Национальная культура и государственное управление: всесторонний анализ влияния и адаптации

В современном мире, где процессы глобализации постоянно сталкиваются с утверждением культурной самобытности, понимание влияния национальной культуры на государственное управление становится не просто академическим интересом, а жизненной необходимостью. Подобно невидимому архитектору, культура формирует фундамент и каркас, на которых строится вся система публичного администрирования, определяя не только формальные институты, но и неформальные практики, стиль принятия решений и даже менталитет государственных служащих.

Настоящий реферат призван всесторонне исследовать эту сложную, междисциплинарную проблему, находящуюся на стыке государственного управления, культурологии и политологии. Мы рассмотрим, как глубинные слои национальной идентичности проникают в каждый аспект государственного аппарата, от законодательства до повседневного взаимодействия чиновников и граждан. Особое внимание будет уделено не только теоретическим моделям, объясняющим эту взаимосвязь (таким как концепции Хофстеде, Холла, Тромпенаарса), но и конкретным эмпирическим примерам из различных стран, включая Россию. При этом будет сделан акцент на разграничении государственного управления как сферы деятельности и национальной культуры как влияющего фактора, что зачастую упускается в аналогичных исследованиях. В завершение мы проанализируем современные вызовы глобализации и цифровизации, а также предложим стратегии адаптации для формирования эффективной управленческой культуры в условиях культурного разнообразия.

Ключевые понятия и их взаимодействие

Для глубокого понимания сложной взаимосвязи между культурой и государственным управлением, необходимо прежде всего четко определить ключевые термины, которые служат фундаментом нашего исследования. Эти понятия не существуют в вакууме, а тесно переплетаются, формируя единую, динамичную систему.

Государственное управление: сущность и система

Государственное управление — это не просто совокупность бюрократических процедур, а многогранная деятельность органов государственной власти и их должностных лиц, направленная на практическое воплощение выработанной политики для достижения намеченных целей. Это процесс, в котором формулируются, принимаются и реализуются решения, затрагивающие жизнь всего общества. В более узком смысле, государственное управление может быть рассмотрено как специфический вид административной деятельности федеральных и региональных исполнительных органов государственной власти, связанный исключительно с реализацией исполнительной власти.

Система государственного управления, в свою очередь, представляет собой сложную совокупность институтов (министерств, ведомств, агентств), функций (планирование, организация, контроль), отношений (между уровнями власти, между властью и обществом), методов решений (административные, правовые, экономические) и принципов управления обществом. Её основная задача — обеспечение общественной стабильности, удовлетворение потребностей граждан и реализация национальных интересов. Культура, как социальный институт, играет здесь ключевую роль, способствуя обеспечению этой стабильности и консолидации интересов личности и государства для решения общенациональных задач, выполняя адаптивную, социализирующую, регулятивную и интегративную функции. Она формирует общие ценности, нормы и модели поведения, которые способствуют единству и предотвращению конфликтов, становясь невидимым фундаментом, на котором покоится эффективность всего управленческого аппарата, ведь без этого фундамента даже самые продуманные реформы обречены на сопротивление и неприятие.

Национальная культура: компоненты и значение

Национальная культура представляет собой уникальный, специфический способ организации и развития деятельности этноса, проявляющийся во всех сферах его существования. Это не просто сумма индивидуальных предпочтений, а коллективное программирование сознания, передаваемое из поколения в поколение. Её проявления можно увидеть в продуктах материального (архитектура, быт) и духовного труда (искусство, философия), в сложной системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, а также в совокупности отношений этноса к природе, между людьми и к самим себе. Национальная культура характеризует особенности сознания и поведения этносов в конкретных сферах общественной жизни или всего социума.

Важнейшие компоненты национальной культуры включают:

• Общее историческое прошлое: Коллективная память о событиях, победах и трагедиях, формирующая идентичность.
• Национальный язык: Не только средство коммуникации, но и носитель культурных кодов, мировоззрения, системы понятий и ценностей.
• Материальные и духовные ценности, артефакты: Все, что создано и ценится этносом (традиционные ремесла, национальные блюда, мифы, легенды).
• Специфические нормы взаимодействия: Обычаи, традиции, мораль, религия, этикет, определяющие приемлемое поведение.
• Характерные формы организации различных видов деятельности: От семейных отношений до государственного устройства.

Все эти элементы охватывают совокупность производимых и потребляемых этносом культурных явлений, воспринимаемых как характерные именно для данной национальной общности, и оказывают глубокое влияние на формирование системы государственного управления, определяя его специфику и эффективность.

Управленческая культура: нормы и ценности в контексте государства

Управленческая культура — это не просто набор правил, а динамичная совокупность типичных для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно и неосознанно формируют образец его поведения. В контексте государственного управления она может быть определена как степень соответствия управленческих действий текущим и долгосрочным задачам развития общества. Это целостная, бытийная, надындивидуальная совокупность управленческих взаимодействий в организации, включающая всех субъектов и объектов управления, будь то отдел министерства или целое правительство.

Управленческая культура выполняет ряд важнейших функций:

• Репутационная: Формирование успешного и заслуживающего доверия образа государственного органа.
• Стимулирующая: Мотивация государственных служащих на достижение общих целей и выполнение своих обязанностей.
• Объединяющая: Вовлечение работников, создание целостности коллектива и ощущения принадлежности к общей миссии.
• Нормативно-управленческая: Формирование устойчивых норм и принципов принятия решений, регламентация процедур.
• Системная: Упорядочивание работы государственного органа, обеспечение его стабильности и предсказуемости.
• Маркетинговая (в широком смысле): Определение позиционирования государственного органа во взаимодействии с обществом и другими акторами.

Её основные компоненты включают мировоззренческий (убеждения, интересы руководителя), коммуникативный (особенности взаимодействия) и профессионально-деятельностный (навыки, подходы к работе) аспекты. В государственном секторе управленческая культура тесно связана с национальной культурой, поскольку именно национальные ценности и менталитет формируют базовые представления о должном и допустимом в управлении.

Кросс-культурный менеджмент в публичном секторе

В условиях глобализации и растущей взаимозависимости государств, на повестку дня выходит кросс-культурный менеджмент — новый тип управления, который учитывает культурные различия персонала и партнеров в процессе управления. Его предмет изучения — это деловые и межгосударственные отношения, возникающие на стыке разных национальных культур.

Для публичного сектора, особенно в условиях международных отношений, трансграничного сотрудничества, миграционных процессов и формирования мультикультурных сообществ внутри страны, кросс-культурный менеджмент приобретает особую актуальность. Его основная задача — наладить эффективное взаимодействие между людьми, принадлежащими к разным культурам, как во внешних связях государства (переговоры с зарубежными партнерами, работа в международных организациях), так и во внутренних (взаимодействие с различными этническими и культурными группами внутри страны).

Цели кросс-культурного менеджмента в государственном управлении включают:

• Изучение культурных различий и передача этой информации государственным служащим.
• Обучение сотрудников основам делового и дипломатического общения в разных странах и с представителями разных культур.
• Контроль за восприятием государственных инициатив и политики в другой культурной среде.
• Адаптация государственных программ и стандартов к местным культурным условиям.
• Предупреждение и эффективное разрешение межкультурных конфликтов, которые могут возникать в процессе управления.

Применение принципов кросс-культурного менеджмента позволяет государственному аппарату не только минимизировать риски недопонимания и конфликтов, но и максимально использовать потенциал культурного разнообразия для достижения национальных и международных целей.

