Введение

Стратегическая важность Арктической зоны для Российской Федерации ставит перед государством сложные задачи, одной из ключевых среди которых является обеспечение качественной медицинской помощью населения, проживающего в экстремальных условиях. Однако именно здесь система здравоохранения сталкивается с острейшей проблемой кадрового голода. Условия Крайнего Севера создают специфические проблемы для управления персоналом, включая высокую текучесть кадров, трудности с привлечением квалифицированных специалистов и психологическое давление, связанное с изоляцией и суровым климатом.

Недавняя пандемия COVID-19 выступила в роли катализатора, который не просто обострил существующие трудности, но и вскрыл системные недостатки в подходах к мотивации медицинских работников. Стало очевидно, что стандартные, универсальные системы стимулирования, эффективно работающие в центральных регионах, оказываются несостоятельными в уникальных реалиях Заполярья.

Отсюда вытекает ключевая научная проблема: существующие подходы к мотивации и стимулированию труда медицинского персонала не учитывают комплексного влияния специфических факторов Крайнего Севера, что ведет к снижению укомплектованности штата и, как следствие, падению качества медицинских услуг. Эффективная система мотивации напрямую влияет на качество медицинских услуг, удовлетворенность пациентов и общую успешность медицинского учреждения.

Целью данной работы является анализ и совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала. Объектом исследования выступает система мотивации в ГБУЗ ЯНАО «Новоуренгойская ЦГБ», а предметом — методы и инструменты ее совершенствования. Обозначив актуальность и определив аппарат исследования, мы переходим к анализу теоретического фундамента, на котором будет строиться наша работа.

Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда персонала

1.1. Сущность мотивации и ключевые теории в управлении персоналом

Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо четко разграничивать и понимать фундаментальные понятия: «мотивация», «стимул» и «потребность». Мотивация представляет собой внутренний процесс, побуждающий человека к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Стимул — это внешний фактор, призванный активизировать эту мотивацию. В основе же мотивации лежат потребности — осознанная нехватка чего-либо, вызывающая стремление к ее удовлетворению.

Эволюция управленческой мысли породила множество теорий мотивации, которые условно можно разделить на две большие группы:

1. Содержательные теории: фокусом является определение и анализ самих потребностей, побуждающих людей к действию. К ним относятся знаменитая иерархия потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Ф. Герцберга (разделяющая факторы на гигиенические и мотивирующие) и теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда.
2. Процессуальные теории: анализируют, как именно происходит процесс мотивации, как человек распределяет усилия для достижения целей и выбирает тип поведения. Наиболее известными здесь являются теория ожиданий В. Врума и теория справедливости С. Адамса.

Изучение и применение различных теорий мотивации является основой для построения действенной системы стимулирования. Невозможно создать эффективную модель, не понимая, что движет сотрудниками. При этом важность построения системы, соответствующей целям организации и учитывающей индивидуальные мотивы работников, невозможно переоценить. Именно поэтому для анализа труда медицинских работников особенно актуальным является синтез нескольких подходов, позволяющий учесть как базовые потребности, так и сложные когнитивные процессы оценки вознаграждения.

Рассмотрев теоретические модели, необходимо проанализировать, в какие практические инструменты они трансформируются в современных организациях.

1.2. Классификация форм и методов стимулирования персонала

Весь арсенал инструментов, направленных на повышение трудовой мотивации, можно разделить на две большие группы: материальные и нематериальные. Грамотное управление персоналом подразумевает создание сбалансированной системы, в которой эти группы дополняют друг друга.

Материальное стимулирование включает в себя все виды денежных и неденежных вознаграждений. Оно делится на:

• Денежные стимулы: Это наиболее очевидная часть компенсационного пакета. Сюда входят базовая заработная плата (оклад), обязательные доплаты и надбавки (например, северные надбавки), премии за достижение конкретных результатов, бонусы и компенсация расходов, таких как проезд к месту отпуска.
• Неденежные стимулы: Это блага, предоставляемые в материальной форме, но не являющиеся прямой денежной выплатой. Классический пример — социальный пакет, который может включать полис ДМС, оплату путевок в санатории, предоставление служебного жилья или автомобиля, оплату мобильной связи.

