Юридическая практика в отделе кадров: Актуальные аспекты правового регулирования и минимизации рисков

С 30 мая 2025 года штрафы за нарушения в области персональных данных существенно ужесточаются: за обработку персональных данных в случаях, не предусмотренных законодательством, либо обработку, несовместимую с целями их сбора, штраф для юридических лиц составит от 150 000 до 300 000 рублей, а за повторное нарушение — от 300 000 до 500 000 рублей. Этот факт, закрепленный Федеральным законом от 30.11.2024 № 420-ФЗ, является ярким свидетельством неуклонного ужесточения требований к кадровой работе и подчеркивает критическую важность правовой грамотности для каждого специалиста, работающего с человеческими ресурсами. Отдел кадров, традиционно ассоциирующийся с подбором персонала и ведением документации, сегодня превратился в один из ключевых форпостов правовой защиты организации, где каждое решение должно быть выверено с точки зрения действующего законодательства. И что из этого следует? Для компании это означает не только прямые финансовые потери, но и серьезный репутационный ущерб, который может сказаться на привлечении квалифицированных кадров и лояльности клиентов.

Актуальность темы юридической практики в отделе кадров в современных условиях изменяющегося законодательства неоспорима. Динамика правового поля, постоянное появление новых нормативных актов и усиление ответственности за их нарушение ставят перед HR-специалистами беспрецедентные вызовы. Без глубокого понимания правовых основ и механизмов их применения невозможно эффективно управлять персоналом, минимизировать риски и обеспечивать устойчивое развитие компании.

Цель данной работы — не просто систематизировать знания о правовом регулировании кадровой работы, но и провести глубокий анализ ключевых проблем, с которыми сталкиваются отделы кадров, а также разработать практические рекомендации, способные стать надежным ориентиром для студентов юридических и экономических вузов, специализирующихся на трудовом праве или управлении персоналом. Этот реферат призван стать всеобъемлющим руководством, соответствующим строгим академическим требованиям, предоставляя студентам не только теоретическую базу, но и практическое понимание всех нюансов юридической практики в HR. Мы рассмотрим основные нормативно-правовые акты, детально проанализируем функции и роль юридической службы в кадровой работе, изучим правовое регулирование ключевых процедур, таких как прием, перевод и увольнение, уделим особое внимание защите персональных данных сотрудников и механизмам разрешения трудовых споров.

Правовые основы деятельности отдела кадров в Российской Федерации

Деятельность любого отдела кадров в Российской Федерации подобна сложному, многомерному пазлу, где каждый элемент — нормативно-правовой акт — играет свою уникальную роль, формируя общую картину правового поля. Без понимания этих основ невозможно представить себе эффективную и безопасную кадровую работу. Сегодня, когда законодательство постоянно эволюционирует, детальное знание и своевременное отслеживание изменений становятся не просто желательными, а жизненно необходимыми для минимизации юридических рисков и обеспечения стабильного функционирования организации, что, в конечном итоге, способствует формированию устойчивого и надёжного кадрового фундамента.

Конституционные основы трудовых прав граждан

В основе всей системы трудового права Российской Федерации лежат незыблемые принципы, закрепленные в главном законе страны — Конституции РФ. Статья 37 Конституции РФ провозглашает фундаментальное право каждого гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Это положение формирует базис для свободного трудоустройства и исключает принудительный труд. Дополняет его статья 3 Трудового кодекса РФ, которая конкретизирует конституционные гарантии, устанавливая прямой запрет на ограничение в трудовых правах и свободах по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Это означает, что при приеме на работу, переводе или увольнении работодатель не имеет права дискриминировать сотрудника по признакам пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или любым другим обстоятельствам, не имеющим отношения к профессиональным качествам. Эти статьи являются краеугольным камнем всей кадровой работы, обязывая работодателей строить свои отношения с сотрудниками на принципах справедливости и равенства.

Трудовой кодекс РФ как основной регулятор

Если Конституция закладывает фундамент, то Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) выступает в роли основного строительного материала, детально регламентирующего все аспекты трудовых отношений. Это ключевой федеральный закон, который определяет права и обязанности как работников, так и работодателей, устанавливает порядок заключения и расторжения трудовых договоров, регулирует вопросы рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, дисциплинарной и материальной ответственности, а также порядок разрешения трудовых споров.

Для отдела кадров ТК РФ — это настольная книга, источник практически всех базовых процедур и правил. Например, глава 11 ТК РФ регламентирует порядок заключения трудового договора, глава 12 — изменение его условий, а глава 13 — прекращение. Каждый шаг кадрового специалиста — от первого контакта с кандидатом до оформления увольнения — должен быть соотнесен с соответствующими статьями Кодекса. Отступления от его норм чреваты серьезными юридическими последствиями для работодателя, вплоть до восстановления работника на работе через суд и выплаты компенсаций.

Специфические федеральные законы, регулирующие кадровую работу

Помимо ТК РФ, существует целый ряд специализированных федеральных законов, которые значительно расширяют и детализируют правовое регулирование отдельных аспектов кадровой работы. Их знание особенно важно, поскольку они охватывают такие чувствительные сферы, как защита личных данных и социальные гарантии.

• Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных». Этот закон является основополагающим в вопросах сбора, хранения, обработки и защиты информации о сотрудниках. Он устанавливает строгие правила получения согласия на обработку персональных данных, определяет права субъектов данных и обязанности операторов (работодателей). Отдел кадров обязан обеспечивать конфиденциальность личной информации, предотвращать её несанкционированное распространение и использовать только для целей, прямо предусмотренных законом или трудовым договором. Нарушение этого закона, как мы видели, грозит существенными штрафами, особенно после их ужесточения с 30 мая 2025 года.
• Федеральный закон от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации». Этот закон, вступивший в силу с 1 января 2024 года, заменил собой ранее действовавший Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1. Он регулирует отношения в сфере занятости, государственную поддержку безработных граждан, а также обязанности работодателей по представлению сведений о вакансиях и квотированию рабочих мест для определенных категорий граждан. Для отдела кадров это означает необходимость отслеживания новых правил взаимодействия с центрами занятости и выполнения соответствующих требований.
• Федеральные законы об обязательном социальном страховании:
  • Федеральный закон от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» закладывает общие принципы системы страхования.
  • Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» регулирует выплаты по больничным листам и пособия по беременности и родам.
  • Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» регулирует выплаты и гарантии в случае травм на работе.