Теоретические основы изучения взаимосвязи культуры и управления

Чтобы глубоко осмыслить, как национальная культура проникает в саму ткань государственного управления, необходимо обратиться к фундаментальным теоретическим подходам. Они служат методологическим каркасом, позволяющим систематизировать и анализировать сложное взаимодействие культурных факторов и управленческих практик.

Подходы к изучению культуры в управлении

В сфере сравнительного менеджмента и управления культурой выделяются три основных подхода, каждый из которых предлагает свою оптику для анализа: универсальный, системный и ценностный.

Универсальный подход зиждется на предположении, что существуют общие, универсальные принципы и методы управления, которые применимы в любой культуре, независимо от национального контекста. Он акцентирует внимание на поиске общих черт в управленческой практике разных стран. Сторонники этого подхода считают, что успешные организационные структуры, процессы планирования, контроля и мотивации могут быть импортированы и адаптированы с минимальными изменениями. В его рамках используются теории, описывающие универсальные организационные структуры и процессы, минимизируя влияние культурных особенностей. Хотя этот подход может быть полезен для выявления общих закономерностей, его ограниченность проявляется в неспособности объяснить специфику и разнообразие управленческих моделей, обусловленных культурой.

Системный подход рассматривает культуру не как самостоятельный, изолированный феномен, а как одну из подсистем в сложной открытой системе организации. Он исходит из того, что организация является открытой системой, части которой взаимосвязаны и влияют друг на друга (например, структура, стратегия, технологии, персонал). Культура в этом контексте понимается как набор общих ценностей, убеждений и норм, которые формируют внутреннюю среду организации и взаимодействуют с другими её элементами. Этот подход позволяет анализировать, как изменения в одной подсистеме (например, в национальной культуре) могут влиять на другие (например, на управленческие решения или организационную структуру).

Ценностный подход сосредоточен на ценностях как на ядре культуры. Он исследует, как доминирующие в обществе ценности формируют поведение людей, их установки, предпочтения и, как следствие, управленческие практики. Ценности — это глубоко укоренившиеся убеждения о том, что является правильным, желательным или важным. Они лежат в основе моральных норм, этических принципов и поведенческих паттернов. Этот подход позволяет понять, почему в разных культурах существуют различные представления об авторитете, справедливости, коллективизме или индивидуализме, и как эти различия проецируются на стили руководства, мотивацию сотрудников и процессы принятия решений. Именно ценностный подход наиболее релевантен для исследования влияния национальной культуры на государственное управление, поскольку ценности являются мощным регулятором общественных отношений и деятельности государственных институтов.

Культурные измерения Герта Хофстеде и их проекция на госуправление

Одним из наиболее влиятельных и широко используемых инструментов для кросс-культурного анализа является типология культурных измерений, разработанная нидерландским социальным психологом Гертом Хофстеде. Его исследование, первоначально охватившее более 110 000 сотрудников IBM в 40 странах с 1967 по 1973 год, стало краеугольным камнем в изучении влияния культуры на индивидуальные ценности и поведение. Модель Хофстеде предлагает шесть измерений, которые помогают понять различия между национальными культурами и их влияние, в том числе, на публичное администрирование:

1. Дистанцированность от власти (Индекс дистанции власти, PDI): Это измерение отражает степень, в которой менее влиятельные члены институтов и организаций (например, рядовые граждане или низшие чиновники) ожидают и принимают неравное распределение власти.
   • Высокий PDI: Характерен для стран с выраженной иерархией, где авторитет лидера неоспорим, а решения принимаются сверху вниз (например, Франция, многие арабские страны, Россия). В государственном управлении это проявляется в централизованных структурах, бюрократии, жесткой субординации и сложностях с делегированием полномочий.
   • Низкий PDI: В таких культурах (например, скандинавские страны, Германия) поощряется участие в принятии решений, оспаривание авторитета, а власть воспринимается как ресурс, который должен использоваться эффективно и справедливо. В госуправлении это приводит к более плоским иерархиям, большей прозрачности и децентрализации.
2. Индивидуализм / Коллективизм (Индивидуализм против коллективизма, IDV): Определяет степень интеграции индивидов в группы.
   • Индивидуализм: Люди заботятся в первую очередь о себе и своих ближайших семьях (например, США, Великобритания). В государственном управлении это может способствовать развитию меритократии, индивидуальной ответственности, но также может привести к атомизации общества и сложностям с формированием общенациональных программ.
   • Коллективизм: Ожидается, что группы будут заботиться о своих членах в обмен на лояльность (например, Япония, многие страны Азии и Латинской Америки, в значительной степени Россия). В госуправлении это выражается в ценности групповых решений, социальной гармонии, сильных социальных гарантиях и ориентации на интересы коллектива или общества в целом.
3. Мужественность / Женственность (Мужественность против женственности, MAS): Распределение ролей между полами и ценностные приоритеты.
   • Мужественные культуры: Ценятся достижения, героизм, напористость, соревновательность и материальное вознаграждение (например, Япония, Германия). В государственном управлении это проявляется в ориентации на результат, амбициозность, конкуренцию между ведомствами.
   • Женственные культуры: Ценятся сотрудничество, скромность, забота о слабых, качество жизни и консенсус (например, скандинавские страны). В госуправлении это может выражаться в приоритете социального благополучия, инклюзивности, экологической политики и поиске компромиссов.
4. Избегание неопределенности (Индекс избегания неопределенности, UAI): Степень, в которой члены культуры чувствуют угрозу от неопределенных или неизвестных ситуаций.
   • Высокое UAI: Культуры стремятся к строгим правилам, законам и процедурам, избегают рисков и изменений (например, Япония, Германия, Россия). В госуправлении это приводит к развитой бюрократии, детальной регламентации, консерватизму в реформах и нежеланию экспериментировать.
   • Низкое UAI: Культуры более толерантны к неопределенности, готовы к изменениям и риску, менее зависимы от формальных правил (например, Великобритания, США). В госуправлении это способствует гибкости, инновациям, готовности к адаптации и меньшей регламентации.
5. Долгосрочная ориентация / Краткосрочная ориентация (Долгосрочная ориентация против краткосрочной ориентации, LTO): Связь общества со своим прошлым и настоящими проблемами.
   • Долгосрочная ориентация: Ценятся бережливость, настойчивость, адаптация к обстоятельствам, планирование на многие годы вперед (например, Китай, Япония). В госуправлении это проявляется в стратегическом планировании, инвестициях в будущее, устойчивом развитии и готовности жертвовать краткосрочными выгодами ради долгосрочных целей.
   • Краткосрочная ориентация: Ценятся уважение традиций, сохранение «лица», выполнение социальных обязательств, быстрые результаты (например, африканские страны, Запад). В госуправлении это может привести к ориентации на немедленные результаты, политической конъюнктуре, меньшей готовности к долгосрочным инвестициям.
6. Допущение / Сдержанность (Допущение против сдержанности, IVR): Степень, в которой общества позволяют удовлетворять базовые и естественные человеческие желания, связанные с наслаждением жизнью и весельем (допущение), или контролируют такое удовлетворение через строгие социальные нормы (сдержанность).
   • Допущение: Общества, поощряющие удовлетворение желаний, свободное выражение эмоций, оптимизм (например, США, Австралия). В госуправлении это может проявляться в большей открытости, меньшем контроле над личной жизнью граждан, фокусе на благосостоянии и счастье.
   • Сдержанность: Общества, контролирующие удовлетворение желаний через строгие социальные нормы, склонные к пессимизму и цинизму (например, Россия, Восточная Европа). В госуправлении это выражается в строгом регулировании, акценте на долге и ответственности, а также в более консервативном подходе к социальным вопросам.

