Руководство по написанию дипломной работы: Анализ экономической эффективности управления персоналом

Как написать введение, которое задает тон всему исследованию

Грамотное введение — это фундамент вашей дипломной работы. Его основная задача — убедить научного руководителя и комиссию в том, что тема не просто интересна, а экономически значима и актуальна для современных компаний. Начните с общего контекста: в условиях высокой конкуренции эффективное управление человеческими ресурсами перестает быть вспомогательной функцией и становится прямым драйвером роста.

Далее необходимо сузить фокус до ключевой проблемы: многие компании до сих пор испытывают трудности с измерением именно экономической отдачи от HR-инициатив. Вложения в персонал часто воспринимаются как затраты, а не как инвестиции. Актуальность исследования заключается в жизненной необходимости для бизнеса научиться считать рентабельность этих вложений, чтобы принимать обоснованные управленческие решения.

Четко сформулируйте ключевые элементы вашего исследования:

• Объект исследования: система управления персоналом на примере конкретного предприятия, например, ОАО «Северспецподводстрой».
• Предмет исследования: методы, инструменты и показатели оценки экономической эффективности этой системы и способы ее повышения.

Целью исследования является анализ связи между практиками управления персоналом и экономическими показателями компании, а также разработка практических рекомендаций по повышению этой эффективности.

Для достижения этой цели необходимо решить несколько последовательных задач: изучить теоретические основы оценки эффективности, провести диагностику существующей системы управления персоналом в ОАО «Северспецподводстрой», рассчитать ключевые показатели за определенный период и, на основе полученных данных, разработать обоснованные рекомендации.

Глава 1. Как создать прочный теоретический фундамент

Первая глава вашей дипломной работы — это демонстрация вашей эрудиции и умения работать с научными источниками. Она должна показать, что ваше исследование не возникло на пустом месте, а является продолжением уже существующей научной дискуссии. Структурируйте эту главу на логические параграфы, например: «Сущность и критерии экономической эффективности персонала», «Современные модели и подходы к оценке», «Анализ зарубежного и отечественного опыта».

Ключевая задача — не просто перечислить авторов, а провести сравнительный анализ подходов. Дайте четкие определения базовым понятиям, на которых будет строиться вся работа:

• HR-аналитика: подход к принятию решений в области управления персоналом, основанный на сборе и анализе данных.
• KPI персонала: ключевые показатели эффективности, которые измеряют результативность сотрудников и HR-процессов.
• ROI человеческого капитала: один из самых распространенных методов, позволяющий оценить возврат инвестиций, вложенных в персонал, например, в обучение или развитие.

Современный HR-анализ активно использует данные для получения глубоких инсайтов и прогнозирования. Важно не только описать существующие методики, но и критически их оценить, показав их сильные и слабые стороны. В завершение главы необходимо обосновать, почему для вашего практического исследования была выбрана та или иная теоретическая рамка, и как она поможет в достижении поставленных целей. Качественный обзор литературы должен опираться на 20-30 авторитетных и, что важно, актуальных источников.

Как грамотно описать методологию исследования

Этот раздел — ваш научный «рецепт». Он должен быть изложен настолько четко и прозрачно, чтобы любой другой исследователь, вооружившись им, смог повторить ваш путь и прийти к сопоставимым результатам. Здесь не место для общих фраз, только конкретика и точность.

В первую очередь, детально опишите методы сбора данных. Укажите, какая именно информация стала основой для вашего анализа. Это могут быть:

• Финансовая отчетность компании (отчет о прибылях и убытках, бухгалтерский баланс).
• Внутренние кадровые записи (данные о численности, движении персонала, затратах на ФОТ).
• Данные из специализированных HRIS-систем (Human Resource Information System).
• Результаты внутренних опросов (например, по вовлеченности или удовлетворенности сотрудников).

Далее перечислите методы анализа данных. Важно не просто назвать их, а пояснить, для чего каждый из них применяется. Например, корреляционный анализ для выявления связи между переменными (например, затратами на обучение и производительностью), регрессионные модели для построения прогнозов или сравнительный анализ для сопоставления показателей компании со среднеотраслевыми значениями.