  Эти законы определяют порядок расчета и выплаты различных пособий, предоставления гарантий сотрудникам, что напрямую влияет на кадровое делопроизводство и финансовые обязательства работодателя.

• Федеральные законы о пенсионном обеспечении:
  • Федеральный закон от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях» является основным документом, регулирующим формирование и выплату страховых пенсий.
  • Федеральный закон от 15.12.2001 № 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» определяет условия для получения государственных пенсий.

  Отдел кадров обязан правильно оформлять трудовые книжки, а с переходом на электронные трудовые книжки — передавать сведения в СФР, что напрямую влияет на пенсионные права сотрудников и корректность будущих выплат.

Иные нормативно-правовые акты

Помимо федеральных законов, правовое поле кадровой работы формируется и детализируется множеством подзаконных актов. Указы и распоряжения Президента РФ, постановления Правительства РФ, а также ведомственные приказы (например, Министерства труда и социальной защиты РФ) дополняют общую картину, устанавливая специфические правила и процедуры. Например, Правительство РФ может утверждать перечни должностей, требующих прохождения обязательных медицинских осмотров, а ведомственные акты регулируют особенности трудовых отношений в отдельных отраслях.

К этой же категории относятся региональные законы и нормативные акты субъектов РФ, которые могут устанавливать дополнительные гарантии и льготы для работников, а также коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты самой организации, которые должны соответствовать федеральному законодательству, но при этом могут детализировать и улучшать условия труда для конкретных сотрудников или коллектива. Например, коллективный договор может предусматривать дополнительные дни отпуска или расширенный пакет социальных льгот.

Такой многоуровневый подход к регулированию подчеркивает комплексность юридической практики в отделе кадров и требует от специалистов не только глубоких знаний, но и способности к постоянному мониторингу и адаптации к изменениям в законодательстве.

Функции и роль юридической службы в кадровой работе организации

В современной организации отдел кадров перестал быть просто административным центром для оформления документов. Он превратился в стратегически важный элемент, обеспечивающий соблюдение законодательства и минимизацию рисков, а юридическая поддержка становится его неотъемлемой частью. Будь то штатный юрист-специалист или внешний консультант, его роль в правовом обеспечении управления персоналом трудно переоценить.

Основные функции юридической поддержки отдела кадров

Юрист-специалист отдела кадров — это не просто правовед, это эксперт, обладающий глубокими знаниями трудового законодательства, нормативных актов и правил, касающихся трудовых отношений. Его функции гораздо шире, чем простое консультирование. Он является своего рода «стражем закона» в HR-процессах.

Ключевые функции включают:

1. Оперативное и компетентное принятие решений по трудовым спорам. Когда возникает конфликтная ситуация между сотрудником и работодателем, именно юрист помогает найти законное решение, предотвращая эскалацию конфликта и судебные разбирательства. Это может быть как урегулирование разногласий путем переговоров, так и подготовка документов для КТС или суда.
2. Проведение проверки соблюдения трудовых норм. Регулярный аудит кадровой документации, процедур приема, увольнения, перевода, начисления заработной платы и предоставления отпусков на предмет соответствия трудовому законодательству. Такой превентивный контроль позволяет выявлять и устранять нарушения до того, как они станут причиной серьезных проблем.
3. Разработка внутренних правил и инструкций для персонала. Создание или актуализация локальных нормативных актов (ЛНА), таких как правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, должностные инструкции, политика в отношении персональных данных и другие. Эти документы формируют внутреннюю правовую среду компании, детализируя общие нормы законодательства применительно к конкретной организации.
4. Ведение документации по трудовым правоотношениям. Юридическое сопровождение оформления всех кадровых документов: трудовых договоров, дополнительных соглашений, приказов, уведомлений, актов. Это обеспечивает их правовую чистоту и юридическую силу в случае возникновения споров.
5. Контроль за соблюдением трудового законодательства. Постоянный мониторинг изменений в законодательстве, анализ их влияния на деятельность компании и своевременное внесение корректировок в кадровые процессы и документы. Это позволяет организации оставаться в правовом поле и избегать штрафов.

Роль HR-специалиста в правовом поле

Даже при наличии выделенной юридической службы, HR-специалист сам по себе является ключевым звеном в правовом обеспечении кадровой работы. Его роль выходит далеко за рамки чисто административных задач. HR-менеджер должен быть хорошо знаком с трудовым законодательством и его применением, поскольку именно он ежедневно сталкивается с его практическими аспектами.

Обязанности HR-специалиста в этом контексте включают:

• Знание и применение трудового законодательства: HR-специалист обязан понимать основные положения ТК РФ, федеральных законов о персональных данных, занятости, социальном и пенсионном обеспечении. Он должен уметь применять эти нормы в повседневной работе — от составления корректных трудовых договоров до расчета отпускных и оформления увольнений.
• Контроль процедуры увольнения сотрудников: Это одна из самых рискованных процедур, где малейшее нарушение может привести к судебному иску. HR-специалист должен обеспечивать строгое соблюдение трудового законодательства на всех этапах увольнения, гарантируя получение сотрудником всех необходимых по закону выплат и корректное оформление документов.
• Отслеживание изменений в законодательстве: Трудовое право не статично. Постоянно вносятся поправки, появляются новые разъяснения и судебная практика. HR-специалист должен регулярно обновлять свои знания, подписываться на профессиональные издания, участвовать в вебинарах, чтобы своевременно адаптировать кадровые процессы компании к новым требованиям.
• Обеспечение соблюдения правил и требований: HR-специалист отвечает за то, чтобы в компании соблюдались все нормы, касающиеся трудовых отношений, рабочего времени, оплаты труда, охраны труда и безопасности на рабочем месте. Он является первичным консультантом для сотрудников и руководителей по этим вопросам.

Взаимодействие кадровой и юридической служб как фактор минимизации рисков

Оптимальная юридическая практика в отделе кадров достигается не изолированной работой каждой службы, а их тесным и эффективным взаимодействием. Это синергия, которая является основополагающим фактором для минимизации рисков, связанных с соблюдением законодательства, и оптимизации процессов управления человеческими ресурсами.