Модель Хофстеде предоставляет мощный аналитический инструмент для понимания глубинных культурных предпосылок, лежащих в основе различных управленческих систем и их эффективности, помогая предвидеть потенциальные трудности и возможности при взаимодействии культур.

Концепция высоко- и низкоконтекстных культур Эдварда Холла

Американский культурный антрополог Эдвард Холл предложил еще одну значимую типологию, разделяющую национальные культуры на высококонтекстные и низкоконтекстные. Эта концепция фокусируется на том, как информация передается и интерпретируется в процессе коммуникации, что имеет прямое отношение к стилю принятия решений и взаимодействию в государственных структурах.

В высококонтекстных культурах (например, Япония, Китай, арабские страны) большая часть информации передается невербально, через контекст ситуации, непрямые намеки, статус собеседника, его интонацию, мимику, а также через историю взаимоотношений. Прямая вербальная коммуникация часто считается грубой или ненужной. Значение сообщения в значительной степени определяется окружением, а не только произнесенными словами. Это приводит к тому, что коммуникация более косвенна, а интерпретация требует глубокого понимания культурных нюансов и развитого «чувства» ситуации.

• Влияние на госуправление: Принятие решений в таких культурах часто основывается на неформальных связях, личных отношениях, истории взаимодействия. Документы могут быть менее детализированными, а «договоренности» играют большую роль, чем строго прописанные процедуры. Межличностные отношения и лояльность могут быть важнее формальных правил.

В низкоконтекстных культурах (например, Германия, США, скандинавские страны) основной объем информации передается явно, вербальными средствами. Ожидается, что сообщения будут прямыми, ясными, точными и детализированными, минимизируя зависимость от контекста. Коммуникация ценится за свою однозначность и эффективность.

• Влияние на госуправление: Здесь преобладают формализованные процедуры, письменные инструкции, детальные законы и регламенты. Решения принимаются на основе фактов и логики, а не личных связей. Коммуникация в государственных органах будет прямой и открытой, с акцентом на ясность и четкость формулировок. Это способствует развитию бюрократии в классическом веберовском смысле — как рациональной и предсказуемой системы.

Понимание различий между этими типами культур критически важно для государственных служащих, взаимодействующих как внутри страны с разными этнокультурными группами, так и на международной арене. Неучет контекста может привести к серьезным коммуникационным сбоям и неэффективности управленческих решений.

Семь культурных измерений Фонса Тромпенаарса

Наряду с Хофстеде, значимый вклад в кросс-культурные исследования внес голландский теоретик менеджмента Фонс Тромпенаарс, выделивший семь культурных измерений. Эти измерения, часто называемые «дилеммами», показывают вариативность поведенческой реакции и выбора, мотивированную национальным своеобразием культуры. Они помогают понять, как различные культурные установки влияют на управленческие решения и взаимодействия.

1. Универсализм / Партикуляризм: Определяет, что важнее — строгое следование правилам (универсализм) или учет конкретных обстоятельств и личных отношений (партикуляризм).
   • Универсализм (например, Германия, США): Приоритет отдается законам, правилам и принципам, которые должны применяться ко всем без исключения. В госуправлении это проявляется в стремлении к единообразию законодательства, беспристрастности и равенству перед законом.
   • Партикуляризм (например, Россия, Китай): Приоритет отдается личным отношениям, обстоятельствам и гибкости в применении правил. В госуправлении это может означать, что личные связи или конкретная ситуация могут влиять на принятие решений, а формальные правила могут быть истолкованы с учетом контекста.
2. Индивидуализм / Коммунитаризм: Показывает, ориентированы ли люди на личные цели и достижения (индивидуализм) или на интересы группы и коллективную ответственность (коммунитаризм).
   • Индивидуализм (например, США, Великобритания): Ценится личная инициатива, автономия, самореализация. В госуправлении это способствует конкуренции за должности, индивидуальной оценке эффективности.
   • Коммунитаризм (например, Япония, Россия): Ценится лояльность группе, коллективная ответственность, социальная гармония. В госуправлении это может проявляться в групповом принятии решений, заботе о коллективе, важности поддержания консенсуса.
3. Нейтральность / Эмоциональность: Отражает, насколько открыто люди выражают свои эмоции в деловом общении.
   • Нейтральные культуры (например, Германия, Япония): Эмоции сдерживаются, акцент делается на логике и фактах. В госуправлении это ведет к формальному, сдержанному стилю общения.
   • Эмоциональные культуры (например, Италия, Испания, Россия): Эмоции проявляются открыто, выразительная речь и жестикуляция являются нормой. В госуправлении это может означать более экспрессивный стиль взаимодействия, где эмоциональный аспект может быть важен при формировании общественного мнения.
4. Конкретность / Диффузность (Specific vs. Diffuse): Определяет, насколько четко люди разделяют личную и профессиональную жизнь.
   • Конкретные культуры (например, США, Германия): Эти сферы строго разделены, деловые отношения формальны и сосредоточены на задаче. В госуправлении это способствует четкому разграничению служебных обязанностей и личных интересов.
   • Диффузные культуры (например, Китай, Россия): Личная и профессиональная жизнь переплетаются, отношения строятся на доверии, дружбе, что может влиять на деловое взаимодействие. В госуправлении это может привести к тому, что личные связи влияют на служебные отношения.
5. Аскриптивный / Достигнутый статус (Ascription vs. Achievement): Указывает, как определяется статус человека — благодаря его достижениям (достигнутый статус) или по врожденным качествам, возрасту, происхождению (аскриптивный статус).
   • Достигнутый статус (например, США, Великобритания): Статус определяется личными заслугами, компетенциями, образованием. В госуправлении это стимулирует меритократию, карьерный рост на основе результатов.
   • Аскриптивный статус (например, Франция, азиатские страны, в определенной степени Россия): Статус зависит от возраста, пола, происхождения, связей. В госуправлении это может проявляться в важности стажа, формального положения, семейных связей.
6. Последовательное / Синхронное отношение ко времени: Отражает, как люди воспринимают время.
   • Последовательные культуры (например, Германия, США): Время линейно, задачи выполняются поочередно, строго по графику. В госуправлении это способствует пунктуальности, соблюдению дедлайнов.
   • Синхронные культуры (например, Латинская Америка, Россия): Время циклично, несколько задач могут выполняться параллельно, гибкость в планировании. В госуправлении это может приводить к многозадачности, но и к возможным задержкам.
7. Внутренний / Внешний локус контроля: Показывает, считают ли люди, что они контролируют свою среду (внутренний локус контроля) или что среда контролирует их (внешний локус контроля).
   • Внутренний локус контроля (например, США, Великобритания): Люди верят, что они сами определяют свою судьбу и могут влиять на окружающий мир. В госуправлении это стимулирует проактивность, реформаторство.
   • Внешний локус контроля (например, Россия, страны Азии): Люди считают, что их жизнь определяется внешними силами (судьбой, природой, высшей властью). В госуправлении это может проявляться в большей пассивности, ожидании указаний сверху, меньшей готовности к самостоятельным действиям.

Дилеммы Тромпенаарса предоставляют ценный инструментарий для понимания культурно обусловленных различий в управленческом поведении и принятии решений, позволяя государственным служащим более эффективно ориентироваться в разнообразных культурных контекстах.

Элементы национальной культуры и их прямое влияние на государственное управление

Национальная культура не просто формирует общий фон для государственного управления; её конкретные элементы активно воздействуют на поведение людей, трансформируя организационную культуру и управленческие процессы на всех уровнях. Эти факторы, отражающие национальную идентичность, проникают в самые глубины государственного аппарата, определяя его специфику.