Информационной базой исследования послужили данные из финансовой отчетности и кадровой документации ОАО «Северспецподводстрой» за период с 2020 по 2023 год. Такой период позволяет отследить динамику ключевых показателей и оценить эффект от внедренных ранее HR-инициатив.

В заключение этого блока обязательно обоснуйте свой выбор. Поясните, почему именно эта комбинация методов сбора и анализа данных является наиболее подходящей для глубокого и объективного изучения предмета и достижения цели вашей дипломной работы.

Глава 2. Как провести аудит системы управления персоналом

Вторая глава переводит исследование из теоретической плоскости в практическую. Ваша цель здесь — создать детальный и объективный портрет системы управления персоналом «как есть» (As-Is) на примере исследуемого предприятия. Это отправная точка для всех последующих расчетов и рекомендаций.

Начните с краткой, но емкой характеристики ОАО «Северспецподводстрой»: укажите отрасль, масштаб деятельности, географию работ и специфику, которая влияет на управление персоналом (например, вахтовый метод, сложные условия труда, высокие требования к квалификации).

Далее переходите к анализу ключевых HR-процессов. Важно не просто описать их, а оценить с точки зрения эффективности. Структурируйте анализ по функциям:

• Подбор и адаптация: Насколько эффективно компания привлекает и вводит в должность новых сотрудников? Какова стоимость и скорость закрытия вакансий?
• Обучение и развитие: Существует ли системный подход к обучению? Связаны ли программы обучения со стратегическими целями компании?
• Мотивация и оплата труда: Насколько прозрачна и справедлива система вознаграждения? Используются ли, помимо материальных, и нематериальные стимулы?
• Оценка персонала: Как часто и по каким критериям проводится оценка? Используются ли ее результаты для принятия кадровых решений?

На этом этапе важно выявить как сильные, так и слабые стороны. Например: «В компании «Северспецподводстрой» отлично выстроен процесс массового подбора рабочего персонала, однако наблюдается дефицит системных программ по развитию инженерно-технического кадрового резерва». Этот тезис, подкрепленный первичными данными (например, высокой текучестью среди молодых специалистов), станет основой для будущих рекомендаций. Завершите раздел представлением исходных кадровых и финансовых показателей за исследуемый период, которые станут базой для расчетов в следующем параграфе.

Практикум по расчету ключевых HR-метрик

Это ядро вашей практической части, где абстрактные концепции превращаются в конкретные, измеримые и интерпретируемые цифры. Здесь вы наглядно демонстрируете применение выбранной методологии, превращая данные в выводы. Ключевое правило — прозрачность и пошаговость. Каждый расчет должен быть понятен читателю.

Целесообразно разобрать 3-4 ключевых показателя, которые наиболее полно отражают экономическую эффективность персонала в контексте вашего предприятия. Для каждого показателя используйте четкую структуру:

1. Название показателя и его суть: Краткое объяснение, что именно измеряет метрика.
2. Формула расчета: Представьте математическую формулу.
3. Исходные данные: Укажите конкретные цифры из отчетности ОАО «Северспецподводстрой» (например, за 2023 год).
4. Расчет: Подставьте данные в формулу и покажите результат.
5. Интерпретация: Объясните, что означает полученное число. Это самый важный пункт.

Пример 1: Расчет рентабельности инвестиций в обучение (ROI on Training)

Формула: ROI (%) = [(Прирост прибыли от обучения — Затраты на обучение) / Затраты на обучение] * 100%

Интерпретация: Этот показатель демонстрирует, сколько рублей прибыли принес каждый рубль, вложенный в развитие сотрудников. Положительное значение говорит об эффективности инвестиций.

Пример 2: Анализ текучести кадров

Формула: Коэффициент текучести (%) = (Количество уволившихся по собственному желанию за период / Среднесписочная численность за период) * 100%

Интерпретация: Важно не просто рассчитать коэффициент, а проанализировать его в динамике за 3 года и в разрезе должностей, выявляя наиболее проблемные зоны.

Для наглядности обязательно используйте визуализацию: динамику текучести лучше всего показать на линейном графике, а сравнение затрат на персонал со среднеотраслевыми — в виде столбчатой диаграммы или таблицы. Такой подход делает практическую главу убедительной и легкой для восприятия.