Такое взаимодействие обеспечивает:

1. Правовое сопровождение кадровых процессов: Юридическая служба консультирует HR-отдел по сложным вопросам, связанным с приемом, увольнением, переводом, дисциплинарными взысканиями. Например, перед увольнением по статье юристы могут проводить проверку оснований и процедуры, чтобы убедиться в её безупречности.
2. Корректную подготовку кадровых документов: Юристы проверяют проекты трудовых договоров, дополнительных соглашений, приказов, положений на соответствие законодательству, обеспечивая их юридическую чистоту и мискоустойчивость.
3. Эффективное разрешение трудовых споров: При возникновении конфликтов обе службы работают сообща. HR-отдел предоставляет всю необходимую информацию о сотруднике и его трудовой деятельности, а юристы разрабатывают стратегию защиты интересов компании и представляют её в КТС или суде.
4. Разработку и внедрение локальных правовых актов: Юридическая служба разрабатывает типовые формы ЛНА, а кадровая — адаптирует их под специфику подразделений и обеспечивает ознакомление сотрудников.
5. Предотвращение нарушений трудового законодательства: Через совместный аудит, консультирование и обучение сотрудников HR-отдела, юридическая служба помогает предотвращать нарушения, которые могут привести к штрафам и судебным искам.
6. Минимизацию юридических рисков и избежание ответственности: Комплексный подход к правовому обеспечению позволяет идентифицировать потенциальные риски и заранее принимать меры по их устранению.
7. Формирование позитивного образа компании: Профессиональная и правомерная кадровая работа, подкрепленная юридической экспертизой, создает репутацию ответственного работодат��ля, что привлекает квалифицированных специалистов и повышает лояльность текущих сотрудников, а также улучшает имидж в глазах партнеров, клиентов и инвесторов.

Участие юрисконсульта в укреплении дисциплины и социальной стабильности

Роль юрисконсульта не ограничивается лишь реагированием на уже возникшие проблемы. Он активно участвует в формировании здоровой рабочей среды, способствующей укреплению дисциплины и социальной стабильности в организации.

Это выражается в следующем:

• Разработка мер по укреплению производственной, исполнительской и трудовой дисциплины: Юрист помогает создавать четкие и понятные правила поведения, регламенты выполнения обязанностей, систему мотивации и ответственности за их нарушение, основанные на законодательстве. Например, участвует в разработке положения о дисциплинарных взысканиях, положения о коммерческой тайне.
• Обеспечение социальной стабильности: Юрисконсульт может участвовать в разрешении коллективных трудовых споров, консультировать по вопросам коллективных договоров и соглашений, способствовать диалогу между администрацией и представителями работников. Его задача — найти правовые инструменты для предотвращения массовых конфликтов и поддержания конструктивных отношений в коллективе, обеспечивая соблюдение прав всех сторон.

Таким образом, юридическая служба, будь то отдельный специалист или структурное подразделение, является не просто вспомогательной функцией, а стратегическим партнером отдела кадров, чье активное участие обеспечивает законность, эффективность и устойчивость всей системы управления персоналом в организации.

Правовое регулирование ключевых кадровых процедур

Каждая кадровая процедура — от приема на работу до увольнения — представляет собой сложный юридический ритуал, требующий неукоснительного соблюдения норм Трудового кодекса РФ и иных нормативно-правовых актов. Ошибки на любом из этих этапов могут привести к серьезным юридическим последствиям для работодателя, включая судебные иски, штрафы и репутационный ущерб. Поэтому пошаговый анализ юридических аспектов этих процедур является краеугольным камнем эффективной и безопасной кадровой работы.

Прием на работу

Процедура приема на работу — это первое, и одно из важнейших, юридически значимых действий, которое предопределяет дальнейшие отношения между работником и работодателем. Начинается она задолго до подписания трудового договора, с момента проверки документов и ознакомления с локальными актами.

1. Проверка и предоставление документов. В соответствии со статьей 65 Трудового кодекса РФ, поступающий на работу обязан предъявить работодателю строго определенный перечень документов. Этот перечень не является произвольным и включает:
   • Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Является основным документом, подтверждающим личность и гражданство.
   • Трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности. Это основной документ о трудовой деятельности и стаже работника. Если трудовой договор заключается впервые, трудовая книжка не нужна, а сведения о трудовой деятельности формируются в электронном виде.
   • Документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета (СНИЛС или АДИ-РЕГ). Необходим для отчислений в СФР и формирования пенсионных прав.
   • Документы воинского учета. Для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (военный билет, приписное свидетельство).
   • Документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний. Требуется при поступлении на работу, требующую специальных знаний или подготовки (например, диплом инженера, сертификат бухгалтера).
   • Справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования. Обязательна, если работа связана с деятельностью, к которой не допускаются лица с судимостью (например, педагогическая, работа с несовершеннолетними).
   • Справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ. Требуется, если работа связана с деятельностью, к которой применяются такие ограничения (например, авиационный персонал, водители).

   Важно: Работодатель не вправе требовать документы, не предусмотренные законодательством.

2. Ознакомление с локальными нормативными актами. До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с рядом внутренних документов, непосредственно связанных с его трудовой деятельностью. К ним относятся правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты (например, положение о персональных данных, положение об оплате труда) и коллективный договор (при его наличии). Это обеспечивает информированность работника о корпоративных правилах и стандартах.
3. Оформление трудового договора и приказа. Прием на работу оформляется путем заключения трудового договора в письменной форме. Он составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (один экземпляр для работника, второй для работодателя). Трудовой договор должен содержать обязательные пункты, такие как:
   • Место работы (с указанием структурного подразделения, если есть).
   • Трудовая функция (должность, специальность с указанием квалификации).
   • Дата начала работы, а в случае срочного трудового договора — срок его действия и обстоятельства (причины) его заключения.
   • Условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
   • Режим рабочего времени и времени отдыха (если он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
   • Условие об обязательном социальном страховании работника.
   • Другие обязательные условия, предусмотренные ТК РФ (например, условия труда на рабочем месте).

   На основании заключенного трудового договора работодатель вправе издать приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа должно строго соответствовать условиям заключенного трудового договора. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Перевод на другую работу и перемещение

Различия между переводом и перемещением, хоть и кажутся незначительными, имеют ключевое юридическое значение, поскольку определяют необходимость согласия работника и порядок оформления.

1. Перевод на другую работу. Это юридически значимое изменение условий трудового договора. Согласно статье 72.1 ТК РФ, перевод — это:
   • Постоянное или временное изменение трудовой функции работника.
   • И/или изменение структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя.
   • А также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

   Главное правило: перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Исключения предусмотрены частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ и касаются чрезвычайных обстоятельств (катастрофы, аварии, пожары, эпидемии) или простоя, когда работодатель может временно перевести работника на срок до одного месяца без его согласия для предотвращения уничтожения/порчи имущества или замещения отсутствующего работника. При этом работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

   Процедура оформления: перевод оформляется в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, где фиксируются новые условия труда. После этого издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя, и сведения о переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку (для постоянного перевода).

