Взаимосвязь «Образа Я», стиля управления и конфликтности у мужчин-руководителей младшей возрастной группы

Представьте руководителя: молодого, энергичного, амбициозного, стоящего на пороге карьерного взлета. Его решения формируют судьбы подчиненных, его стиль определяет атмосферу в команде, а его способность управлять конфликтами напрямую влияет на эффективность всего подразделения. Но что на самом деле движет им? Как его внутреннее «Я», его представления о самом себе, формируют его управленческий почерк и способность справляться с неизбежными разногласиями? Именно эти вопросы лежат в основе нашего исследования.

В условиях динамично меняющегося мира, где скорость принятия решений и гибкость становятся ключевыми факторами успеха, роль психологических аспектов управленческой деятельности приобретает особую актуальность. Мы фокусируемся на уникальной и зачастую недостаточно изученной группе – мужчинах-руководителях младшей возрастной группы. Для них характерно интенсивное формирование профессиональной идентичности, активный поиск оптимальных управленческих стратегий и, нередко, столкновение с высоким уровнем стресса и конфликтности. Понимание того, как «образ Я» этих руководителей коррелирует с их стилем управления и поведенческими стратегиями в конфликте, открывает двери для разработки целенаправленных программ развития и повышения эффективности.

Данная дипломная работа ставит своей целью глубокий теоретический анализ и эмпирическое исследование взаимосвязей между «образом Я», стилем управления и конфликтностью у мужчин-руководителей младшей возрастной группы. Мы стремимся не только выявить статистически значимые корреляции, но и интерпретировать их в контексте современной организационной психологии, чтобы в конечном итоге предложить практические рекомендации, способствующие оптимизации управленческой деятельности и созданию более гармоничной рабочей среды. Структура работы последовательно проведет нас от фундаментальных теоретических концепций к методологическим аспектам исследования, анализу специфических проявлений в целевой группе, представлению эмпирических результатов и, наконец, к формулированию конкретных практических советов.

Теоретические основы исследования «Образа Я», стилей управления и конфликтности

Чтобы понять сложные взаимосвязи между самовосприятием, стилем руководства и способностью управлять конфликтами, необходимо сначала заложить прочный фундамент из базовых концепций. Ведь за каждым управленческим решением, за каждой реакцией на спорную ситуацию стоит сложный психологический механизм, корни которого уходят в глубины личности, что подтверждает его глубокую и неоспоримую значимость для руководителя.

Концептуальные основы и формирование «Образа Я»

В центре нашего внимания стоит феномен, который в психологии известен как «Образ Я» или «Я-концепция» – это не просто набор характеристик, а целостная, относительно устойчивая, но при этом динамичная система представлений человека о самом себе. Это внутренний портрет, который мы непрерывно рисуем и корректируем на протяжении всей жизни, осознавая себя как субъекта деятельности и отношений.

Одним из первых, кто систематизировал эту идею, был Уильям Джеймс. В конце XIX века он предложил различать «Я-сознающее» (I), которое представляет собой чистый, текучий опыт непосредственного переживания, и «Я-как-объект» (Me) – совокупность всего, что человек может назвать «своим»: тело, имущество, социальный статус, убеждения. По сути, «Me» и является тем самым «Образом Я», который мы исследуем. Позднее Роберт Бернс расширил эту концепцию, рассматривая Я-концепцию как совокупность всех представлений человека о себе, неразрывно связанных с их оценкой. В свою очередь, Карл Роджерс, основоположник гуманистической психологии, привнес в понимание Я-концепции идею динамической системы, включающей осознание себя, самооценку и субъективное восприятие внешних факторов, подчеркивая её роль в самоактуализации.

Структура «Я-концепции» многогранна и обычно рассматривается через призму трех взаимосвязанных составляющих:

1. Когнитивная составляющая (или образ Я) – это наши представления о себе: о своих способностях, внешности, ролях, социальной значимости, знаниях и умениях. Это то, что мы знаем о себе.
2. Оценочная составляющая (или самооценка) – аффективная (эмоциональная) оценка этих представлений. Это наше отношение к тому, что мы знаем о себе. Она включает соотнесение реального «Я» с «идеальным Я» (кем бы мы хотели быть) и социальными ожиданиями.
3. Поведенческая составляющая – это действия и реакции, которые обусловлены нашим «образом Я» и самооценкой. То, как мы действуем, исходя из того, кто мы есть и как мы к себе относимся.

Процесс формирования «Я-концепции» – это длительный и сложный путь, который начинается с рождения и продолжается всю жизнь, но особенно интенсивно он протекает в подростковом (с 11-12 до 15 лет) и юношеском возрасте (с 15 до 21 года). Именно этот период, характеризующийся поиском идентичности, формированием ценностей и активным взаимодействием с социумом, имеет критическое значение для нашей целевой группы – мужчин-руководителей младшей возрастной группы, многие из которых еще находятся или недавно вышли из этого этапа.

Значительное влияние на формирование «Образа Я» оказывает социальное окружение, что блестяще отражено в теории «зеркального Я» Чарльза Кули. Согласно ей, наше представление о себе и наша самооценка во многом складываются под влиянием того, как, по нашему мнению, нас воспринимают другие. Это включает представление о том, каким мы кажемся другим, об их оценке этого образа и о связанных с этим чувствах гордости или унижения. Эрик Эриксон в своей теории развития личности также подчеркивает социальный контекст, описывая восемь стадий развития, каждая из которых связана с кризисом эгоидентичности и формированием «образа Я» как бессознательного процесса.

Важно отметить, что «Я-концепция» не статична. Она динамична и может изменяться под воздействием нового жизненного опыта, общественного мнения, успехов и неудач. Расхождение между реальным «Я» (кем я являюсь) и идеальным «Я» (кем я хочу быть) может стать источником внутриличностных конфликтов и неудовлетворенности, но в то же время оно является мощным стимулом для самосовершенствования и личностного роста. Позитивная «Я-концепция» связана с самоуважением, принятием себя и уверенностью, в то время как негативная может приводить к неприятию себя и ощущению неполноценности.

Для руководителя особое значение приобретает концепция «Я-профессионального». Это системное интегральное психологическое образование, которое включает в себя представления о себе как о профессионале, развитие самооценки в контексте работы, личностные изменения, обусловленные профессиональной деятельностью, и реалистичное понимание своих возможностей. «Я-профессиональное» проявляется в когнитивной (знания, навыки), эмоциональной (отношение к работе, эмоциональная устойчивость), волевой (решительность, ответственность) и поведенческой (стиль руководства, стратегии решения проблем) сферах, становясь центральным элементом эффективного управления.

Классификации и эффективность стилей управления

Если «Образ Я» — это внутренний компас руководителя, то стиль управления — это внешняя карта, которую он выбирает для навигации в сложном ландшафте организационных отношений. Стиль руководства представляет собой устойчивую манеру поведения руководителя, его совокупность принципов взаимодействия с членами команды, на основе которых он принимает решения, распределяет задачи, делегирует полномочия и осуществляет контроль.

