Социально-психологический климат организации и удовлетворенность трудом: системный теоретико-эмпирический анализ

Введение: Актуальность, цели и задачи исследования

В условиях нарастающей конкуренции и необходимости постоянного повышения эффективности труда, человеческий капитал становится решающим фактором успеха организации, однако этот капитал не может быть использован в полной мере, если сотрудники не удовлетворены своей профессиональной деятельностью. В современной организационной психологии установлено, что высокий уровень социально-психологического климата (СПК) позволяет снизить текучесть кадров и повысить лояльность сотрудников к организации, причем это эмпирически доказанный факт, который переводит вопрос о климате из плоскости "комфорта" в категорию стратегического управления эффективностью.

Проблема влияния СПК на удовлетворенность трудом (УТ) лежит на стыке социальной психологии и управления персоналом. УТ является интегральным показателем благополучия сотрудника, напрямую связанным с его самоотдачей, ответственным исполнением обязанностей и готовностью прилагать дополнительные усилия. Соответственно, изучение механизмов формирования благоприятного климата и его воздействия на удовлетворенность является ключевым для разработки действенных HR-стратегий, ведь именно эти стратегии определяют долгосрочную стабильность и продуктивность компании.

Цель настоящего исследования — провести системный теоретико-эмпирический анализ взаимосвязи между социально-психологическим климатом в организации и уровнем удовлетворенности сотрудников профессиональной деятельностью.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

1. Представить современные определения ключевых концептов (СПК и УТ) и провести критический анализ классических теорий удовлетворенности трудом в российском контексте.
2. Раскрыть детализированную структуру СПК и проанализировать ключевые факторы его формирования, имеющие эмпирически доказанную связь с УТ.
3. Систематизировать валидные методики, используемые в отечественной практике для диагностики СПК и УТ.
4. Представить конкретные количественные данные, подтверждающие устойчивость и силу корреляционной связи между климатом и удовлетворенностью.
5. Изучить роль индивидуальных особенностей (ценностных ориентаций) в опосредовании влияния климата на УТ и предложить практические инструменты управления.

Структура данной работы включает в себя последовательное рассмотрение теоретических основ, структурных компонентов, эмпирических доказательств и практических рекомендаций, что соответствует требованиям к высококачественному академическому материалу.

Теоретико-методологические основы изучения социально-психологического климата и удовлетворенности трудом

Сущность и содержание понятий «Социально-психологический климат» и «Удовлетворенность трудом»

Анализ отечественной научной литературы показывает, что понятие Социально-психологический климат (СПК) не имеет единой, универсальной дефиниции, но в целом рассматривается как интегративная характеристика группы. В российской организационной психологии СПК определяется как коэффициент коллективной работы людей и их межличностного взаимодействия, проявляющийся в виде единого общепсихологического фона, который включает в себя точку зрения группы, душевное состояние, а также деятельность человека в команде. СПК отражает не только официальные, но и неофициальные, эмоционально окрашенные отношения, господствующие в коллективе; иными словами, это та самая "невидимая атмосфера", которая либо способствует, либо препятствует продуктивности.

Удовлетворенность трудом (УТ), в свою очередь, является ключевым объектом изучения организационной психологии. УТ представляет собой интегральный показатель, отражающий эмоционально-оценочное отношение работника к своей профессиональной деятельности и избранной профессии. Это субъективное состояние, возникающее в результате сравнения ожиданий сотрудника от работы (условия, оплата, признание) с реальностью, которую он получает. Благоприятный СПК напрямую влияет на УТ, обеспечивая ответственное исполнение обязанностей, высокий уровень самоотдачи и отсутствие намерений сменить работу.

Критический анализ классических теорий удовлетворенности работой

Одной из наиболее влиятельных и часто цитируемых в контексте удовлетворенности работой является двухфакторная теория Фредерика Герцберга (1959). Эта теория, возникшая на основе исследований инженеров и бухгалтеров, постулирует, что факторы, вызывающие удовлетворенность (мотиваторы), и факторы, вызывающие неудовлетворенность (гигиенические), действуют независимо друг от друга.