Язык и его роль в формировании управленческой общности

Язык — это не просто средство коммуникации, это мощнейший элемент национальной культуры, который выполняет как этнодифференцирующую, так и этноинтегрирующую функции. Он служит хранителем исторической памяти, носителем ценностей и способом мышления. В контексте государственного управления роль языка сложно переоценить.

Во-первых, признание языка государственным накладывает определенные требования на всех, кто по характеру своей трудовой деятельности обязан им владеть. Это непосредственно влияет на кадровые требования к государственным служащим. В многонациональных государствах вопрос государственного языка может стать предметом острых политических дискуссий, поскольку он напрямую затрагивает вопросы равенства и доступа к государственным должностям для представителей различных этнических групп.

Во-вторых, язык существенно влияет на эффективность коммуникаций в органах власти. Не только в плане использования единого языка в официальной документации и внутренних взаимодействиях, но и в формировании стиля общения. Например, в культурах с высококонтекстной коммуникацией (как мы видели у Холла) язык может быть более образным, метафоричным, что может затруднять однозначную интерпретацию инструкций или законов в низкоконтекстных культурах. И наоборот, в странах, где ценится прямолинейность и четкость формулировок, излишняя витиеватость речи может восприниматься как неискренность или некомпетентность.

Языковые барьеры и культурно-обусловленные особенности коммуникации могут привести к недопониманию между различными ведомствами, между уровнями власти и, что наиболее важно, между государством и гражданами, особенно в мультикультурных обществах. Поэтому языковая политика и обеспечение эффективной коммуникации на всех уровнях являются ключевыми задачами государственного управления, тесно связанными с национальной культурой.

Ценности и их закрепление в системе госуправления

Ценности, на которые ориентируется общество, представляют собой продукт длительного исторического развития и форму негласного соглашения его членов принимать их в качестве регулирующих норм поведения. Эти ценности проникают во все аспекты государственного управления, формируя его этический каркас и определяя приоритеты.

Часть этих ценностей закреплена в формальных актах — законах, распоряжениях, кодексах этики государственных служащих. Другая часть определяется религиозными канонами, которые во многих культурах играют фундаментальную роль в формировании морально-этических норм. Например, в России особую роль в формировании системы ценностей сыграло православие, а также ислам, буддизм, иудаизм и другие традиционные для страны религии. Они оказывают глубокое влияние на общественное сознание, что, в свою очередь, отражается на принятии решений государственными служащими и формировании законодательства.

Традиционные ценности российского общества, как это закреплено в Указе Президента РФ от 09.11.2022 № 809 «Об утверждении Основ государственной политики по сохранению и укреплению традиционных российских духовно-нравственных ценностей», включают: жизнь, достоинство, права и свободы человека, патриотизм, гражданственность, служение Отечеству, ответственность за его судьбу, высокие нравственные идеалы, крепкую семью, созидательный труд, приоритет духовного над материальным, историческую память и преемственность поколений, а также единство народов России. Эти ценности становятся не просто декларациями, а основой для формирования государственной политики, образовательных программ, культурных инициатив и даже кадровой политики в государственном аппарате. Они определяют, что считается «правильным» и «должным» поведением для чиновника, влияют на этические нормы, механизмы контроля и борьбу с коррупцией, а также служат ориентиром для принятия решений в сложных этических дилеммах.

Менталитет и стиль руководства

Менталитет как система характерных черт народа, его мироощущения, образа мысли и поведенческих установок оказывает огромное влияние на управление организацией, в том числе и на государственное управление. Это нечто большее, чем просто сумма индивидуальных характеров; это коллективное бессознательное, формирующее предпочтения в стилях руководства, структуре и процессах принятия решений.

В России менталитет, часто характеризующийся склонностью к централизации, патернализму (ожидание «отцовской» заботы от государства), коллективизму, а также высоким уровнем дистанции власти (PDI по Хофстеде), оказывает глубокое влияние на управленческие практики:

• Склонность к централизации: Исторически сложилось, что решения часто принимаются на верхних уровнях власти, а инициатива «снизу» может быть ограничена. Это приводит к формированию вертикально интегрированных управленческих структур.
• Патернализм: Ожидание, что государство будет заботиться о гражданах, а руководитель — о подчиненных, формирует определенный тип отношений власти и общества, а также внутри коллективов государственных органов.
• Коллективизм: Несмотря на индивидуалистические тенденции, в российском управлении сильны элементы коллективной ответственности и ориентации на интересы группы.
• Высокая дистанция власти: Принятие неравенства в распределении власти часто ведет к единоначалию, формализации отношений, меньшей вовлеченности рядовых сотрудников в процессы принятия решений.

Эти черты менталитета влияют на структуру управления (часто иерархичную), принятие решений (склонность к единоначалию, ожидание директив сверху) и мотивацию сотрудников (важность статуса, лояльность руководству). Понимание национального менталитета позволяет не только объяснить существующие управленческие модели, но и разрабатывать более эффективные стратегии реформ, учитывающие культурные особенности.

Обычаи и традиции в государственных практиках

Обычаи и традиции, являясь неотъемлемой частью национальной культуры, формируют неформальные правила и нормы поведения, которые могут быть столь же, а порой и более влиятельными, чем формальные законы и регламенты. Они проникают в государственные практики, определяя, как «на самом деле» функционирует система.

Например, в некоторых культурах традиция личных связей и знакомств (кумовство, нетворкинг) может играть значительную роль в карьерном росте или принятии решений, несмотря на формальные правила меритократии. Традиции могут определять стиль проведения совещаний, церемониал официальных мероприятий, особенности взаимодействия между старшими и младшими по должности, а также нормы ведения переговоров. Несоблюдение этих неписаных правил может привести к непониманию, конфликтам, снижению эффективности коммуникаций и даже к юридическим или репутационным рискам. Каков же реальный масштаб влияния неформальных правил по сравнению с официальными директивами?

Примером может служить влияние религиозных традиций на государственное регулирование, как это было в Саудовской Аравии, где до 2018 года женщинам запрещалось водить автомобиль из-за глубоко укоренившихся культурных и религиозных норм. Этот пример ярко демонстрирует, как мощные национальные культурные нормы могут напрямую влиять на государственное законодательство и повседневную жизнь граждан.

Таким образом, обычаи и традиции формируют своего рода «культурный код» государственного аппарата, который необходимо учитывать при разработке и реализации любой политики, особенно в условиях межкультурного взаимодействия. Их игнорирование может привести к отторжению реформ и снижению доверия граждан к государственным институтам.

Сравнительный анализ влияния национальной культуры на управленческие модели

Национальная культура не просто влияет на управление — она формирует его уникальный облик, создавая разнообразные управленческие модели по всему миру. Сравнительные исследования убедительно доказывают, что, например, немцы управляют иначе, чем англичане, что является ярким свидетельством глубокого воздействия культурных факторов.

Европейские модели управления: Германия, Великобритания, Франция, Скандинавия

Европейский континент, при всей своей интеграции, демонстрирует поразительное разнообразие управленческих моделей, каждая из которых пропитана уникальными чертами национальных культур. В Германии, например, управленческая модель характеризуется высокой иерархичностью, строгой регламентацией процессов, а также педантичным соблюдением правил и процедур. Здесь ценятся точность, техническая компетенция и экспертиза, что отражает немецкое избегание неопределенности (высокий UAI по Хофстеде) и универсализм (Тромпенаарс), где законы и правила превыше всего. Государственное управление Германии, таким образом, является высокоорганизованной бюрократической машиной, где эффективность достигается за счет четкости и предсказуемости.

