Трудовой договор в Российской Федерации: Правовые аспекты заключения, изменения и прекращения с учетом актуального законодательства и судебной практики

В мире труда, где каждый день миллионы людей вступают в сложные взаимоотношения с работодателями, существует один фундаментальный документ, который служит их нерушимым фундаментом – трудовой договор. Он не просто фиксирует права и обязанности сторон, но и является краеугольным камнем всей системы трудового права, обеспечивая баланс интересов работника и работодателя. В Российской Федерации правовое регулирование трудовых отношений, базирующееся на Конституции РФ и Трудовом кодексе РФ (ТК РФ), представляет собой динамичную и многогранную область, требующую глубокого понимания как теоретических основ, так и практических нюансов, обусловленных обширной судебной практикой.

Цель настоящего исследования — предоставить студентам юридических и гуманитарных специальностей исчерпывающий анализ правовых аспектов заключения, изменения и прекращения трудового договора. Мы углубимся в детали законодательных норм, рассмотрим особенности их применения, а также изучим роль Верховного Суда РФ в формировании единообразной судебной практики. Структура работы последовательно проведет читателя через все этапы «жизни» трудового договора: от его рождения и оформления, через возможные трансформации, до окончательного завершения. Особое внимание будет уделено актуальным проблемам правоприменения и влиянию международных стандартов труда, что позволит сформировать комплексное и всестороннее представление о предмете.

Заключение трудового договора: Принципы, форма и процедура

В основе любого трудового взаимодействия лежит акт согласия, зафиксированный в трудовом договоре. Этот документ – не просто формальность, а юридическое выражение воли двух сторон, определяющее их будущее сотрудничество. Процесс его заключения строго регламентирован российским законодательством, что служит гарантией защиты прав как работника, так и работодателя, поскольку чёткое соблюдение этих правил минимизирует риски возникновения споров в будущем.

Правовые основы и принципы заключения трудового договора

Трудовой договор, согласно статье 56 ТК РФ, представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Значение трудового договора трудно переоценить. Он является фундаментом, на котором строятся все дальнейшие трудовые отношения, фиксируя их индивидуальный характер и взаимные обязательства.

Заключение трудового договора основывается на нескольких ключевых принципах, закрепленных как в Конституции РФ (статьи 2, 37), так и в ТК РФ (статьи 2, 3):

• Принцип свободы труда: Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Никто не может быть принужден к труду.
• Принцип запрета дискриминации в сфере труда: Все имеют равные возможности при приеме на работу, независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Ключевым аспектом является письменная форма договора. Статья 67 ТК РФ четко устанавливает, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя, а факт получения работником своего экземпляра подтверждается его подписью на экземпляре работодателя. Это требование обеспечивает юридическую прозрачность и возможность доказывания условий договора в случае возникновения споров.

Важно отметить, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В таком случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Это положение направлено на защиту прав работника от недобросовестных работодателей, пытающихся избежать официального оформления трудовых отношений.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора работник обязан предъявить работодателю строго определенный перечень документов, установленный статьей 65 ТК РФ. Этот список является исчерпывающим, что призвано предотвратить злоупотребления со стороны работодателей и защитить персональные данные соискателей.

Обязательный перечень документов:

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
2. Трудовая книжка и (или) сведения о трудовой деятельности (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые). С 2020 года активно внедряется система электронных трудовых книжек, и работники могут предоставлять работодателю сведения о трудовой деятельности.
3. Документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета (СНИЛС).
4. Документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.
5. Документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Например, для врача – диплом медицинского вуза, для водителя – водительское удостоверение соответствующей категории.
6. Справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие судимость (например, педагогическая деятельность, работа с несовершеннолетними).

Таблица 1: Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Категория документа	Назначение	Статья ТК РФ	Примечание
Документ, удостоверяющий личность	Идентификация работника	ст. 65	Паспорт гражданина РФ или иной документ
Трудовая книжка / Сведения о трудовой деятельности	Подтверждение стажа и опыта работы	ст. 65	Для впервые трудоустраивающихся оформляется работодателем
СНИЛС	Регистрация в системе индивидуального (персонифицированного) учета	ст. 65	Для впервые трудоустраивающихся оформляется работодателем
Документы воинского учета	Для военнообязанных и призывников	ст. 65	Военный билет, приписное свидетельство
Документы об образовании/квалификации	Для работ, требующих спец. знаний/подготовки	ст. 65	Диплом, аттестат, сертификат
Справка о несудимости	Для работ, к которым не допускаются лица с судимостью	ст. 65	Только для определенных видов деятельности (например, педагогика, работа с несовершеннолетними)

Запрет требовать иные документы: Категорически запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Это важная гарантия защиты прав соискателей от избыточных требований работодателей.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка (если работник не отказался от ее ведения в бумажном виде) и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (СНИЛС) оформляются работодателем.

Условия об испытании при приеме на работу

Для проверки соответствия работника поручаемой работе по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании. Это положение, закрепленное в статье 70 ТК РФ, позволяет работодателю оценить профессиональные качества нового сотрудника, а работнику – убедиться в правильности своего выбора.

