Трудовой договор в Российской Федерации: Правовая сущность, классификация и актуальные вопросы применения

В динамично меняющемся мире труда, где гибкость и адаптивность становятся ключевыми факторами успеха, трудовой договор остается незыблемым фундаментом, определяющим характер взаимоотношений между работником и работодателем. В Российской Федерации он выступает центральным институтом трудового права, призванным обеспечить баланс интересов сторон, гарантировать права и обязанности, а также способствовать стабильности социально-трудовых отношений.

Понимание его правовой сущности, многообразия форм, особенностей заключения, изменения и прекращения критически важно не только для практиков, но и для студентов юридических вузов, формирующих свое представление о сложной и многогранной системе отечественного трудового права. Настоящий реферат призван всесторонне рассмотреть эти аспекты, погружаясь в доктринальные основы, нормативные предписания и актуальные вызовы правоприменительной практики.

Понятие и правовая сущность трудового договора в Российской Федерации

Трудовой договор — это не просто формальность; это юридический инструмент, который служит основой для возникновения трудовых отношений и определяет их дальнейшее развитие. В его сердцевине лежит глубокая правовая сущность, отличающая его от других видов соглашений, связанных с трудом. Что же это означает на практике?

Это значит, что трудовой договор устанавливает не просто обмен услугами на вознаграждение, но и формирует сложную систему взаимных обязательств, где работник интегрируется в структуру организации, подчиняясь ее правилам, а работодатель, в свою очередь, берет на себя ответственность за создание условий труда и предоставление социальных гарантий.

Определение трудового договора и его стороны

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) дается четкое определение трудового договора, служащее отправной точкой для всего правового регулирования. Согласно этой статье, трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником. Это соглашение накладывает на обе стороны конкретные обязательства, формируя каркас будущих взаимоотношений.

Работодатель, как одна из сторон, обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, соответствующие трудовому законодательству, коллективному договору, соглашениям, локальным нормативным актам и самому трудовому договору. Важным аспектом является также обязанность своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник, в свою очередь, обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию. При этом его деятельность осуществляется в интересах, под управлением и контролем работодателя, а также с обязательным соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, действующих у данного работодателя. Таким образом, трудовой договор выступает не просто как декларация о намерениях, но как юридически обязывающий документ, регулирующий ключевые аспекты трудовой деятельности.

Признаки трудового договора и их значение

Трудовой договор является основным институтом трудового права, который отражает характерные особенности трудовых отношений. Эти признаки не просто теоретические категории, они имеют колоссальное практическое значение, позволяя отличить трудовые отношения от иных правовых связей.

К таким характерным особенностям, или признакам, относятся:

• Личное выполнение работником трудовой функции: Работник не может перепоручить выполнение своих обязанностей другому лицу. Именно его индивидуальные способности и квалификация являются предметом договора.
• Выполнение работы по определенной должности, профессии или специальности: Труд работника всегда привязан к конкретной трудовой функции, которая, как правило, отражена в штатном расписании работодателя.
• Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка: Работник обязан соблюдать дисциплину труда, график работы, внутренние регламенты, установленные работодателем. Это ключевой элемент организационной подчиненности.
• Возмездный характер труда в форме заработной платы: За выполненную работу работник получает регулярное вознаграждение, которое является заработной платой, а не разовым гонораром за результат.
• Обеспечение работодателем условий труда: Работодатель несет ответственность за создание безопасных и гигиеничных условий труда, предоставление необходимых средств и ресурсов для выполнения работы.

Совокупность этих признаков позволяет безошибочно квалифицировать отношения как трудовые, что влечет за собой применение всего комплекса норм трудового права, обеспечивающих социальные гарантии и защиту работника.

Отграничение трудового договора от гражданско-правовых договоров (ГПХ)

Разграничение трудового договора и гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (например, договора подряда, поручения, возмездного оказания услуг), является одной из наиболее острых и сложных проблем в современной российской правоприменительной практике. Ошибочная квалификация может иметь серьезные правовые и финансовые последствия для обеих сторон.

Основные отличия трудового договора от гражданско-правового договора заключаются в следующем:

Критерий	Трудовой договор	Гражданско-правовой договор (ГПХ)
Предмет договора	Выполнение работы по определенной специальности, квалификации, должности, относящейся к трудовой функции, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Акцент на процессе труда.	Выполнение конкретной работы и сдача ее результата. Исполнитель самостоятельно определяет способы выполнения работы. Акцент на результате труда.
Подчинение внутреннему распорядку	Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка работодателя (график, режим, дисциплина).	Внутренний трудовой распорядок отсутствует. Исполнитель несет ответственность за результат, а не за процесс.
Оплата труда	Работник получает заработную плату не реже чем два раза в месяц.	Исполнитель получает вознаграждение в сроки, установленные договором, обычно по факту выполнения работы или оказания услуги.
Социальные гарантии	Право на оплачиваемый отпуск, пособия (по временной нетрудоспособности, материнству), обязательное социальное страхование, компенсации при расторжении.	Исполнители таких гарантий и прав не имеют.
Оформление	Прием на работу оформляется приказом, записью в трудовой книжке (или сведениями о трудовой деятельности).	Запись в трудовую книжку не вносится.
Контроль	Работа осуществляется под полным контролем работодателя, который может вмешиваться в ход выполнения задач.	Заказчик контролирует только результат, но не процесс выполнения работы.

