Учебник по предмету: Маркетинг (Пример)
Содержание
Анализ системы мотивации и стимулирования персонала в отеле «Тюмень» Определяя тип управления отель «Тюмень», следует подчеркнуть, что отель является сам по себе крупной организацией, поэтому исторически в ней сформировался бюрократический тип управления. В основе этой модели — представление о предприятиях как об "организованных организациях", предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют. Ключевые концептуальные положения нормативной модели рациональной бюрократии таковы: • четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов; • иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим; • наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей; • дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными лицами своих обязанностей; • осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.
Главные понятия бюрократического типа структуры управления — рациональность, ответственность и иерархичность. Центральным пунктом концепции является исключение смещения "человека" и "должности", ибо состав и содержание управленческих работ должны определяться исходя из потребностей организации, а не людей в ней работающих. Четко сформулированные предписания по каждой работе (что необходимо делать и какими приемами) не оставляет места для проявления субъективизма и индивидуального подхода. Отель является четко отрегулированным механизмом, всякие неполадки в работе которого исключены. Эта модель обеспечивает слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель. Эти структуры позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении сложных проектов, в массовом и крупносерийном производстве.
Однако им присущи недостатки, особенно заметные в контексте современных условий и задач экономического развития. Существует и изъян в работе этой модели в отеля «Тюмень»: бюрократический тип структуры не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы, а это, в свою очередь, резко снижает мотивацию к труду. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики развития организации решаются, лишь на высшем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением "спускаемых сверху" решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший фактор эффективного управления).
Поэтому, одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять руководству отеля — это совершенствование структуры управления. Премирование работников отеля осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором. В нем предусмотрены следующие показатели и порядок премирования работников.
1. Показатели премирования работников отеля «Тюмень»: 1.1. Надлежащее исполнение обязанностей, возложенных на работника должностной инструкцией. 1.2. Соблюдение трудовой дисциплины. 1.3. Соблюдение требований к внешнему виду и правил санитарии и гигиены. 1.4.Соблюдение требований техники безопасности и противопожарной безопасности. 1.5. Бережное отношение к имуществу Предприятия. 1.6. Качественное обслуживание клиентов Предприятия. 1.7. Коммуникабельность. 1.8. Инициативность. 1.9. Повышение квалификации. 1.10. Способность к принятию оптимальных решений в пределах своей компетенции.
2. Порядок премирования работников отеля «Тюмень». 2.1. Руководители структурных подразделений, отделов и цехов ежедневно ведут учет выполнения подчиненными им работниками возложенных на них обязанностей и показателей для их премирования. 2.2. За невыполнение или ненадлежащее выполнение одного или нескольких показателей премирования работники отеля «Тюмень» по решению Генерального директора могут быть лишены премии полностью или частично. 2.3.Предложения о премировании и депремировании работников руководители служб передают начальнику отдела кадров не позднее 30 числа каждого месяца. 2.4. Начисление премии работникам предприятия производится на основании приказа Генерального директора отеля «Тюмень». Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала можно заключить следующее: • велик фактор субъективной оценки, • работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности, • размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе. Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Она, к сожалению, сохранилась в практике работы отеля со времен нерыночной экономики, когда платили премию за то, что работник приходил на работу и выполнял свои должностные обязанности. Руководству отеля желательно пересмотреть принцип формирования премии. Гораздо эффективнее повышает мотивацию принятая программа социального обеспечения сотрудников. Она, в частности включает:
- бесплатное питание — униформа, чистка — отпуск
2. календарных дней — медицинский полис на 3000 рублей — 1 раз в год, — рождественский вечер — поощрение к годовщине открытия гостиницы — путевки в санатории по России, отдых в отеле Турции 4*(бизнес-партнер) — профессиональное обучение, тренинги — стажировка в отеле Турции 4* — обучение и развитие по программам международного гостиничного сервиса. Ежемесячно начисляются бонусы по результатам труда. Через
1. месяцев — премия по итогам работы за год. Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора этого направления. Современные требования к управлению человеческими ресурсами предусматривают наличие в таких крупных предприятиях гостеприимства, как отель «Тюмень», мощной кадровой службы во главе с управляющим персоналом. 2.3 Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в отеле «Тюмень» 4*, можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование. Структура управления. В предлагаемой структуре управления произвести следующие изменения:
- ввести должность управляющего персоналом, которому подчинен отдел управления человеческими ресурсами (бывший отдел кадров) и служба режима т.к. организация режимных мероприятий — это тоже, в основном, кадровая работа;
- ввести должность коммерческого директора, которому подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга, -упразднить должность главного экономиста, а экономический отдел введен в подчиненность финансового директора;
Выдержка из текста
В современных экономических условиях актуальной становится проблема стимулирования и мотивации персонала в организации. В условиях нарастания конкурентной борьбы на рынке, предприятия сумеют выжить только в том случае, если они своевременно отреагируют на изменения в окружающем мире. ожидается, что в ближайшие годы проблемы управления будут заключаться, главным образом, в сфере человеческих ресурсов. Поэтому управление персоналом, являясь неотъемлемой частью хозяйственной политики предприятия, будет играть все более важную роль. На протяжении всей истории существования производственных отношений между людьми руководители сталкивались, в основном, с одной и той же проблемой. Это проблема мотивации выполнения управленческих решений. Объект исследования: Процесс управлением персоналом в Отеле «Тюмень» Предмет исследования: Система мотивации и стимулирования персонала в организации Цель исследования: Определить и усовершенствовать систему мотивации и стимулирования персонала в организации. Задачи исследования:
1. Изучение вопросов теории механизмов управления персоналом отель «Тюмень».
2. Выявить слабые стороны системы мотивации и стимулирования персонала.
3. Разработка рекомендаций по применению современных мотивационных систем в условиях конкретной организации. Гипотеза исследования: если создать необходимые условия для всестороннего развития личностного потенциала и его полной мобилизации, то это приведет к эффективной мотивации персонала в организации. Новизна исследования: мотивация персонала – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т. к. она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.
Список использованной литературы
• Барбаро и Контарини о России. К истории итало- русских связей в XV в. / Изд. Подготовила Е. Ч. Скржинская. Л. 1971 • Герберштейн С. Записки о Московии. М. 1988 • Россия в первой половине XVI в.: взгляд из Европы / Изд. подготовил О. Ф. Кудрявцев. М. 1997 • Кудрявцев О. Ф. Русские в восприятии европейцев первой половины XVI в.: взгляд из Европы. М. 1997 С. 6- 34 • Костомаров Н. И. Русская история в жизнеописаниях главнейших ее деятелей. М. 2007. 596 с. • http://www.vostlit.info/Texts/Dokumenty/Russ/rossica.htm • http://ru.wikipedia.org/ ++