В противовес этому, в Великобритании управление часто более гибкое и децентрализованное. Здесь наблюдается большая делегация полномочий, акцент на консенсус и неформальные отношения. Британцы, с их низким уровнем избегания неопределенности и выраженным индивидуализмом, склонны к прагматизму и адаптации. В государственном управлении это проявляется в большей свободе действий для чиновников на местах и ориентации на результат, а не на строгое соблюдение каждой буквы инструкции.

Французская модель управления, при всей своей европейскости, имеет давнюю традицию централизованной системы, где принцип сосредоточения всей полноты власти в руках лидера является неотъемлемой частью. Французы склонны допускать неравное распределение властных полномочий, что подтверждается высоким показателем дистанции власти в их культуре по Хофстеде. Государственный аппарат во Франции отличается сильной вертикалью, доминированием высшей бюрократии и значительной ролью центрального правительства в принятии решений.

Скандинавские страны (Швеция, Норвегия, Дания), в отличие от Франции, демонстрируют совершенно иной подход. Принятие решений в их компаниях и государственных структурах занимает больше времени, но это компенсируется высоким уровнем вовлеченности сотрудников и граждан, которые более заинтересованы в осуществлении принятых решений. Этот стиль основан на переговорах, консенсусе и праве голоса каждого человека. Такие особенности обусловлены низкими показателями дистанции власти и более высоким уровнем индивидуализма и женственности в скандинавских культурах по Хофстеде, где ценится равноправие, сотрудничество и забота о качестве жизни.

Восточные модели: пример Японии

Япония предлагает один из наиболее ярких примеров того, как национальная культура формирует уникальную управленческую модель. На формирование японской корпоративной и государственной культуры оказали влияние не только политико-экономические условия, но и глубокие национальные традиции и ценности. Здесь приоритетом часто является полная занятость и улучшение жизненного уровня рабочих, а не получение прибыли любой ценой.

Ключевые особенности японской модели управления, укорененные в её высококонтекстной, коллективистской культуре с высокой долгосрочной ориентацией и умеренным избеганием неопределенности, включают:

• Система пожизненного найма: До недавнего времени обеспечивала лояльность сотрудников и их глубокую интеграцию в компанию.
• Командная работа и коллективная ответственность: Решения часто принимаются не единолично, а группой, и ответственность за них несет весь коллектив.
• Консенсусное принятие решений (система «рингё» или «рингё-сё»): Процесс, при котором решение тщательно обсуждается на всех уровнях, прежде чем быть формально одобренным. Это обеспечивает широкую поддержку и понимание решения.
• Сильный акцент на гармонии (wa) и лояльности к компании: Конфликты стараются избегать, а личные интересы подчиняются интересам группы или организации.

Эти культурные черты формируют высокоэффективную, хотя и медлительную в принятии решений, систему государственного управления, где ценятся стабильность, предсказуемость и долгосрочное планирование.

Российская управленческая культура: исторический контекст и современные проявления

Российская управленческая культура представляет собой сложный сплав исторических, социальных и культурных факторов. В условиях формирования новой модели управления в постперестроечный период, особенно важно учитывать специфику национальной культуры, сложившиеся стереотипы и менталитет, чтобы избежать неэффективных заимствований и обеспечить устойчивое развитие.

Как уже отмечалось, российский менталитет характеризуется склонностью к сильной централизованной власти, ориентацией на личность руководителя, а не на формальные процедуры, а также высоким уровнем терпимости к неопределенности (по Хофстеде), что парадоксальным образом сочетается с потребностью в жесткой регламентации.

Исторический контекст централизации власти, начиная со времен Московского царства и Российской империи, и заканчивая советским периодом, глубоко укоренил в сознании представление о сильном государстве и вертикали власти. Это привело к формированию управленческой культуры, где:

• Централизация принятия решений: Большинство ключевых решений принимается на верхних уровнях иерархии, а региональные и местные органы власти имеют ограниченную автономию.
• Патернализм: Население часто ожидает от государства и руководителей заботы, защиты и решения всех проблем.
• Важность личных связей (блата) и неформальных отношений: Несмотря на формальную бюрократию, личное доверие и знакомства могут играть значительную роль в ускорении процессов и принятии решений.
• Адаптивность к неопределенности: Российское общество и управленцы демонстрируют высокую способность адаптироваться к изменяющимся и непредсказуемым условиям, проявляя гибкость и изобретательность в обход жестких правил.
• Высокая дистанция власти: Подчиненные редко оспаривают решения руководства, а иерархическая структура воспринимается как естественная.

Эти черты российской управленческой культуры, проявляющиеся в государственном секторе, требуют гибкости в управлении и умения адаптироваться к изменяющимся условиям. Попытки механического копирования западных моделей управления без учета этих глубоко укоренившихся культурных особенностей часто приводят к их неэффективности или отторжению. Таким образом, для успешных реформ необходимо не только учитывать, но и активно использовать уникальные особенности российской национальной идентичности для повышения эффективности и устойчивости государственного управления.

Вызовы и возможности для государственного управления в условиях культурного разнообразия и глобализации

Современный мир характеризуется двумя мощными, но порой противоречивыми тенденциями: глобализацией, стремящейся к гомогенизации и универсальной стандартизации, и одновременным усилением культурного разнообразия, которое пробивается сквозь глобальные потоки. Эти процессы создают новые вызовы и возможности для государственного управления, требуя от него беспрецедентной адаптивности.

Глобализация: гомогенизация против культурного разнообразия

Глобализация, как известно, включает в себя две глобальные тенденции, развивающиеся одновременно, но не без конфликта: стремление к гомогенизации и универсальной стандартизации мира, и одновременное предоставление места для культурного разнообразия. Эти тенденции создают новые формы глобализации, которые влияют на государственное управление по-разному.

С одной стороны, гомогенизация проявляется в распространении универсальных стандартов управления, экономических моделей, правовых норм и информационных технологий. Государства вынуждены адаптировать свое законодательство и административные процедуры к международным нормам (например, в сфере торговли, экологии, прав человека). Это может способствовать повышению эффективности и прозрачности, но также несет риск утраты уникальных культурных особенностей в управлении.

С другой стороны, культурное разнообразие проявляется в усилении осознания и утверждения национальной, этнической, региональной и даже локальной идентичности. Глобализация, парадоксальным образом, способствует не только унификации, но и активизации культурного самосознания. Новые формы глобализации проявляются в усилении взаимосвязанности экономик, культур и обществ, появлении глобальных информационных пространств, транснациональных корпораций и международных организаций, а также в миграционных процессах, которые приводят к формированию мультикультурных сообществ внутри государств.

Для государственного управления это означает необходимость балансировать между потребностью в интеграции в глобальные процессы и сохранением национального суверенитета, культурной идентичности и управленческой специфики. Это требует гибкости, способности к межкультурной коммуникации и понимания того, как глобальные стандарты могут быть адаптированы к местным культурным условиям.

Мультикультурализм и его влияние на общественную стабильность

Культурное разнообразие, являясь неизбежным следствием глобализации и миграции, может быть как источником силы, так и причиной уязвимости. С одной стороны, оно может увеличивать конкурентоспособность многонациональной организации (в данном случае, государства), привнося новые идеи, перспективы и подходы к решению проблем. Разнообразие культур способствует расширению кругозора, инновационному потенциалу, более глубокому пониманию различных рынков и улучшению принятия решений.