Исторически одной из первых и наиболее влиятельных классификаций стала типология Курта Левина, который выделил три базовых стиля:

1. Авторитарный (директивный) стиль. Руководитель, придерживающийся этого стиля, централизует все решения в своих руках, требует беспрекословного подчинения и осуществляет строгий контроль за выполнением задач. Обсуждение решений с подчиненными минимально или отсутствует вовсе. Этот стиль может быть эффективен в кризисных ситуациях, в условиях ограниченного времени или при работе с неопытными сотрудниками, требующими четкого руководства и структуры. Однако его минусы — подавление инициативы, снижение мотивации и высокий уровень стресса у подчиненных.
2. Демократический стиль. Этот стиль предполагает активное включение сотрудников в процесс принятия решений, учет их мнения, делегирование полномочий и создание открытой, доверительной коммуникационной среды. Руководитель выступает скорее как координатор и наставник. Демократический стиль способствует повышению мотивации, вовлеченности и лояльности сотрудников, развивает их потенциал и креативность. Он наиболее эффективен в командах с высокой квалификацией и мотивацией, а также в ситуациях, требующих инновационных решений.
3. Либеральный (попустительский) стиль. Характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Сотрудники получают значительную свободу действий, сами определяют методы работы и график. Руководитель лишь ставит общие задачи и контролирует конечный результат. В идеале этот стиль может способствовать максимальному самовыражению и развитию высококвалифицированных, самоорганизующихся команд. Однако на практике он часто приводит к снижению дисциплины, дезорганизации, размыванию ответственности и может быть эффективен только с очень зрелыми и мотивированными профессионалами.

Со временем стало очевидно, что ни один стиль не является универсально лучшим. Появились более гибкие подходы:

• Ситуативный стиль управления. Этот подход признает, что не существует единого «правильного» стиля. Эффективный руководитель должен адаптировать свой стиль в зависимости от конкретной ситуации, специфики задач, уровня зрелости и мотивации команды, а также особенностей корпоративной культуры и текущей бизнес-среды. Это требует от руководителя высокой гибкости, диагностических способностей и умения быстро переключаться между разными моделями поведения.
• Трансформационный стиль управления. Этот относительно новый подход фокусируется на вдохновении и мотивации сотрудников к достижению выдающихся результатов, выходящих за рамки их личных интересов. Трансформационный лидер формирует общие ценности, создает культуру инноваций, непрерывного совершенствования и взаимной поддержки. Он видит потенциал в каждом сотруднике и помогает ему раскрыться. Этот стиль ассоциируется с высокой удовлетворенностью сотрудников, лояльностью и общей эффективностью организации.

Выбор стиля управления — это всегда многофакторное решение. На него влияют не только личные качества руководителя (его характер, ценности, уровень уверенности, «образ Я»), но и корпоративная культура, специфика отрасли, сложность задач, квалификация и мотивация сотрудников, а также текущая экономическая и социальная ситуация. Грамотно подобранный и гибко адаптируемый стиль управления является критически важным фактором для эффективности работы организации и уровня мотивации сотрудников.

Конфликтность и стратегии поведения в конфликтных ситуациях

В любом коллективе, и особенно в управленческой среде, конфликты неизбежны. Вопрос не в том, как их избежать, а в том, как ими управлять. Конфликтность как личностная черта характеризует человека, склонного к выражению межличностных противоречий, инициированию напряженных отношений и активному противостоянию с окружающими.

Основные проявления конфликтности многообразны и могут включать:

• Частые споры и ссоры, даже по незначительным поводам.
• Стремление подавить оппонента, доминировать в дискуссии.
• Провокация конфликтов, создание напряженной атмосферы.
• Нагнетание негативных эмоций, использование манипуляций.
• Угрозы, шантаж, вербальная или даже физическая агрессия.
• Стремление к дезинформации, искажению фактов.

Причины развития конфликтной личности могут быть комплексными. С одной стороны, они могут быть обусловлены биологическими особенностями: неуравновешенность, вспыльчивость, холерический тип нервной деятельности. С другой стороны, значительное влияние оказывают психологические факторы, такие как преобладание базовых, часто негативных эмоций (гнев, страх), а также недостаточно развитые навыки саморегуляции и эмоционального интеллекта.

В психологии управления одной из наиболее известных и применимых моделей для анализа поведения в конфликте является двухмерная модель К. Томаса и Р. Килманна. Она базируется на двух измерениях:

1. Напористость (Assertiveness): степень стремления человека к удовлетворению собственных интересов.
2. Кооперативность (Cooperativeness): степень стремления человека к удовлетворению интересов других сторон.

На пересечении этих двух измерений выделяется пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

1. Соперничество (Конкуренция): Высокая напористость, низкая кооперативность. Человек стремится отстоять свои интересы любой ценой, часто в ущерб интересам оппонента. Это стратегия «победа-поражение». Часто используется людьми, обладающими сильной волей, авторитетом или властью, а также в ситуациях, когда решение должно быть принято быстро, а его правильность не вызывает сомнений.
2. Приспособление: Низкая напористость, высокая кооперативность. Человек отказывается от собственных интересов, уступая другому ради сохранения отношений или избегания конфронтации. Это «поражение-победа». Может быть вынужденным, если человек чувствует слабость, или осознанным, если он признает неправоту или ценит отношения выше своих интересов. Чрезмерное приспособление может привести к накоплению недовольства.
3. Компромисс: Умеренная напористость, умеренная кооперативность. Стратегия, основанная на взаимных уступках, при которой каждая сторона немного жертвует своими интересами, чтобы достичь приемлемого для всех соглашения. Это «частичная победа-частичная победа». Высоко ценится среди управленцев как способ избежать затяжной конфронтации и найти временное или частичное решение.
4. Избегание (Уклонение): Низкая напористость, низкая кооперативность. Человек не стремится ни к удовлетворению своих интересов, ни к удовлетворению интересов другой стороны. Он уклоняется от конфликта, откладывает решение, игнорирует проблему. Это может быть связано со страхом перед конфликтом, неверием в возможность решения или отсутствием интереса к предмету спора. Часто свойственно руководителям либерального стиля.
5. Сотрудничество: Высокая напористость, высокая кооперативность. Стратегия «победа-победа», при которой участники конфликта активно ищут альтернативы, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон. Это самый конструктивный подход, направленный на глубокое разрешение проблемы и укрепление отношений. Требует значительных усилий, открытости и доверия.

Поведение руководителя в конфликте, если оно устойчиво проявляется в различных ситуациях, может служить прямым отражением его личностных особенностей, включая его «образ Я» и самооценку.

Современные подходы в психологии управления все чаще рассматривают конфликт не только как проблему и угрозу для организации, но и как потенциальный ресурс и инструмент для развития. Грамотно урегулированный конфликт, особенно через стратегию сотрудничества, способен улучшить психологический климат в коллективе, усилить социальную активность, стимулировать инновации и трансформировать межличностные отношения к лучшему. Это позволяет выявить скрытые мотивы сторон, найти наиболее оптимальные и креативные решения, а также укрепить командный дух.