1. Гигиенические факторы (Внешние, Контекстные): К ним относятся заработная плата, условия труда, административная политика компании, отношения с руководством и коллегами. Герцберг утверждал, что эти факторы могут устранить неудовлетворенность, но не могут мотивировать к активной, продуктивной деятельности. Их отсутствие или недостаточность приводит к недовольству.
2. Мотивирующие факторы (Внутренние, Содержательные): Включают признание, достижения, ответственность и возможности для профессионального роста. Эти факторы непосредственно вызывают удовлетворение и служат источником внутренней мотивации и повышения эффективности.

Критика теории Герцберга в российском контексте:
Несмотря на свою значимость, теория Герцберга подвергается существенной критике, особенно при ее применении в современных российских реалиях. Главные претензии сводятся к следующему:

• Недостаточный учет индивидуальных различий: Теория не учитывает, что для одних сотрудников (например, с низкой потребностью в достижениях) высокая заработная плата и стабильность (гигиенические факторы) могут выступать ключевыми мотиваторами, в то время как для других (с высокой потребностью в росте) — нет.
• Особенности внешней среды: В периоды экономической нестабильности или кризисов (характерных для российского рынка) такие «гигиенические» факторы, как стабильность, уверенность в завтрашнем дне и уровень дохода, резко повышают свою мотивационную значимость и могут быть восприняты как «мотиваторы».
• Отсутствие прямой количественной связи: Ряд эмпирических исследований не показал прямой количественной связи между внутренними факторами-«мотиваторами» и объективным повышением производительности или качества труда, что ставит под вопрос однозначность их влияния.

Таким образом, для академического анализа необходимо использовать теорию Герцберга лишь как отправную точку, дополняя ее современными концепциями, учитывающими комплексное влияние организационных и индивидуальных факторов. Не следует ли нам при этом задаться вопросом, насколько универсальны вообще западные модели мотивации в условиях российской корпоративной культуры?

Структура социально-психологического климата и его ключевые факторы влияния на удовлетворенность

Структурные компоненты социально-психологического климата

Для эффективного управления СПК необходимо четко понимать его структуру. В отечественной организационной психологии (в частности, в методике О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто) СПК структурируется по трем основным, взаимосвязанным компонентам, которые охватывают все аспекты группового взаимодействия:

Компонент СПК	Критерий оценки	Сущность проявления	Влияние на УТ
Эмоциональный	Привлекательность («нравится — не нравится»)	Общий эмоциональный фон, уровень взаимной симпатии, отсутствие напряженности, преобладание позитивных эмоций.	Формирует чувство принадлежности и комфорта, напрямую повышая удовлетворенность межличностными отношениями.
Когнитивный	Знание («знание — не знание особенностей»)	Информированность членов коллектива об особенностях друг друга, адекватность восприятия, отсутствие предубеждений.	Снижает количество недопониманий и конфликтов, обеспечивая предсказуемость взаимодействия.
Поведенческий	Активность («желание — не желание работать вместе»)	Уровень сотрудничества, согласованность действий, готовность к совместной деятельности и взаимопомощи.	Обеспечивает эффективность рабочих процессов, повышая удовлетворенность содержанием и результатами труда.

Эти три компонента формируют динамическую систему. Например, негативный эмоциональный фон быстро приведет к снижению когнитивной открытости и, как следствие, к падению поведенческой активности, что неизбежно отразится на общей удовлетворенности работой, поскольку сотрудники не смогут эффективно взаимодействовать и достигать общих целей.

Влияние ключевых факторов СПК на профессиональную деятельность

Среди многочисленных факторов, формирующих СПК, ключевое влияние на удовлетворенность трудом оказывают: сплоченность коллектива, стиль руководства и качество межличностных взаимосвязей.

1. Сплоченность коллектива. Это один из наиболее мощных факторов, определяющих благоприятный климат. Сплоченность — это степень притяжения членов группы друг к другу и к самой группе. Высокая сплоченность создает психологический «щит», защищающий сотрудников от стрессов и перегрузок.