2. Перемещение. Это гораздо менее значимое изменение, которое не затрагивает определенных сторонами условий трудового договора. Перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате не требует согласия работника. Например, если офис переехал в другое здание в том же городе, или сотрудника просто пересадили в другой кабинет. Важно, что при перемещении не изменяется трудовая функция, размер оплаты труда и другие существенные условия договора.

Запрет: Как при переводе, так и при перемещении категорически запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Нарушение этого правила является грубым нарушением трудового законодательства.

Увольнение сотрудников

Увольнение — это наиболее сложная и конфликтная кадровая процедура, регулируемая главой 13 Трудового кодекса РФ. Работодатель обязан с особой тщательностью соблюдать все формальности, чтобы избежать судебных разбирательств.

1. Основные виды увольнений. Большинство увольнений можно условно разделить на три вида:
   • По инициативе работника (собственное желание): Наиболее распространенный вид, регулируется статьей 80 ТК РФ.
   • По инициативе работодателя: Регулируется статьей 81 ТК РФ и возможен только при наличии строго определенных законом оснований (ликвидация организации, сокращение штата, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, прогул, появление на работе в состоянии опьянения, утрата доверия и т.д.).
   • По соглашению сторон: Регулируется статьей 78 ТК РФ, предполагает взаимное согласие работника и работодателя на прекращение трудовых отношений в любой срок.
2. Общий порядок оформления прекращения трудового договора. Регламентирован статьей 84.1 ТК РФ и включает:
   • Издание приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора.
   • Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении под подпись.
   • Внесение записи в трудовую книжку (если она ведется на бумажном носителе) и выдача ее работнику.
   • Выдача сведений о трудовой деятельности по форме СТД-Р.
3. Увольнение по собственному желанию. Работник должен письменно уведомить работодателя о своем решении уволиться не позднее чем за две недели до даты увольнения (часть 1 статьи 80 ТК РФ). Этот срок может быть изменен:
   • По соглашению сторон (работник и работодатель могут договориться об увольнении в любой срок).
   • В исключительных случаях, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть 3 статьи 80 ТК РФ). К таким случаям относятся: выход на пенсию, зачисление в образовательную организацию, а также установленное нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов, условий коллективного договора или трудового договора (подтвержденное трудовой инспекцией, КТС или судом).

   Работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения, т.е. даже в последний день работы. Исключение составляет ситуация, когда на его место уже приглашен в письменной форме другой специалист, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора (например, переведенный работник).

4. Увольнение по инициативе работодателя. Это самый рискованный вид увольнения. Работодатель вправе уволить сотрудника без его согласия только при наличии законных оснований, перечисленных в статье 81 ТК РФ. При этом крайне важно строго соблюдать процедуру увольнения, установленную ТК РФ. Например, при увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей необходимо документально зафиксировать все нарушения и применить дисциплинарные взыскания. Нарушение процедуры увольнения, даже при наличии законных оснований, может привести к восстановлению работника на работе.
5. Последний день работы. В последний день работы работодатель обязан произвести полный расчет с работником (выплатить заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и все причитающиеся выплаты) и выдать трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р) и другие документы, связанные с работой.
6. Последствия незаконного увольнения. В случае незаконного увольнения или нарушения процедуры работник может оспорить его в суде в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Суд может принять решение о восстановлении работника на работе, взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Это влечет значительные финансовые и репутационные потери для компании.

Таким образом, каждая кадровая процедура требует не только знания закона, но и тщательного документального оформления, чтобы обеспечить юридическую защиту интересов как работника, так и работодателя.

Защита персональных данных работников: Правовые аспекты и ответственность

В эпоху цифровизации, когда информация стала одним из самых ценных активов, защита персональных данных работников приобретает первостепенное значение. Это не только вопрос этики и доверия, но и строжайшее требование законодательства, нарушение которого грозит работодателям серьезными санкциями. Отдел кадров, являясь основным оператором персональных данных сотрудников, несет колоссальную ответственность за их конфиденциальность и безопасность.

Регулирование защиты персональных данных (Глава 14 ТК РФ)

Основным правовым документом, регулирующим вопросы, связанные с защитой персональных данных работника в контексте трудовых отношений, является Глава 14 Трудового кодекса РФ (статьи 86-90). Эти статьи устанавливают общие принципы и правила, которым должен следовать работодатель при обработке личной информации своих сотрудников.

Ключевые положения Главы 14 ТК РФ включают:

• Принципы обработки данных (статья 86): Работодатель обязан обрабатывать персональные данные работника исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества. Запрещается собирать и использовать персональные данные работника без его согласия, за исключением случаев, предусмотренных законом (например, для выполнения обязательств по трудовому договору или в соответствии с федеральными законами).
• Права работодателя при обработке персональных данных (статья 87): Работодатель может получать персональные данные только от самого работника или, с его письменного согласия, от третьих лиц.
• Обязанности работодателя по обеспечению защиты (статья 88): Работодатель обязан принимать все необходимые меры для защиты персональных данных от неправомерного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий. Это включает организационные и технические меры, такие как ограничение доступа к данным, использование систем защиты информации, обучение сотрудников.
• Доступ работника к его данным (статья 89): Работодатель обязан предоставить работнику доступ к его персональным данным, а также обеспечить возможность их исправления или удаления в случае необходимости. Работник имеет право на получение полной информации о своих персональных данных, свободный доступ к ним, требование об их уточнении, блокировании или уничтожении.
• Ответственность за нарушение защиты (статья 90): Устанавливает, что лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

Права работников в сфере защиты персональных данных

Законодательство наделяет работников широким кругом прав в отношении их персональных данных, что обеспечивает прозрачность и контроль над информацией, которую хранит и обрабатывает работодатель. Эти права являются важным инструментом защиты от злоупотреблений и неправомерного использования личных сведений.