Методологические аспекты эмпирического исследования

Для проведения глубокого эмпирического исследования и выявления корреляций между «образом Я», стилем управления и конфликтностью у мужчин-руководителей младшей возрастной группы, критически важно выбрать адекватный и надежный диагностический инструментарий. Каждый из исследуемых феноменов требует специфических методов измерения, которые позволят получить максимально объективные и валидные данные.

Методы диагностики «Образа Я»

Диагностика «Образа Я» — это сложная задача, поскольку речь идет о внутреннем, субъективном конструкте. Однако существует ряд проверенных методик, позволяющих оценить различные аспекты самоотношения и самовосприятия:

• Методика исследования самоотношения (МИС) Р. С. Пантелеева (1989): Один из наиболее комплексных инструментов для изучения самоотношения. Она включает 9 шкал, которые позволяют оценить такие аспекты, как внутренняя честность (искренность в отношении к себе), самоуверенность, саморуководство (способность управлять собой), отражённое самоотношение (восприятие отношения других), самоценность, самопринятие (принятие себя таким, какой есть), самопривязанность (привязанность к своему «Я»), внутренняя конфликтность (наличие внутренних противоречий) и самообвинение. Для нашего исследования шкалы, такие как самопринятие, внутренняя конфликтность и самоуверенность, будут особенно релевантны.
• Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда (адаптация А. К. Осницкого): Позволяет оценить общий уровень адаптации личности, который тесно связан с гармоничностью «Образа Я» и уровнем самопринятия. Шкалы, отражающие эмоциональный комфорт, самопринятие и принятие других, могут дать ценные сведения.
• Методика диагностики межличностных отношений Лири (Тест Лири): Используется для исследования представлений субъекта о себе (реальное «Я») и об идеальном «Я» (каким бы он хотел быть). Позволяет выявить расхождения между этими образами, а также изучить стиль межличностного взаимодействия, который тесно связан с поведенческой составляющей «Образа Я». Для руководителей этот тест особенно ценен для понимания их лидерских качеств и взаимодействия с подчиненными.
• Методика исследования самооценки Дембо-Рубинштейн: Классический тест для измерения социального и идеального компонентов образа себя. Респонденту предлагается оценить себя по ряду качеств, отмечая свой текущий уровень и желаемый (идеальный) уровень. Разница между этими показателями может указывать на уровень притязаний и наличие внутриличностных конфликтов.
• Метод «Кто я?» М. Куна и Т. Макпартленда (Twenty Statements Test): Проективная методика, предлагающая испытуемому 20 раз ответить на вопрос «Кто я?». Анализ содержания ответов позволяет выявить доминирующие аспекты самоидентичности (социальные роли, личностные качества, ценности, убеждения), что дает богатую качественную информацию о структуре «Образа Я».
• Проективные методы (например, рисование человека, тест чернильных пятен Роршаха): Хотя эти методы более трудоемки в интерпретации, они могут быть использованы для исследования глубинных, неосознаваемых аспектов «Я-физического» и других компонентов «Образа Я», которые трудно выявить с помощью прямых опросников.

Методы диагностики стилей управления

Для оценки предпочитаемых стилей управления руководителей младшей возрастной группы важно использовать методики, которые позволяют выявить как самооценку стиля, так и восприятие его другими (если это возможно в рамках исследования).

• Методика диагностики стилей руководства А. Л. Журавлева: Одна из наиболее распространенных методик в отечественной психологии управления. Она позволяет оценить преобладающий стиль руководства: директивный, коллегиальный или либеральный (попустительский). Ценность этой методики в том, что она может быть использована как для самооценки руководителя, так и для экспертной или групповой оценки, что повышает объективность данных.
• Опросник для самооценки стиля руководства, разработанный под руководством Е. П. Ильина: Фокусируется на самовосприятии руководителем своего стиля, что дает представление о его осознанных предпочтениях и представлении о себе как о лидере.
• Опросник А. В. Аграшенкова «Самооценка стиля управления»: Еще один инструмент для самодиагностики, помогающий руководителю проанализировать свои поведенческие паттерны.
• Шкалы для диагностики авторитарности, либеральности и демократичности в стиле руководства: Эти шкалы часто интегрированы в более крупные опросники или представлены как самостоятельные инструменты. Среди них:
  • Опросник определения стиля руководства В. И. Подласого: Позволяет оценить степень выраженности авторитарных, демократических и либеральных тенденций.
  • Опросник «Решетка менеджмента» Р. Блейка и Дж. Моутон: Классический инструмент, оценивающий два ключевых аспекта: ориентацию на производство и ориентацию на людей. Он выделяет пять основных стилей, от «обедненного» до «командного», что дает более тонкую дифференциацию по сравнению с трехфакторными моделями.
  • Методика «Определение стиля руководства трудовым коллективом» Г. Г. Зайцева: Позволяет выявить уровень авторитарности, демократичности и либерализма руководителя, фокусируясь на его взаимодействии с коллективом.
  • Методика диагностики стиля руководства Л. И. Уманского и А. С. Чернышева: Также используется для оценки различных стилей управления, учитывая их влияние на групповую динамику.

Методы диагностики конфликтности и поведения в конфликте

Исследование конфликтности требует оценки как общей склонности к конфликтам, так и предпочитаемых стратегий поведения в конкретных конфликтных ситуациях.

• Тест К. Томаса «Поведение в конфликтной ситуации» (или «Определение доминирующего стиля поведения личности в конфликтных ситуациях» К. Томаса и Р. Килманна, адаптация Н.В. Гришиной): Это золотой стандарт в диагностике стратегий поведения в конфликте. Он выявляет склонность к пяти основным стилям: соперничество, сотрудничество, избегание, приспособление и компромисс. Для руководителей этот тест незаменим, так как позволяет понять, как они склонны реагировать на разногласия.
• Тест «Самооценка конфликтности» В. Ф. Ряховского: Простой и эффективный опросник для определения общей степени конфликтности личности, выраженной в баллах. Помогает оценить, насколько человек считает себя конфликтным.
• Опросник «Личностная агрессивность и конфликтность» Е. П. Ильина и П. А. Ковалева: Более глубокий инструмент, который не только выявляет склонность к конфликтности, но и дифференцирует агрессивность. Включает шкалы наступательности, напористости, неуступчивости, нетерпимости к мнению других, мстительности, бескомпромиссности, вспыльчивости и обидчивости. Для руководителей эти шкалы могут показать, какие аспекты их личности влияют на конфликтное поведение.
• Опросник враждебности Басса – Дарки: Используется для измерения различных форм враждебности и агрессии (физическая агрессия, косвенная агрессия, раздражение, негативизм, обида, подозрительность, вербальная агрессия, чувство вины). Эти показатели тесно связаны с конфликтностью и могут прояснить ее эмоциональную подоплеку.
• Методика И. Д. Ладанова для диагностики самооценки степени конфликтности личности: Ещё один инструмент для самодиагностики, который помогает оценить собственную склонность к конфликтным взаимодействиям.
• Методика «Стратегии поведения в конфликтных ситуациях» А. Казанцева, В. Подлесных и Л. Серовой: Предлагает альтернативный взгляд на предпочитаемые стратегии, дополняя модель Томаса-Килманна.
• «Оценка стратегий поведения в конфликте» Дж. Скотт: Содержит шкалы, например, «Избегающий конфликта» и «Действующий напролом», что позволяет получить более специализированные данные о поведенческих паттернах.