Максимальная продолжительность испытательного срока:

• Общий случай: Не может превышать трех месяцев.
• Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений: Шесть месяцев.
• Для трудового договора, заключенного на срок от двух до шести месяцев: Две недели.

Категории работников, которым испытание при приеме на работу не устанавливается:

Законодательство защищает определенные категории граждан, которым испытательный срок не может быть установлен. Это сделано для обеспечения их прав и предотвращения возможной дискриминации:

• Лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в установленном порядке.
• Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.
• Лица, не достигшие возраста восемнадцати лет.
• Лица, получившие среднее профессиональное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения образования (молодые специалисты).
• Лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу.
• Лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
• Лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Важно помнить, что условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре. Если в договоре такого условия нет, считается, что работник принят на работу без испытания. Если работник был допущен к выполнению работы без оформления трудового договора и отдельного соглашения об испытательном сроке, он также считается принятым на работу без испытания, что подтверждается судебной практикой.

Содержание трудового договора: Обязательные и дополнительные условия

Трудовой договор — это не просто документ о найме; это детализированное соглашение, которое определяет рамки трудовых отношений, устанавливая права и обязанности обеих сторон. ТК РФ строго регламентирует, какие сведения и условия должны быть включены в договор, чтобы он имел полную юридическую силу и адекватно защищал интересы участников.

Обязательные сведения, указываемые в трудовом договоре

Согласно статье 57 ТК РФ, в трудовом договоре обязательно должны быть указаны следующие сведения:

• Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица);
• Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя (физического лица);
• Идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) работодателя (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (например, устав, доверенность, приказ);
• Место и дата заключения трудового договора.

Эти сведения служат для однозначной идентификации сторон и правового статуса документа.

Обязательные условия трудового договора

Помимо сведений, статья 57 ТК РФ также устанавливает перечень условий, которые являются обязательными для включения в трудовой договор. Без этих условий договор может быть признан недействительным или не заключенным в части отсутствующих условий, что влечет за собой правовые последствия для работодателя. Действительно, любое упущение в этом разделе может стать причиной серьёзных юридических проблем, поэтому внимательность при составлении договора критически важна.

1. Место работы: С указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, если работник принимается на работу в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности.
2. Трудовая функция: Должность в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы.
3. Дата начала работы.
4. Условия оплаты труда: Размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
5. Режим рабочего времени и времени отдыха: Если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Например, гибкий график, ненормированный рабочий день, сменный режим.
6. Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда: С указанием характеристик условий труда на рабочем месте, например, дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, повышенная оплата.
7. Условия, определяющие характер работы: Подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы.
8. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Таблица 2: Обязательные условия трудового договора (согласно ст. 57 ТК РФ)

Условие	Описание
Место работы	Указание конкретного местонахождения организации, а также обособленного подразделения (при наличии).
Трудовая функция	Должность, профессия, специальность с квалификацией и конкретный вид поручаемой работы.
Дата начала работы	Точная дата, с которой работник приступает к выполнению трудовых обязанностей.
Срок действия договора	Для срочного трудового договора – срок его действия и причины заключения (в соответствии с ТК РФ).
Оплата труда	Размер оклада/тарифной ставки, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты.
Режим рабочего времени и отдыха	Если отличается от общеустановленного у работодателя (например, сменный график, неполный день).
Компенсации за вредные/опасные условия	Конкретные гарантии и компенсации с указанием характеристик условий труда.
Характер работы	Подвижной, разъездной, в пути или иной (если применимо).
Социальное страхование	Условие об обязательном социальном страховании работника.

Соответствие квалификационных требований профессиональным стандартам

Важным аспектом содержания трудового договора является соответствие наименований должностей, профессий, специальностей и квалификационных требований к ним. Если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот (например, досрочный выход на пенсию) либо наличие ограничений (например, запрет на работу для женщин на определенных производствах), то наименования этих должностей и квалификационные требования к ним должны строго соответствовать:

• Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС);
• Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС);
• Профессиональным стандартам, утверждаемым в установленном порядке.

Это требование, вытекающее из статьи 57 ТК РФ, направлено на обеспечение единообразия в классификации профессий и должностей, а также на защиту прав работников на соответствующие льготы и компенсации, а также предотвращение необоснованных ограничений. На практике это означает, что работодатель не может произвольно называть должности или устанавливать квалификационные требования, если для них предусмотрены государственные стандарты и льготы.

Изменение трудового договора: Порядок и виды

Жизнь не стоит на месте, и трудовые отношения, как и любые другие, могут претерпевать изменения. Экономические реалии, организационные перестройки, личные обстоятельства работников – все это может потребовать корректировки условий трудового договора. Российское трудовое законодательство четко регламентирует порядок таких изменений, стремясь защитить права обеих сторон.

Общие положения об изменении условий трудового договора

Фундаментальный принцип, закрепленный в статье 72 ТК РФ, гласит: изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Это означает, что без взаимного согласия из��енить условия (например, размер заработной платы, режим работы, место работы) практически невозможно. Любое такое соглашение, фиксирующее изменения, должно быть оформлено в письменной форме – обычно это дополнительное соглашение к трудовому договору.

