Содержание
ОГЛАВЛЕНИЕ
Стр.
Введение … 3
Глава 1. Виды и причины конфликтов в межличностном
взаимодействии. 4
Глава 2. Мотивационный подход.. 5
Глава 3. Деятельностный подход… 11
Глава 4. Организационный подход.. 13
Выводы. 15
Заключение . 16
Библиография… .. 17
Ведение
Актуальность темы. Конфликты в межличностных отношениях имеют столь же давнюю историю, как и само человечество. Одни авторы считают, что межлично¬стные конфликты представляют собой непродуктивное проявление меж¬личностных отношений, а потому нежелательны, другие склоняются к противоположному мнению.
Конфликты как психологический феномен привлекали и привлекают исследователей в первую очередь как проблема межличностных, внутри- и межгрупповых отношений.
Человек живет среди людей и реализует свои цели, устремления, потребности, желания прежде всего во взаимодействии с другими людьми. Межличностные отношения являются полем постоянного столкновения и согласования интересов, ареной самоутверждения, поэтому межлично¬стные конфликты одна из типичных форм взаимоотношений людей. Именно в межличностном взаимодействии чаще всего возникают конфликтные ситуации, сопровождающиеся отчуждением, напряжением, дискомфортом, нередко переходящие в длительную, затяжную «войну» в отношениях.
Цель исследования: раскрыть психологическую сущность межличностных
конфликтов.
Задачи исследования:
— изучить подходы к проблеме межличностных конфликтов;
— определить особенности межличностных конфликтов.
Глава 1. Виды и причины конфликтов в межличностном взаимодействии.
Причин межличностных конфликтов множество. Причины межличностных конфликтов классифицируют так же, как и конфликты, по не¬скольким основаниям. Так, Н. Гришина выделяет следующие причины конфликтов :
связанные с содержанием межличностного взаимодействия;
связанные с особенностями межличностных отношений;
связанные с личностными особенностями участников конфликта.
Представляется достаточно полной приведенная классифика¬ция причин межличностных конфликтов :
— по ограниченности ресурсов;
— различным аспектам взаимозависимости;
— различиям в целях;
— различиям в представлениях и ценностях;
— различиям в манере поведения и жизненном опыте;
— неудовлетворительности коммуникации;
— личностным особенностям участников столкновений.
Обобщенная классификация межличностных конфликтов, включающая различные основания классификаций и виды конфликтов, представлена в табл. 1.
Межличностный конфликт можно охарактеризовать исходя из пред¬мета спора, столкновения; состава участников; места, где он происходит; методов его улаживания .
Таблица 1.
Классификация межличностных конфликтов
По
Направлен-ности
По
мотивам
По последствиям
По
полезным представлениям
конфликтующих По эмоцио-
нальной силе воздей-
ствия на
конфликтующих По объему (масштабу)
воздействия
По длительности
течения
По форме
проявления
По источнику
возникно-вения
Обществен-ные или
идеологические
Положительно направ-ленные;
реальные
или иллюзорные
Положите-льные
Внутриролевые
Сильные
(затрагивающие социальный статус, честь,
престиж,
достоинство
личности) Широкие
(затрагивающие интересы больших групп
людей)
Кратковре-
менные
Внутренние
Объектив-ные
Профес-сиональные
Отрицательно направлен-ные;
реальные
или иллюзорные
Отрицательные
Межроле-вые
Слабые
(не затрагивающие
честь,
достоинство
личности
и т. п.) Локальные
(не выходящие за сферу
интересов
конфликтующих)
Затяжные
Внешние
Субъективные
Бытовые
Разовые
Повторяю-
щиеся
Организованные
Неоргани
зованные
Преднамеренные
Спонтанные
Психологическое изучение особенностей причин, видов и методов регуляции конфликтов в межличностных отношениях базируется на следующих основных подходах:
мотивационном;
деятельностном;
организационном.
4.2. Мотивационный подход
Доминирующим в изучении межличностных конфликтов является мотивационный подход. Его основоположниками являются М. Дойч, Л.Козер, Г. Зиммель, К. Ледерер, Дж. Бертон, К. Митчелл, Н. Таузард, Н.Тимашев, К. Райт и др.
В соответствии с этим подходом межличностный конфликт это форма конфронтации, или антагонистических взаимосвязей, соци¬альных сущностей, т. е. противоборство несовместимых индивидуаль¬ных намерений, целей, мотивов, интересов, направляющих поведение конфликтующих сторон.
При мотивационном подходе к изучению межличностных конфлик¬тов широко применяют понятие «конкуренции». А. Ершов выделяет сле¬дующие дифференцирующие признаки конкуренции и конфликта .
Конкуренция это стремление к недостающим объектам, а кон¬фликт желание нанести вред или уничтожить оппонента.
Конкуренция регулируется общепризнанными нормами и ценно¬стями, а
конфликт нерегулируем.
Конкуренты обычно действуют параллельно, а конфликтующие стороны
противодействуют друг другу.
Конфликт это «некрасивая конкуренция».
Приз (общая ценность) еще один существенный признак, отличающий конкуренцию от конфликта в мотивационном подходе. Предполагается наличие личности или группы (третьего лица), оценивающего результаты усилий конкурирующих. Ситуация чре¬вата конфликтами, когда два и более лиц стремятся к цели объекту, который может быть достигнут лишь одним из них.