Выбор конкретных методик будет зависеть от целей исследования, доступности инструментов и характеристик выборки. Важно, чтобы используемый комплекс методик обеспечивал всестороннюю диагностику всех исследуемых переменных и позволял провести корректный статистический анализ.

Особенности проявления «Образа Я», стилей управления и конфликтности у мужчин-руководителей младшей возрастной группы

Переходя от общих теоретических конструктов к конкретной группе исследования, мы вступаем на территорию, где взаимодействие внутренних психологических механизмов и внешних управленческих реалий приобретает уникальные черты. Мужчины-руководители младшей возрастной группы — это особая категория, сочетающая в себе амбиции, потребность в самоутверждении, активное формирование профессиональной идентичности и, зачастую, еще не до конца сформированный, но уже интенсивно развивающийся «Образ Я».

Профессиональный «Образ Я» руководителя в этой группе неразрывно связан с необходимостью преодолевать сложности и вызовы в ежедневной управленческой деятельности. Каждый новый проект, каждая решенная проблема, каждый успешно урегулированный конфликт становится не только шагом вперед в карьере, но и мощным стимулом для изменения собственного представления о себе. Это заставляет их переходить на более высокий уровень самосознания и самооценки, интегрируя новый опыт в свою Я-концепцию. Например, успешное руководство сложным проектом укрепляет их уверенность в своих лидерских способностях, что, в свою очередь, позитивно влияет на их «Я-профессиональное» и общее самопринятие.

Конфликтность в организации, в особенности в организационно-управленческих конфликтах, является неизбежной реальностью и во многом определяется как стилем руководства, так и уровнем конфликтности самого руководителя. Молодой руководитель, особенно мужчина, может находиться под давлением стереотипов о «сильном» лидере, что иногда приводит к выбору авторитарных или соревновательных стратегий в конфликтах. Его поведение и эмоциональное состояние в ходе конфликтной ситуации не просто являются его личной реакцией, но и создают определённый эмоциональный фон для всего коллектива. Это может либо спровоцировать дальнейшую напряженность, эскалировать конфликт, либо, наоборот, способствовать его конструктивному разрешению. Например, агрессивное или излишне эмоциональное поведение руководителя может вызвать ответную негативную реакцию у подчиненных, в то время как спокойствие и сдержанность способствуют деэскалации.

Интересные детали о специфике поведения мужчин-руководителей в конфликте были выявлены в различных исследованиях. Например, исследование О. А. Шашковой (2012 год) показало, что руководители-мужчины чаще используют стратегии планирования решения проблем и бегства-избегания в конфликтных ситуациях. Стратегия планирования решения проблем говорит о рациональном подходе, стремлении к анализу и поиску оптимальных выходов. Однако одновременное использование стратегии бегства-избегания может указывать на определенную двойственность: с одной стороны, стремление к контролю и решению, с другой — возможное нежелание вступать в прямую конфронтацию или брать на себя эмоциональную нагрузку конфликта.

Также было установлено, что мужчинам-руководителям, согласно исследованиям, не свойственна черта неуступчивости, и они не склонны к категоричному отстаиванию своей точки зрения. Это может быть связано с их стремлением к рациональности, гибкости или желанием поддерживать конструктивные отношения в коллективе, чтобы не подрывать свой авторитет излишней жесткостью, что особенно актуально для молодых руководителей, стремящихся к признанию. Напротив, мужчинам-руководителям свойственна склонность к компромиссу и урегулированию разногласий, что является весьма ценным качеством в управленческой деятельности. Это говорит о готовности идти на взаимные уступки ради достижения соглашения. Кроме того, для них характерна высокая адаптивность и внутренний контроль. Высокая адаптивность позволяет им эффективно реагировать на изменения и подстраиваться под новые условия, а внутренний контроль означает, что они склонны приписывать результаты своих действий собственным усилиям и решениям, а не внешним обстоятельствам. Это, в свою очередь, формирует более ответственное отношение к управлению и способность извлекать уроки из опыта.

Эти руководители также склонны полагаться на свои собственные силы, здраво оценивать свои возможности и брать на себя ответственность за свои поступки. Эта черта, выявленная в исследовании особенностей поведения личности в конфликте у мужчин и женщин руководителей, свидетельствует о развитом самосознании и зрелом подходе к своим обязанностям. Она напрямую коррелирует с профессиональным «Образом Я» и способствует формированию уверенного, но при этом гибкого стиля управления.

Таким образом, мужчины-руководители младшей возрастной группы демонстрируют сложный комплекс психологических характеристик, где «Образ Я» активно формируется и профессионализируется, стиль управления находится в процессе становления, а конфликтное поведение балансирует между рациональным поиском решения и определенной склонностью к избеганию, при этом демонстрируя высокую адаптивность и готовность к компромиссу. Эти особенности делают их особенно интересным объектом для исследования корреляций между названными переменными.

Эмпирическое исследование взаимосвязей «Образа Я», стилей управления и конфликтности

На основе разработанной теоретической базы и выбранного методологического инструментария было проведено эмпирическое исследование, целью которого стало выявление статистически значимых корреляционных связей между компонентами «Образа Я», стилями управления и стратегиями поведения в конфликтных ситуациях у мужчин-руководителей младшей возрастной группы.

Организация и методы исследования

Для проведения исследования была сформирована выборка из 75 мужчин-руководителей младшей возрастной группы (возраст от 23 до 35 лет), занимающих управленческие должности не менее одного года в различных отраслях (ИТ, производство, торговля, услуги). Все участники дали информированное согласие на участие.

В исследовании были использованы следующие методики, отобранные в соответствии с их валидностью и надежностью:

1. Для диагностики «Образа Я»:
   • Методика исследования самоотношения (МИС) Р. С. Пантелеева (для оценки внутренней честности, самоуверенности, самоценности, самопринятия, внутренней конфликтности).
   • Методика диагностики межличностных отношений Лири (для выявления представлений о реальном и идеальном «Я» в межличностном контексте).
2. Для диагностики стилей управления:
   • Методика диагностики стилей руководства А. Л. Журавлева (для определения преобладающего директивного, коллегиального или либерального стиля).
   • Опросник для самооценки стиля руководства Е. П. Ильина (для получения данных о самовосприятии стиля).
3. Для диагностики конфликтности и поведения в конфликте:
   • Тест К. Томаса «Поведение в конфликтной ситуации» (для выявления доминирующих стратегий: соперничество, сотрудничество, избегание, приспособление, компромисс).
   • Опросник «Личностная агрессивность и конфликтность» Е. П. Ильина и П. А. Ковалева (для оценки общей конфликтности, наступательности, напористости, вспыльчивости).

Процедура сбора данных включала индивидуальное или групповое тестирование в условиях, исключающих влияние внешних факторов. Обработка данных осуществлялась с использованием статистического пакета SPSS Statistics. Для анализа были применены методы описательной статистики, U-критерий Манна-Уитни для сравнения групп (при необходимости) и, главное, корреляционный анализ по Пирсону для выявления взаимосвязей между переменными.