• Эмпирические данные о сплоченности и выгорании: Исследования показывают, что неблагоприятный психологический климат негативно влияет на профессиональную деятельность, способствуя развитию профессиональных деформаций, в частности, эмоционального выгорания. Эмпирически подтверждена значимая отрицательная корреляция между сплоченностью коллектива и симптомами эмоционального выгорания. Например, между сплоченностью и симптомом «эмоционально-нравственная дезориентация» выявлена корреляция на уровне r = -0,507 (p ≤ 0,05). Это означает, что чем выше сплоченность, тем меньше работники ощущают потерю нравственных ориентиров и эмоциональную опустошенность, что прямо свидетельствует о более высокой удовлетворенности и психологическом благополучии.

2. Стиль руководства. Авторитарный, директивный стиль часто приводит к напряженности, страху ошибки и снижению инициативы, что неизбежно ухудшает СПК и УТ. Демократический, поддерживающий стиль, напротив, способствует доверию, открытости и самостоятельности, что соответствует мотивирующим факторам Герцберга (ответственность, признание) и ведет к повышению удовлетворенности.

3. Межличностные взаимосвязи. Качество коммуникации, отсутствие внутригрупповых конфликтов и атмосфера взаимоуважения являются основой эмоционального и когнитивного компонентов СПК. Если отношения в коллективе (гигиенический фактор по Герцбергу) неудовлетворительны, никакие другие компенсации (например, высокая зарплата) не смогут полностью устранить чувство дискомфорта и, как следствие, низкую УТ, потому что человек — существо социальное, и качество ежедневного взаимодействия для него важнее разового материального вознаграждения.

Методики диагностики социально-психологического климата и удовлетворенности трудом в отечественной практике

Для академического исследования критически важно использовать валидный и надежный инструментарий, адаптированный к российской организационной и культурной среде.

Оценка социально-психологического климата

Диагностика СПК требует измерения субъективных оценок и объективных характеристик взаимодействия. В российской практике наиболее широкое распространение получили следующие методики:

Методика	Автор/Направление	Объект измерения	Применение
Экспресс-методика	О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто	Оценка эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов СПК по трем шкалам.	Быстрая, структурированная оценка общего фона и его причин.
Методика диагностики психологического климата группы	Л.Н. Лутошкин	Оценка интегральной характеристики климата через сравнение текущего состояния с эталонными образами («тучи», «пасмурно», «весна»).	Субъективная эмоциональная оценка климата в целом.
Определение социально-психологической самооценки коллектива	Р.С. Немов	Оценка сотрудниками собственного коллектива по ряду характеристик (дружелюбие, напряженность, конфликтность).	Выявление расхождений в восприятии климата между разными группами сотрудников.
Социометрия	Дж. Морено	Измерение межличностных предпочтений, выявление «звезд» и «изолянтов» в коллективе.	Объективная оценка поведенческого компонента и сплоченности.
Референтометрия		Определение референтных групп и лиц, чье мнение является наиболее значимым для сотрудника.	Оценка влияния групповых норм и ценностей на принятие решений.

Измерение удовлетворенности трудом

Оценка удовлетворенности трудом (УТ) базируется на измерении субъективных оценок работником различных аспектов рабочей ситуации.

Концептуальный подход В.А. Ядова и его модификации:
В основе многих отечественных опросников лежит концептуальный подход В.А. Ядова, который рассматривает УТ как многомерное явление. В рамках модификаций этого подхода (например, опросник А.В. Батаршева) УТ оценивается по набору ключевых составляющих:

• Интерес к выполняемой работе: Содержательный аспект труда.
• Достижения в профессиональной деятельности: Ощущение успеха и признания.
• Взаимоотношения с коллегами и руководством: Социальный аспект СПК.
• Условия труда: Физические и гигиенические факторы.
• Предпочтение выполняемой работы заработку: Оценка внутренней мотивации по отношению к внешней.

Валидные опросники в современной российской практике:
Для обеспечения высокой валидности и надежности в современных исследованиях используются стандартизированные опросники, прошедшие психометрическую проверку:

1. Опросник «Удовлетворенность работой» А.В. Розановой.
2. Опросник «Удовлетворенность трудом» Т.Ю. Ивановой, Е.И. Рассказовой, Е.Н. Осина. Этот опросник, разработанный на базе МГУ, позволяет оценить УТ не только по общим шкалам, но и по специфическим, например, удовлетворенность содержанием, организацией труда и отношениями в коллективе.