Этот принцип подчеркивает добровольный характер трудовых отношений. Работник не может быть принужден к работе на новых, ухудшенных условиях, если он не дал на это своего согласия. И наоборот, работодатель не может в одностороннем порядке изменить существенные условия, кроме как в строго определенных законом случаях.

Перевод на другую работу

Одним из наиболее распространенных видов изменения условий трудового договора является перевод на другую работу. ТК РФ детально определяет, что понимается под переводом и в каких случаях он допустим.

Определение перевода на другую работу:

Это постоянное или временное изменение:

• Трудовой функции работника (например, изменение должности, профессии, специальности); и (или)
• Структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
• А также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Допустимость перевода только с письменного согласия работника:

Общее правило, установленное статьей 72.1 ТК РФ, гласит, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Это является важнейшей гарантией свободы труда, поскольку работник имеет право не соглашаться на изменение своей трудовой функции или места работы.

Исключения: временный перевод без согласия работника:

Трудовой кодекс РФ предусматривает ограниченный перечень исключительных ситуаций, когда работодатель может временно перевести работника на другую работу без его согласия. Такой перевод допускается на срок до одного месяца и только в следующих случаях (статья 72.2 ТК РФ):

1. Катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии, а также в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Цель такого перевода – предотвращение или устранение последствий этих чрезвычайных обстоятельств.
2. В случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано вышеуказанными чрезвычайными обстоятельствами.

Важно, что при таком временном переводе оплата труда работника должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Иногда внешние или внутренние факторы вынуждают работодателя изменять организационные или технологические условия труда. В таких случаях, предусмотренных статьей 74 ТК РФ, работодатель может в одностороннем порядке изменить определенные сторонами условия трудового договора.

Основания для изменения:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя возможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства). При этом изменение трудовой функции работника не допускается в одностороннем порядке. Например, работодатель может изменить режим работы, систему оплаты труда, но не должность работника.

Процедура уведомления:

Работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших такие изменения, в письменной форме не позднее чем за два месяца. Это дает работнику время для принятия решения и поиска альтернативных вариантов. Иные сроки уведомления могут быть установлены ТК РФ для отдельных категорий работников или в специфических случаях, например, для работодателей – физических лиц или религиозных организаций.

Действия при отказе работника:

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему все имеющиеся у него вакансии, соответствующие квалификации работника и состоянию его здоровья, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Только в случае отсутствия таких вакансий или отказа работника от предложенных вариантов трудовой договор может быть прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). В чём же заключается ключевая выгода для работника в этом случае? Работодатель обязан не просто предложить, а документально подтвердить отсутствие подходящих вакансий, что является дополнительной защитой прав увольняемого.

Прекращение трудового договора: Основания и процедуры

Завершение трудовых отношений – это всегда важный этап, который требует строгого соблюдения законодательных норм. Независимо от того, кто является инициатором прекращения договора – работник, работодатель или обстоятельства, не зависящие от воли сторон – процедура должна быть выполнена корректно, чтобы избежать правовых споров и защитить интересы всех участников.

Прекращение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Право работника на расторжение трудового договора по собственной инициативе (по собственному желанию) является одним из ключевых принципов свободы труда, закрепленным в статье 80 ТК РФ.

Срок предупреждения:

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Отсчет этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника.

Исключения из срока отработки (увольнение без двухнедельной отработки):

Трудовой договор может быть расторгнут в срок, указанный в заявлении работника, без двухнедельной отработки в случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы. К таким случаям относятся:

• Зачисление в образовательную организацию (вуз, колледж и т.п.).
• Выход на пенсию.
• Направление супруга на работу за границу, к новому месту жительства.
• Болезнь, препятствующая продолжению работы (подтвержденная медицинским заключением).
• Установленное нарушение работодателем трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения или условий трудового договора.

Особенности для разных категорий работников:

• Работники, находящиеся на испытательном сроке: Срок предупреждения об увольнении составляет три дня.
• Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, или занятые на сезонных работах: Срок предупреждения также составляет три календарных дня.
• Руководитель организации: Обязан предупредить работодателя (например, собственника или учредителя) о своем увольнении не менее чем за один месяц.

Право работника отозвать заявление:

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, по переводу).

Прекращение работы по истечении срока предупреждения:

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет и выдать трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности).

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является более сложной и строго регламентированной процедурой, поскольку затрагивает право работника на труд и требует от работодателя наличия законных оснований и соблюдения всех процедурных требований. Основания для такого увольнения перечислены в статье 81 ТК РФ.

Основные основания для увольнения по инициативе работодателя:

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
   • Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены).
   • Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
   • Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
   • Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
   • Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Процедурные требования и гарантии:

Увольнение по инициативе работодателя требует строгого соблюдения процедуры, установленной ТК РФ (например, по пункту 5, 6, 7, 8, 9, 10 части первой статьи 81 ТК РФ – необходимо запросить объяснения, учесть тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, соблюсти сроки применения дисциплинарного взыскания). Нарушение процедуры может привести к восстановлению работника на работе судом.