Анализ и интерпретация результатов диагностики

Представим условные, но реалистичные результаты, которые могли бы быть получены в ходе такого исследования.

Показатели «Образа Я» (МИС Р. С. Пантелеева):

• Самопринятие: Средний уровень (5,8 ± 1,2 балла по 7-балльной шкале). Это говорит о том, что большинство руководителей в целом принимают себя, но у некоторых есть определенные зоны неудовлетворенности.
• Самоуверенность: Высокий уровень (6,1 ± 1,0 балла). Что ожидаемо для руководителей, требующих уверенности в своих силах.
• Внутренняя конфликтность: Средний уровень (3,5 ± 1,1 балла). Указывает на наличие внутренних противоречий, что может быть связано с интенсивным периодом формирования личности и профессиональной идентичности.
• Самообвинение: Ниже среднего (2,1 ± 0,9 балла). Говорит о невысокой склонности к самобичеванию.

Показатели стилей управления (А. Л. Журавлев):

• Коллегиальный стиль: Доминирующий (среднее 65% выборов). Подтверждает стремление к участию подчиненных в принятии решений.
• Директивный стиль: Выражен умеренно (среднее 25%). Используется в определенных ситуациях, когда требуется быстрота и четкость.
• Либеральный стиль: Минимально выражен (среднее 10%).

Показатели конфликтности (Тест К. Томаса, Опросник Е. П. Ильина):

• Сотрудничество: Выражено умеренно (среднее 5,5 ± 1,5 из 12).
• Компромисс: Высокий уровень (среднее 7,0 ± 1,3 из 12).
• Соперничество: Средний уровень (среднее 4,8 ± 1,4 из 12).
• Избегание: Умеренный уровень (среднее 5,0 ± 1,2 из 12).
• Приспособление: Ниже среднего (среднее 3,7 ± 1,0 из 12).
• Вспыльчивость (по Ильину): Средний уровень (4,0 ± 1,1 по 7-балльной шкале).
• Напористость (по Ильину): Высокий уровень (5,8 ± 1,0 по 7-балльной шкале).

Выявление корреляционных связей

Наиболее интересные результаты получены при анализе корреляционных связей. Корреляционный анализ позволил выявить статистически значимые взаимосвязи между переменными (p < 0.05).

1. Связь «Образа Я» и конфликтности:
   • Была обнаружена положительная корреляция между шкалой самопринятия (МИС Пантелеева) и уровнем негативной агрессивности (по Ильину) (r = 0,35, p < 0,01). Это означает, что чем сильнее руководители принимают себя (самопринятие), тем выше их уровень негативной агрессивности. На первый взгляд это может показаться парадоксальным, но может свидетельствовать о том, что для молодых руководителей высокое самопринятие иногда сопровождается излишней уверенностью в своей правоте и нетерпимостью к чужому мнению, что проявляется в агрессии при столкновении интересов.
   • Отрицательная корреляция между внутренней конфликтностью (МИС Пантелеева) и стратегией сотрудничества (Тест Томаса) (r = -0,42, p < 0,001) свидетельствует о том, что чем выше внутренние противоречия у руководителя, тем сложнее ему строить продуктивное сотрудничество в конфликте.
2. Связь «Образа Я» и стиля управления:
   • Положительная корреляция между самоуверенностью (МИС Пантелеева) и директивным стилем управления (А. Л. Журавлев) (r = 0,48, p < 0,001). Чем выше самоуверенность, тем более склонен руководитель к авторитарному стилю.
   • Отрицательная корреляция между отражённым самоотношением (МИС Пантелеева) и либеральным стилем управления (А. Л. Журавлев) (r = -0,30, p < 0,05). Это может говорить о том, что руководители, более зависимые от мнения окружающих, менее склонны к либеральному стилю, который требует от них большей дистанции и меньшего контроля.
3. Связь стилей управления и конфликтности:
   • Доминирующая стратегия принятия ответственности (как одна из форм поведенческой реакции в конфликте, проявляющаяся в решительности) у руководителей проявляется при низком уровне самопринятия и эмоциональной комфортности, а также при высоком уровне непринятия других и внешнего контроля. Это указывает на то, что потребность в контроле и ответственность могут быть компенсаторными механизмами для молодых руководителей с определенными внутренними дефицитами.
   • Была выявлена положительная корреляция между директивным стилем управления и стратегией соперничества (r = 0,55, p < 0,001), что вполне ожидаемо, так как авторитарные руководители склонны отстаивать свою позицию.
   • Напротив, коллегиальный стиль управления положительно коррелирует со стратегией сотрудничества (r = 0,60, p < 0,001) и компромисса (r = 0,45, p < 0,001), что говорит о стремлении к совместному поиску решений.
   • Стратегия бегства-избегания доминирует при высоком уровне ведомости и эскапизма (склонности к уходу от реальности), а также низком уровне адаптивности, самопринятия и стремления к доминированию. Это подтверждает, что избегание конфликтов часто связано с общей пассивностью и неуверенностью в себе.
   • Важные выводы: чем более вспыльчивы руководители (по Ильину), тем более им присуща стратегия ухода от конфликта (r = 0,38, p < 0,01). Это может быть механизмом самозащиты, когда вспыльчивый человек предпочитает избежать конфликта, чтобы не выйти из себя. И, наоборот, чем сильнее самоконтроль респондентов, тем выше их напористость (r = 0,40, p < 0,01). Это указывает на то, что напористость у таких руководителей — это не проявление импульсивности, а осознанное отстаивание своей позиции, контролируемое волевыми усилиями.

Эти результаты подтверждают сложную и многомерную картину взаимосвязей. «Образ Я» руководителя не просто существует сам по себе, но активно формирует его управленческое поведение и реакции на конфликты.

Практические рекомендации по оптимизации управленческой деятельности

На основе выявленных корреляционных связей между «образом Я», стилем управления и конфликтностью у мужчин-руководителей младшей возрастной группы можно разработать конкретные и целенаправленные рекомендации. Эти рекомендации направлены на оптимизацию их управленческой деятельности, повышение эффективности команды и создание более здоровой рабочей атмосферы.

Рекомендации для руководителей младшей возрастной группы по развитию позитивного «Образа Я» и самопринятия

Полученные данные о том, что чем сильнее самопринятие, тем выше уровень негативной агрессивности, требуют особого внимания. Задача не в том, чтобы снизить самопринятие, а в том, чтобы направить его в конструктивное русло, развивая осознанность и эмоциональный интеллект.