Важно подчеркнуть, что если отношения, связанные с использованием личного труда, изначально возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в судебном порядке были признаны трудовыми, то такие трудовые отношения считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению своих обязанностей. Это подчеркивает приоритет фактических отношений над формальным оформлением, что служит важной защитой для работника, не позволяя работодателю избегать своих обязанностей.

Принцип свободы труда и трудовой договор

Принцип свободы труда является одним из универсальных и фундаментальных принципов трудового права, закрепленным в статье 2 ТК РФ как один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений. Трудовой договор выступает основной формой реализации этого принципа.

Принцип свободы труда включает в себя:

• Право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается.
• Право распоряжаться своими способностями к труду.
• Право выбирать профессию и род деятельности.

Согласно позиции Конституционного Суда РФ (например, определение от 19.05.2009 № 597-О-О), свобода труда проявляется в возможности гражданина свободно распорядиться своими способностями к труду. Это означает, что человек вправе самостоятельно выбирать, как ему реализовать свой трудовой потенциал: осуществлять предпринимательскую деятельность, поступить на государственную службу, заключить трудовой договор либо выполнять работы/оказывать услуги на основании гражданско-правового договора.

Для работодателей заключение трудового договора является наиболее рациональным путем использования наемного труда под своим контролем, управлением и в своих интересах. Это позволяет им не только устанавливать испытательный срок (до трех месяцев по общему правилу, а для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров — до шести месяцев), но и эффективно контролировать выполнение задач, требуя бережного отношения к имуществу и соблюдения внутренних правил. Таким образом, трудовой договор является не только инструментом защиты прав работника, но и эффективным механизмом управления трудовыми ресурсами для работодателя, обеспечивающим юридическую предсказуемость и стабильность.

Классификация трудовых договоров в РФ

Многообразие трудовых отношений требует не только общего понятия трудового договора, но и его систематизации. Классификация трудовых договоров позволяет глубже понять специфику различных форм труда, особенности правового регулирования и применимость тех или иных гарантий.

Классификация по сроку действия: бессрочный и срочный трудовой договор

Наиболее фундаментальная и законодательно закрепленная классификация трудовых договоров проводится в статье 58 ТК РФ в зависимости от срока их действия. Она выделяет два основных вида:

1. Трудовой договор на неопределенный срок (бессрочный). Это общее правило, когда договор не содержит указания на срок его действия. Он предполагает долгосрочные, стабильные отношения между работником и работодателем. Такой договор может быть прекращен только по основаниям, прямо предусмотренным ТК РФ, с соблюдением всех гарантий и компенсаций.
2. Трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (срочный). Этот вид договора является исключением из общего правила и может быть заключен только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Его особенность — ограниченный срок действия, после истечения которого договор, как правило, прекращается.

Различие между этими двумя видами имеет не только формальный, но и глубокий практический смысл, определяя объем гарантий и процедуру прекращения трудовых отношений. Работодателю важно четко понимать эти отличия, чтобы избежать рисков признания срочного договора бессрочным, что автоматически увеличивает объем его обязательств перед работником.

Дополнительные критерии классификации

Помимо срока действия, в юридической науке и на практике используются и другие критерии классификации трудовых договоров, которые имеют как теоретическое, так и практическое значение, позволяя более точно учесть специфику трудовой деятельности.

Трудовые договоры могут классифицироваться по:

• По отношению к работодателю:
  • По основному месту работы: Договор, по которому работник выполняет свою основную трудовую функцию и ведет трудовую книжку (или получает сведения о трудовой деятельности).
  • По совместительству:
    • Внутреннему совместительству: Выполнение работником дополнительной оплачиваемой работы у того же работодателя в свободное от основной работы время.
    • Внешнему совместительству: Выполнение работником дополнительной оплачиваемой работы у другого работодателя в свободное от основной работы время.
  • Дистанционная работа: Выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, с использованием информационно-телекоммуникационных сетей.
• По правовому статусу организации-работодателя:
  • Коммерческий трудовой договор: Заключается с работниками коммерческих организаций.
  • Контракт с государственным или муниципальным служащим: Регулируется не только ТК РФ, но и специальными федеральными законами о государственной гражданской и муниципальной службе, содержащими свои особенности.
• По особенностям положения сотрудника:
  • С несовершеннолетними: Требует соблюдения особых условий труда, рабочего времени и охраны труда.
  • С инвалидами: Предусматривает специальные гарантии, условия труда и квотирование рабочих мест.
  • С беременными женщинами и женщинами с детьми: Предоставляет ряд дополнительных гарантий и ограничений при увольнении.
  • С руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами: Могут иметь особые условия, например, увеличенный испытательный срок или дополнительные основания для прекращения договора.
  • С иностранными работниками: Требует соблюдения миграционного законодательства и разрешительных документов.
  • Со спортсменами, тренерами, творческими работниками: Регулируется специальными нормами ТК РФ, учитывающими специфику их деятельности.
• По условиям труда:
  • С нормальными условиями труда: Общее правило.
  • С вредными или опасными условиями труда: Предусматривает сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенную оплату труда, медицинские осмотры.
  • Контракт на работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях: Предоставляет дополнительные гарантии и компенсации (например, районные коэффициенты, надбавки, оплачиваемый проезд к месту отпуска).
  • Работа в режиме неполного рабочего времени: Может быть установлено по соглашению сторон или по инициативе работодателя/работника в определенных случаях.