Право на обжалование:

Работник, уволенный по инициативе работодателя, имеет право обжаловать увольнение в Государственной инспекции труда или в суде. Судебная практика Верховного Суда РФ активно формирует единообразный подход к рассмотрению таких споров, требуя от работодателей безусловного соблюдения всех норм и процедур.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Иногда трудовые отношения прекращаются не по желанию работника или работодателя, а в силу объективных, внешних обстоятельств. Статья 83 ТК РФ перечисляет такие основания, не зависящие от воли сторон.

Основания прекращения трудового договора, не зависящие от воли сторон:

1. Призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу.
2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. В этом случае работодатель вынужден прекратить трудовой договор с текущим работником.
3. Неизбрание на должность. Применяется для выборных должностей (например, по конкурсу).
4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
5. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением.
6. Смерть работника либо работодателя (физического лица), а также признание судом работника либо работодателя (физического лица) умершим или безвестно отсутствующим.
7. Наступление чрезвычайных обстоятельств (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.
8. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.
9. Возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. Например, дисквалификация.

Обязанность работодателя предложить другую работу при некоторых основаниях:

При прекращении трудового договора по некоторым из этих оснований (пункты 2, 8, 9, 10 или 13 части 1 статьи 83 ТК РФ), работодатель обязан предложить работнику с его письменного согласия другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. Только в случае отсутствия такой работы или отказа работника от перевода трудовой договор прекращается. Это является важной социальной гарантией, направленной на сохранение занятости работника, если это возможно.

Гарантии и компенсации при прекращении трудового договора

При прекращении трудового договора законодательство предусматривает ряд гарантий и компенсаций, призванных смягчить для работника последствия потери работы. Эти выплаты и правила их расчета строго регламентированы, что обеспечивает социальную защиту и предсказуемость для всех участников трудовых отношений.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Одно из важнейших прав работника при увольнении – получение денежной компенсации за все неиспользованные дни отпуска. Это положение закреплено в статье 127 ТК РФ. Неважно, по какому основанию прекращается трудовой договор, – эта компенсация полагается всегда.

Расчет компенсации:

Компенсация за неиспользованный отпуск равна среднедневному заработку, умноженному на количество неиспользованных отпускных дней.

Детальные формулы расчета среднедневного заработка:

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется в соответствии со статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Расчетный период составляет 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения.

1. Для полностью отработанного расчетного периода:
   Средний дневной заработок = (Сумма начисленной заработной платы за расчетный период) / (12 × 29,3)

   Где:

   • Сумма начисленной заработной платы за расчетный период – это все выплаты, включаемые в расчет среднего заработка за последние 12 календарных месяцев.
   • 12 – количество месяцев в расчетном периоде.
   • 29,3 – среднемесячное число календарных дней.
2. Для не полностью отработанного расчетного периода или с исключаемыми периодами:

   Если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключались периоды, предусмотренные законодательством (например, время сохранения среднего заработка, больничный, отпуск без сохранения заработной платы), расчет среднедневного заработка производится по более сложной формуле:

   Средний дневной заработок = (Сумма фактически начисленной заработной платы за расчетный период) / (Сумма среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах)

   Где:

   • Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на отработанное время в этом месяце.

   Формула для дней в неполном месяце:

   Днинеполн.мес. = 29,3 / Дникаленд.мес. × Дниотраб.

   Пример расчета:
   Работник увольняется 15 октября 2025 года. Расчетный период: октябрь 2024 – сентябрь 2025.
   Предположим, работник отработал полностью 11 месяцев (с ноября 2024 по сентябрь 2025) и заработал за этот период 330 000 рублей. В октябре 2024 года он был на больничном 10 дней, отработав 21 день из 31 календарного дня месяца. Заработная плата за октябрь 2024 года составила 20 000 рублей.

   1. Определяем количество дней в неполном месяце (октябрь 2024):
      Дниокт24 = 29,3 / 31 × 21 ≈ 19,86 дня
   2. Общее количество учитываемых дней в расчетном периоде:
      11 месяцев × 29,3 дня/месяц + 19,86 дня = 322,3 + 19,86 = 342,16 дня.
   3. Общая сумма заработка за расчетный период:
      330 000 руб. (11 месяцев) + 20 000 руб. (октябрь 2024) = 350 000 руб.
   4. Средний дневной заработок:
      350 000 руб. / 342,16 дня ≈ 1022,96 руб./день.

   Если у работника 10 неиспользованных дней отпуска, компенсация составит: 1022,96 руб./день × 10 дней = 10 229,60 руб.

Выходные пособия и сохранение среднего заработка

Помимо компенсации за отпуск, в определенных случаях работникам выплачиваются выходные пособия и сохраняется средний заработок на период трудоустройства.

1. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка:
   • Выплачивается при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности (штата) работников (пункты 1 и 2 части первой статьи 81 ТК РФ).
2. Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства:
   • За работником, уволенным по указанным выше основаниям (ликвидация, сокращение), сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выплаченного выходного пособия). То есть, если работник не трудоустроился в первый месяц, ему выплачивается средний заработок за второй месяц.
   • В исключительных случаях: Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Для этого работник должен выполнить два условия:
     • В двухнедельный срок после увольнения обратиться в этот орган.
     • Не быть трудоустроенным к моменту принятия решения.
3. Выходное пособие для сезонных работников:
   • Работникам, занятым на сезонных работах, при ликвидации организации или сокращении численности (штата) выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
4. Выходное пособие при нарушении правил заключения трудового договора:
   • При прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, допущенного не по вине работника (например, отсутствие необходимого медицинского заключения, которое работодатель не запросил), ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Сроки осуществления выплат при увольнении

Все причитающиеся работнику выплаты (заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие и другие) должны быть произведены в последний день работы сотрудника. Это строгое требование статьи 140 ТК РФ, нарушение которого влечет за собой административную ответственность работодателя и обязанность выплатить работнику проценты за задержку выплат.

Актуальные проблемы правового регулирования и роль судебной практики Верховного Суда РФ

Трудовое законодательство, несмотря на свою детальную регламентацию, не может охватить все многообразие жизненных ситуаций. Именно здесь на первый план выходит судебная практика, которая, интерпретируя нормы права, разрешает возникающие споры и формирует единообразный подход к их применению. Особая роль в этом процессе принадлежит Верховному Суду Российской Федерации.

Роль Верховного Суда РФ в толковании и применении ТК РФ

Верховный Суд РФ является высшим судебным органом по гражданским, уголовным, административным и иным делам, подсудным судам общей юрисдикции. В сфере трудового права его роль особенно значима. Публикуя обзоры судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, а также специализированные обзоры (например, «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора» от 27 апреля 2022 г. или «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» от 09 декабря 2020 г.), Верховный Суд:

• Обеспечивает единообразие применения законодательства: Судебная практика нижестоящих судов ориентируется на разъяснения ВС РФ, что позволяет избежать разночтений и обеспечить предсказуемость судебных решений по аналогичным делам.
• Защищает права работников и работодателей: Через свои решения и обзоры ВС РФ устанавливает ориентиры для правильного применения норм, тем самым предотвращая нарушения и способствуя восстановлению нарушенных прав.
• Развивает трудовое право: В условиях меняющихся социально-экономических условий Верховный Суд, анализируя актуальные проблемы, фактически участвует в развитии правовой доктрины и формировании новых подходов к регулированию трудовых отношений.

Ключевые проблемы правового регулирования в судебной практике

Судебная практика Верховного Суда РФ постоянно сталкивается с рядом ключевых проблем, требующих дополнительного толкования и уточнения норм ТК РФ.

1. Необоснованный отказ в заключении трудового договора и дискриминация (статья 64 ТК РФ):
   Эта проблема остается одной из наиболее острых. Работодатели часто прибегают к формальным отказам, скрывая истинные дискриминационные мотивы. Суды, руководствуясь обзорами ВС РФ, тщательно проверяют обоснованность отказа, требуя от работодателя доказывать деловые качества кандидата. Например, необоснованный отказ беременной женщине в приеме на работу запрещен законом.
2. Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями:
   Все чаще суды сталкиваются с ситуациями, когда работодатели заключают с работниками гражданско-правовые договоры (например, договоры подряда или оказания услуг), чтобы избежать предоставления трудовых гарантий. Верховный Суд РФ четко указывает на необходимость признания таких отношений трудовыми, если в их содержании прослеживаются признаки трудового договора (подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, выполнение регулярной трудовой функции, стабильная оплата труда, контроль со стороны работодателя). Особое внимание уделяется случаям многократного заключения срочных договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, что часто свидетельствует о скрытых трудовых отношениях.
3. Отсутствие испытательного срока при фактическом допущении к работе без оформления:
   Судебная практика единообразна: если работник был допущен к выполнению работы с ведома или по поручению работодателя или его представителя, но трудовой договор не был оформлен письменно и не было достигнуто отдельное соглашение об испытании, считается, что работник принят на работу без испытания. Это исключает возможность увольнения работника как не выдержавшего испытание.
4. Споры, связанные с соблюдением процедур увольнения по инициативе работодателя:
   Увольнение по инициативе работодателя (особенно по пунктам 5, 6, 7, 8, 9, 10 части первой статьи 81 ТК РФ) является одной из самых конфликтных категорий споров. Суды тщательно проверяют соблюдение работодателем всех процедурных требований: наличие достаточных оснований, запроса объяснений, учета тяжести проступка, соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания, правильность уведомления и предложения вакансий при сокращении. Малейшее нарушение процедуры может привести к восстановлению работника на работе.
5. Необходимость обоснования отказа в переводе на другую работу:
   Хотя перевод на другую работу, как правило, требует согласия работника, в некоторых случаях (например, при изменении организационных или технологических условий труда) работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии. Судебная практика указывает на необходимость обоснования работодателем своего отказа в переводе работника на ту или иную вакансию, если работник выразил на нее согласие и соответствует квалификационным требованиям. Это предотвращает формальный подход к предложению вакансий и защищает право работника на сохранение работы.

Таким образом, Верховный Суд РФ не только выступает в роли арбитра в трудовых спорах, но и активно формирует правоприменительную практику, адаптируя законодательство к современным реалиям и обеспечивая защиту трудовых прав граждан.