С другой стороны, неспособность должным образом использовать это разнообразие или неэффективное управление им может привести к серьезным межкультурным конфликтам, коммуникационным сбоям, социальной разобщенности и даже к угрозе общественной стабильности. Недопонимание, основанное на культурных различиях, может снизить сплоченность общества и производительность государственного аппарата.

Последовательно проводимая политика мультикультурализма, направленная на признание и уважение различных культур в рамках единого государства, может предотвращать конфликты на этнокультурной почве. Она обогащает социализацию индивида, создавая толерантную духовную атмосферу в обществе и содействуя адекватному восприятию другой культуры. В России политика мультикультурализма проявляется в поддержке культурного разнообразия народов, проживающих на территории страны, через государственные программы сохранения национальных языков, традиций и обычаев, а также через развитие межкультурного диалога и образования, направленного на укрепление общероссийской гражданской идентичности при сохранении этнокультурного своеобразия.

Государственное управление должно разрабатывать и внедрять стратегии, которые не только учитывают, но и активно используют культурное разнообразие как ресурс для развития, одновременно минимизируя риски возникновения конфликтов.

Цифровизация и культурная адаптация государственного аппарата

В современном мире государственное управление сталкивается с беспрецедентными вызовами не только в контексте глобализации, но и стремительной цифровизации различных сфер деятельности. Цифровые технологии меняют способы взаимодействия граждан с государством, внутренние процессы в органах власти и требования к компетенциям государственных служащих.

К вызовам для государственного управления в условиях цифровизации относятся:

• Необходимость адаптации законодательства к международным стандартам в области киберпространства, защиты данных и цифровой экономики.
• Обеспечение кибербезопасности критически важной инфраструктуры и защиты персональных данных граждан.
• Управление трансграничными потоками данных и информацией в условиях цифровой глобализации.
• Развитие цифровых компетенций государственных служащих, которые должны уметь работать с новыми технологиями, анализировать большие данные и оказывать электронные услуги.
• Формирование эффективных электронных услуг, отвечающих потребностям граждан и учитывающих культурные особенности их использования.

Культурная адаптация государственного аппарата к цифровой эпохе означает не только внедрение технологий, но и изменение управленческой культуры. Это требует формирования нового мышления, ориентированного на инновации, гибкость, открытость и клиентоориентированность. Например, в культурах с высоким уровнем избегания неопределенности (например, Россия, Германия) внедрение новых цифровых систем может сталкиваться с сопротивлением из-за нежелания меняться и недостатка четких инструкций. В то же время, в культурах с высокой долгосрочной ориентацией (например, Япония) инвестиции в долгосрочные цифровые проекты будут восприниматься более позитивно.

Эффективное государственное управление в условиях цифровизации и культурного разнообразия требует комплексного подхода, который объединяет технологические инновации с глубоким пониманием культурных особенностей общества и гибкой адаптацией управленческих процессов.

Стратегии адаптации и формирования эффективной управленческой культуры

В условиях динамичного мира, где национальные культуры продолжают оказывать мощное влияние на государственное управление, а глобализация и цифровизация привносят новые реалии, разработка стратегий адаптации и целенаправленного формирования управленческой культуры становится первостепенной задачей.

Образование и межкультурная компетентность

Ключевым инструментом для построения эффективного государственного управления в культурно-обусловленном мире является образование, ориентированное на будущее. Его миссия — увеличение признания и уважения других и их непохожести, а также сокращение насилия в отношении других людей и будущих поколений. Для государственных служащих, чья деятельность напрямую связана с обществом и международными отношениями, развитие межкультурной компетентности становится критически важным.

Согласно подходам ЮНЕСКО, образование, ориентированное на будущее, должно способствовать формированию глобального гражданства, межкультурного понимания и устойчивого развития. Это означает обучение толерантности, эмпатии и навыкам мирного разрешения конфликтов. Для создания условий сотрудничества лидеры международного уровня и государственные служащие должны изучать не только обычаи, правила поведения и деловой протокол партнеров, но и глубоко понимать их национальный характер, традиции управления и образ мышления.

Для достижения этого могут быть использованы такие методы:

• Кросс-культурные тренинги: Специализированные программы, направленные на развитие навыков эффективного взаимодействия с представителями других культур.
• Изучение специализированной литературы: Монографии, статьи, исследования по кросс-культурному менеджменту и межкультурной коммуникации.
• Консультации с экспертами: Привлечение специалистов по культурологии, политологии и международным отношениям.
• Непосредственный опыт взаимодействия: Стажировки, обменные программы, участие в международных проектах.

Внедрение межкультурной компетентности в образовательные программы для государственных служащих позволит им более эффективно действовать в многонациональной среде, предотвращать конфликты и строить конструктивные отношения как внутри страны, так и на международной арене.

Государственная культурная политика как инструмент формирования ценностей

Государственная культурная политика является мощным инструментом целенаправленного воздействия на формирование ценностей и управленческой культуры общества. Её главная цель — стимулировать насыщенность культурной жизни в каждом регионе России, способствовать развитию межрегионального культурного взаимодействия, что является фактором роста качества жизни и основой единства страны.

Основными целями государственной культурной политики России, как это закреплено в Стратегии, утвержденной Указом Президента РФ от 24.12.2014 № 808, являются формирование гармонично развитой личности и укрепление единства российского общества посредством приоритетного культурного и гуманитарного развития. Одним из ожидаемых итогов реализации этой Стратегии является формирование системы воспитания и просвещения граждан на основе традиционных для России нравственных ценностей, гражданской ответственности и патриотизма.

Для достижения этих целей государство должно обеспечивать все необходимые предпосылки для расширения участия общества в развитии культуры, совершенствование её нормативно-правового статуса, обеспечение и защиту конституционных прав граждан в области культуры, а также осуществление контроля исполнения законодат��льства о культуре. Механизмы расширения участия общества включают:

• Создание общественных советов при органах власти в сфере культуры: Для обеспечения диалога и учета мнения гражданского общества.
• Поддержка волонтерских и некоммерческих организаций: Активизация гражданских инициатив в культурной сфере.
• Проведение публичных обсуждений культурных инициатив: Обеспечение прозрачности и вовлеченности общества.
• Развитие механизмов государственно-частного партнерства: Привлечение бизнеса к поддержке культурных проектов.

Последовательная реализация государственной культурной политики позволяет не только сохранять и развивать национальное культурное достояние, но и активно формировать ценностную базу, которая будет способствовать укреплению управленческой культуры, ориентированной на служение обществу и национальным интересам.

Адаптация управленческих практик с учетом национальной идентичности

Для повышения эффективности и устойчивости государственного управления крайне важно адаптировать управленческие практики с учетом уникальных особенностей национальной идентичности. Механическое копирование зарубежных моделей без осмысления их культурной основы часто приводит к провалу реформ. В случае России, с её специфическим менталитетом и традициями, можно выделить следующие рекомендации:

1. Формирование доверия и личных связей в управлении: В условиях, когда личные отношения играют значительную роль, важно не игнорировать этот фактор, а использовать его для построения крепких команд и эффективной коммуникации. Развитие неформальных сетей сотрудничества может дополнять формальные иерархические структуры.
2. Развитие гибкости и адаптивности к изменениям: Российская управленческая культура, несмотря на склонность к регламентации, также демонстрирует высокую адаптивность к неопределенности. Эту черту можно использовать для формирования более гибких систем управления, способных быстро реагировать на вызовы.
3. Использование элементов коллективизма и командной работы: В условиях традиционного коллективизма следует активно поощрять командные проекты, внедрять механизмы коллективной ответственности и стимулировать групповую сплоченность для достижения общих целей.
4. Учет фактора иерархии и уважения к руководству: При высокой дистанции власти важно не подавлять инициативу, а выстраивать систему, где решения руководства воспринимаются как легитимные, но при этом создаются каналы для обратной связи и предложений снизу. Это может быть достигнуто через развитие лидерских качеств, основанных не только на авторитете должности, но и на профессионализме и уважении.
5. Применение ценностного подхода: Основывать управленческие решения и формирование корпоративной культуры государственных органов на традиционных российских духовно-нравственных ценностях (патриотизм, служение Отечеству, созидательный труд), чтобы обеспечить их внутреннюю легитимность и поддержку со стороны общества.