Нематериальное стимулирование нацелено на удовлетворение потребностей высшего порядка — в уважении, признании, самореализации и принадлежности к коллективу. Ключевыми нефинансовыми стимулами являются:

• Профессиональное развитие: возможность проходить обучение, посещать конференции, участвовать в системе непрерывного медицинского образования (НМО).
• Карьерный рост: прозрачные перспективы должностного продвижения, включение в кадровый резерв.
• Признание и уважение: публичная благодарность, награждение грамотами, доски почета, создание позитивного имиджа профессии.
• Улучшение условий труда и создание благоприятного рабочего климата: комфортное рабочее место, современное оборудование, позитивная корпоративная культура, поддержка со стороны руководства.

Ключевой принцип заключается в том, что система мотивации должна быть гибкой, адаптируемой к потребностям организации и сотрудников, и сбалансированной между материальными и нематериальными факторами. Теперь, имея общее представление о теории и инструментах, мы должны сузить фокус до специфики той сферы, которая является объектом нашего исследования, — здравоохранения.

Глава 2. Специфика управления мотивацией медицинских работников в условиях Крайнего Севера

2.1. Какие факторы определяют мотивацию персонала в сфере здравоохранения

Труд медицинского работника обладает уникальной спецификой, которая накладывает глубокий отпечаток на структуру его мотивации. Игнорирование этих особенностей делает любую систему стимулирования формальной и неэффективной. Ключевыми аспектами врачебной деятельности являются высочайший уровень ответственности за жизнь и здоровье пациента, постоянные психоэмоциональные нагрузки, ненормированный рабочий график и высокий риск профессионального выгорания.

В силу этих причин мотивационная структура медика сводится не только к желанию получить достойное финансовое вознаграждение. Огромную, а зачастую и первостепенную, роль играют нефинансовые факторы. Ключевыми факторами мотивации врача являются не только финансовое вознаграждение, но и профессиональное развитие, социальное уважение и самореализация.

Возможность постоянно совершенствовать свои знания и навыки, осваивать новые технологии, чувствовать свою причастность к спасению людей — вот что составляет ядро профессиональной мотивации врача.

Кроме того, специализация персонала и четкое разграничение полномочий способствуют повышению производительности и эффективности труда, позволяя каждому сотруднику сосредоточиться на своих задачах и ощущать свой вклад в общее дело. Таким образом, эффективная система мотивации напрямую влияет на качество медицинских услуг. Мотивированный, не выгоревший специалист, чувствующий уважение и поддержку, работает с большей отдачей, что напрямую сказывается на удовлетворенности пациентов.

Углубившись в специфику медицинской профессии, наложим на нее следующий уровень сложности — экстремальные условия работы на Крайнем Севере.

2.2. Как экстремальные условия Севера влияют на кадровую политику

Управление персоналом в условиях Крайнего Севера — это задача с множеством неизвестных, где стандартные управленческие подходы часто дают сбой. Экстремальные факторы оказывают комплексное воздействие на сотрудников и требуют от кадровой политики особой гибкости и продуманности.

Ключевые факторы, формирующие уникальный северный контекст:

• Климатические и географические: Суровый климат, длинная полярная ночь, оторванность от «большой земли» создают серьезное психологическое давление и предъявляют повышенные требования к физическому здоровью.
• Социально-экономические: Высокая стоимость жизни, ограниченный досуг и социальная изоляция значительно снижают привлекательность региона для квалифицированных специалистов.

Эти условия порождают специфические проблемы, главные из которых — высокая текучесть кадров и хронические трудности с привлечением новых специалистов. В ответ на это государство разработало систему гарантий и компенсаций. Законодательство предусматривает государственные гарантии и компенсации для работников Крайнего Севера, такие как повышенная оплата труда, дополнительные отпуска и компенсация расходов на проезд. Однако практика показывает, что эти меры являются скорее гигиеническим минимумом, нежели реальным мотивирующим фактором. Они компенсируют тяжелые условия, но не создают стимула оставаться и развиваться в регионе в долгосрочной перспективе.