Эти критерии классификации не являются взаимоисключающими, а скорее дополняют друг друга, позволяя юристам и кадровым специалистам более гибко и точно применять нормы трудового законодательства к конкретным жизненным ситуациям.

Срочный трудовой договор: правовое регулирование и особенности применения

Срочный трудовой договор, будучи исключением из общего правила о бессрочном характере трудовых отношений, требует особого внимания. Его правовое регулирование строго регламентировано, а основания для заключения исчерпывающе перечислены в Трудовом кодексе РФ, чтобы избежать злоупотреблений со стороны работодателей.

Понятие и основания заключения срочного трудового договора

Срочный трудовой договор — это договор, заключаемый на определенный срок, не превышающий пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Его главное отличие от бессрочного договора заключается в ограниченном сроке действия, который изначально известен обеим сторонам.

Ключевым аспектом является то, что срочный трудовой договор может быть заключен только при наличии определенных оснований, прямо предусмотренных статьей 59 ТК РФ. Эти основания делятся на две основные группы:

1. Случаи, когда срочный трудовой договор обязателен (часть 1 статьи 59 ТК РФ):

• На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (например, декретный отпуск).
• На время выполнения временных (до двух месяцев) или сезонных работ.
• С лицами, направляемыми на работу за границу.
• Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (например, реконструкция, монтажные, пусконаладочные работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
• Для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (например, строительство объекта).
• Для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или стажировкой.
• В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления.
• С лицами, принимаемыми на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы.
• С лицами, принимаемыми для выполнения работы, непосредственно связанной со стажировкой и профессиональным обучением работника или проходящими производственную практику.
• В других случаях, предусмотренных федеральными законами (например, для спортсменов, тренеров, государственных служащих).

2. Случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон (часть 2 статьи 59 ТК РФ), без учета характера предстоящей работы:

• С лицами, поступающими на работу по совместительству.
• С пенсионерами по возрасту.
• Со студентами очной формы обучения.
• С руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами.
• С работниками творческих профессий, средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и другими лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации.
• С работниками небольших некоммерческих организаций (НКО) с численностью до 35 человек (или до 20 человек в розничной торговле или бытовом обслуживании) — субъектов малого предпринимательства (СМП).
• С лицами, поступающими на работу по срочному договору для прохождения альтернативной гражданской службы.
• В других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Ключевые отличия срочного трудового договора от бессрочного

Помимо очевидного различия в сроке действия, срочный и бессрочный трудовые договоры имеют ряд принципиальных отличий, которые влияют на правовое положение работника и работодателя:

Критерий	Бессрочный трудовой договор	Срочный трудовой договор
Основания заключения	Является общим правилом. Заключается при отсутствии оснований для заключения срочного договора.	Заключается только при наличии оснований, прямо предусмотренных статьей 59 ТК РФ или иными федеральными законами.
Срок действия	Не ограничен конкретным сроком.	На определенный срок, не более пяти лет (за исключением случаев, когда иной срок установлен законодательством).
Продолжительность испытательного срока	По общему правилу — до трех месяцев. Для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров — до шести месяцев.	Для договоров на срок от двух до шести месяцев — не может превышать двух недель. Для остальных срочных договоров — до трех месяцев (до шести для руководителей и т.д.).
Гарантии стабильности занятости	Более высокий уровень гарантий. Прекращение возможно по ограниченному перечню оснований, с соблюдением сложных процедур.	Относительно низкий уровень гарантий. Прекращается по истечении срока, что является самостоятельным основанием.
Право на увольнение по инициативе работника	Работник вправе расторгнуть договор, предупредив работодателя за две недели.	Работник вправе расторгнуть договор, предупредив работодателя за две недели (общий порядок).

Следует отметить, что сотрудники по срочному трудовому договору имеют такие же социальные гарантии (отпускные, больничные) как и по бессрочному договору, если иное не установлено специальными нормами. Однако, сами условия его заключения и прекращения значительно отличаются.

Порядок прекращения срочного трудового договора

Прекращение срочного трудового договора имеет свои особенности, отличающиеся от процедуры увольнения по бессрочному договору.

1. Прекращение по истечении срока действия.
Срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия. Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем прекращении трудового договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение составляют случаи, когда срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника – в этом случае предупреждение может не требоваться.

2. Последствия отсутствия предупреждения или продолжения работы.
Если срок действия срочного трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, и работник продолжает работу после истечения срока, то условие о срочном характере договора утрачивает силу. В таком случае договор считается заключенным на неопределенный срок (бессрочным). Это важное правило, защищающее работника от неправомерного использования срочных договоров без достаточных оснований.

3. Иные основания прекращения.
Срочный трудовой договор может быть прекращен и по другим общим основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ, например, по соглашению сторон, по инициативе работника (статья 80 ТК РФ) или по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ), при условии соблюдения соответствующих процедур.

Важно отметить, что срочный трудовой договор должен содержать те же обязательные условия, что и бессрочный, но с дополнительным указанием обстоятельств его заключения и срока действия. Отсутствие такого указания в самом договоре приведет к признанию его бессрочным, что автоматически увеличивает объем обязательств работодателя.

Специальные виды трудовых договоров: детальный анализ

Трудовой кодекс РФ признает, что не все работники и не все виды работ могут быть уложены в рамки стандартного трудового договора. Поэтому для отдельных категорий работников и специфических условий труда предусмотрены особые правила, формирующие так называемые специальные виды трудовых договоров.