Таким образом, эффективные стратегии адаптации должны быть не просто набором внешних мер, а глубоким осмыслением национальной культуры как ресурса, способного усилить государственное управление и сделать его более релевантным для граждан.

Заключение: Перспективы развития государственного управления в культурно-обусловленном мире

Исследование влияния национальной культуры на государственное управление убедительно демонстрирует, что культура является не просто фоном, а фундаментальным, формообразующим фактором, который глубоко проникает в саму ткань публичного администрирования. Мы увидели, как определения ключевых понятий – от сущности государственного управления до кросс-культурного менеджмента – неразрывно связаны с культурным контекстом. Теоретические модели Хофстеде, Холла и Тромпенаарса предлагают мощный аналитический инструментарий для понимания глубинных различий в управленческих практиках, показывая, как дистанция власти, индивидуализм, избегание неопределенности и другие культурные измерения формируют специфику бюрократии, стили руководства и процессы принятия решений.

Анализ конкретных элементов национальной культуры – языка, ценностей, менталитета, обычаев и традиций – позволил выявить их прямое и часто неочевидное воздействие на кадровые требования, формирование законодательства, этические нормы государственных служащих и даже на неформальные правила, определяющие повседневную работу государственного аппарата. Сравнительный анализ европейских и восточных моделей управления, а также углубленное рассмотрение российской управленческой культуры, подтвердили тезис о культурной обусловленности управленческих систем. Очевидно, что попытки механического переноса управленческих практик без учета культурного контекста обречены на провал.

Современные вызовы, такие как глобализация, культурное разнообразие и стремительная цифровизация, создают для государственного управления как риски, так и новые возможности. Балансирование между гомогенизацией и сохранением культурной уникальности, эффективное управление мультикультурализмом и адаптация к цифровой среде требуют от государственного аппарата не только гибкости, но и глубокой межкультурной компетентности.

В качестве дальнейших направлений исследований можно выделить:

• Более детальное эмпирическое изучение влияния новых культурных измерений (например, «допущение/сдержанность» Хофстеде) на государственное управление в различных регионах.
• Исследование влияния субкультур (профессиональных, региональных) внутри национальных культур на управленческие практики.
• Разработка и оценка эффективности конкретных программ кросс-культурных тренингов для государственных служащих.
• Анализ роли цифровых технологий в формировании новой управленческой культуры и преодолении культурных барьеров.

Практические рекомендации для повышения эффективности государственного управления в условиях культурного разнообразия заключаются в следующем:

1. Инвестирование в межкультурное образование и развитие компетенций государственных служащих на всех уровнях.
2. Формирование государственной культурной политики, которая не только сохраняет традиционные ценности, но и способствует развитию толерантности, открытости и диалога между различными культурными группами.
3. Адаптация управленческих практик и реформ с учетом уникальных особенностей национальной идентичности, используя сильные стороны культурного менталитета (например, коллективизм, адаптивность) для достижения национальных целей.
4. Разработка гибких управленческих моделей, способных интегрировать глобальные стандарты с местными культурными особенностями, создавая гибридные, но эффективные системы.

В конечном итоге, успех государственного управления в XXI веке будет зависеть от его способности не просто осознавать, но и активно использовать глубинный потенциал национальной культуры, превращая её из потенциального барьера в мощный ресурс для развития и стабильности общества.

