершенствование работы Совета медицинских сестер (на примере ГБУЗ).
31. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Документы системы ГАРАНТ.
32. Дополнительная профессиональная программа повышения квалификации по специальности «Управление сестринской деятельностью». СЗГМУ им. И.И. Мечникова.
33. Кадровые ресурсы здравоохранения. Документационный центр ВОЗ.
34. Отчет по практике КОНТРОЛЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЕСТРИНСКОГО ПЕРСОНАЛА. WEBKURSOVIK.RU.
35. Experience of creation of model of quality management of perioperativny process in versatile medical institution.
36. Труд медицинских работников. КонсультантПлюс.
37. Методический центр аккредитации специалистов.
38. Министерство здравоохранения Российской Федерации.