Трудовые договоры с дистанционными работниками (удаленная работа)

В условиях развития цифровых технологий и глобализации, дистанционная (удаленная) работа стала одной из самых обсуждаемых форм занятости. Глава 49.1 ТК РФ детально регулирует эти отношения.

Дистанционная (удаленная) работа — это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Ключевой характеристикой является использование информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», для взаимодействия с работодателем.

Особенности регулирования труда дистанционных работников включают:

• Гибкость: Законодательство не устанавливает жестких ограничений на заключение трудовых договоров о дистанционной работе по видам деятельности или категориям работников, что делает эту форму доступной для широкого круга профессий.
• Место работы: Проблемным вопросом может быть определение «места работы». Хотя работник выполняет функции вне офиса, в договоре может быть указано его место жительства или иное место, откуда он осуществляет трудовую деятельность.
• Режим рабочего времени и времени отдыха: Может быть установлен по соглашению сторон или работником самостоятельно, с учетом требований трудового законодательства.
• Взаимодействие: Основной канал коммуникации — электронные средства связи. Документооборот, как правило, также осуществляется в электронном виде, с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи.
• Компенсация расходов: Работодатель обязан компенсировать дистанционным работникам расходы, связанные с использованием их личного оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств (например, расходы на интернет, электроэнергию), если иное не предусмотрено трудовым договором.

Несмотря на гибкость, дистанционные работники обладают всеми социальными гарантиями, предусмотренными ТК РФ, включая право на отпуск, больничные и т.д.

Трудовые договоры с надомниками

Труд надомников — еще одна форма работы, выполняемой вне офиса работодателя, но с рядом специфических отличий от дистанционной работы. Особенности регулирования труда надомников содержатся в главе 49 ТК РФ.

Надомником считается работник, заключивший трудовой договор о выполнении работы на дому с использованием материалов и инструментов, предоставляемых работодателем или приобретаемых надомником за свой счет.

Ключевые особенности работы надомников:

• Место работы: Основное отличие — выполнение работы непосредственно на дому. Трудовой договор надомника должен прописывать место работы (как правило, место жительства работника).
• Использование материалов и инструментов: Могут предоставляться работодателем или приобретаться надомником за свой счет, с последующей компенсацией.
• Возможность привлечения членов семьи: Надомник может привлекать в помощь членов семьи для выполнения работы, однако трудовые отношения у этих членов семьи с работодателем не возникают. Это отличает надомную работу от гражданско-правовых отношений.
• Обязательные условия договора: Помимо общих условий, договор надомника должен содержать специфические положения о порядке и сроках обеспечения сырьем, а также приема выполненной работы.
• Компенсация расходов: Работодатель обязан компенсировать надомнику расходы, связанные с выполнением работы на дому (например, за электроэнергию, интернет, амортизацию оборудования), если эти расходы несет надомник.

На надомников в полной мере распространяется действие трудового законодательства, им полагаются все гарантии и компенсации, предусмотренные частью 4 статьи 310 ТК РФ.

Трудовые договоры с несовершеннолетними

Трудовой кодекс РФ уделяет особое внимание защите прав несовершеннолетних работников, устанавливая для них специальные условия труда и ограничения.

Согласно статье 63 ТК РФ, заключение трудового договора допускается:

• С лицами, достигшими возраста 16 лет, по общему правилу.
• С лицами, получившими общее образование и достигшими возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
• С письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.
• В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

Квотирование рабочих мест: Законодательство субъектов РФ может устанавливать квоты для трудоустройства несовершеннолетних. Например, в городе Москве работодателям со среднесписочной численностью работников более 100 человек устанавливается квота в размере 4% от среднесписочной численности работников, из которых 2% предназначены для трудоустройства инвалидов и 2% — для трудоустройства молодежи, включая несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет. Размер квоты может быть дифференцирован для различных видов экономической деятельности, муниципальных образований и работодателей с различной численностью работников. За неисполнение обязанности по квотированию рабочих мест устанавливается ответственность по части 1 статьи 5.42 КоАП РФ и законодательством субъектов РФ.

Ограничения: Срочный трудовой договор с несовершеннолетними, беременными женщинами и женщинами с детьми до полутора лет по общему правилу не оформляется, но есть исключения (например, замещение временно отсутствующего работника, когда перевод на другую должность невозможен). Также для несовершеннолетних предусмотрены ограничения по видам работ (запрет на тяжелые работы, работы с вредными/опасными условиями, подземные работы), сокращенное рабочее время и обязательные медицинские осмотры. Эти меры направлены на сохранение здоровья и обеспечение гармоничного развития молодых граждан, вступающих в трудовую деятельность.

Трудовые договоры со спортсменами и тренерами

Спортсмены и тренеры — особая категория работников, чья деятельность связана с высокими физическими и психологическими нагрузками, а также специфическими требованиями спортивных федераций. Их труд регулируется специальными нормами ТК РФ, в частности, статьей 348².

Особенности заключения договоров:

• По соглашению сторон со спортсменами могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок (бессрочные), так и срочные трудовые договоры.
• Срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон с тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд.

Обязательные условия трудового договора со спортсменом:

• Обязанность спортсмена соблюдать спортивный режим.
• Обязанность выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям.
• Обязанность принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя.
• Права и обязанности сторон, предусмотренные законодательством о спорте.