Ключевые права работников включают:

1. Право на получение полной информации о своих персональных данных, обрабатываемых работодателем. Это означает, что работник может запросить сведения о том, какие его данные хранятся, для каких целей они используются, кто имеет к ним доступ.
2. Свободный доступ к своим персональным данным. Работодатель не вправе препятствовать работнику ознакомиться с его личной информацией.
3. Требование об уточнении, блокировании или уничтожении своих персональных данных, если они являются неполными, устаревшими, неточными, незаконно полученными или не являются необходимыми для заявленной цели обработки. Работодатель обязан выполнить такое требование или предоставить мотивированный отказ.
4. Обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных. Работник имеет право обратиться в суд за защитой своих прав, если считает, что работодатель нарушил законодательство о персональных данных.
5. Право на компенсацию морального вреда в случае нарушения его прав, связанных с обработкой персональных данных.

Ответственность работодателя за нарушение законодательства о персональных данных

Нарушение законодательства в области персональных данных влечет за собой се��ьезную ответственность, которая может быть административной, гражданско-правовой и даже уголовной. Особое внимание следует уделить административной ответственности, которая была существенно ужесточена и продолжит ужесточаться.

Административная ответственность за нарушения в области персональных данных установлена Кодексом РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ), в частности, статьей 13.11. Размеры административных штрафов варьируются в зависимости от характера и тяжести нарушения, статуса нарушителя (гражданин, должностное лицо, юридическое лицо) и могут быть значительно увеличены за повторные правонарушения.

С 30 мая 2025 года (согласно Федеральному закону от 30.11.2024 № 420-ФЗ) штрафы за нарушения в области персональных данных существенно ужесточаются. Рассмотрим основные примеры:

• Обработка персональных данных в случаях, не предусмотренных законом, или обработка, несовместимая с целями сбора (часть 1 статьи 13.11 КоАП РФ):
  • Ранее (до 30.05.2025) для юридических лиц: от 60 000 до 100 000 рублей.
  • С 30.05.2025 для юридических лиц: от 150 000 до 300 000 рублей.
  • Повторное совершение данного административного правонарушения (часть 1.1 статьи 13.11 КоАП РФ) повлечет наложение административного штрафа на юридических лиц:
    • Ранее: от 100 000 до 300 000 рублей.
    • С 30.05.2025: от 300 000 до 500 000 рублей.
• Обработка персональных данных без письменного согласия субъекта, когда такое согласие необходимо (часть 2 статьи 13.11 КоАП РФ):
  • Ранее для юридических лиц: от 100 000 до 300 000 рублей.
  • С 30.05.2025 для юридических лиц: от 300 000 до 700 000 рублей.
  • За повторное нарушение штрафы для юридических лиц могут достигать 1 000 000 – 1 500 000 рублей.
• Новые составы нарушений, введенные или значительно ужесточенные с 30.05.2025:
  • Невыполнение или несвоевременное выполнение оператором обязанности уведомлять Роскомнадзор о намерении осуществлять обработку персональных данных (часть 10 статьи 13.11 КоАП РФ):
    • Для организаций: от 100 000 до 300 000 рублей.
  • Неуведомление или несвоевременное уведомление Роскомнадзора об утечке персональных данных, повлекшей нарушение прав субъектов (для организаций, не являющихся государственным или муниципальным органом либо НКО, и индивидуальных предпринимателей):
    • Штраф от 1 000 000 до 3 000 000 рублей. В случае повторного нарушения штраф может быть оборотным и составлять от 1 до 3% годового оборота, но не менее 15 000 000 рублей.

Эти значительные штрафы подчеркивают, что работодателям необходимо крайне серьезно относиться к защите персональных данных. Несоблюдение требований законодательства может обернуться не только финансовыми потерями, но и серьезным репутационным ущербом, что, в свою очередь, может повлиять на привлечение новых сотрудников и лояльность существующих.

Отдел кадров должен регулярно проводить аудит своих процессов обработки персональных данных, обновлять локальные нормативные акты, обучать сотрудников, имеющих доступ к конфиденциальной информации, и внедрять современные системы защиты данных. Только такой комплексный подход позволит избежать нарушений и минимизировать риски в этой критически важной области.

Локальные нормативные акты в системе кадрового делопроизводства

Помимо федеральных законов, указов Президента и постановлений Правительства, значительную роль в регулировании трудовых отношений играют локальные нормативные акты (ЛНА). Эти внутренние документы, разрабатываемые и принимаемые непосредственно работодателем, позволяют адаптировать общие нормы законодательства к специфике конкретной организации, детализировать их и установить правила, способствующие эффективной и бесперебойной работе.

Понятие и правовое значение локальных нормативных актов

Локальные нормативные акты (ЛНА) — это документы, содержащие нормы трудового права, которые принимаются работодателями (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством. Статья 8 Трудового кодекса РФ прямо указывает на возможность работодателя принимать такие акты.

Правовое значение ЛНА трудно переоценить. Они занимают важное место среди источников трудового права, поскольку регулируют трудовые и связанные с ними отношения непосредственно у конкретного работодателя. По сути, ЛНА создают внутреннюю правовую систему компании, которая должна быть согласована с внешним законодательством, но при этом учитывает уникальные особенности производственного процесса, корпоративной культуры и организационной структуры.

ЛНА позволяют:

• Детализировать общие положения ТК РФ (например, конкретизировать правила внутреннего трудового распорядка).
• Установить дополнительные гарантии и льготы для работников, если это не противоречит законодательству и не ухудшает их положение.
• Регулировать вопросы, не урегулированные федеральным законодательством, но важные для деятельности организации (например, порядок использования корпоративного транспорта или мобильной связи).
• Систематизировать и упорядочить кадровое делопроизводство.

Основные виды локальных нормативных актов

Спектр ЛНА, регулирующих трудовые отношения, довольно широк и охватывает практически все аспекты взаимодействия работодателя и работника. К наиболее распространенным и значимым относятся:

• Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР): Это основной ЛНА, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
• Штатное расписание: Документ, определяющий структуру организации, количество штатных единиц, наименования должностей (профессий), размеры окладов, тарифных ставок, надбавок.
• Должностные инструкции работников: Детализируют трудовую функцию каждого работника, его права, обязанности и ответственность, а также квалификационные требования. Они являются важным приложением к трудовому договору и помогают избежать разногласий по поводу содержания работы.
• Графики работ (сменности): Применяются в организациях, где в силу производственной необходимости установлен сменный режим работы или гибкий график. Они определяют порядок чередования рабочих и выходных дней, продолжительность смен.
• Графики отпусков: Обязательный документ, утверждаемый работодателем, который определяет очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков всем работникам организации на календарный год.
• Положения и инструкции по охране труда: Разрабатываются в соответствии с государственными нормативными требованиями охраны труда и устанавливают правила безопасного выполнения работ, порядок проведения инструктажей и обучения.
• Положения о премировании, об оплате труда, о защите персональных данных, о командировках и другие. Эти документы детализируют порядок начисления заработной платы, стимулирующих выплат, правила сбора и обработки персональных данных, компенсации командировочных расходов и т.д.