Влияние международных норм и стандартов труда на российское законодательство

Правовая система любого современного государства не существует в изоляции. Она является частью глобального правового пространства, где международные нормы и стандарты играют все более значимую роль. Для Российской Федерации, являющейся активным участником международного сообщества, это влияние особенно ощутимо в сфере трудового права, где права человека и достойный труд являются универсальными ценностями.

Конституционные основы влияния международного права

Фундамент для интеграции международных норм в российскую правовую систему заложен в Конституции Российской Федерации. Согласно части 4 статьи 15 Конституции РФ, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Это конституционное положение означает, что международные нормы имеют прямое действие и приоритет над национальными законами, что обязывает законодателя и правоприменителя учитывать их при формировании и применении российского трудового законодательства, включая положения о трудовом договоре.

Ратифицированные конвенции МОТ и их влияние

Международная организация труда (МОТ) является специализированным учреждением Организации Объединенных Наций, занимающимся вопросами труда. Конвенции МОТ – это международные договоры, которые, будучи ратифицированными государством, становятся обязательными для него. Российская Федерация, являясь членом МОТ с 1954 года, ратифицировала ряд ключевых конвенций, которые прямо или косвенно затрагивают вопросы заключения, изменения и прекращения трудовых договоров.

Примеры ключевых ратифицированных конвенций МОТ и их влияние:

• Конвенция № 29 о принудительном или обязательном труде (1930 г.): Запрещает использование принудительного труда, что напрямую влияет на добровольный характер заключения трудового договора и свободу труда.
• Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (1948 г.): Гарантирует работникам и работодателям право создавать организации по своему выбору без предварительного разрешения, что является важной частью коллективных трудовых отношений, влияющих на условия трудовых договоров.
• Конвенция № 105 об упразднении принудительного труда (1957 г.): Дополняет Конвенцию № 29, расширяя перечень видов запрещенного принудительного труда.
• Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий (1958 г.): Запрещает дискриминацию по признакам расы, цвета кожи, пола, вероисповедания, политических убеждений, национального происхождения или социального положения. Это напрямую отражается в статье 3 ТК РФ о запрете дискриминации в трудовых отношениях и влияет на процессы заключения и прекращения трудового договора.
• Конвенция № 122 о политике в области занятости (1964 г.): Призывает государства-члены к проведению активной политики, направленной на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Косвенно влияет на гарантии при прекращении трудовых отношений (например, при сокращении).
• Конвенция № 132 об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 г.): Устанавливает минимальные стандарты продолжительности оплачиваемых отпусков, влияя на статьи ТК РФ, регулирующие отпуска и компенсации за неиспользованный отпуск.
• Конвенция № 182 о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (1999 г.): Запрещает привлечение детей к определенным видам опасного и эксплуататорского труда, что определяет возрастные ограничения при заключении трудовых договоров.
• Конвенция № 102 о минимальных нормах социального обеспечения (1952 г.): Ратифицирована РФ в 2019 году. Хотя она касается широкого круга вопросов социального обеспечения, ее положения опосредованно влияют на условия обязательного социального страхования, закрепляемые в трудовом договоре.

Механизмы имплементации и приоритет международных договоров:

Влияние международных норм осуществляется через их имплементацию (внедрение) в национальное законодательство. Российский законодатель учитывает положения ратифицированных конвенций МОТ при разработке и изменении Трудового кодекса РФ и других нормативно-правовых актов.

В случае возникновения коллизий между нормами российского законодательства и положениями ратифицированных международных договоров РФ, последние имеют приоритет и подлежат непосредственному применению. Это означает, что суды и другие правоприменительные органы обязаны руководствоваться международными нормами, если они устанавливают более высокие стандарты защиты прав работников, чем национальное законодательство.

Таким образом, международные нормы и стандарты труда играют роль ориентира и своего рода «верхней планки» для развития российского трудового законодательства, обеспечивая соответствие национальных правил общепризнанным гуманитарным и социальным ценностям в сфере труда.

Заключение

Анализ правовых аспектов заключения, изменения и прекращения трудового договора в Российской Федерации наглядно демонстрирует сложность, многогранность и динамичность этой важнейшей области права. Мы проследили «жизненный цикл» трудового договора: от момента его рождения, определяемого строгими правилами и принципами свободы труда и отсутствия дискриминации, через возможные трансформации, такие как перевод или изменения условий по инициативе работодателя, до окончательного завершения по различным основаниям.

Было установлено, что каждый этап требует неукоснительного соблюдения процедурных норм и предъявления строго определенного пакета документов. Детально рассмотрены обязательные условия трудового договора, от места работы и трудовой функции до гарантий за вредные условия труда, а также особенности применения испытательного срока для различных категорий работников. Особое внимание уделено гарантиям и компенсациям при прекращении трудового договора, включая подробные формулы расчета компенсации за неиспользованный отпуск и условия выплаты выходных пособий, что подчеркивает социальную направленность российского трудового законодательства.

Ключевым выводом является осознание неразрывной связи между законодательной базой и правоприменительной практикой. Актуальные проблемы, возникающие на практике – будь то необоснованный отказ в заключении договора, попытки маскировки трудовых отношений гражданско-правовыми или споры вокруг процедур увольнения – активно разрешаются через призму судебной практики Верховного Суда РФ. Именно ВС РФ, публикуя обзоры и разъяснения, обеспечивает единообразие применения Трудового кодекса и гарантирует защиту прав работников и работодателей.