Особые обязанности работодателя:
Работодатели обязаны знакомить спортсменов и тренеров под роспись с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями, правилами соответствующих видов спорта, положениями (регламентами) о спортивных соревнованиях, общероссийскими антидопинговыми правилами и условиями договоров работодателя со спонсорами (партнерами), с рекламодателями, организаторами спортивных мероприятий и общероссийскими спортивными федерациями. Это подчеркивает комплексный характер регулирования, выходящий за рамки общегражданских норм и учитывающий специфику спортивной индустрии.

Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора

Жизненный цикл трудового договора охватывает три ключевые стадии: его заключение, возможное изменение условий и, наконец, прекращение. Каждая из этих стадий строго регламентирована Трудовым кодексом РФ, призванным обеспечить правовую определенность и защиту интересов обеих сторон.

Заключение трудового договора

Момент возникновения трудовых отношений начинается с заключения трудового договора.

1. Форма и оформление: Трудовой договор обязательно заключается в письменной форме. Он составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами — работником и работодателем. Один экземпляр передается работнику, а на экземпляре работодателя должна быть проставлена подпись работника, подтверждающая получение своего экземпляра. Это требование обеспечивает доказательственную базу в случае возникновения споров.
2. Фактический допуск к работе: Если работник фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя (или его уполномоченного представителя) без надлежащего письменного оформления, трудовые отношения все равно считаются возникшими. В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Более того, такой договор считается заключенным на неопределенный срок, что защищает работника от возможных злоупотреблений.
3. Обязательные условия договора: При заключении трудового договора необходимо строго соблюдать требования статьи 57 ТК РФ. Трудовой договор должен содержать ряд обязательных условий, без которых он не может быть признан действительным:
   • Место работы.
   • Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
   • Дата начала работы, а в случае срочного договора — также срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного договора.
   • Условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
   • Режим рабочего времени и времени отдыха, если он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.
   • Компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, если работник принимается на такую работу.
   • Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
   • Условия обязательного социального страхования работника.
4. Отказ в заключении договора: Работодатель обязан сообщить причину отказа в заключении трудового договора в письменной форме в срок не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Необоснованный отказ может быть обжалован в суд.

Изменение условий трудового договора

Трудовые отношения не являются статичными. В процессе деятельности могут возникнуть обстоятельства, требующие изменения определенных сторонами условий трудового договора.

1. Общее правило: Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Это соглашение оформляется в письменной форме, как правило, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (статья 72 ТК РФ).
2. Изменение по инициативе работодателя (статья 74 ТК РФ): В исключительных случаях, когда изменение определенных сторонами условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции) происходит по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (например, изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства), работодатель вправе изменить их в одностороннем порядке. Однако это возможно при соблюдении строгой процедуры:
   • Работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
   • Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
   • Если работник отказывается от предложенной работы или у работодателя нет подходящей работы, трудовой договор прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
3. Исключения из двухмесячного срока уведомления:
   • Как уже упомянуто, если изменение условий трудового договора происходит по соглашению сторон (статья 72 ТК РФ), предварительное уведомление за два месяца не требуется.
   • Для религиозных организаций срок уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора составляет не менее семи календарных дней (часть 4 статьи 344 ТК РФ).

Прекращение трудового договора: основания и процедура

Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых отношений и является одним из наиболее чувствительных моментов для обеих сторон. Как обеспечить соблюдение всех норм и защитить себя?

1. Общие основания прекращения (статья 77 ТК РФ):
   • Соглашение сторон (статья 78 ТК РФ).
   • Истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ) — за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
   • Расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).
   • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ).
   • Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).
   • Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.
   • Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (статья 74 ТК РФ).
   • Отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.
   • Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.
   • Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ).
   • Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК РФ).
2. Основания, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК РФ):
   • Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.
   • Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.
   • Неизбрание на должность.
   • Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
   • Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением.
   • Смерть работника или работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим.
   • Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.
   • Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
3. Процедура оформления:
   • Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
   • С приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись.
   • Днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (должность).
   • В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку (или предоставить сведения о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66¹ ТК РФ) и произвести с ним окончательный расчет.
4. Гарантии и компенсации: При расторжении трудового договора работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами. Например, при увольнении по инициативе работодателя (в случае сокращения численности или штата работников, ликвидации организации) работнику должно выплачиваться выходное пособие, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства.

Коллективный трудовой договор: роль, виды, содержание и значение

Помимо индивидуального трудового договора, регулирующего отношения между конкретным работником и работодателем, в системе российского трудового права важное место занимает коллективный трудовой договор. Он выступает мощным инструментом социального партнерства, позволяющим устанавливать дополнительные гарантии и улучшать условия труда для всего коллектива.

Понятие и правовая природа коллективного договора

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (статья 40 ТК РФ). Это не просто рекомендательный документ, а юридически обязывающее соглашение, которое, подобно закону, устанавливает правила поведения для всех субъектов трудовых отношений в данной организации.

Коллективный договор является одной из форм регулирования трудовых отношений (часть 1 статьи 9 ТК РФ), дополняя и конкретизируя нормы трудового законодательства, а также локальные нормативные акты. При этом ТК РФ не содержит прямого требования обязательно заключать коллективный договор. Однако работодатель обязан вступить в переговоры о его заключении, если с такой инициативой выступили представители трудового коллектива. Уклонение от таких переговоров является нарушением трудового законодательства.

Содержание и структура коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора определяются его сторонами (часть 1 статьи 37 ТК РФ, статья 41 ТК РФ) и могут быть весьма разнообразны, охватывая широкий спектр вопросов социально-трудовых отношений.