Требования к разработке и применению ЛНА

Чтобы ЛНА имели юридическую силу и эффективно работали, они должны соответствовать определенным требованиям:

1. Соответствие законодательству: Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективным договором или соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются соответствующие нормы законодательства, коллективного договора или соглашений. Например, нельзя установить в ПВТР меньший размер отпуска, чем предусмотрено ТК РФ.
2. Учет мнения представительного органа работников: При принятии локальных нормативных актов работодатель в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, обязан учитывать мнение представительного органа работников (например, профсоюза, если он есть в организации). Это обеспечивает соблюдение интересов коллектива и повышает легитимность принимаемых документов. Процедура учета мнения подробно регламентирована статьей 372 ТК РФ.
3. Ознакомление работников: Все работники должны быть ознакомлены с ЛНА, непосредственно касающимися их трудовой деятельности, под роспись. Неознакомление лишает работодателя возможности ссылаться на эти нормы в случае возникновения споров.

Пример: Положение об отделе кадров. Это один из стандартных ЛНА, который закрепляет функции самого структурного подразделения (отдела кадров), а также права и обязанности его сотрудников. Такое положение помогает оптимизировать работу отдела, четко распределить обязанности, определить порядок взаимодействия с другими подразделениями организации, а также установить процедуры по обработке кадровой документации. Оно является своего рода внутренним уставом для HR-службы, обеспечивая её структурированность и эффективность.

В целом, грамотно разработанные и юридически выверенные ЛНА являются мощным инструментом управления персоналом, позволяющим работодателю эффективно регулировать трудовые отношения, обеспечивать правовую стабильность и минимизировать риски возникновения конфликтных ситуаций.

Разрешение трудовых споров и судебная практика

Трудовые отношения, как и любые другие человеческие взаимодействия, не застрахованы от возникновения разногласий и конфликтов. Когда эти разногласия переходят в неурегулированную стадию, они превращаются в трудовые споры, требующие правового разрешения. Понимание механизмов их урегулирования, а также последствий для работодателя, является критически важным аспектом юридической практики в отделе кадров.

Индивидуальные трудовые споры: понятие и органы рассмотрения

Индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Это определение, закрепленное в статье 381 Трудового кодекса РФ, четко указывает на предмет спора и на необходимость его официального заявления в уполномоченный орган.

В Российской Федерации основными органами, уполномоченными рассматривать индивидуальные трудовые споры, являются:

1. Комиссии по трудовым спорам (КТС). Это досудебный орган, создаваемый непосредственно в организации.
2. Суды. Являются основной инстанцией для разрешения большинства трудовых споров, особенно если КТС не была создана или спор не был урегулирован в её рамках.

Процедура рассмотрения споров в Комиссии по трудовым спорам

КТС представляет собой попытку разрешить спор «по месту» возникновения, до обращения в судебные инстанции, что часто позволяет сэкономить время и ресурсы обеим сторонам.

1. Порядок формирования КТС: Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации) на паритетных началах из равного числа представителей от каждой стороны.
2. Сроки рассмотрения: КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Это достаточно сжатый срок, подчеркивающий оперативность досудебного урегулирования.
3. Рассмотрение спора: Рассмотрение спора в КТС происходит в присутствии работника, подавшего заявление, или его уполномоченного представителя. Отсутствие работника без уважительных причин чревато последствиями.
4. Последствия неявки: В случае неявки работника или его представителя рассмотрение трудового спора откладывается. При вторичной неявке без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения. Однако это не лишает работника права подать заявление повторно в пределах установленного срока обращения в КТС (три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права).

Решение КТС является обязательным для исполнения работодателем и работником и подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

Судебное разрешение трудовых споров

Судебная система является конечной инстанцией для разрешения трудовых споров, если досудебные процедуры не принесли результата или работник (работодатель) сразу принял решение обратиться в суд.

1. Сроки обращения в суд:
   • По большинству индивидуальных трудовых споров работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
   • По спорам об увольнении срок обращения в суд значительно короче — один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (или сведений о трудовой деятельности по форме СТД-Р).
   • Для работодателя срок обращения в суд по спорам о возмещении работником материального ущерба, причиненного работодателю, составляет один год со дня обнаружения причиненного ущерба.
2. Возможность параллельного обращения: Работник не обязан ждать рассмотрения спора в КТС и вправе параллельно обратиться в суд сразу же, как узнал о нарушении своих прав. Это обеспечивает работнику максимальную защиту и возможность выбора наиболее эффективного пути.
3. Порядок рассмотрения дел: Порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется Гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации. Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами. Работники освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных расходов.

Типичные трудовые споры, рассматриваемые в судах, включают:

• Споры о восстановлении на работе при незаконном увольнении.
• Споры о невыплате или неполной выплате заработной платы, компенсаций, отпускных.
• Споры о привлечении к дисциплинарной ответственности.
• Споры о возмещении ущерба, причиненного работником работодателю.
• Споры о признании отношений трудовыми.

Последствия трудовых споров для работодателя

Судебные процессы с работниками — это не просто юридические процедуры, это серьезный удар по деятельности компании, который может иметь далекоидущие негативные последствия.

1. Репутационный ущерб: Судебные разбирательства, особенно те, где работодатель признается неправым, могут негативно влиять на репутацию компании и руководства. Информация о недобросовестном работодателе быстро распространяется, что затрудняет привлечение квалифицированных кадров и может сказаться на лояльности клиентов и инвесторов.
2. Значительные финансовые потери: Помимо репутационного ущерба, трудовые споры могут привести к огромным финансовым потерям для компании. Эти потери включают:
   • Выплаты компенсаций за вынужденный прогул: В случае восстановления работника на работе суд взыскивает с работодателя средний заработок за весь период вынужденного прогула. При высокой зарплате сотрудника и длительном судебном процессе эта сумма может быть колоссальной.
   • Восстановление незаконно уволенных работников: Работодатель обязан не только вернуть сотрудника на прежнее место работы, но и предоставить ему все права и гарантии, как если бы он не увольнялся.
   • Компенсацию морального вреда: Суды часто удовлетворяют требования работников о компенсации морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя.
   • Судебные издержки: Расходы на юристов, экспертизы, государственные пошлины (если иск подает работодатель) также ложатся на компанию.
   • Административные штрафы: За нарушения трудового законодательства, выявленные в ходе судебного разбирательства или проверки трудовой инспекции, на компанию могут быть наложены значительные административные штрафы. Например, штрафы за нарушения трудового законодательства могут составлять от 30 000 рублей и выше для должностных лиц и до 100 000 рублей для юридических лиц за первое нарушение, а в случае неправильного оформления трудового договора — от 50 000 до 100 000 рублей. Повторные нарушения влекут еще более серьезные санкции, вплоть до дисквалификации должностных лиц. В некоторых случаях, особенно при наличии высокооплачиваемых сотрудников или большого числа споров, такие издержки могут стать причиной «разорения» компании.