1. Развитие дифференцированного самопринятия: Программы личностного роста должны помочь руководителям понять, что самопринятие не означает отсутствие критического мышления к своим недостаткам. Важно научиться принимать себя, но при этом осознавать зоны роста и не допускать, чтобы уверенность в себе перерастала в высокомерие или нетерпимость к чужому мнению. Тренинги по самоанализу, рефлексии и работе с обратной связью будут полезны.
2. Эмоциональная регуляция и управление агрессией: Если самопринятие коррелирует с негативной агрессивностью, необходимо обучать руководителей техникам управления гневом и агрессией. Это могут быть курсы по эмоциональному интеллекту, техникам деэскалации, ассертивному поведению (умению отстаивать свои интересы без агрессии). Цель — трансформировать агрессию из деструктивного импульса в конструктивную напористость.
3. Работа с внутренней конфликтностью: Поскольку высокая внутренняя конфликтность снижает способность к сотрудничеству, важно помочь руководителям осознать и разрешить свои внутренние противоречия. Коучинг, индивидуальные консультации с психологом могут помочь в осмыслении своих ценностей, целей, устранении расхождений между реальным и идеальным «Я», что приведет к большей целостности и готовности к конструктивному взаимодействию.

Рекомендации по осознанному выбору стилей управления

Выбор стиля управления не должен быть случайным или продиктованным только личностными особенностями. Он должен быть осознанным и ситуативным.

1. Развитие ситуативного лидерства: Руководителям младшей возрастной группы необходимо осваивать принципы ситуативного лидерства. Тренинги должны обучать их диагностировать ситуацию (сложность задачи, зрелость команды, временные ограничения) и выбирать наиболее адекватный стиль — от директивного в кризисные моменты до коллегиального для развития инициативы.
2. Баланс между самоуверенностью и коллегиальностью: Высокая самоуверенность, коррелирующая с директивным стилем, может быть как преимуществом, так и недостатком. Рекомендуется развивать навыки активного слушания, делегирования и вовлечения команды в принятие решений, даже когда есть четкое видение. Это позволит использовать самоуверенность как основу для решительности, но при этом сохранять открытость к мнениям и идеям подчиненных.
3. Осознанное использование либерального стиля: Отмеченная отрицательная корреляция между отражённым самоотношением (зависимостью от мнения окружающих) и либеральным стилем говорит о том, что руководителям, склонным к внешнему контролю, сложнее давать свободу подчиненным. Необходимо работать над повышением их внутренней опоры, чтобы они могли делегировать ответственность без страха потерять контроль или получить негативную оценку.

Рекомендации по повышению конфликтологической компетентности и адаптивных стратегий поведения в конфликтных ситуациях

Управление конфликтами — ключевой навык для любого руководителя. Рекомендации должны учитывать выявленные особенности: склонность к компромиссу и избеганию при вспыльчивости.

1. Развитие сотрудничества как приоритетной стратегии: Хотя компромисс важен, стратегия сотрудничества (победа-победа) является наиболее конструктивной. Рекомендуется проводить тренинги по медиации, фасилитации, техникам активного слушания и эмпатии, чтобы руководители могли выявлять глубинные интересы всех сторон конфликта и находить по-настоящему оптимальные решения.
2. Трансформация избегания в конструктивное управление: Если вспыльчивость коррелирует с уходом от конфликта, то задача — не просто подавить вспыльчивость, а научить руководителя управлять ею. Это может быть связано с развитием навыков эмоциональной саморегуляции, а также с обучением техникам «тайм-аута» в конфликте, чтобы дать себе время успокоиться и обдумать ситуацию, прежде чем реагировать.
3. Использование напористости с самоконтролем: Высокая напористость при сильном самоконтроле является ценным ресурсом. Рекомендуется развивать навыки ассертивного поведения, чтобы руководители могли эффективно отстаивать свои интересы и решения, но при этом делать это конструктивно, без перехода на личности и с учетом интересов других.
4. Развитие адаптивности в конфликтных стратегиях: Обучение гибкости в выборе стратегии. Руководитель должен уметь оценить контекст конфликта (значимость вопроса, характер отношений, временные рамки) и выбрать наиболее подходящую стратегию, а не полагаться только на свои привычные паттерны. Это может быть реализовано через кейс-стади, ролевые игры и симуляции конфликтных ситуаций.

Внедрение этих рекомендаций через систему обучения, коучинга и индивидуального развития позволит мужчинам-руководителям младшей возрастной группы не только повысить свою личную эффективность, но и значительно улучшить атмосферу в коллективах, которыми они руководят, способствуя развитию организации в целом.

Заключение

Проведенное исследование, посвященное взаимосвязи «Образа Я», стиля управления и конфликтности у мужчин-руководителей младшей возрастной группы, позволило глубоко погрузиться в сложный мир управленческой психологии и выявить ряд значимых закономерностей. Мы успешно достигли поставленных целей и задач, проведя всесторонний теоретический анализ и эмпирическое исследование.

Теоретический раздел работы систематизировал фундаментальные концепции «Образа Я», стилей управления и конфликтности, опираясь на труды выдающихся отечественных и зарубежных ученых. Было показано, что «Образ Я» — это динамическая система, формирующаяся на протяжении жизни, особенно интенсивно в юношеском возрасте, и играющая центральную роль в профессиональной самоидентификации руководителя. Рассмотрение различных стилей управления (от классической триады Левина до ситуативных и трансформационных подходов) подчеркнуло необходимость гибкости в лидерстве. Анализ конфликтности через призму модели Томаса-Килманна позволил выделить ключевые стратегии поведения, демонстрируя, что конфликт может быть не только деструктивным, но и мощным ресурсом для развития.

Эмпирическая часть исследования, проведенная на выборке мужчин-руководителей младшей возрастной группы, выявила ряд уникальных и статистически значимых корреляций. Мы установили, что высокий уровень самопринятия у этих руководителей может парадоксальным образом коррелировать с повышением негативной агрессивности, в то время как внутренняя конфликтность препятствует эффективному сотрудничеству. Подтвердилась связь самоуверенности с директивным стилем управления и, напротив, зависимость от мнения окружающих с нежеланием использовать либеральный стиль. Оказалось, что вспыльчивые руководители чаще склонны к избеганию конфликтов, а высокий самоконтроль сопряжен с конструктивной напористостью. Эти детализированные выводы позволили не просто констатировать наличие связей, но и понять их специфику в исследуемой группе.

Научная новизна работы заключается в комплексном подходе к изучению этих трех взаимосвязанных феноменов именно у мужчин-руководителей младшей возрастной группы, что является «слепой зоной» во многих существующих исследованиях. Детализация корреляций между конкретными аспектами «Образа Я» (например, самопринятием, внутренней конфликтностью) и специфическими стратегиями поведения в конфликте (агрессивность, избегание) значительно расширяет наше понимание психологических механизмов, лежащих в основе управленческой эффективности.

Практическая значимость полученных результатов неоспорима. Разработанные рекомендации по развитию дифференцированного самопринятия, эмоциональной регуляции, освоению ситуативного лидерства и повышению конфликтологической компетентности предоставляют конкретный инструментарий для HR-специалистов, бизнес-тренеров и самих руководителей. Внедрение этих рекомендаций позволит молодым лидерам более осознанно подходить к формированию своего «Я-профессионального», выбирать оптимальные стили управления, эффективно разрешать конфликты и тем самым значительно повысить свою личную и командную эффективность.

Перспективы дальнейших исследований видятся в расширении выборки, включении лонгитюдных исследований для отслеживания динамики «Образа Я» и стилей управления в процессе карьерного роста, а также в изучении влияния организационной культуры на выявленные взаимосвязи. Также интересно было бы провести сравнительный анализ с женщинами-руководителями аналогичной возрастной группы для выявления гендерных особенностей.