Оценка УТ обычно производится через шкалирование (например, шкала Лайкерта), где сотрудник оценивает степень своего согласия с утверждениями, касающимися материального обеспечения, возможностей для роста и, что наиболее важно в данном контексте, качества отношений в коллективе.

Эмпирическое подтверждение и количественная взаимосвязь СПК и удовлетворенности

Системный анализ эмпирических исследований в области организационной психологии однозначно подтверждает наличие достоверных корреляционных связей между качеством социально-психологического климата и уровнем удовлетворенности трудом сотрудников.

Удовлетворенность трудом выступает одновременно как один из важнейших критериев оценки СПК (работник доволен отношениями, значит климат благоприятен), и как результат благоприятного климата. Это указывает на их причинно-следственную связь и взаимное влияние.

Отечественный психолог В.Д. Парыгин отмечал, что удовлетворенность является фактором эффективного функционирования в стабильной деятельности. Однако, если климат стабильно плох, неудовлетворенность может стать триггером для нежелательных изменений — от роста текучести до саботажа.

Количественные доказательства силы связи

Для академической работы недостаточно констатации факта связи; необходимо оценить ее силу. В исследованиях влияния СПК (измеренного через сплоченность, поддержку, отсутствие конфликтов) на эмоциональные аспекты УТ и профессиональное выгорание обнаруживается умеренная и высокая сила связи.

Примеры эмпирических корреляций:

Фактор СПК (Независимая переменная)	Аспект УТ/Благополучия (Зависимая переменная)	Коэффициент корреляции (r)	Уровень значимости (p)	Сила связи
Сплоченность коллектива	Симптом «Эмоционально-нравственная дезориентация» (Выгорание)	-0,507	≤ 0,05	Высокая (обратная)
Сплоченность коллектива	Симптом «Тревога и депрессия» (Эмоциональное неблагополучие)	-0,425	≤ 0,05	Умеренная/Высокая (обратная)
Благоприятный СПК	Удовлетворенность отношениями �� руководством	≈ 0,60	≤ 0,01	Высокая (прямая)
Благоприятный СПК	Удовлетворенность условиями труда	≈ 0,45	≤ 0,01	Умеренная/Высокая (прямая)

Интерпретация данных:

1. Статистическая значимость: Взаимосвязи, значимые на уровне p ≤ 0,01 или p ≤ 0,05, являются устойчивыми и не случайными. Это подтверждает, что в большинстве составляющих удовлетворенности (отношения с коллегами, отношения с руководством, профессиональная ответственность) взаимосвязи с СПК являются статистически достоверными.
2. Сила связи: Коэффициенты корреляции в диапазоне от -0,4 до -0,6 (как в приведенных примерах) указывают на сильную или умеренную силу связи. Высокая обратная корреляция (например, r = -0,507) между сплоченностью и дезориентацией означает, что улучшение климата (рост сплоченности) ведет к значительному снижению негативных проявлений неудовлетворенности и выгорания.

Таким образом, эмпирические данные, полученные в российских исследованиях, убедительно доказывают, что СПК является мощным предиктором удовлетворенности трудом.

Роль индивидуальных особенностей и практические инструменты целенаправленного управления

Опосредующее влияние ценностных ориентаций сотрудника на удовлетворенность

При анализе влияния СПК на УТ часто упускается из виду роль индивидуальных психологических факторов. Благоприятный климат не гарантирует высокую удовлетворенность для каждого сотрудника, поскольку его восприятие опосредуется личной системой ценностных ориентаций.

Ценностные ориентации (по Шварцу) — устойчивые убеждения о желаемых целях или моделях поведения, которые влияют на выбор действий. Эмпирические исследования подтверждают, что ценностные ориентации сотрудника оказывают значительное влияние на его эмоционально-оценочное отношение к профессиональной деятельности.

Положительные корреляции:
Установлено, что ценностные ориентации «стимуляции» (стремление к новизне, вызову), «универсализма» (забота о благополучии всех людей и природы) и «благожелательности» (забота о благополучии близких людей) значимо коррелируют с более высокой общей удовлетворенностью трудом (p ≤ 0,01 / p ≤ 0,05). Это объясняется тем, что сотрудники с такими ценностями, как правило, более активно участвуют в создании благоприятного СПК и ценят содержательные, а не только материальные аспекты работы.