Превентивная работа отдела кадров, тесное взаимодействие с юридической службой, строгое соблюдение законодательства и локальных нормативных актов, а также оперативное и грамотное разрешение конфликтных ситуаций на ранних этапах являются лучшей стратегией для минимизации рисков и предотвращения тяжелых последствий трудовых споров.

Заключение

Юридическая практика в отделе кадров в XXI веке — это не просто свод правил, а динамично развивающаяся дисциплина, требующая от HR-специалистов глубоких знаний, аналитического мышления и постоянной готовности к изменениям. Проведенный анализ четко демонстрирует, что кадровая работа сегодня является одним из наиболее юридически нагруженных участков деятельности любой организации, а правовая грамотность — ключевым фактором её устойчивого развития и минимизации рисков.

Выводы и практические рекомендации

Мы убедились, что деятельность отдела кадров базируется на многоуровневой нормативно-правовой базе, начиная от Конституции РФ и заканчивая детализированными локальными актами. Понимание этих основ, а также механизмов их практического применения, является залогом успешной работы. Особое внимание следует уделять Федеральному закону «О персональных данных» и новому Федеральному закону «О занятости населения», а также постоянно отслеживать изменения в КоАП РФ, касающиеся ответственности за нарушения.

Ключевые рекомендации для HR-специалистов по минимизации юридических рисков и обеспечению законности кадровых процессов включают:

1. Глубокое изучение и постоянное обновление знаний законодательства: Регулярное обучение, подписка на профессиональные издания и юридические базы данных, участие в семинарах и вебинарах.
2. Строгое соблюдение процедур: Каждая кадровая операция (прием, перевод, увольнение, оформление отпусков, дисциплинарные взыскания) должна проводиться в строгом соответствии с ТК РФ и внутренними регламентами, с тщательным документальным оформлением.
3. Взаимодействие с юридической службой: Активное привлечение юристов к разработке ЛНА, консультированию по сложным вопросам, аудиту кадровой документации и разрешению трудовых споров.
4. Разработка и актуализация локальных нормативных актов: ЛНА должны быть актуальными, соответствовать законодательству и четко регулировать внутренние процессы, а сотрудники должны быть ознакомлены с ними под роспись.
5. Особое внимание к персональным данным: Разработка и внедрение политики конфиденциальности, получение письменного согласия на обработку данных, обеспечение их защиты и регулярный аудит соблюдения требований 152-ФЗ.
6. Превентивная работа по трудовым спорам: Выявление потенциальных конфликтных ситуаций на ранних этапах, их оперативное урегулирование, создание КТС, консультирование сотрудников по их правам и обязанностям.
7. Культура правосознания: Формирование в организации культуры уважения к закону и правам работников, что способствует созданию здорового рабочего климата и снижению конфликтности.

Перспективы развития правового регулирования кадровой работы

Трудовое законодательство не является статичным, и его развитие в ближайшем будущем будет определяться рядом ключевых тенденций, которые необходимо учитывать в юридической практике отдела кадров:

1. Дальнейшая цифровизация трудовых отношений: Развитие электронного документооборота, электронных трудовых книжек, дистанционной работы. Это потребует новых подходов к правовому регулированию, разработке ЛНА и обеспечению юридической значимости электронных подписей и документов.
2. Усиление защиты персональных данных: Ужесточение штрафов с 2025 года — лишь один из этапов. Вероятно, в будущем появятся новые требования к трансграничной передаче данных, локализации информации и системам её защиты.
3. Адаптация к новым формам занятости: Развитие самозанятости, платформенной занятости, гибких графиков работы требует постоянного уточнения правового статуса таких работников и их социальных гарантий.
4. Расширение государственного контроля: Усиление надзора со стороны трудовых инспекций и других контролирующих органов, что потребует от работодателей еще большей прозрачности и безупречности в кадровом делопроизводстве.
5. Экологические и социальные аспекты (ESG): Включение в трудовое законодательство и локальные акты норм, касающихся устойчивого развития, социальной ответственности бизнеса, разнообразия и инклюзивности.

Для студентов и будущих HR-специалистов понимание этих тенденций критически важно, поскольку именно им предстоит работать в условиях постоянно меняющегося правового поля. Данный реферат, основанный на актуализированной информации и глубоком анализе, предоставляет уникальное информационное преимущество, помогая не только освоить текущие нормы, но и развить аналитические навыки, необходимые для адаптации к будущим вызовам. Только такой комплексный подход позволит обеспечить высокую эффективность и юридическую безопасность кадровой работы в современном мире.

