Структура и методика анализа кадрового состава на примере сестринского персонала

Вы дошли до практической главы реферата, посвященной анализу кадрового состава, и оказались в тупике. С чего начать? Как структурировать данные из штатного расписания? Какие выводы можно сделать, кроме банального перечисления должностей и фамилий? Эта ситуация знакома многим студентам. Проблема в том, что простой пересказ штатного расписания не является анализом. Это всего лишь констатация факта, которая не приносит научной ценности вашей работе.

Качественный анализ персонала — это не перечисление сотрудников, а глубокая оценка его структуры, эффективности и соответствия целям и задачам медицинского учреждения. Это умение видеть за цифрами реальные процессы: укомплектованность, уровень квалификации, потенциальные риски и точки роста. В этой статье мы предлагаем вам не просто сухую теорию, а полный, практически применимый алгоритм анализа, подкрепленный детальным разбором на примере реальной городской поликлиники. Вы получите готовую структуру, которую сможете адаптировать для своего исследования.

Какими принципами определяется структура персонала в медицине

Чтобы грамотно анализировать кадры, сначала нужно понять иерархию, принятую в здравоохранении. Весь персонал медицинского учреждения традиционно делится на три основные категории, каждая из которых выполняет свою уникальную роль.

• Высший медицинский персонал. Это врачи и другие специалисты с высшим медицинским образованием. Они несут ответственность за диагностику, лечение и разработку тактики ведения пациентов.
• Средний медицинский персонал. К этой группе относятся фельдшеры, медицинские сестры, акушерки, лаборанты. Это ключевое звено, обеспечивающее непрерывность лечебного процесса, выполнение врачебных назначений и непосредственный уход за пациентами. Именно от слаженности и квалификации сестринского персонала во многом зависит качество медицинской помощи.
• Младший медицинский персонал. Это младшие медсестры и санитары, которые помогают в уходе за больными и поддерживают санитарно-гигиенический режим в учреждении.

Особую роль в этой структуре играет старшая медицинская сестра. Она не просто самый опытный специалист среднего звена, но и важный управленец. В ее функции входит организация и контроль работы всего среднего и младшего персонала своего отделения, распределение нагрузки, ведение документации и обеспечение подразделения необходимыми материалами. По сути, она является администратором, который «цементирует» работу коллектива на своем уровне.

Что такое штатное расписание и как оно работает

Первоисточником для любого анализа кадрового состава является официальный документ — штатное расписание. Это не просто список сотрудников, а утвержденный руководителем документ, который определяет саму структуру организации, перечень должностей в каждом подразделении, их количество и должностные оклады. Именно «штатка» дает нам исходные данные для всех дальнейших расчетов.

При работе с этим документом важно понимать несколько ключевых нюансов:

1. Долевые ставки. Должности в штатном расписании могут быть представлены не только целыми единицами (1.0 ставка), но и долями: 0.75, 0.5 или 0.25 ставки. Это указывает на то, что сотрудник работает на условиях неполного рабочего дня или является совместителем. Учет этих долей критически важен для расчета реальной укомплектованности штата.
2. Совмещение должностей. В медицинских учреждениях часто встречается ситуация, когда руководящая должность (например, заведующий отделением) совмещается с основной врачебной специальностью. Это означает, что один и тот же специалист выполняет и административные, и лечебные функции, что необходимо учитывать при анализе его фактической нагрузки.

Правильное «чтение» штатного расписания позволяет увидеть не просто формальную структуру, а реальное распределение трудовых ресурсов в учреждении.

Ключевые показатели для глубокого анализа кадрового состава

Чтобы ваш анализ был по-настоящему глубоким, а не описательным, необходимо использовать конкретные измеримые показатели — метрики. Их можно условно разделить на несколько групп, каждая из которых раскрывает свой аспект кадровой политики.

1. Количественные метрики:

• Укомплектованность штата: Рассчитывается как отношение числа занятых штатных должностей к общему числу должностей по штатному расписанию (в %). Этот показатель напрямую говорит о том, хватает ли учреждению сотрудников для выполнения своих функций.
• Текучесть кадров: Показывает, какой процент сотрудников уволился из учреждения за определенный период. Высокая текучесть может сигнализировать о проблемах в коллективе, условиях труда или системе мотивации.

2. Качественные метрики:

• Уровень квалификации: Оценивается по доле сотрудников, имеющих квалификационные категории (вторую, первую, высшую), ученые степени или дополнительные сертификаты. Это один из важнейших маркеров профессионализма коллектива.
• Соотношение персонала разного уровня: Например, соотношение врачей и медицинских сестер. Оптимальный баланс обеспечивает эффективность лечебного процесса.

3. Метрики эффективности (если доступны данные):

• Соотношение медперсонала и пациентов: Показывает нагрузку на одного сотрудника.
• Показатели удовлетворенности: Как пациентов качеством помощи, так и самого персонала условиями труда.

При интерпретации этих метрик важно учитывать общий контекст проблем здравоохранения, таких как дефицит специалистов, профессиональное выгорание и несоответствие уровня зарплат реальной нагрузке. Это позволит сделать ваши выводы более обоснованными.

Разбираем практический пример на базе ГУЗ «Городская поликлиника №19»

Теория и метрики обретают смысл только тогда, когда применяются на практике. Чтобы наглядно продемонстрировать весь алгоритм, мы проведем анализ кадрового состава на примере реально существующего учреждения.

Объект исследования: Государственное учреждение здравоохранения «Городская поликлиника №19» Управления здравоохранения ЮВАО г. Москвы.
Адрес: 109451, г. Москва, ул. Верхние поля, д. 34, корп. 4.
Руководитель: Главный врач — Суанов Артур Николаевич.
Ключевые показатели: Мощность — 750 посещений в смену; численность прикрепленного населения — 51,4 тысяч человек.

