Содержание
Содержание
Введение3
Глава 1. Общая характеристика трудовых споров5
Глава 2. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров11
2.1. Процедура разрешения коллективного трудового спора11
2.2. Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора22
Глава 3. Проблемы и перспективы трудового законодательства, регулирующего коллективно трудовые споры31
Заключение40
Список литературы41
Введение
Актуальность настоящего курсового исследования. Сложившуюся в конце прошло века обстановку достаточно подробно описывает депутат Государственной Думы РФ Т. Г. Авапиани , принимавший непосредственное участие в организации забастовочного движения шахтеров угольных регионов СССР и возглавлявший в 1989 году забастовочный комитет Кузбасса Жизнь требовала разработки правового регулирования заключения коллективных договоров и соглашений, разрешения коллективных трудовых споров, законодательного определения места профсоюзов в развивающемся российском обществе и порядок их взаимодействия с другими сторонами социально-трудовых отношений (государством и работодателями) . Отставание законотворчества от современной практики, недостаточная проработка Закона от 23 ноября 1995 г., смежных с ним законодательных актов о профсоюзах, коллективных договорах и соглашениях подтверждается наличием большой судебной практики по уточнению судебными инстанциями порядка применения норм законодательства по разрешению коллективных трудовых споров .
В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право на коллективные трудовые споры. Способы их разрешения устанавливаются федеральным законом. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» определяет правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора.
Комплекс правовых норм, касающихся порядка разрешения коллективных трудовых споров, можно рассматривать как элемент правового обеспечения коллективных переговоров и коллективно — договорного регулирования трудовых отншений. Однако попытки государства ввести в законодательное русло разрешение коллективных трудовых споров и этим снизить рост забастовочного движения в стране пока не дает желаемых результатов.
Цель настоящей работы исследование особенностей коллективных трудовых споров.
Задачи работы:
— дать определение понятии «коллективные споры»;
— исследовать особенности правового регулирования коллективных трудовых споров.
Глава 1. Общая характеристика трудовых споров
Зачастую неисполнение работодателем обязанностей, вытекающих из трудового договора и законодательства о труде, расценивается как основание для возникновения коллективного трудового спора . Главным аргументом в пользу такой оценки является «коллективный» характер подобных нарушений. Однако коллективный трудовой спор отличается двумя специфическими признаками и не может быть сведен к любому коллективному недовольству. Стороной такого спора выступает организованный коллектив трудящихся, что отражено и в наименовании этого правового явления.
Разногласия относительно выполнения законодательства или условий трудового договора не включены в предмет коллективного трудового спора. Они представляют собой совокупность индивидуальных трудовых споров. Для того чтобы исключить разночтения и толкования в правоприменении, законодатель счел целесообразным ввести своеобразное уточнение понятия коллективного трудового спора. Судебная практика, сложившаяся к настоящему времени, исходит из того, что споры в связи с невыплатой заработной платы, непредоставлением ежегодных отпусков и т.п. нельзя отнести к коллективным трудовым спорам. Прекращение работы в знак протеста против грубого нарушения трудовых прав работников рассматривается судами как коллективная защита индивидуальных трудовых прав, т.е. прав, вытекающих из заключенного работником трудового договора.
Коллективные трудовые споры — это специфические конфликты в сфере труда. Как правило, они возникают в процессе осуществления коллективно — договорного регулирования или в связи с выполнением коллективного договора, соглашения. Отличаясь коллективным характером, т.е. затрагивая интересы многих работников, а иногда и многих работодателей, коллетивные трудовые споры имеют серьезные последствия для общества в целом. Они отражаются на уровне общественного производства и влияют на реализацию прав и свобод других лиц помимо непосредственных участников спора. Коллективные трудовые споры могут спровоцировать социальную напряженность и возникновение экономических проблем, а в ряде случаев привести к политической нестабильности. Это объясняет пристальное внимание законодателя к проблемам определения порядка и способов разрешения коллективных трудовых споров. Цивилизованное решение подобных конфликтов позволит обеспечить эффективность коллективно — договорного процесса и выполнение договорных актов, а также способствовать снижению напряженности в обществе.
В российском трудовом праве институт коллективных трудовых споров — сравнительно новое правовое явление в отличие от института индивидуальных трудовых споров. Становление и развитие института коллективных трудовых споров началось с принятия в 1989 г. Закона СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». В дальнейшем этот институт получил правовое оформление в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», основные положения которого воспроизведены в главе 61 Трудового кодекса.
Появление в Трудовом кодексе специальной главы о коллективных трудовых спорах в целом следует рассматривать как позитивное решение законодателя, поскольку это способствует систематизации норм трудового права, регулирующих коллективные трудовые споры, в едином кодифицированном акте.
В структуре Трудового кодекса представлены почти все статьи Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ. Одни статьи даны с незначительным дополнением и изменением. В других статьях предложены новые правовые решения.
Так, внесены коррективы в понятие коллективного спора, которое в части, касающейся сторон спора, дополнено указанием на их представителей, действующих от имени и в интересах представляемой стороны — работников и работодателей. Следует к тому же отметить, что Трудовой кодекс предусмотрел право на коллективные трудовые споры не только работников организации, но и работников филиалов, представительств, иных обособленных стуктурных подразделений, предоставив им право выдвижения требований.