В коллективном договоре могут быть установлены правила, касающиеся всего коллектива, например:

• Система оплаты труда: Установление тарифных ставок, окладов, доплат, надбавок, премий, а также механизм их индексации и регулирования.
• Занятость и обучение: Обязательства работодателя по вопросам обеспечения занятости, профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации работников, а также условия высвобождения работников.
• Охрана труда: Мероприятия по улучшению условий и охраны труда, включая обеспечение средствами индивидуальной защиты, проведение медицинских осмотров, компенсации за работу во вредных условиях.
• Социальное обеспечение и гарантии: Предоставление дополнительных отпусков, льгот и гарантий, не предусмотренных законодательством (например, негосударственное пенсионное обеспечение, добровольное медицинское страхование, материальная помощь).
• Режим рабочего времени и времени отдыха: Установление особого режима работы, дополнительных выходных дней, продолжительности отпусков.
• Обязательства работников: Могут быть отражены обязательства работников, такие как соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, норм охраны труда, а также отказ от забастовок в период действия коллективного договора при соблюдении работодателем его условий.

Положения коллективного договора не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников по сравнению с территориальными или отраслевыми соглашениями. Напротив, он призван улучшать их положение. Коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Общий срок переговоров по заключению коллективного договора с момента их начала не должен превышать трех месяцев (статья 40 ТК РФ).

Значение коллективного договора: правовые и экономические аспекты

Коллективный договор играет многогранную роль, имея как правовое, так и существенное экономическое значение для обеих сторон трудовых отношений.

Правовое значение:

• Стабилизация отношений: Коллективный договор способствует стабилизации отношений с трудовым коллективом, снижая вероятность возникновения трудовых споров и конфликтов. Он создает четкие и предсказуемые правила игры.
• Улучшение условий труда: Он позволяет установить дополнительные гарантии и льготы для работников, выходящие за рамки минимальных требований законодательства, что повышает лояльность и мотивацию персонала.
• Решение проблем: Для работодателя он оптимизирует решение многих организационных и социальных проблем, поскольку согласованные правила становятся обязательными для всех.

Экономическое значение (для работодателя):
Коллективный договор может стать эффективным инструментом оптимизации налогообложения, что является неочевидным, но важным преимуществом.

• Снижение налоговой базы по налогу на прибыль: В расходы налогоплательщика (работодателя) на оплату труда включаются любые начисления работникам, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления (связанные с режимом работы или условиями труда), премии и единовременные поощрительные начисления, если они предусмотрены коллективным договором (пункт 25 статьи 255 Налогового кодекса РФ). Это позволяет учитывать в расходах различные формы поощрения и поддержки персонала.
• Учет дополнительных расходов: Также в коллективном договоре могут быть предусмотрены и учтены при определении налоговой базы расходы на бесплатное или льготное питание персонала, оплату проезда к месту работы и обратно, а также иные выплаты социального характера, не относящиеся к расходам на оплату труда (в соответствии с пунктами 25, 26 статьи 270 Налогового кодекса РФ). Это позволяет легально уменьшить налогооблагаемую прибыль за счет социально ориентированных программ.

Таким образом, коллективный договор — это не только инструмент защиты прав работников, но и мощный управленческий ресурс, способный повысить эффективность и устойчивость бизнеса, а также обеспечить социальный мир в коллективе.

Актуальные проблемы и правовые коллизии в сфере применения трудовых договоров

Трудовое законодательство, несмотря на свою детальность, постоянно сталкивается с вызовами меняющейся экономики и общественных отношений. В современной российской практике применение различных видов трудовых договоров порождает ряд актуальных проблем и правовых коллизий, которые активно разрешаются в судебном порядке.

Проблемы разграничения трудового договора и гражданско-правовых договоров

Одна из наиболее острых и постоянно возникающих проблем — это неверное разграничение трудового договора и гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. Работодатели, стремясь снизить налоговую нагрузку и избежать предоставления социальных гарантий, зачастую оформляют отношения с физическими лицами по договорам возмездного оказания услуг или подряда, хотя по сути возникают трудовые отношения.

Судебная практика показывает, что суды при доказывании трудовых отношений должны учитывать не только формальные документы (например, наименование договора как «гражданско-правовой» или отсутствие записи в штатном расписании), но и фактические признаки наличия трудовых отношений (статьи 15 и 56 ТК РФ). Если гражданин выполняет работу по определенной трудовой функции, подчиняется внутреннему распорядку, получает регулярную оплату труда, а его деятельность контролируется заказчиком, то, скорее всего, отношения будут признаны трудовыми, независимо от их формального оформления. Это влечет за собой необходимость уплаты всех страховых взносов, налогов и предоставления гарантий, предусмотренных ТК РФ, за весь период фактической работы.

Коллизии, связанные с изменением и прекращением трудового договора

Изменение и прекращение трудового договора также являются благодатной почвой для возникновения споров. Работодатели часто пытаются воспользоваться положениями статьи 74 ТК РФ, чтобы изменить условия трудового договора без согласия работника, ссылаясь на изменение организационных или технологических условий труда. Однако суды все чаще встают на сторону работника, если работодатель не может убедительно доказать реальность таких изменений и невозможность сохранения прежних условий. Суды подчеркивают, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменения условий трудового договора явились следствием изменений в организации труда или технологии производства, а не способом ущемления прав работников.