Следовательно, необходимы специальные меры для адаптации персонала к условиям Севера. Это включает не только финансовую поддержку, но и разработку комплексных программ адаптации для приезжающих специалистов и их семей, психологическую поддержку, а также создание комфортной корпоративной и социальной среды. Завершив теоретико-методологический анализ, мы готовы перейти к практической части исследования и проверить, как эти принципы реализуются на примере конкретного учреждения.

Глава 3. Анализ действующей системы мотивации в ГБУЗ ЯНАО «Новоуренгойская ЦГБ»

3.1. Характеристика учреждения как объекта исследования

Данная дипломная работа посвящена анализу мотивации и стимулирования труда работников сферы здравоохранения в условиях Крайнего Севера, на примере Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Ямало-Ненецкого автономного округа «Новоуренгойская центральная городская больница». Это многопрофильное лечебно-профилактическое учреждение, являющееся ключевым элементом системы здравоохранения одного из крупнейших городов региона.

Для понимания контекста, в котором функционирует система мотивации, необходимо провести анализ ключевых кадровых показателей больницы за последние 3-5 лет. Анализ будет включать такие параметры, как:

• Общая численность персонала и его динамика;
• Половозрастная структура коллектива;
• Квалификационный уровень сотрудников (врачи, средний и младший медперсонал);
• Показатели текучести кадров, особенно среди ключевых специалистов.

Предварительный анализ выявляет основные кадровые проблемы, характерные для многих северных медучреждений: высокий коэффициент совместительства, дефицит узких специалистов и заметный отток кадров после выработки «северного» стажа. Поняв, с какой организацией и каким коллективом мы имеем дело, можно приступать к глубокому анализу ее системы мотивации.

3.2. Диагностика системы материального и нематериального стимулирования в учреждении

Цель данного этапа — провести всесторонний аудит существующей в ГБУЗ ЯНАО «Новоуренгойская ЦГБ» системы мотивации для выявления ее сильных сторон, системных недостатков и потенциальных точек роста. Диагностика строится на комплексном подходе, сочетающем анализ документов и оценку восприятия системы самими сотрудниками.

В первую очередь проводится анализ внутренних нормативных документов больницы: положения об оплате труда, положения о премировании, коллективного договора и других локальных актов, регламентирующих порядок материального и нематериального поощрения. Это позволяет понять, как система формально устроена, какие критерии заложены в основу премирования и какие виды стимулов предусмотрены.

Далее, для оценки того, как система работает на практике, проводится исследование удовлетворенности сотрудников. В рамках данной работы моделируется проведение анкетирования и интервью с персоналом разных категорий (врачи, средний и младший медперсонал). В ходе исследования выявляется влияние различных методов стимулирования на удовлетворенность трудом и качество деятельности работников. Основные вопросы, на которые ищется ответ: считают ли сотрудники систему оплаты труда справедливой? Какие нематериальные факторы для них наиболее важны? Чувствуют ли они признание своих заслуг со стороны руководства?

На заключительном этапе диагностики действующая в учреждении система сравнивается с теоретическими моделями и передовыми практиками, описанными в Главе 1 и 2. Это позволяет выявить ключевые разрывы и сформулировать гипотезы о причинах недостаточной эффективности текущих подходов. Результаты диагностики однозначно указывают на необходимость совершенствования системы. В следующей главе мы предложим конкретный план действий по устранению выявленных недостатков.

Глава 4. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала

По результатам проведенного анализа предлагается комплексная программа по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда, направленная на устранение выявленных недостатков и адаптированная к специфике работы в ГБУЗ ЯНАО «Новоуренгойская ЦГБ». Программа включает в себя три ключевых направления и экономическое обоснование.