Конкуренция предполагает наличие разногласий, разности целей, ценностей, понимания, отношений, методов решения задач, типов поведения участников взаимодействия, усилия котрых направле¬ны на достижение этих целей, результата деятельности в рамках социально регламентированных норм.
Выдержка из текста
4.3. Деятельностный подход
Деятельностный подход к исследованию межличностных конфлик¬тов позволяет проанализировать уровень эффективности совместной деятельности индивидов.
Приложение принципа деятельности к исследованию социальных групп весьма плодотворно сказалось на построении ряда теорий групповой активности: стратометрической концепции групповой активности А.Петровского; модели групповых процессов, получившей дальнейшее развитие в системно-деятельностном анализе поведения личности в группе; программно-ролевом подходе к исследо¬ванию научного коллектива; модели социально-перцептивных процессов в совместной деятельности и др.
Влияние некоторых идей деятельностного подхода нашло отражение в трактовке и эмпирическом изучении межличностных конфликтов в исследованиях А. Аллахвердяна, Ф. Бородкина, М. Иванова, Г. Ложкина, Л. Петровской, Н. Повякель, Г. Полозовой, Б. Хасана и др.
В качестве та¬кого «катализатора» выделяется осознание хотя б одним из участников возникшей ситуации как конфликтной, т. е. такой, которая ощущается участниками конфликта как препятствующая достижению преследуемых и желаемых ими целей.
В рамках рассматриваемого подхода определяются «ограничения» в выделении подлинных детерминант и динамике развития межличност¬ной и внутригрупповой конфликтности.
1. Ограничение, предопределенное постулированием в качестве единственной объективной основы межличностного конфликта столкновения сугубо индивидуальных целей и потребностей.
2. Ограничение, связанное с первым и заключающееся в определении межличностного конфликта как «диссонансного» состояния диадической взаимосвязи абстрагированных от целостного социального контекста субъектов. При этом важны такие моменты:
структура взаимодействия индивидов в этих системах не может быть изолирована от общего контекста деятельности, а значит, ин¬терпретирована вне совокупности обусловливающих ее конкрет¬но заданных социальных детерминант;
без утраты единства структура не разлагается на совокупность взаимосвязей и, стало быть, не формируется посред¬ством их простого сложения;
призванная служить реализации некоторой общей цели, структу¬ра взаимодействия не может быть основана на сугубо конкурент¬ных началах даже если взаимодействие в ходе совместной деятельности не является кооперативным (когда успех действия одного члена группы необходимое условие выполнения дей¬ствия любым другим), конкурентные, т. е. конфликтостимулирующие тенденции присутствуют здесь лишь как отдельные проявле¬ния общей структуры взаимодействия.
Внутренний механизм возникновения межличностных противоречий связывается с понятием «функционально-ролевая структу¬ра группы», наличие которой обусловлено функциональной дифферен¬циацией совместной деятельности. Состояние и динамика функционально-ролевой дифферен¬циации степень ее полноты, адекватность персонификации ролей воз¬можностям и способу действий их исполнителей, мера расхождения с требованиями ситуации закономерно редуцируют некоторую напряженность и конфликтность межличностных связей в коллективе.
Выделив два вида конфликтов предметно-деловые и личностно-прагматические, можно кнстатировать, что в группах более высокого уровня развития личностно-прагматические интересы реже выступают причиной межличностных конфликтов.
4.4. Организационный подход
Организационный подход широко применяется при анализе кон¬фликтов прежде всего в сфере управленческих отношений.
Модели организационного конфликта были предложены Н. Гриши¬ной, А.Ершовым, С. Катаевым, Л. Понди, Р. Блэйком, Д. Муоном и др.
Ряд моделей организационного конфликта, пользующихся довольно широкой известностью среди специалистов в области психологии управления, предложил в свое время Л. Понди . Разработанные им теоретические конструкты («конфликты переговоров», «бюрократический конфликт», «системный конфликт») приложимы к описанию конфликтов, отражающих соперничество сторон за обладание дефицитными ресурса¬ми, развертывающихся на уровне высшего управленческого аппарата, в «вертикальном» (между руководителем и подчиненным) и «горизон¬тальном» (между равностатусными индивидами) срезах внутриорганизационных отношений.
Список использованной литературы
1.Андреев В. И. Конфликтология. Искусство спора, ведения переговоров, решения конфликтов. М., 1995.
2.Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999
С. 29; 31-34.
3.Брег В. Карьера суперигра. М., 1998.
4.Гришина Я. В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2000.
5.Доценко Е. Л. Психология манипуляции. // Вопросы психол. 1996 — № 5 С. 24-46.
6.Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. СПб.: Лань, 1999 — Гл. 5.
7.Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. М.: Владос, 1999 — С. 144 — 146.
8.Курс практической психологии, или Как научиться работать и добиваться успеха. // Сост. Кашапов Р. Р. Екатеринбург, ЕГУ, 1996 247 с.
9.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: «Дело», 1992 704 с.
10.Панасюк А. Ю. А что у него в подсознании? Двенадцать уроков по психотехнологии проникновения в подсознание собеседника. М.: «Дело», 2002 272 с.
11.Психология профессиональной деятельности. // Н. Самоукина СПб.: Питер, 2003 224 с.
12.Скотт Д. Конфликты и пути их преодоления. К.: Внешторгиздат, 1991 191 с.
13.Трейси Д. Менеджмент с позиции здравого смысла, или Как побороть в себе управленческий психоз и найти простой ключ к успеху. М.: «Автор», 1993.