В определении коллективного трудового спора расширен круг вопросов, составляющих предмет спора: предусмотрена возможность возбуждения коллективного трудового спора в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Появление такого вида коллективных трудовых споров обусловлено вероятностью нарушения требования ст. 8 (ч. 3) ТК, в соответствии с которым работодатель при принятии локальных нормативных актов в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, обязан учитывать мнение представительного органа работников.
Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных.
Такой позиции придерживается и судебная практика. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 23 ноября 1998 г. (дело № 78Г98-39) признало недопустимым расширительное толкование понятия «коллективный трудовой спор». Оценивая решение суда первой инстанции о признании забастовки работников локомотивных бригад Государственного унитарного предприятия «Октябрьская железная дорога» незаконной, Судебная коллегия указала, что попытка суда рассматривать разногласия, возникшие между работниками и работодателем по поводу нарушения индивидуальных трудовых прав работников, как коллективный трудовой спор в широком смысле неправомерна. Признаны ошибочными высказывания суда о том, что понятие «коллективный трудовой спор», применяемое в иных законах, должно толковаться в широком смысле, исходя из многосубъектного состава участников спора независимо от предмета спора.
Верховнй Суд Российской Федерации подчеркнул, что применению подлежит определение коллективного трудового спора, данное ст. 2 Закона. Применение двух указанных в нем признаков помогает разграничить коллективный трудовой спор и коллективные действия, направленные на защиту индивидуальных трудовых прав.
На практике возможно сочетание различных требований работников: как относящихся к предмету коллективного трудового спора, так и не относящихся к нему. В такой ситуации важно проанализировать характер всех требований. Те из них, что связаны с установлением или изменением условий труда, выполнением коллективного договора, соглашения, в случае неудовлетворения их работодателем могут повлечь возникновение коллективного трудового спора. Так, определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 9 декабря 1997 г. (дело № 3Г97-3) подчеркнуло необходимость учета всех выдвинутых работниками требований. Если наряду с требованием о взыскании задолженности по зарплате выдвигаются и другие требования, предусмотренные п. 1 ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (например, об установлении заработной платы, вознаграждения за выслугу лет, доплат за особые условия труда и др.), возникшие разногласия подпадают под сферу действия названного Закона.
Следует лишь оговориться, что сочетание разных по своей юридической природе требований не влечет за собой объединения индивидуального и коллективного трудовых споров и рассмотрения их в примирительном порядке. Лишь та часть разногласий, которая действительно может быть отнесена к коллективным трудовым спорам, разрешается с применением предусмотренных Законом примирительных процедур, а в случае необходимости — забастовки.
Выдержка из текста
2.1. Процедура разрешения коллективного трудового спора
Процедура разрешения возможного трудового спора начинается с выдвижения требований работников и их представителей.
Подобное определение круга представителей сторон представляется несколько неточным. Во-первых, в Рекомендациях не нашел отражения тот факт, что примирительная комиссия может создаваться не только на уровне организации, но и при возникновении коллективного трудового спора по поводу заключения отраслевого или иного соглашения. Во-вторых, не учтена возможность существования наряду или вместо профсоюза иных органов, представляющих интересы работников и признанных в соответствии со ст. 2 Закона их легитимными представителями. В-третьих, Рекомендации предлагают включать в состав примирительной комиссии со стороны работников и лиц, не являющихся членами представительных органов работников, что вряд ли возможно. Лица, работающие в данной организации, но не являющиеся членами выборных органов, не могут рассматриваться как представители стороны спора. Они не обладают полномочиями на представительство,¬ не обязаны его осуществлять и не могут принимать решения, связывающие работников какими-либо обязательствами. Скорее, указанные специалисты могут привлекаться в качестве консультантов, экспертов и т.п. Поскольку примирительная комиссия принимает обязательное для сторон решение, в ее состав должны входить представители, уполномоченные принимать такое решение и подписать его от имени стороны спора. Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике проявляется в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны. Установление такого принципа вполне соответствует международным стандартам: согласно п. 2 Рекомендации МОТ № 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951) в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся. ¬
Коллективный трудовой спор начинается также и при несообщении работодателем (его представителем) в соответствии с комментируемой статьей своего решения или со дня составления профсоюзным комитетом протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника является одним из этапов примирительных процедур. Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14 августа 2002 г. № 58 утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника.
Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14 августа 2002 г. № 59 также утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
При рассмотрении коллективного трудового спора трудовой арбитраж создается в случаях:
— уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии;
— недостижения сторонами согласованного решения относительно кандидатуры посредника в течение трех рабочих дней;
— рассмотрения коллективного трудового спора между работниками и работодателями организаций, в которых законодательством Российской Федерации запрещено или ограничено проведение забастовок;
— недостижения согласия при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже.