Список использованной литературы

1. ТК РФ, Статья 387. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2809f6b9c9044d18728b7e7136362432a690d71a/ (дата обращения: 10.10.2025).
2. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. RosCo — Consulting & audit. URL: https://rosco.su/press/poryadok-razresheniya-individualnykh-trudovykh-sporov/ (дата обращения: 10.10.2025).
3. Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров. SuperJob. URL: https://www.superjob.ru/help/tk/glava60.html (дата обращения: 10.10.2025).
4. Особенности перевода сотрудника к другому работодателю. Контур. URL: https://kontur.ru/articles/6326 (дата обращения: 10.10.2025).
5. Защита персональных данных работников: Глава 14 ТК РФ. URL: https://cszn-dolgorukovo.ru/article/zashchita-personalnyh-dannyh-rabotnikov-glava-14-tk-rf (дата обращения: 10.10.2025).
6. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде. Малый и средний бизнес. URL: https://mbis.ru/article/rassmotrenie-individualnyh-trudovyh-sporov-v-sude (дата обращения: 10.10.2025).
7. Ответственность за нарушение закона о персональных данных. ГАРАНТ. URL: https://www.garant.ru/news/1663048/ (дата обращения: 10.10.2025).
8. Ответственность за нарушения в области персональных данных. ЦБИС. URL: https://asta74.ru/otvetstvennost-za-narusheniya-v-oblasti-personalnyh-dannyh/ (дата обращения: 10.10.2025).
9. Ужесточение ответственности за нарушение законодательства о персональных данных. Юникон. URL: https://unicon.ru/media/articles/uzhestochenie-otvetstvennosti-za-narushenie-zakonodatelstva-o-personalnykh-dannykh/ (дата обращения: 10.10.2025).
10. Ответственность за разглашение персональных данных и нарушение 152-ФЗ (статей закона о ПДн). Selectel. URL: https://selectel.ru/docs/responsible-handling-of-personal-data/liability-for-violations/ (дата обращения: 10.10.2025).
11. Глава 14. ТК РФ Защита персональных данных работника (ст. 85 — 90). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями). Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/12125268/14299b61d331904a297926955fc186ce/ (дата обращения: 10.10.2025).
12. Статья 72.1. ТК РФ Перевод на другую работу. Перемещение. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями). Документы системы ГАРАНТ. URL: https://base.garant.ru/12125268/663c0a969f5922718e0ac8f4806a1c8f/ (дата обращения: 10.10.2025).
13. ТК РФ Статья 68. Оформление приема на работу. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/03a71b2d398f62c0199d750058b88d8792e35a11/ (дата обращения: 10.10.2025).
14. ТК РФ Глава 14. Защита персональных данных работника. Законы, кодексы и нормативно-правовые акты Российской федерации. URL: https://legalacts.ru/kodeks/TK-RF/glava-14/ (дата обращения: 10.10.2025).
15. ТК РФ, Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/60a221f7e0259b3970b8df47ae720b0808b46328/ (дата обращения: 10.10.2025).
16. Правовые аспекты трудоустройства. Каменск-Уральский педагогический колледж. URL: https://kampek.ru/pravovye-aspekty-trudoustrojstva/ (дата обращения: 10.10.2025).
17. Какие локальные нормативные акты регулируют трудовые отношения? URL: https://trudinspection.ru/articles/kakie-lokalnye-normativnye-akty-reguliruyut-trudovye-otnosheniya/ (дата обращения: 10.10.2025).
18. Шесть законных способов уволить сотрудника без его желания. Контур.Эльба. URL: https://e-kontur.ru/enba/articles/2390 (дата обращения: 10.10.2025).
19. Правовые аспекты трудоустройства. Центр опережающей профессиональной подготовки Свердловской области. URL: https://copp-so.ru/obuchenie/trudoustroystvo/pravovye-aspekty-trudoustroystva (дата обращения: 10.10.2025).
20. Особенности увольнения работника. Regberry.ru. URL: https://regberry.ru/articles/kak-uvolit-rabotnika (дата обращения: 10.10.2025).
21. Как уволить сотрудника законно: инструкция для работодателей. InSales. URL: https://www.insales.ru/blogs/biznes/kak-uvolit-sotrudnika-zakonno (дата обращения: 10.10.2025).
22. По собственному желанию: 10 шагов при оформлении увольнения работника по его инициативе. Важная тема. ГАРАНТ. URL: https://www.garant.ru/article/1559869/ (дата обращения: 10.10.2025).
23. HR-менеджер — кто это такой, что он делает в компании, какие у него обязанности и как им стать. Содействие занятости. URL: https://trudvsem.ru/articles/hr-menedzher-kto-eto-takoy-chto-on-delaet-v-kompanii-kakie-u-nego-obyazannosti-i-kak-im-stat (дата обращения: 10.10.2025).
24. Отдел юридической и кадровой работы. Спецкоммунтранс. URL: https://spetskommuntrans.by/otdel_yuridicheskoy_i_kadrovoy_rabotyi/ (дата обращения: 10.10.2025).
25. Должностная инструкция юрисконсульта по кадровой работе. Юридические услуги. URL: https://urprofy.ru/kadrovik/dolzhnostnaya-instruktsiya-yuriskonsulta-po-kadrovoy-rabote (дата обращения: 10.10.2025).
26. Взаимодействие кадровой и юридической служб: основные направления. jurist. URL: https://jurist.by/news/17158/ (дата обращения: 10.10.2025).
27. Образец положения об отделе кадров (кадровой службе). URL: https://www.kdelo.ru/art/382379-polojenie-ob-otdele-kadrov (дата обращения: 10.10.2025).
28. ТК РФ Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/b9a35e9575c3298a00445d31ce22a16d566ce00c/ (дата обращения: 10.10.2025).
29. Современный HR: роль HR-специалиста и его функции в компании. URL: https://vuz.edunetwork.ru/articles/sovremennyy-hr-rol-hr-spetsialista-i-ego-funktsii-v-kompanii/ (дата обращения: 10.10.2025).
30. Кто такой юрист специалист отдела кадров — обзор профессии, кто такой и чем занимается. Азбука курсов. URL: https://azbuka.courses/articles/yurist-spetsialist-otdela-kadrov (дата обращения: 10.10.2025).
31. ЛОКАЛЬНОЕ НОРМАТИВНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ И СОЦИАЛЬНОЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ. Журнал Отдел кадров. URL: https://otdelkadrov.by/articles/3631 (дата обращения: 10.10.2025).
32. 2.3. Локальные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения в Учр. URL: https://dou32.ru/file/210.pdf (дата обращения: 10.10.2025).
33. Правовые аспекты трудоустройства. ГОБУК ВО «ВГИИК». URL: https://vgii.ru/svedeniya-ob-obrazovatelnoj-organizatsii/materialno-tehnicheskoe-obespechenie-i-osnashchennost-obrazovatelnogo-protsessa/pravovye-aspekty-trudoustrojstva/ (дата обращения: 10.10.2025).
34. Чем отличается перевод от перемещения. Контур. URL: https://kontur.ru/articles/5536 (дата обращения: 10.10.2025).
35. Основания и порядок перевода работника на другую работу. Министерство юстиции Республики Татарстан. URL: https://minjust.tatarstan.ru/rus/index.htm/news/465228.htm (дата обращения: 10.10.2025).
36. Отдел кадров – чем занимается, структура, функции кадрового отдела. Рег.ру. URL: https://www.reg.ru/blog/chto-takoe-otdel-kadrov-struktura-i-funktsii/ (дата обращения: 10.10.2025).