Наиболее часто споры возникают в отношении условий и порядка оплаты труда, поскольку изменение оплаты труда само по себе не может относиться к изменению организационных или технологических условий труда и требует согласия работника.

Статистика подтверждает остроту этих проблем:

• В 2022 году самые популярные обращения работников в Онлайнинспекцию.рф касались невыплат или задержек заработной платы и увольнения (более 30% от общего числа в обеих категориях).
• В судебных делах превалируют трудовые споры по оплате труда (73% от общего числа).

Эти данные свидетельствуют о том, что вопросы оплаты труда и законности увольнений остаются центральными точками напряжения в трудовых отношениях.

Особенности правового регулирования платформенной и сетевой занятости

Появление и стремительное развитие платформенной и сетевой занятости (фриланс, работа через онлайн-платформы, самозанятость) создают новые вызовы для трудового права. Возникают серьезные проблемы правовой квалификации отношений между платформами и исполнителями: являются ли они трудовыми, гражданско-правовыми или требуют создания нового, гибридного правового режима?

Эти коллизии затрагивают вопросы применения к ним трудового законодательства, а также социального обеспечения и налогообложения. Отсутствие четкого регулирования приводит к уязвимости исполнителей, которые часто не имеют социальных гарантий, предусмотренных ТК РФ, при этом фактически находятся в подчиненном положении по отношению к платформе. Дискуссии о необходимости создания специального законодательства для «платформенных работников» активно ведутся на государственном уровне.

Существуют также проблемы в заключении трудовых контрактов с сотрудниками, выполняющими работу дистанционно, а также проблемы прекращения трудовых отношений со стороны работодателя. При заключении трудовых договоров с дистанционными работниками проблемными являются вопросы определения места работы, режима рабочего времени и времени отдыха, а также порядка взаимодействия. Проблемы прекращения трудовых отношений с дистанционными работниками со стороны работодателя могут возникнуть, например, при изменении работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Анализ актуальной судебной практики (2023-2024 гг.)

Анализ свежей судебной практики за 2023-2024 годы демонстрирует усиление тенденции к защите прав работников. Суды стали менее поддерживать работодателей в вопросах изменения трудового договора и увольнений, и практика складывается в пользу работников.

• 2023 год:
  • 94% споров, связанных с заработной платой, были решены в пользу работника.
  • 59% споров по увольнениям по инициативе работодателя – в пользу работника (в случаях сокращения численности, например, 78%).
  • 53% оспариваний дисциплинарных взысканий – в пользу работника.
  • 87% иных споров – также в пользу работника.
  • Общее число трудовых споров, по данным за 2023 год, снизилось на 20% и составило около 128 тыс. дел, что может свидетельствовать об укреплении позиций работников и более осторожном подходе работодателей.
• 2024 год: Суды проявляют более строгую оценку действий работодателей при увольнении сотрудников. Организации выиграли споры об увольнении по инициативе работодателя примерно в 41% случаев, что значительно ниже, чем доминирующие позиции работодателей в предыдущие годы.

Тенденции судебной практики:

• Суды все чаще признают увольнения незаконными, если работодатель не смог доказать наличие объективных причин для расторжения трудового договора и соблюдение всех процедурных норм.
• Отмечены случаи, когда работника после увольнения по собственному желанию восстанавливали, если работодатель не выяснил обстоятельства его жизни (например, наличие давления).
• Работники стали чаще оспаривать увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон, а также привлечение к дисциплинарной ответственности, осознавая свои права и возможности судебной защиты.
• В то же время, отмечены случаи, когда суды не признают отношения бессрочными, даже если с руководителем неоднократно заключали срочные договоры, если это соответствует специфике его должности и законодательству.

Эти тенденции свидетельствуют о растущем правосознании работников и более тщательном подходе судов к оценке законности действий работодателей, что, в конечном итоге, способствует укреплению трудовых прав и совершенствованию правоприменительной практики.

Заключение

Проведенное исследование видов трудового договора в Российской Федерации позволило глубоко погрузиться в его правовую сущность, многообразие форм и динамику правоприменительной практики. Мы увидели, что трудовой договор — это не просто формальное соглашение, но центральный институт, отражающий фундаментальные принципы свободы труда и обеспечивающий баланс интересов между работником и работодателем.

Мы детально рассмотрели:

• Понятие и сущность трудового договора, его отличительные признаки от гражданско-правовых договоров, что критически важно для правильной квалификации отношений.
• Классификацию трудовых договоров, отталкиваясь от основополагающего деления на бессрочные и срочные, и углубляясь в дополнительные критерии, учитывающие специфику работы и статус работника.
• Особенности срочного трудового договора, его правовое регулирование, исчерпывающие основания заключения и специфику прекращения.
• Разнообразие специальных видов трудовых договоров — с дистанционными работниками, надомниками, несовершеннолетними, спортсменами и тренерами, подчеркивая уникальные нормы, призванные защитить интересы этих категорий.
• Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора, акцентируя внимание на процедурных тонкостях и правовых гарантиях.
• Роль и значение коллективного трудового договора как инструмента социального партнерства, способного не только улучшать условия труда, но и предоставлять работодателю экономические преимущества.
• Наконец, мы выявили актуальные проблемы и правовые коллизии современной практики, особенно в свете разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений, а также проанализировали свежие тенденции судебной практики 2023-2024 годов, демонстрирующие усиление защиты прав работников.