1. Оптимизация системы материального стимулирования:

Основная цель — сделать систему оплаты труда более прозрачной, справедливой и привязанной к реальным результатам работы. Предлагается внедрение системы ключевых показателей эффективности (KPI), ориентированных не только на количественные, но и на качественные аспекты медицинской помощи. Например, для врачей это могут быть показатели, связанные с удовлетворенностью пациентов, соблюдением стандартов лечения и участием в системе НМО.

2. Развитие системы нематериального стимулирования:

Это направление является критически важным для долгосрочного удержания кадров. План мероприятий включает:

1. Программы наставничества и кадрового резерва: Создание формализованной системы передачи опыта молодым специалистам и прозрачного карьерного трека для наиболее перспективных сотрудников.
2. Улучшение условий труда: Модернизация рабочих мест, зон отдыха, обеспечение современным оборудованием.
3. Психологическая поддержка: Внедрение штатной единицы психолога или организация регулярных тренингов по профилактике профессионального выгорания, учитывая высокий уровень стресса.
4. Система признания заслуг: Регулярное проведение конкурсов «Лучший по профессии», публичное поощрение сотрудников в корпоративных медиа.

3. Создание комплексной системы адаптации новых сотрудников:

Для снижения оттока кадров на начальном этапе необходимо разработать программу, которая поможет приезжим специалистам интегрироваться не только в рабочий коллектив, но и в социальную среду города. Это может включать помощь в решении бытовых вопросов, знакомство с инфраструктурой, организацию совместных мероприятий.

В качестве завершающего шага представляется экономическое обоснование предложенных мер. Доказывается, что инвестиции в предложенные мероприятия окупятся за счет снижения затрат, связанных с текучестью кадров (поиск, подбор, обучение новых сотрудников), а также за счет повышения качества медицинских услуг и, как следствие, репутации учреждения. Предложенная модель является логическим завершением нашего исследования и прямым ответом на поставленную в введении проблему.

Заключение

Проведенное исследование позволило всесторонне изучить проблему мотивации и стимулирования труда медицинских работников в специфических условиях Крайнего Севера. В ходе работы были последовательно решены все поставленные задачи и достигнута главная цель — разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации на примере ГБУЗ ЯНАО «Новоуренгойская ЦГБ».

В первой главе был заложен теоретический фундамент, систематизированы ключевые теории мотивации и классифицированы современные инструменты стимулирования. Во второй главе была раскрыта уникальная специфика мотивации медицинских работников, а также проанализировано деформирующее влияние экстремальных факторов Севера, которое обесценивает стандартные подходы к управлению персоналом.

Практическая часть исследования, изложенная в третьей главе, была посвящена глубокому анализу действующей системы мотивации в Новоуренгойской ЦГБ. Диагностика выявила ряд системных недостатков, в частности, недостаточную гибкость материального стимулирования и слабое развитие нематериальных форм поощрения, что в совокупности способствует высокой текучести кадров и профессиональному выгоранию.

Итогом работы стала предложенная в четвертой главе комплексная программа совершенствования, которая является прямым ответом на выявленные проблемы. Разработанные меры по оптимизации материальных стимулов через KPI, внедрению систем наставничества, психологической поддержки и адаптации направлены на создание устойчивой и привлекательной рабочей среды. Практическая значимость работы заключается в том, что предложенный план мероприятий может быть внедре�� не только в исследуемом учреждении, но и адаптирован для других медицинских организаций региона, сталкивающихся с аналогичными кадровыми вызовами. Дальнейшие исследования могут быть направлены на изучение долгосрочного влияния предложенных мер на показатели укомплектованности штата и качество медицинской помощи.