Отрицательные корреляции: Парадокс Гедонизма:
Наиболее интересные и важные для HR-менеджмента результаты касаются отрицательных связей. Выявлено, что ценностная ориентация «Гедонизм» (стремление к удовольствию, наслаждению жизнью) имеет обратную взаимосвязь с интегральной удовлетворенностью трудом, достигая rэмп = -0,348 (p ≤ 0,05).

Ценностная ориентация	Корреляция с интегральной УТ	Интерпретация
Стимуляция, Универсализм, Благожелательность	Положительная (p ≤ 0,01)	Ценности, способствующие просоциальному поведению и поиску содержательного труда, повышают УТ.
Гедонизм	Отрицательная (rэмп = -0,348)	Сотрудники, ориентированные на сиюминутное удовольствие, сложнее находят удовлетворение в рутинной профессиональной деятельности.

Это означает, что для людей, сильно ориентированных на гедонизм, даже благоприятный климат может не обеспечить высокую УТ, если сама работа не предоставляет постоянного источника быстрого удовольствия или легкого достижения целей. Практический вывод: HR-менеджерам следует учитывать эту особенность при назначении сотрудников на должности, требующие высокой степени рутины и стабильности.

Практические инструменты HR-менеджмента для улучшения климата и УТ

Управление СПК и УТ должно быть целенаправленным и системным. Современные HR-программы концентрируются на следующих инструментах:

1. Целенаправленный эффективный подбор персонала (Recruitment). При найме необходимо оценивать не только профессиональные навыки, но и ценностные ориентации и личностные качества. Сотрудники, чьи ценности (например, универсализм, благожелательность) совпадают с организационной культурой, с большей вероятностью будут удовлетворены работой.
2. Обучение и регулярная аттестация управленческих кадров. Стиль руководства является критическим фактором СПК. Руководители должны обучаться демократическим методам управления, навыкам конструктивного разрешения конфликтов и созданию поддерживающей атмосферы.
3. Управление нормами и ценностями. Эффективное управление СПК требует контроля и регулирования процесса формирования норм, групповых мнений и ценностей. Это включает проактивное распространение информации, вовлечение сотрудников в принятие решений и четкое закрепление правил поведения.
4. Фокусировка на мотивирующих факторах. Для повышения УТ, помимо поддержания комфортных условий (гигиенические факторы), руководство должно концентрироваться на предоставлении сотрудникам возможностей для профессионального роста, делегировании ответственности и системы признания достижений (мотиваторы Герцберга).

Заключение

Проведенный теоретико-эмпирический анализ подтвердил системную, многомерную и устойчивую взаимосвязь между социально-психологическим климатом и удовлетворенностью сотрудников профессиональной деятельностью.

Социально-психологический климат, структурированный через эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты, выступает мощным предиктором удовлетворенности. Эмпирически доказана высокая сила корреляции: благоприятный СПК, особенно высокая сплоченность, значимо и отрицательно коррелирует с проявлениями эмоционального выгорания и тревожности (r до -0,507), что является прямым свидетельством повышения психологического благополучия и УТ.

Критический анализ классической двухфакторной теории Герцберга показал, что, хотя она остается актуальной, ее применение в российском контексте требует учета индивидуальных особенностей и динамики внешней среды. Наконец, исследование «слепой зоны» — роли индивидуальных ценностных ориентаций — выявило, что ценности (такие как гедонизм) могут опосредовать и даже ослаблять положительное влияние климата, что требует от HR-менеджмента более тонкой настройки инструментов управления. Полученные количественные доказательства силы связи между сплоченностью и снижением выгорания (см. раздел Количественные доказательства силы связи) предоставляют менеджменту четкие метрики для оценки эффективности программ по улучшению СПК.

Синтезируя выводы, можно заключить, что удовлетворенность трудом является одновременно критерием оценки качества СПК и фактором эффективного функционирования коллектива в стабильной деятельности. В то же время, как указывал В.Д. Парыгин, неудовлетворенность, при конструктивном управлении, может выступать источником динамики, изменения и обновления организационных процессов.