Глава 3. Как разработать эффективные рекомендации

Третья глава — это кульминация вашей работы, переход от анализа к синтезу, от констатации проблем к предложению конкретных решений. Ваша задача — создать образ «как должно быть» (To-Be) и, что самое главное, доказать его экономическую целесообразность. Каждая рекомендация должна быть прямым и логичным ответом на слабости, выявленные во второй главе.

Предложите 2-3 крупных, системных мероприятия. Избегайте общих советов вроде «улучшить мотивацию». Будьте конкретны. Например:

• Рекомендация 1: Внедрение системы грейдов. Это предложение напрямую отвечает на проблему непрозрачной системы оплаты труда. Грейдирование позволит создать понятную карьерную лестницу и привязать уровень дохода к ценности должности для компании.
• Рекомендация 2: Запуск программы развития кадрового резерва. Это решение направлено на снижение текучести среди ключевых специалистов и уменьшение затрат на внешний найм.

Для каждой предложенной меры необходимо предоставить детальное обоснование:

1. Описание сути мероприятия: Что конкретно предлагается сделать, какие шаги предпринять.
2. Теоретическое обоснование: Почему это сработает? Здесь нужно сослаться на теории и подходы, описанные в первой главе.
3. Прогнозный экономический эффект: Это ключевой элемент. Необходимо рассчитать, какую выгоду получит компания. Например: «Снижение текучести квалифицированных инженеров на 5% в год за счет программы кадрового резерва позволит сэкономить N млн рублей на затратах по поиску, найму и адаптации новых сотрудников. Инвестиции в программу окупятся в течение 1,5 лет».

Помните, что инвестиции в обучение и развитие сотрудников являются критическим фактором повышения эффективности. Эффективные практики управления персоналом могут, по разным оценкам, увеличить выручку компании на 10-20%. Ваши расчеты должны наглядно это демонстрировать.

Как написать заключение, которое запомнится

Заключение — это не краткий пересказ всей работы, а синтез ее главных выводов. Его цель — оставить у читателя ощущение завершенности, целостности и, главное, практической ценности вашего исследования. Объем заключения обычно не превышает 3-4 страниц.

Структура сильного заключения выглядит следующим образом:

1. Возврат к цели и задачам: Начните с напоминания о цели, поставленной во введении. Кратко, одним-двумя предложениями, покажите, что все заявленные задачи были последовательно решены. Например: «В ходе работы была достигнута поставленная цель — на основе анализа системы управления персоналом ОАО «Северспецподводстрой» были разработаны и экономически обоснованы рекомендации по ее совершенствованию».
2. Формулировка главного вывода: Это квинтэссенция всего исследования. Сформулируйте основной результат максимально четко и убедительно. Например:
   

   «Ключевым выводом исследования является доказанная прямая положительная корреляция между инвестициями в системное развитие персонала и ключевыми экономическими показателями ОАО «Северспецподводстрой». Установлено, что каждый рубль, вложенный в обучение, приносит компании X рублей дополнительной прибыли».

3. Подтверждение практической значимости: Кратко перечислите предложенные рекомендации и подчеркните их потенциальный экономический эффект. Покажите, что ваша работа — не просто теоретическое упражнение, а готовый инструмент для принятия управленческих решений.
4. Обозначение перспектив: Хорошим тоном будет указать, в каком направлении можно продолжить исследование данной темы. Это демонстрирует широту вашего видения и глубокое погружение в проблему.

Запомните, заключение должно быть лаконичным, уверенным и сфокусированным на результатах. Это ваш финальный аккорд, который должен прозвучать сильно и убедительно.

Финальные штрихи, или как безупречно оформить работу

Дьявол, как известно, кроется в деталях. Безупречное содержание может быть омрачено небрежным оформлением. Поэтому к финальным разделам — списку литературы и приложениям — стоит отнестись с не меньшим вниманием.

Список литературы — это визитная карточка вашей научной добросовестности. Он должен включать не менее 20-30 источников, причем значительная их часть должна быть актуальной академической литературой (статьи, монографии за последние 5-7 лет). Оформление каждого источника должно строго соответствовать требованиям ГОСТа. Обратите внимание на правильное описание разных типов источников:

• Книга: Автор(ы). Заглавие. – Место издания: Издательство, Год. – Количество страниц.
• Статья из журнала: Автор(ы). Название статьи // Название журнала. – Год. – № выпуска. – С. страницы.
• Электронный ресурс: Автор(ы). Заглавие [Электронный ресурс]. – URL: http://… (дата обращения: ДД.ММ.ГГГГ).