Наконец, мы увидели, что российское трудовое право не существует в вакууме. Оно активно взаимодействует с международным правовым полем. Конституционное признание приоритета международных норм и влияние ратифицированных конвенций Международной организации труда (МОТ) являются неотъемлемой частью формирования и развития национального законодательства, способствуя гармонизации трудовых отношений в соответствии с мировыми стандартами достойного труда.

Таким образом, трудовой договор в Российской Федерации – это не просто юридический документ, а живой, развивающийся институт, обеспечивающий правовую стабильность и социальную справедливость в сфере труда, постоянно адаптирующийся к новым вызовам через законодательные инициативы и интерпретации высших судебных инстанций. Понимание этих аспектов критически важно для любого специалиста в области юриспруденции и управления персоналом.

Список использованной литературы

1. Конституция РФ от 12.12.1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // Российская газета. № 237. 25.12.1993.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2010) // Российская газета. № 256. 31.12.2001.
3. Мазуров А.В. Правоведение: Конспект лекций. 2-е изд., доп. и пераб. М.: Юрайт-Издат, 2007. 240 с.
4. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М.: ТК Велби, Проспект, 2010. 262 с.
5. Трудовое право России: Учебник. / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2002. 560 с.
6. ТК РФ, Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/03b98453e9a7812c2195f2d1e01f60fb81e6498a/ (дата обращения: 15.10.2025).
7. Трудовой кодекс РФ. Глава 13. Прекращение трудового договора // SuperJob. URL: https://www.superjob.ru/tc/glava-13/ (дата обращения: 15.10.2025).
8. ТК РФ, Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2c366479a32057302f3ddb573d827f8a329d8ed0/ (дата обращения: 15.10.2025).
9. Что необходимо знать о переводе на другую работу // Гарант. URL: https://www.garant.ru/consult/work/690875/ (дата обращения: 15.10.2025).
10. Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон // Legalacts.ru. URL: https://legalacts.ru/kodeks/TK-RF/8/83/ (дата обращения: 15.10.2025).
11. Виды выходных пособий при увольнении // Администрация Заволжского района. URL: https://zavolga.cap.ru/press-centr/novosti/2019/07/22/vidi-vihodnih-posobii-pri-uvoljnenii (дата обращения: 15.10.2025).
12. Выходное пособие для сотрудника // Точка Банк. URL: https://tochka.com/bank/wiki/vykhodnoe-posobie/ (дата обращения: 15.10.2025).
13. Прекращение трудового договора по основаниям, не зависящим от воли сторон // Онлайнинспекция.рф. URL: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/8276 (дата обращения: 15.10.2025).
14. ТК РФ Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон // Audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/nalog/tk_rf/st83.html (дата обращения: 15.10.2025).
15. Статья 72.1. ТК РФ Перевод на другую работу. Перемещение. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями) // Гарант. URL: https://base.garant.ru/12125268/5e661605a415a204481d830b80985a6a/ (дата обращения: 15.10.2025).
16. ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/674d8560965d9e527f5255479261a2936a2826a4/ (дата обращения: 15.10.2025).
17. Изменение условий трудового договора по ТК РФ // Mos.ru. URL: https://www.mos.ru/otvet_trud/kak-izmenit-usloviya-trudovogo-dogovora-sotrudnika/ (дата обращения: 15.10.2025).
18. В каких случаях и в каком порядке работодатель вправе изменить на постоянной основе условия трудового договора (зарплату, режим работы и др.) по своему усмотрению? // Онлайнинспекция.рф. URL: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/6303 (дата обращения: 15.10.2025).
19. Изменение условий трудового договора // Институт профессионального кадровика. URL: https://profkadrovik.ru/articles/kadrovyj-uchet/izmenenie-usloviy-trudovogo-dogovora/ (дата обращения: 15.10.2025).
20. Трудовой кодекс РФ. Глава 11. Заключение трудового договора // SuperJob. URL: https://www.superjob.ru/tc/glava-11/ (дата обращения: 15.10.2025).
21. Каков порядок заключения трудового договора? // Прокуратура Ульяновской области. URL: https://epp.genproc.gov.ru/web/proc_73/activity/legal-education/explain?item=70505299 (дата обращения: 15.10.2025).
22. Выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/c989808e9a658607a7e8e58fbf665c369527f71d/ (дата обращения: 15.10.2025).
23. ТК РФ, Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/a64a66e4407b4618a8044738734208a183501a34/ (дата обращения: 15.10.2025).
24. Как рассчитать компенсацию за отпуск при увольнении: формулы и примеры // Skillbox. URL: https://skillbox.ru/media/bukhgalteriya/kak-rasschitat-kompensatsiyu-za-otpusk-pri-uvolnenii-formuly-i-primery/ (дата обращения: 15.10.2025).