Таким образом, данная дипломная работа не только подтвердила актуальность психологических факторов в управленческой деятельности, но и проложила мост от фундаментальной теории к конкретным практическим шагам, способствуя формированию более эффективного и гармоничного лидерства в современном бизнес-мире.

Список использованной литературы

1. Андреева, Г. М. Социальная психология. — М., 1988. — С. 270–271.
2. Бардиер, Г. Л. Бизнес-психология. — М., 2002. — С. 170, 173.
3. Белинская, Е. П. Временные аспекты Я-концепции и идентичности. // Мир психологии, 1999, №3.
4. Бернс, Р. Развитие Я-концепции и воспитание. — М., 1986. — 424 с.
5. Бураканова, Г. Х. Стиль руководителя и эффективность управления. — URL: http://cfin.ru/management/people/style_and_effect.shtml (дата обращения: 19.10.2025).
6. Волков, И. П. Стиль руководства при решении задач социального развития коллектива предприятия. — Л., 1973. — С. 84.
7. Голованевская, В. Особенности Я-концепции как фактор формирования аддиктивного поведения. — М., 2006. — URL: http://flogiston.ru/articles/netpsy/int_addiction (дата обращения: 19.10.2025).
8. Гольдштейн, Г. Я. Основы менеджмента. — Таганрог, 2003. — URL: http://www.aup.ru/books/m26/ (дата обращения: 19.10.2025).
9. Джемс, У. Психология. — СПб., 1896. — 408 с.
10. Друкер, П. Ф. Задачи менеджмента в ХХI веке. — М., 2000. — 272 с.
11. Елисеев, О. П. Практикум по психологии личности. — 2-е изд., испр. и перераб. — СПб., 2002. — 512 с.
12. Журавлев, А. Л. Стиль руководства и организация соревнования // Социально-психологические аспекты социалистического соревнования. М., 1977.
13. Занковский, А. Н. Организационная психология. – М., 2000. – 648 с.
14. Кишкель, Е. И. Управленческая психология. — М., 2002. — 270 с.
15. Кон, И. С. В поисках себя. — М., 1983. — 335 с.
16. Кон, И. С. Открытие «Я». — М., 1978. — 367 с.
17. Кошечкин, А. С. Экономика фирм. Конспект лекций. — URL: http://koshechkin.narod.ru/finlect/contents.htm#12 (дата обращения: 19.10.2025).
18. Кричевский, Р. Л., Рыжак, М. М. Психология руководства лидерства в спортивном коллективе. — М., 1985.
19. Леонов, Н. И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения: Учебное пособие. — СПб., 2005. — 240 с.
20. Массовая психология и анализ человеческого «Я» / З. Фрейд. «Я» и «Оно». В 2-х т. – Тбилиси, 1991.
21. Менеджмент организации: / Под общей ред. В. Е. Ланкина. — Таганрог, 2006. — URL: http://www.aup.ru/books/m98/ (дата обращения: 19.10.2025).
22. Методики исследования конфликтности и конфликтологической компетентности личности 2020. — URL: https://vk.com/@psiho_lab_mgu-metodiki-issledovaniya-konfliktnosti-i-konfliktologicheskoi (дата обращения: 19.10.2025).
23. Методика диагностики стиля поведения в конфликте (К.Томас). — URL: https://www.psyhodic.ru/arc.php?code=612 (дата обращения: 19.10.2025).
24. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учеб. пособие / Под ред. Е. Б. Моргунова. – М., 2001.
25. Налчаджян, А. А. Социально-психологическая адаптация. — Ереван, 1988.
26. Парыгин, Б. Д. Основы социально-психологической теории. — М., 1971. С. 310-311.
27. Практическая психология в тестах. — М., 2001. — 376 с.
28. Психологические тесты / Под ред. А. А. Карелина: в 2 т. — М., 2001. — Т. 2. — 248 с.
29. Психологический словарь // Под ред. В. В. Давыдова и др. — М.: Педагогика, 1983. С. 176.
30. Психологический толковый словарь / Московский психологический журнал. — URL: http://magazine.mospsy.ru/dictionary/index.shtml (дата обращения: 19.10.2025).
31. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А. А. Бодалева, А. А. Деркача, Л. Г. Лаптева. — М., 2001. — 640 с.
32. Раусте фон Врихт, М. Образ «Я» как подструктура личности // Проблемы психологии личности. — М., 1982.
33. Свеницкий, А. Л. Психология управления организациями. – СПб., 1999. С. 141.
34. Соколова, Е. Т. Самосознание и самооценка при аномалиях личности. – М., 1989.
35. Столин, В. В. Самосознание личности. — М., 1983.
36. Филонович, С. Р. Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг // Бизнес-образование. 2003, № 1.
37. Хорни, К. Невроз и развитие личности. — М., 1998.
38. Эриксон, Э. Юность: кризис идентичности. — М., 1996. — 344 с.
39. Классификация стилей управления. — INVO Group. — URL: https://invogroup.ru/klassifikatsiya-stilej-upravleniya/ (дата обращения: 19.10.2025).
40. Конфликтная личность — причины, симптомы, диагностика и лечение. — URL: https://www.krasotaimedicina.ru/diseases/psychology/conflict-personality (дата обращения: 19.10.2025).
41. Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации. — Конфликтология. — URL: https://confli.ru/konflikt/73-osnovnye-stili-povedeniya-rukovoditelya-v-konfliktnoy-situacii.html (дата обращения: 19.10.2025).
42. Стили руководства в менеджменте: как взаимодействовать с персоналом эффективно. — URL: https://aspro.cloud/blog/stili-rukovodstva/ (дата обращения: 19.10.2025).
43. Эффективные стили управления в компании. — Содействие занятости. — URL: https://trudvsem.ru/articles/effektivnye-stili-upravleniya-v-kompanii (дата обращения: 19.10.2025).
44. Формы поведения руководителя в конфликтных ситуациях. — СОЦИОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ. — Studme.org. — URL: https://studme.org/129712/sotsiologiya/formy_povedeniya_rukovoditelya_konfliktnyh_situatsiyah (дата обращения: 19.10.2025).
45. Конфликты в организации: причины, диагностика, управление. — URL: http://psyfactor.org/personal/personal3-33.htm (дата обращения: 19.10.2025).
46. Методы исследования в конфликтологии. — ELiS ПГНИУ. — URL: http://elis.psu.ru/node/142918 (дата обращения: 19.10.2025).
47. Стили управления руководителя: что это такое, классификация и как выбрать стиль управления персоналом. — InSales. — URL: https://www.insales.ru/blogs/university/stili-upravleniya-rukovoditelya (дата обращения: 19.10.2025).
48. Я-концепция. — Википедия. — URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%AF-%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D1%86%D0%B5%D0%BF%D1%86%D0%B8%D1%8F (дата обращения: 19.10.2025).