Приложения — это ваш «второй эшелон», куда выносится вся вспомогательная, но важная информация, которая загромождала бы основной текст. Что туда стоит поместить:

• Объемные таблицы с исходными данными.
• Детальные пошаговые расчеты.
• Формы анкет или опросников, которые вы использовали.
• Копии внутренних документов (с разрешения компании).

Каждое приложение должно иметь заголовок и нумерацию (например, «ПРИЛОЖЕНИЕ А»), и на все приложения в тексте работы должны быть ссылки. Это показывает, что они не случайны, а являются частью доказательной базы.

Как подготовиться к защите и уверенно ответить на вопросы

Защита дипломной работы — это не экзамен, а презентация результатов вашего исследования. Ваша цель — не просто отчитаться, а убедить комиссию в качестве и значимости проделанной работы. Уверенность приходит с хорошей подготовкой.

1. Подготовьте доклад и презентацию.

• Доклад (5-7 минут): Это краткая выжимка вашей работы. Не пытайтесь пересказать все. Сосредоточьтесь на ключевых моментах: актуальность, цель, краткий обзор глав, основные выводы и экономический эффект от рекомендаций. Говорите по существу.
• Презентация (10-12 слайдов): Визуальная опора для вашего доклада. Структура проста: титульный лист, актуальность и проблема, цель и задачи, объект и предмет, краткие выводы по главам, детальное описание рекомендаций и их эффекта, заключение, слайд «Спасибо за внимание». Используйте графики и схемы из работы.

2. Спрогнозируйте вопросы.

Будьте готовы к вопросам. Чаще всего они касаются:

• Методологии: «Почему вы выбрали именно эти показатели для анализа?»
• Экономической эффективности: «На чем основан ваш расчет прогнозного эффекта от рекомендаций? Какие риски вы видите?»
• Новизны и практической значимости: «В чем, по-вашему, заключается главный вклад вашей работы?»

3. Проведите репетицию.

Проговорите свой доклад несколько раз, в идеале — перед друзьями или семьей. Засеките время. Это поможет вам говорить более свободно, не «прилипая» к листку, и чувствовать себя гораздо увереннее.