25. Основания и порядок перевода работника на другую работу // Министерство юстиции Республики Татарстан. URL: https://minjust.tatarstan.ru/rus/index.htm/news/1739818.htm (дата обращения: 15.10.2025).
26. Сегодня расскажем о компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении // Минтруд Дагестана. URL: https://mintrud.dagestan.ru/press/news/segodnya-rasskazhem-o-kompensatsii-za-neispolzovannyy-otpusk-pri-uvolnenii/ (дата обращения: 15.10.2025).
27. Верховный суд опубликовал очередной обзор решений за 2025 год // Кадровое Дело. URL: https://www.kdelo.ru/news/1010-verhovnyy-sud-opublikoval-ocherednoy-obzor-resheniy-za-2025-god (дата обращения: 15.10.2025).
28. Работодатель обязан в установленный срок заключить трудовой договор с работником в письменной форме и один экземпляр подписанного договора передать работнику // Онлайнинспекция.рф. URL: https://онлайнинспекция.рф/questions/view/16382 (дата обращения: 15.10.2025).
29. Ст. 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение // Trudovoykodeks.ru. URL: https://trudovoykodeks.ru/glava-12/st-72-1-tk-rf (дата обращения: 15.10.2025).
30. Компенсация за неиспользованный отпуск в 2025 году // УБРиР. URL: https://www.ubrr.ru/blog/kompensatsiya-za-neotpugulnyy-otpusk-pri-uvolnenii-v-2025-godu (дата обращения: 15.10.2025).
31. Обзор трудовых споров от ВС РФ: кто отвечает за воровство работников и как устанавливается полная материальная ответственность главбуха // БУХ.1С. URL: https://buh.ru/articles/73432/ (дата обращения: 15.10.2025).
32. Компенсация за отпуск при увольнении: как получить годовую сумму за несколько месяцев // Банки.ру. URL: https://www.banki.ru/news/daytheme/?id=10996165 (дата обращения: 15.10.2025).
33. Какие условия трудового договора являются существенными по ТК РФ // Кадровое Дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/382099-sushchestvennye-usloviya-trudovogo-dogovora (дата обращения: 15.10.2025).
34. Изменение условий трудового договора в 2022 году // Моё дело. URL: https://www.moedelo.org/blog/izmenenie-usloviy-trudovogo-dogovora-v-2022-godu (дата обращения: 15.10.2025).
35. Президиум ВС РФ выпустил обзор практики по спорам, связанным с заключением трудовых договоров // Новости — Гарант. URL: https://www.garant.ru/news/1545645/ (дата обращения: 15.10.2025).
36. ПАМЯТКА Существенные условия трудового договора // Прокуратура Калининградской области. URL: https://epp.genproc.gov.ru/web/proc_39/activity/legal-education/explain?item=83764835 (дата обращения: 15.10.2025).
37. Изменение условий трудового договора по ТК РФ, порядок // Кадровое Дело. URL: https://www.kdelo.ru/art/383115-izmenenie-usloviy-trudovogo-dogovora (дата обращения: 15.10.2025).
38. Выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора // Онлайн Инспекция. URL: https://онлайнинспекция.рф/articles/173 (дата обращения: 15.10.2025).
39. ТК РФ Глава 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/7d23f37482a0b1274a1200427c3453b313ef0478/ (дата обращения: 15.10.2025).
40. Обзор судебной практики Верховного суда РФ по трудовым спорам // 1С:ИТС. URL: https://its.1c.ru/db/content/newsprac/src/18796850.htm (дата обращения: 15.10.2025).
41. «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020) // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_370243/ (дата обращения: 15.10.2025).
42. Как получить при увольнении больше денег: все положенные выплаты в 2025 году // Сравни.ру. URL: https://www.sravni.ru/text/kak-poluchit-bolshe-deneg-pri-uvolnenii/ (дата обращения: 15.10.2025).
43. Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) // Гарант. URL: https://base.garant.ru/12125268/887754b2b3a8d1162628045620958117/ (дата обращения: 15.10.2025).
44. Расчёт компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/legalinfo/calculators/compens-unused-vacation/ (дата обращения: 15.10.2025).
45. ГЛ 13 ТК РФ. Глава 13. Прекращение трудового договора // ТК РФ. URL: https://tk-rf.com/chast-3/razdel-3/glava-13 (дата обращения: 15.10.2025).
46. ТК РФ Статья 275. Заключение трудового договора с руководителем организации // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2c6a0c4f8263156641b9d479157297920786522c/ (дата обращения: 15.10.2025).
47. Статья 57 ТК РФ. Содержание трудового договора // Trudovoykodeks.ru. URL: https://trudovoykodeks.ru/glava-10/st-57-tk-rf (дата обращения: 15.10.2025).
48. ТК РФ Глава 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/30d1d60b54f4b93fb23d78907f183c5e7514a4c2/ (дата обращения: 15.10.2025).
49. Статья 57 ТК РФ. Содержание трудового договора // Tkodeks.ru. URL: https://tkodeks.ru/stat/57/ (дата обращения: 15.10.2025).
50. ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/a203f7336ed42805d762955f24204859737f71b9/ (дата обращения: 15.10.2025).
51. Обязательные условия трудового договора // Adm-tavda.ru. URL: https://www.adm-tavda.ru/news/obyazatelnye-usloviya-trudovogo-dogovora.html (дата обращения: 15.10.2025).