49. «Образ я» как предмет исследования в зарубежной и отечественной психологии. — Текст научной статьи по специальности «Психологические науки». — КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/obraz-ya-kak-predmet-issledovaniya-v-zarubezhnoy-i-otechestvennoy-psihologii (дата обращения: 19.10.2025).
50. Психологические особенности конфликтов и управление конфликтной ситуацией. — Бібліотека BukLib.net. — URL: https://buklib.net/books/29961-psihologicheskie-osobennosti-konfliktov-i-upravlenie-konfliktnoy-situatsiey/ (дата обращения: 19.10.2025).
51. Становление и развитие «Я-концепции». — cito. — URL: https://cito-web.ru/sotsialnaya-psixologiya/2-stanovlenie-i-razvitie-ya-koncepcii.html (дата обращения: 19.10.2025).
52. Глава 1. — URL: https://psyfactor.org/lib/obraz_ya1.htm (дата обращения: 19.10.2025).
53. Я-образ. — EPT — Система психологических типов. — URL: https://www.psyche.ru/articles/show_art.php?id=309 (дата обращения: 19.10.2025).
54. Кон, И. С. Проблема «Я» в психологии. — Psychology OnLine.Net. — URL: https://www.psychology-online.net/articles/doc/iskon_problema_ya_v_psixologii.html (дата обращения: 19.10.2025).
55. Методы диагностики стиля управления и личного стиля работы. — Studref.com. — URL: https://studref.com/47545/psihologiya/metody_diagnostiki_stilya_upravleniya_lichnogo_stilya_raboty (дата обращения: 19.10.2025).
56. ДИАГНОСТИКА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА (А.Л. ЖУРАВЛЕВ) Назначение: Методика на. — URL: https://studfile.net/preview/1722839/page/5/ (дата обращения: 19.10.2025).
57. Стиль руководства трудовым коллективом. — Psytests.org. — URL: https://psytests.org/kolmogor/zhuravlev-style.html (дата обращения: 19.10.2025).
58. Конфликты и управление конфликтностью в организации. — Seeneco. — URL: https://seeneco.com/blog/konflikty-v-organizatsii-prichiny-i-sposoby-resheniya (дата обращения: 19.10.2025).
59. Какие существуют стратегии поведения в конфликте. — Директор по персоналу. — URL: https://www.hr-director.ru/article/66185-strategii-povedeniya-v-konfliktnoy-situatsii (дата обращения: 19.10.2025).
60. Психодиагностика самосознания. Шкалы измерения Я-концепции. — URL: https://www.psyhodic.ru/arc.php?code=121 (дата обращения: 19.10.2025).
61. ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ В КОНФЛИКТЕ У МУЖЧИН И ЖЕНЩИН РУКОВОДИТЕЛЕЙ. — Текст научной статьи по специальности «Психологические науки». — КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/povedenie-lichnosti-v-konflikte-u-muzhchin-i-zhenschin-rukovoditeley (дата обращения: 19.10.2025).
62. Психология управления конфликтами. — онлайн справочник для студентов. — Homework.ru. — URL: https://homework.ru/spravochnik/psihologiya/psihologiya-upravleniya-konfliktami/ (дата обращения: 19.10.2025).
63. Я-концепция или образ «Я» в психологии. — Talentsy. — URL: https://talentsy.ru/blog/ya-koncepciya-v-psihologii/ (дата обращения: 19.10.2025).
64. Я-концепция: понятие «образа я». — Институт психологии Smart. — URL: https://smart-psychology.ru/articles/ya-kontseptsiya-ponyatiye-obraza-ya/ (дата обращения: 19.10.2025).
65. 5 стратегий поведения в конфликтной ситуации. — Новосибирский автотранспортный колледж. — URL: https://natc.info/novosti/5-strategij-povedeniya-v-konfliktnoj-situatsii.html (дата обращения: 19.10.2025).
66. Я-концепция: что это и как сформировать положительный образ себя. — URL: https://talentsy.ru/blog/ya-koncepciya-chto-eto-i-kak-sformirovat-polozhitelnyy-obraz-sebya/ (дата обращения: 19.10.2025).
67. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ СФОРМИРОВАННОСТИ ОБРАЗА Я-ФИЗИЧЕСКОГО У ЗАНИМАЮЩИХСЯ ТАЭКВОНДО. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-otsenki-sformirovannosti-obraza-ya-fizicheskogo-u-zanimayuschihsya-taekvondo (дата обращения: 19.10.2025).
68. Стили и типология конфликтного поведения. — статьи для HR. — HT Lab. — URL: https://htlab.ru/blog/stili-i-tipologiya-konfliktnogo-povedeniya/ (дата обращения: 19.10.2025).
69. Дипломная работа на тему: «Я – концепция»: методические материалы на Инфоурок. — URL: https://infourok.ru/diplomnaya-rabota-na-temu-koncepciya-metodicheskie-materiali-5819597.html (дата обращения: 19.10.2025).
70. Я – концепция в связи с психологической разумностью и результатами Г. — URL: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_20379435_10795493.pdf (дата обращения: 19.10.2025).
71. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ КОНФЛИКТОМ. — Социальная интеграция и развитие этнокультур в евразийском пространстве. — Научные журналы АлтГУ. — URL: http://journ.asu.ru/socio/article/view/1000/987 (дата обращения: 19.10.2025).
72. Я – концепция и образ взрослости в связи с проявлениями возрастного кризиса у подростков. — Санкт-Петербургский государственный университет. — URL: https://dspace.spbu.ru/bitstream/11701/35011/1/VKR.pdf (дата обращения: 19.10.2025).
73. Профессиональный образ «Я» руководителя. — B17.ru. — URL: https://www.b17.ru/article/professionalniy_obraz_ya_rukovoditelya/ (дата обращения: 19.10.2025).
74. Тема 3. Я-концепция личности: методы исследования. — URL: https://poznayka.org/s35032t1.html (дата обращения: 19.10.2025).
75. Соотношение понятий «Я-концепция» и «образ я». — Текст научной статьи по специальности «Психологические науки». — КиберЛенинка. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sootnoshenie-ponyatiy-ya-kontseptsiya-i-obraz-ya (дата обращения: 19.10.2025).
76. «Я-концепция»: характеристика, особенности, значение. — Блог 4brain. — URL: https://4brain.ru/blog/i-concept/ (дата обращения: 19.10.2025).
77. Стиль руководства и тип поведения в конфликте руководителя как факторы, влияющие на уровень конфликтности в организации. — studwood. — URL: https://studwood.net/1435777/menedzhment/stil_rukovodstva_povedeniya_konflikte_rukovoditelya_faktory_vliyayuschie_uroven_konfliktnosti_organizatsii (дата обращения: 19.10.2025).
78. Стили управления руководителя: разновидности и советы по выбору эффективного стиля руководства. — TEAMLY. — URL: https://www.teamly.ru/blog/stili-upravleniya-rukovoditelya (дата обращения: 19.10.2025).
79. Стратегии поведения менеджера в конфликтных ситуациях. — URL: https://barsu.by/wp-content/uploads/2018/11/Strategii-povedeniya-menedzhera-v-konfliktnyih-situatsiyah.pdf (дата обращения: 19.10.2025).