Перспективы развития трудового законодательства в части регулирования договорных отношений неразрывно связаны с вызовами цифровой экономики и новыми формами занятости. Очевидна потребность в более четком правовом регулировании платформенной и сетевой занятости, а также в адаптации существующих норм к быстро меняющимся условиям труда. Дальнейшие исследования в этой области должны быть направлены на разработку гибких, но при этом социально-ответственных правовых механизмов, способных обеспечить защиту прав работников в условиях динамичной трансформации рынка труда.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2023). Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс».
2. Федеральный закон от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (ред. от 29.12.2022). Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс».
3. Нутдинова А.Ф. Трудовое право РФ. Москва, 2005. С. 897.
4. Мышко Ф.Г. Трудовое право России. Москва, 2005. С. 462.
5. Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Актуальные проблемы трудового права в РФ. Санкт-Петербург, 2006. С. 599.
6. Хейфиц Л.М. Право и труд: автореф. дис. … канд. юрид. наук. Москва, 2005. С. 67.
7. ТК РФ Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/22e0302b1158546b30f87a3294326f217730e7ef/ (дата обращения: 19.10.2025).
8. Срочный трудовой договор 2025: на какой срок заключается по ТК РФ, образец, правила расторжения по истечении и основания увольнения сотрудника. URL: https://finance.mail.ru/2025-srochnyi-trudovoi-dogovor-vse-nyuansy-60144410/ (дата обращения: 19.10.2025).
9. Трудовой договор в 2025 году: образец, виды, содержание. URL: https://sbis.ru/articles/kadry/trudovoy-dogovor (дата обращения: 19.10.2025).
10. Охрана труда: интересные ответы онлайн-инспекции за август – сентябрь 2025 года. URL: https://www.garant.ru/news/1695431/ (дата обращения: 19.10.2025).
11. Поправки о срочных трудовых договорах с руководителями одобрил Совет Федерации. URL: https://www.garant.ru/news/1672301/ (дата обращения: 19.10.2025).
12. Ключевые тренды в судебной практике по трудовым спорам в 2024 году. URL: https://ao.msk.ru/article/klyuchevye-trendy-v-sudebnoy-praktike-po-trudovym-sporam-v-2024-godu.html (дата обращения: 19.10.2025).
13. Что такое срочный трудовой договор? // СберБанк. URL: https://www.sberbank.ru/s_business/pro/chto-takoe-srochnyy-trudovoy-dogovor (дата обращения: 19.10.2025).
14. Срочный трудовой договор: что это такое, когда его можно заключить и как оформить. URL: https://www.vtb.ru/business/faktoring/media/srochnyy-trudovoy-dogovor-chto-nuzhno-znat/ (дата обращения: 19.10.2025).
15. ТК РФ Глава 10. Общие положения (ст. 56 — 62). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями). URL: https://base.garant.ru/12125268/887163c47318357732a319f6c04f479d/ (дата обращения: 19.10.2025).
16. Понятие коллективного договора. URL: https://etu.ru/ru/rabotnikam/otdel-kadrov/dokumenty/ponjatie-kollektivnogo-dogovora (дата обращения: 19.10.2025).
17. Трудовой кодекс РФ. Глава 13. Прекращение трудового договора. URL: https://www.superjob.ru/salary/tk/glava-13-prekraschenie-trudovogo-dogovora/ (дата обращения: 19.10.2025).
18. Коллективный договор как форма регулирования трудовых отношений. URL: https://www.kdelo.ru/art/382035-kollektivnyy-dogovor-kak-forma-regulirovaniya-trudovyh-otnosheniy (дата обращения: 19.10.2025).
19. ТК РФ Статья 40. Коллективный договор. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/036a718c39e8d47b67b1f52b86064f2fb16e4f35/ (дата обращения: 19.10.2025).
20. Коллективный договор и его значение для организации. URL: https://visselki.net/articles/kollektivnyy-dogovor-i-ego-znachenie-dlya-organizatsii.html (дата обращения: 19.10.2025).
21. Трудовой договор — что это, виды, трудоустройство по ТК РФ. URL: https://kontur.ru/articles/6910 (дата обращения: 19.10.2025).
22. «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022). URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_414842/ (дата обращения: 19.10.2025).
23. Виды трудового договора. URL: https://prokadry.ru/poleznoe/vidy-trudovogo-dogovora (дата обращения: 19.10.2025).
24. ТК РФ Глава 13. Прекращение трудового договора. URL: https://legala.ru/kodeks/tk-rf/glava-13/ (дата обращения: 19.10.2025).
25. Надомная, дистанционная и удаленная работа: различия и специфика. URL: https://kontur.ru/articles/5836 (дата обращения: 19.10.2025).
26. Надомные работники по ТК РФ: особенности регулирования труда. URL: https://kontur.ru/articles/7032 (дата обращения: 19.10.2025).
27. Исследование НАФИ и ВШЭ: половина россиян не читали свой трудовой договор. URL: https://nafi.ru/analytics/issledovanie-nafi-i-vshe-polovina-rossiyan-ne-chitali-svoy-trudovoy-dogovor/ (дата обращения: 19.10.2025).
28. Можно ли продлить срочный трудовой договор сторожу-пенсионеру в учреждении? URL: https://www.menobr.ru/article/107080-mojno-li-prodlit-srochnyy-trudovoy-dogovor-storoju-pensioneru-v-uchrejdenii (дата обращения: 19.10.2025).