Помните, на защите вы — главный эксперт по своей теме в аудитории. Ваше спокойствие, четкость формулировок и доброжелательное отношение к вопросам комиссии — ключ к успешной защите и высокой оценке.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс РФ, часть первая от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.); часть вторая от 26 января 1996 г. №14-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.).
2. Налоговый кодекс РФ, часть первая от 31 июля 1998 г. №146-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2001 г. №190-ФЗ с изм. от 07.09.2002 г.); часть вторая от 5 августа 2000 г. №117-ФЗ (в ред. от 22 августа 2004 г.).
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ;
4. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004.
5. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности. Самара: УДУ, 2000.- 144с.
6. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие. М.: ЧеРо, 2002г.
7. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – Учеб. пособие – Н.Новгород: НИМБ. 2003 г.
8. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Экзамен, 2004 г.
9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2004 г.
10. Под ред. А. Кибанова. “Управление персоналом”, М. “Инфра-М”, 2007г.
11. Кнорринг В. «Искусство управления», М.БЭК 1997г. Ростов-на-Дону «Феникс» 2003г.
12. Магура М.И. “Поиск и отбор персонала”, М. ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2007г.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М. Дело 2002г.
14. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., и др. Управление персоналом. Ростов н/Д, 2001 г.
15. Трифильцева Н. Мы все учились понемногу / Управление персоналом. — №8. 2002г.
16. Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И.Ушвицкого. 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2006 г.
17. Управление персоналом организации (под ред. А.Я.Кибанова). М., 2003 г.
18. Управление современной компанией. Учебник. Под редакцией Б. Мильнера и Ф. Миллса. М.: Инфра-М. 2001.
19. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения: Пер. с англ. – СПб: Речь, 2001г.
20. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом современной организации. Учебное пособие для вузов. – М.: Юнити-Дана,2001.
21. Шекин С.В. Управление персоналом в современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 4-ое, переработанное и дополненное; Бизнес-школа «Интел-Синтез.2000.
22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (изд 4-е), М., 2000 г.
23. Абрютина М.С., Грачев А.В. Экспресс-анализ финансово — экономической устойчивости предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. — №4. – с.135-138.
24. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования Учебное пособие. — М.: ГАУ, 2009. – 217 с.
25. Алавердов А.Р. Управление персоналом в рекламном агентстве. — М.: СОМИНТЭК, 2001. — 256 с.
26. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Владос. — 2008. — 329 с.
27. Антикризисное управление: Учебник / Под ред.Э.М. Короткова. –М.: ИНФРА-М, 2001. – 489 с.
28. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности. Учебник. — М.: Финансы и статистика, 2009. — 414с.
29. Беляев В.К. Новое в управлении экономикой предприятия: Справ. -метод. пособие. – Иркутск.: Изд-во Иркут. ун-та, 2003. – 219с.
30. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2008. – 219 с.
31. Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент. СПб., 2004. — 117 с.
32. Бобыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2006. – 366с.
33. Бурцев. Государственный контроль эффективности систем управления организацией // Менеджмент в России и за рубежом – 2006. — №5. – с. 19-22.
34. Бутурлин М.А. Актуальные направления работы служб персонала // Деньги и кредит. — 2002. — №7 — с.58-61.
35. Вачугов Д. Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства. // Социально — политические науки. — 2009. — 295 с.
36. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. По кадровой работе. – М.: Юристъ, 2008. – 367 с.
37. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2008. — 528 с.
38. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе.Л., 2008. — 380 с.
39. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 501с.
40. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд – во Воронежского гос. университета, 2008. – 379 с.
41. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород. — 2007. -607 с.
42. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2008. – 415 с.
43. Иевлев В., Попова Т., Павлов Л, Реорганизация АСУ промышленного предприятия // Компьютер-Пресс. — 2009. — №7. — с.236-244.
44. Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. М.: Наука. — 2006. — 420 с.
45. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. –М.: ДеКа, 2009. – 316 с.
46. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во МГУ. — 2001. — 177 с.
47. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002. – 471 с.
48. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД. — 2008. — 246 с.
49. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента.М., «Дело», 2003. — 654 с.
50. Нестандартные решения при работе с персоналом // Управление персоналом. – 2000. — № 12 (54). – с.17-25.
51. Орлова А., Хухрин А. Стратегия управления: теория и реальность. // Вопросы экономики. – 2001. — №12. — с.24-29.
52. Петрушин В.И. Психология менеджмента. М.: Юнити. — 2006. — 168 с.
53. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. И доп. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2007. – 498с.
54. Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики — 2004. — №6. – с.27-33.
55. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов — на-Дону, — 2007. — 380 с.
56. Семенов А.К. Современный менеджмент. М.: Экономика. — 2007. -123 с.
57. Сравнительные характеристики систем управления в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. — №3. – с.23.
58. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. — М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень» — 2007. — 284 с.
59. Страхова О.А. Организация труда управленческого персонала. СПб., 2009. — 45 с.
60. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.М., 2005. — 320 с.
61. Травин В, Дятлов В. Персонал и планирование на предприятии // Служба кадров. – 2001. — №7. – с.97–102.
62. Управление организацией: Учебник / Под ред.А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 669 с.
63. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – 2 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М – М. — 2002. – 567 с.
64. Управление персоналом организации / Под ред.А.Я. Кибанова, М.: ИНФРА-М, 2002. — 269 с.
65. Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений. /Под ред.Р. Марра, Г. Шмидта.М. – 2007. — 468 с.
66. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 2003. — 340 с.
67. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: АКАЛИС, 2002. – 516с.
68. Фирсов А. Особенности российского и западного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. — №6. – с.45.
69. Шалавин С. Технический прогресс и персонал предприятия // Служба кадров. – 2000. — №6. – с.8 –12.
70. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса.М., 2008. — 190 с.
71. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.М., ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2007. — 336 с.
72. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма. — 2007. — 440 с.
73. Щегорцов В.А., Щербин В.А., Таран В.А., Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Горнев А.З. Персонал предприятия: стратегия развития // Служба кадров. – 2000. — № 1 – 3. .
74. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков и др. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. – 367с.