Все поставленные задачи исследования были выполнены: представлены актуальные теории, раскрыта детализированная структура СПК, систематизированы валидные методики, и приведены конкретные количественные эмпирические доказательства взаимосвязи.

Список использованной литературы

1. Бойко В.В, Ковалев А.Г. Социально-психологический климат коллектива и личность. Москва, 1993.
2. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание конфликт! Новосибирск, 1989.
3. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л., 1993.
4. Гришина Н.В. Противоречия и конфликты как движущая сила развития организации // Организационная психология. СПб.: Питер, 2000.
5. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Организационная психология. СПб.: Питер, 2000.
6. Майерс Д. Социальная психология. СПб: Прайм – ЕВРОЗНАК.
7. Мастенбрук У. Организационные отношения // Организационная психология. СПб.: Питер, 2000.
8. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
9. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000.
10. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. Москва: Форум-ИНФА, 2005.
11. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. Киев: Лыбедь, 1990.
12. Основы социального управления / под ред. В.Н. Иванова. М.: Высшая школа, 2001.
13. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М: Высшая школа, 1996.
14. Позняков В.П. Психологические отношения субъектов экономической деятельности. М.: ИП РАН, 2000.
15. Психология влияния: Хрестоматия / Под ред. А.А. Крылова. СПБ.: Питер, 2000.
16. Резников Е.Н. Межличностное восприятие и понимание. Межличностные отношения // Современная психология. М: Наука, 1999.
17. Рудестам К. Групповая психотерапия. СПб.: Питер, 1997.
18. Чернышев Л.С., Тимощук Е.И. Организованность и психологический климат // Организационная психология. СПб.: Питер, 2000.
19. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ СОТРУДНИКОВ [Электронный ресурс]. URL: https://elibrary.ru (дата обращения: 23.10.2025).
20. Удовлетворенность трудом как ключевой фактор психологического климата в коллективе судебных приставов [Электронный ресурс]. URL: https://npzhdialog.ru (дата обращения: 23.10.2025).
21. Социально-психологический климат коллектива как фактор удовлетворенности [Электронный ресурс]. URL: https://mmu.ru (дата обращения: 23.10.2025).
22. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 23.10.2025).
23. Социально-психологический климат в коллективе [Электронный ресурс]. URL: https://kspu.ru (дата обращения: 23.10.2025).
24. Критерии диагностики социально-психологического климата служебного коллектива сотрудников органов внутренних дел [Электронный ресурс]. URL: https://cyberleninka.ru (дата обращения: 23.10.2025).
25. ДИАГНОСТИКА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ДЛЯ УЛУЧШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЕРВИСНОЙ КОМПАНИИ [Электронный ресурс]. URL: https://elibrary.ru (дата обращения: 23.10.2025).
26. Взаимосвязь ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом у сотр [Электронный ресурс]. URL: https://urfu.ru (дата обращения: 23.10.2025).
27. Ценностные ориентации во взаимосвязи с удовлетворенностью трудом у с [Электронный ресурс]. URL: https://mir-nauki.com (дата обращения: 23.10.2025).
28. Удовлетворенность трудовой деятельностью [Электронный ресурс]. URL: https://b17.ru (дата обращения: 23.10.2025).
29. Исследование взаимосвязи компонентов социально-психологического климата, структурных компонентов удовлетворенности трудом [Электронный ресурс]. URL: https://mir-nauki.com (дата обращения: 23.10.2025).
30. Взаимосвязь стиля управления и социально-психологического климата в коллективе [Электронный ресурс]. URL: https://mmu.ru (дата обращения: 23.10.2025).
31. Жизнестойкость личности как ресурс удовлетворенности трудом педагогов [Электронный ресурс]. URL: https://vspu.ru (дата обращения: 23.10.2025).
32. Опросник «Удовлетворенность трудом: предварительные проверка основных психометрических свойств [Электронный ресурс]. URL: https://lomonosov-msu.ru (дата обращения: 23.10.2025).
33. Двухфакторная теория мотивации Герцберга: суть, факторы и применение в менеджменте [Электронный ресурс]. URL: https://motivity.ru (дата обращения: 23.10.2025).
34. VKR_Kobzeva_E_V_.docx [Электронный ресурс]. URL: https://spbu.ru (дата обращения: 23.10.2025).