Примирительные процедуры представляют собой способ разрешения коллективного трудового спора с помощью достижения согласованного решения. Они проводятся в органах по добровольному примирению. Рекомендация Международной¬ организации труда (МОТ) № 92 «О добровольном примирении и арбитраже» устанавливает принципы создания и функционирования таких органов. В частности, органы по примирению, создаваемые на смешанной основе, например примирительная комиссия, должны включать в себя равное число представителей от работодателей и работников. Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной: сроки рассмотрения спора должны сводиться к минимуму. В ходе разрешения спора МОТ рекомендует воздержаться от проведения забастовок. Все соглашения, достигнутые в ходе переговоров по примирению, составляются в письменной форме и имеют равную силу с иными договорами и соглашениями сторон, например с коллективными договорами. Основы деятельности примирительных органов, предложенные МОТ, нашли отражение и развитие в Законе от 23 ноября 1995 г.
В некоторых отраслях распространилась практика заключения коллективного договора с протоколом разногласий. Сущность этой модели сводится к следующему. При возникновении разногласий на стадии коллективных переговоров эти разногласия фиксируются в протоколе разногласий и «откладываются в сторону». Коллективные переговоры продолжаются, и при достижении согласия по основным или большинству вопросов, вынесенных на обсуждение, заключается коллективный договор. В качестве приложения к нему утверждается протокол разногласий, который в этом случае служит лишь подтверждением наличия некоторых разногласий при разработке проекта коллективного договора. Это своего рода «оправдание» профессионального союза перед рядовыми членами: дескать, ставили перед работодателем все наболевшие вопросы и не пошли на уступки.
Закон предоставил право выдвигать требования и начинать коллективный трудовой спор только работникам и их представителям. Работодатель таким правом не обладает. Устанавливая такое правило, законодатель исходил из того, что все обязанности работников определены законодательством и трудовым договором. Никакие дополнительные обязательства на работников возложить невозможно. Работодатель же может быть обременен дополнительными обязанностями по предоставлению работникам льгот и преимуществ из средств организации. Поэтому возможны, например, требования о повышении заработной платы, изменении порядка ее индексации, преоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и т.п. Выполнять условия коллективного договора, соглашения также должен работодатель, поэтому возможны требования о выполнении тех или иных условий, которые своевременно не выполняются.
По смыслу законодательства составление протокола разногласий является окончанием коллективных переговоров и началом коллективного трудового спора. До тех пор пока разногласия не будут разрешены тем или иным способом, переговоры не возобновляются и коллективный договор не заключается. Если стороны решили уйти от спорных вопросов, не акцентировать внимание на существующих противоречиях, никто не мешает им заключить коллективный договор такого содержания, какое они считают приемлемым. Но без какого бы то ни было протокола разногласий. Если же таковой составлен, необходимо прервать коллективные переговоры и начать процесс примирения.
Законодатель не определяет, какого рода требования могут быть предъявлены работодателю, исходя из того, что предмет коллективного трудового спора — установление или изменение условий труда, заключение, изменение или выполнение коллективного договора, соглашения, — достаточно четко очерчивает круг возможных требований. Однако на практике возникла тенденция одновременно с требованиями об установлении условий труда или выполнении условий коллективного договора выдвигать и другие, не связанные с коллективным трудовым спором. Так, наряду с требованиями о повышении заработной платы работниками одного из предприятий Томской области выдвигались требования о выдаче талонов на молоко работникам, занятым на работах с вредными условиями труда. В качестве другого примера надо привести требования работников об отмене приказа об увольнении начальника цеха и выделении из прибыли предприятия 4 млн. руб. на строительство жилого дома для сотрудников.
Возникающие в таких случаях комплексы разногласий в соответствии с действующим законодательством следует решать с применением различных процедур. Споры о нарушении прав работников на охрану труда или о незаконном увольнении подлежат разрешению органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — комиссией по трудовым спорам, мировым судьей, сдом общей юрисдикции. Повышение же заработной платы или изменение системы оплаты труда может являться предметом коллективного трудового спора и разрешаться в примирительном порядке.
Список использованной литературы
1.Монахова А.Е. Разрешение трудовых споров. М.: МР3 Пресс, 2005
2.Авалнанн Т, Г. Правда о шахтерских забастовках 1989 года — Ленинград,1999.
3.Киселев И. Я., «Сравнительное трудовое право стран развитой рыночной экономики». Учебное пособие. — М. 1995.
4.Куренной А М. «Трудовое право: на пути к рынку». Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. — М, ДЕЛО ЛТД. 1995.
5.Определение СК Верховного Суда РФ от 3 октября 1996 года Бюллетень Верховного Суда РФ. 1997.
6.Сафонов В. А Колективные трудовые споры: проблемы теории и практики. (Автореферат дне. канд. юр. наук.) М. 2000.
7.Никитин Е. Порядок разрешения коллективных трудовых споров. Российская юстиция. 1998. №7.
8.Зеленов М. Ф., Шаблинский И. Г. Понятие коллективного трудового спора н конституционное право на забастовку. Профсоюзное обозрение. Март-апрель 1999.
9.Сафонов В. А Коллективные трудовые споры: проблемы теории и практики. Автореферат диссертации к. ю. н. СПб. 2000.