Дальнейший анализ будет построен исключительно на официальных данных этой поликлиники. Это позволит нам шаг за шагом пройти весь путь от общего описания до углубленных выводов, которые вы сможете использовать как образец для своей работы.

Этап 1: Общая характеристика и структура персонала поликлиники

На первом этапе анализа необходимо представить общую картину кадрового обеспечения учреждения, связав ее с его основными функциями. Общая численность персонала ГУЗ «Городская поликлиника №19» составляет 108 человек. Эти сотрудники обеспечивают работу учреждения мощностью 750 посещений в смену.

Кадровый состав по ключевым группам распределяется следующим образом:

• Врачи: 37 человек.
• Средний медицинский персонал: 45 человек.

Крайне важным показателем качества является тот факт, что 100% медицинских работников поликлиники сертифицированы, то есть имеют действующие сертификаты специалистов, подтверждающие их право на ведение медицинской деятельности. Это говорит о соблюдении лицензионных требований и поддержании необходимого уровня профессиональной компетенции.

Структура персонала напрямую связана с видами медицинской помощи, которые оказывает поликлиника. Для выполнения своих задач учреждению требуются специалисты различных профилей, так как оно оказывает доврачебную, врачебную и специализированную помощь, включая такие направления, как:

• Терапевтический профиль: терапия, кардиология, ревматология, неврология, эндокринология.
• Хирургический профиль: хирургия, урология, офтальмология, оториноларингология.
• Диагностические службы: лабораторная и функциональная диагностика, рентгенология, эндоскопия.
• Специализированные направления: акушерство и гинекология, лечебная физкультура, медицинский массаж, физиотерапия.

Такое перечисление показывает, что кадровый состав является не случайным набором специалистов, а структурой, сформированной для решения конкретных медицинских задач в рамках первичной медико-санитарной помощи.

Этап 2: Углубленный анализ качественного состава сестринского персонала

Общее описание — это лишь основа. Настоящий анализ начинается с углубленного изучения данных и расчета относительных показателей. Сосредоточимся на ключевой группе — среднем медицинском персонале, который в поликлинике насчитывает 45 человек.

Несмотря на 100% сертификацию, качественный состав этой группы неоднороден. Проанализируем его структуру по квалификационным категориям, которые присваиваются по итогам аттестации и свидетельствуют о высоком уровне теоретических знаний и практических навыков.

Структура категорийности сестринского персонала выглядит так:

• Имеют высшую категорию: 2 медсестры (2 / 45 * 100% = 4,44%)
• Имеют первую категорию: 6 медсестер (6 / 45 * 100% = 13,33%)
• Имеют вторую категорию: 12 медсестер (12 / 45 * 100% = 26,67%)

Суммировав эти доли, мы получаем, что квалификационную категорию имеют 20 медсестер, или 44,44% от всего среднего медперсонала. Следовательно, оставшиеся 25 человек, или 55,56% медсестер, не имеют квалификационной категории. Это ключевой вывод: при формальном соблюдении требований (100% сертификация), больше половины сестринского персонала не прошло аттестацию на получение категории. Это может указывать на недостаточную мотивацию персонала к профессиональному росту и является потенциальной «точкой роста» для кадровой службы поликлиники.

Для придания выводу большей глубины, сравним эти показатели с врачебным персоналом (37 человек):

Сравнение категорийности врачей и среднего медперсонала, %

Категория	Врачи	Средний медперсонал
Высшая	16,22%	4,44%
Первая	27,03%	13,33%
Вторая	37,84%	26,67%
Итого с категорией	81,1%	44,4%

Сравнение наглядно демонстрирует значительную диспропорцию: доля врачей с категориями почти в два раза выше, чем у среднего медперсонала. Это позволяет сделать более системный вывод о том, что программа мотивации и профессионального развития в поликлинике, возможно, в большей степени ориентирована на врачебный состав.

Как использовать эту структуру для вашего реферата: финальные рекомендации

Мы прошли весь путь от постановки задачи до детального разбора с расчетами. Теперь давайте обобщим предложенный алгоритм, чтобы вы могли уверенно применить его в своей работе.

1. Начните с первоисточника. Вашей отправной точкой всегда должно быть штатное расписание или официальные данные о кадровом составе учреждения.
2. Используйте двухэтапную структуру. Сначала дайте общую характеристику персонала (общая численность, распределение по группам, связь с функциями учреждения), а затем переходите к углубленному анализу с использованием конкретных метрик.
3. Считайте, а не перечисляйте. Не ограничивайтесь абсолютными цифрами (10 врачей, 12 медсестер). Рассчитывайте доли и проценты — это язык анализа. Процент укомплектованности, доля сотрудников с категориями, соотношение разных групп персонала — именно эти данные придают работе научную ценность.
4. Сравнивайте для глубины. Самые сильные выводы рождаются на стыке сравнений. Сравнивайте показатели между разными группами персонала (врачи vs сестры, как в примере), с данными за прошлые годы (если они есть) или с нормативными значениями.
5. Формулируйте выводы на основе цифр. Каждый ваш вывод должен опираться на рассчитанный показатель. Не «в поликлинике мало квалифицированных сестер», а «доля сестринского персонала без квалификационной категории составляет 55,56%, что почти вдвое превышает аналогичный показатель у врачей и указывает на потенциальную зону для развития кадровой политики».

Такой подход превратит практическую главу вашего реферата из формального описания в доказательный и аргументированный анализ.