Список использованной литературы

1. Агафонова, М. С. Влияние национальной культуры на особенности организационного поведения / М. С. Агафонова, А. В. Гусакова. — Текст : электронный // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – URL: http://e-koncept.ru/2017/970375.htm (дата обращения: 10.10.2025).
2. Александров, Е. А. Влияние национальной культуры на организационную культуру российских компаний: анализ ключевых различий и практические рекомендации / Е. А. Александров. — Текст : электронный // Электронная библиотека БГУ. – URL: https://elib.bsu.by/handle/123456789/331255 (дата обращения: 10.10.2025).
3. Андреева, Т. Е. Роль и место концепции культурных измерений Г. Хофштеде в современной теории управления (предисловие к разделу) / Т. Е. Андреева. — Текст : электронный // Cyberleninka. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-i-mesto-kontseptsii-kulturnyh-izmereniy-g-hofshtede-v-sovremennoy-teorii-upravleniya-predislovie-k-razdelu (дата обращения: 10.10.2025).
4. Байнова, М. С. Понятие государства и системы государственного управления / М. С. Байнова. — Текст : электронный // Cyberleninka. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/ponyatie-gosudarstva-i-sistemy-gosudarstvennogo-upravleniya (дата обращения: 10.10.2025).
5. Бунина, В. Г. Кросс-культурный менеджмент и межкультурная коммуникация : учебное пособие / В. Г. Бунина. — Москва : МГИМО, 2021. — URL: https://mgimo.ru/upload/iblock/c38/c3897782635678eb14605e55e513280c.pdf (дата обращения: 10.10.2025).
6. Влияние национальной культуры на управление. — Текст : электронный // eLibrary.ru. – URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=32517036 (дата обращения: 10.10.2025).
7. Вульф, К. Менталитет единого мира и культурное разнообразие: вызовы глобализации / К. Вульф. — Текст : электронный // Sciup.org. – URL: https://sciup.org/14239020/ (дата обращения: 10.10.2025).
8. Васильев, В.П. Государственное управление / В.П. Васильев. — Москва: ДиС, 2010. — 320 c.
9. Васильев, В.П. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие / В.П. Васильев. — Москва: ДиС, 2014. — 352 c.
10. Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. Национальная культура: мягкий элемент социума с твердым характером. — Текст : электронный // Cyberleninka. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/natsionalnaya-kultura-myagkiy-element-sotsiuma-s-tverdym-harakterom (дата обращения: 10.10.2025).
11. Гегедюш, Н.С. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие для прикладного бакалавриата / Н.С. Гегедюш, Е.В. Масленникова, М.М. Мокеев и др. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 238 c.
12. Горб, В. Г. Управленческая культура руководителя органа государственного управления: понятие, диагностика, факторы развития / В. Г. Горб. — Текст : электронный // Cyberleninka. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlencheskaya-kultura-rukovoditelya-organa-gosudarstvennogo-upravleniya-ponyatie-diagnostika-faktory-razvitiya (дата обращения: 10.10.2025).
13. Иванов, В.В. Государственное и муниципальное управление с использованием информационных технологий / В.В. Иванов, А.Н. Коробова. — Москва: ИНФРА-М, 2013. — 383 c.
14. Карпухина, А. И. Государственное управление в сфере культуры / А. И. Карпухина, Ч. М. Куракова. — Текст : электронный // Электронная библиотека Казанского ГАУ. – URL: https://elib.kazgau.ru/bitstream/123456789/4144/1/Kurs_rabota_Karpukhina.pdf (дата обращения: 10.10.2025).
15. Каткова, Т. В. Основы кросс-культурного менеджмента : учебное пособие / Т. В. Каткова, Д. Х. Сабанчиева, А. С. Шебукова. — Санкт-Петербург : РГГМУ, 2016. — URL: http://old.rhgm.ru/upload/medialibrary/cb0/osnovy_kross_kulturnogo_menedjmenta.pdf (дата обращения: 10.10.2025).
16. Козелько, В. Н. Национальная культура: сущность, структура, компоненты / В. Н. Козелько. — Текст : электронный // Cyberleninka. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/natsionalnaya-kultura-suschnost-struktura-komponenty (дата обращения: 10.10.2025).
17. Кудина, М. В. Государственное управление: современные вызовы (Итоги работы XVIII Международной конференции) / М. В. Кудина, К. А. Ишеков, И. Н. Ленков. — Текст : электронный // Cyberleninka. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gosudarstvennoe-upravlenie-sovremennye-vyzovy-itogi-raboty-xviii-mezhdunarodnoy-konferentsii (дата обращения: 10.10.2025).
18. Лекция 3. Традиционные ценности, обычаи и культура народов России. — Текст : электронный // РГГУ. – URL: https://www.rsuh.ru/upload/main/education/lektsiya_3_traditsionnye_tsennosti.pdf (дата обращения: 10.10.2025).
19. Литвак, Б.Г. Государственное управление. Лучшие мировые практики / Б.Г. Литвак. — Москва: МФПУ Синергия, 2013. — 624 c.
20. Макарова, Т. П. Сравнительный анализ культуры управления в России и за рубежом / Т. П. Макарова. — Текст : электронный // Cyberleninka. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sravnitelnyy-analiz-kultury-upravleniya-v-rossii-i-za-rubezhom (дата обращения: 10.10.2025).
21. Мигачев, Ю.И. Государственное управление и исполнительная власть: содержание и соотношение: Монография / Л.Л. Попов, Ю.И. Мигачев, С.В. Тихомиров; Под ред. Л.Л. Попов. — Москва: Норма, ИНФРА-М, 2011. — 320 c.
22. Миронов, А.Л. Государственное управление в России. Конституционный и институциональный аспекты: Монография. / А.Л. Миронов. — Москва: ЮНИТИ, 2015. — 135 c.
23. Мультикультурализм: глобальные вызовы и локальные ответы. — Текст : электронный // Cyberleninka. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/multikulturalizm-globalnye-vyzovy-i-lokalnye-otvety (дата обращения: 10.10.2025).
24. Никонов, В.А. Государственное управление имеет значение: Открытая лекция проф. В.А. Никонова для студентов факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова 3 сентября 2012 года / В.А. Никонов. — Москва: МГУ, 2012. — 88 c.
25. Онанко, Н.А. Государственное и муниципальное управление / Н.А. Онанко. — Москва: МГИУ, 2011. — 104 c.
26. Орешин, В.П. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие / В.П. Орешин. — Москва: ИЦ РИОР, ИНФРА-М, 2011. — 158 c.
27. Основы государственной культурной политики. — Текст : электронный // Kremlin.ru. – URL: http://kremlin.ru/acts/bank/39294 (дата обращения: 10.10.2025).
28. Особенности национальных моделей корпоративной культуры. — Текст : электронный // Cyberleninka. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-natsionalnyh-modeley-korporativnoy-kultury (дата обращения: 10.10.2025).
29. Открытая лекция на тему «Традиционные ценности российского государства и общества в профессиональной деятельности». — Текст : электронный // РЭУ им. Г.В. Плеханова. – URL: https://www.rea.ru/ru/org/faculties/urfac/news/Pages/otkrytaya-lekciya-na-temu-tradicionnye-cennosti-rossiyskogo-gosudarstva-i-obschestva-v-professionalnoy-deyatelnosti.aspx (дата обращения: 10.10.2025).
30. Павлова, Е. В. Управленческая культура: понятие, сущность, основные черты / Е. В. Павлова. — Текст : электронный // Молодой ученый. – URL: https://moluch.ru/archive/90/18649/ (дата обращения: 10.10.2025).
31. Передня, Д. Г. Управленческая культура и культура управления: к вопросу о разграничении понятий / Д. Г. Передня. — Текст : электронный // Cyberleninka. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlencheskaya-kultura-i-kultura-upravleniya-k-voprosu-o-razgranichenii-ponyatiy (дата обращения: 10.10.2025).
32. Подъяблонская, Л.М. Финансы: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Финансы и кредит», «Государственное и муниципальное управление» / Л.М. Подъяблонская. — Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. — 407 c.
33. Понкин, И. В. Особенности государственного управления в области культуры / И. В. Понкин. — Текст : электронный // Cyberleninka. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-gosudarstvennogo-upravleniya-v-oblasti-kultury (дата обращения: 10.10.2025).
34. Пронкин, С.В. Государственное управление зарубежных стран: Учебное пособие / С.В. Пронкин и др. — Москва: КДУ , 2011. — 496 c.
35. Райзберг, Б.А. Государственное управление экономическими и социальными процессами: Учебное пособие / Б.А. Райзберг. — Москва: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 384 c.
36. Самойлов, В.Д. Государственное управление. Теория, механизмы, правовые основы: Учебник / В.Д. Самойлов. — Москва: ЮНИТИ, 2013. — 311 c.
37. СРАВНИТЕЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ НАЦИОНАЛЬНЫХ КУЛЬТУР ФОНСА ТРОМПЕНААРСА. — Текст : электронный // Cyberleninka. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sravnitelnoe-issledovanie-natsionalnyh-kultur-fonsa-trompenaarsa (дата обращения: 10.10.2025).
38. Суглобов, А.Е. Межбюджетные отношения в Российской Федерации: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Финансы и кредит», «Государственное и муниципальное управление» / А.Е. Суглобов, Ю.И. Черкасова, В.А. Петренко . — Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 319 c.
39. Сурин, А.В. Основы управления. Государственное и муниципальное управление, антикризисное управление, управление персоналом, менеджмент / А.В. Сурин. — Москва: КДУ, 2010. — 368 c.
40. Указ Президента РФ от 24.12.2014 N 808 «Об утверждении Основ государственной культурной политики» (с изменениями и дополнениями). — Текст : электронный // КонсультантПлюс. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_172825/ (дата обращения: 10.10.2025).
41. Хофстеде, Г. Типология культурных измерений / Г. Хофстеде. — Текст : электронный // Высшая школа экономики. – URL: https://www.hse.ru/data/2012/07/04/1252136009/%D0%A5%D0%BE%D1%84%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%B4%D0%B5.pdf (дата обращения: 10.10.2025).
42. Цветкова, Г. А. Культура как объект государственного управления в послевоенном СССР: смысл и содержание понятия / Г. А. Цветкова. — Текст : электронный // Cyberleninka. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kultura-kak-obekt-gosudarstvennogo-upravleniya-v-poslevoennom-sssr-smysl-i-soderzhanie-ponyatiya (дата обращения: 10.10.2025).
43. Черкасов, К. В. Государственное управление: концепции современного понимания / К. В. Черкасов. — Текст : электронный // Гарант. – URL: http://garant.ru/products/ipo/prime/doc/58580517/ (дата обращения: 10.10.2025).
44. Чингизова, Р. Ф. Государственное управление сферы культуры: понятие и функции / Р. Ф. Чингизова. — Текст : электронный // Cyberleninka. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/gosudarstvennoe-upravlenie-sfery-kultury-ponyatie-i-funktsii (дата обращения: 10.10.2025).
45. Якушев, А.В. ВПС: Государственное и муниципальное управление / А.В. Якушев. — Москва: МГИУ, 2010. — 156 c.