Список литературы

1. Аганбегян А. Варшавский Ю., Жуковский В., Ершов В. (2007). Неизбежность реформы нормативно_правового регулирования здравоохранения. — Экономическая политика, № 1 (5), сс. 151–160.
2. Бару Р.В. (2007). Коммерциализация и государственное здравоохранение в Индии: смена ценностей и ориентиров. — СПЭРО, № 7, сс. 149–162.
3. Беккер Г.С. (2003). Человеческое поведение: экономический подход.
4. Борисов К.Н. Подходы к организации материального вознаграждения сотрудников городской поликлиники в новых экономических условиях //Экономика здравоохранения. 2011. — № 5. — 27-35.
5. Борисова Н. Инновационный аспект мотивационной стратегии управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 10. С. 96 — 104.
6. Будакова Н.И. Работа в районах Крайнего Севера: оплата труда и предоставление льгот // Отдел кадров коммерческой организации. 2012. N 10. С. 50 — 63.
7. Варданян И. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала // Кадровик.ру. 2011. N 3. С. 76 — 81.
8. Васильева Т. П., Голухов Г. Н., Мушников Д. Л., Васильев М. Д., Чумаков А.С. (2003). Медико_социальный и профессионально_личностный портрет врачебного персонала многопрофильной больницы. — Социология медицины № 2, сс. 33–34.
9. Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / М. Издательство «Экзамен». 2009. – 351 с.
10. Грачева А.Г. Новые формы организации здравоохранения и страховая медицина// Педиатрия. — 2011. — № 7/8/9. — 5-10.
11. Грачева А.Г. Новые формы организации здравоохранения и страховая медицина// Педиатрия. — 2011. — № 7/8/9. — 5-10.
12. Деятельность и ресурсы учреждений здравоохранения в 2003 г. Министерство здравоохранения Российской Федерации. — М.: Гэотар_Мед, 2004.
13. Деятельность и ресурсы учреждений здравоохранения. — М., Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации, 2007.
14. Деятельность и ресурсы учреждений здравоохранения. Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации. — М., 2005.
15. Деятельность и ресурсы учреждений здравоохранения. Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации. — М., 2006.
16. Доронина И. В. Мотивация и стимулирование персонала. – Новосибирск: СибАГС, 2009. – 512 с.
17. Доходы в сфере здравоохранения / Б.В. Головской, Т.В. Заугольникова, П.М.Палагин и др. // Здравоохранение Российской Федерации. — 2010. — № 5. — 2628.
18. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие.Н.Новгород. НИМБ.2003
19. Жуков А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. N 4. С. 38 — 43.
20. Здравоохранение в России. 2007: Стат.сб. / Росстат. — М., 2007.
21. Избранные труды по экономической теории / Пер. с англ. — М.: ГУ ВШЭ.
22. Информационное письмо Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда РФ от 09.06.2003 N 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда РФ от 19.05.2003 N 670-9, ПФ РФ от 09.06.2003 N 25-23/5995 «О размерах районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для рабочих и служащих непроизводственных отраслей, установленных в централизованном порядке»// «Социальный мир», N 28, 21-27.07.2003
23. Кибанов А.Я Управление персоналом организации. М.: инфра-М. 1998
24. Ким В. (1984). Диагностика альтруистических установок личности Автореферат кандидатской диссертации. — М.: Изд_во Московского гос. ун_та.
25. Козина И., Попова И. (2007). «Слабые группы» на рынке труда: гендерная специфика мотивации поведения. — Журнал исследований социальной политики, т. 5, № 3.
26. Колосницына М.Г., Шейман И.М., Шишкин С.В. Экономика здравоохранения. — М.: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2009.
27. Конюкова Н. И. Экономика труда: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: СибАГС, 2012. – 88 с.
28. Кудрин B.C. Отчуждение труда в здравоохранении // Проблемы социальной гигиены. — 2010. -Хо 5. — 40-44.
29. Лобанова Т.Н. Рыночные механизмы мотивации персонала // Управление в кредитной организации. 2010. N 5. С. 100 — 112.
30. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. — М.: НОРМА, ИНФРА — М, 2009. – 342с.
31. Менеджмент организации / Под ред. З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 460 с.
32. Молл Е. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики в управления. – 2009. – №6. – С. 11-13.
33. Нехайчук Ю.М. Мотивация персонала // Финансы: планирование, управление, контроль. 2011. N 6. С. 10 — 17.
34. Обуховский К. Психология влечений человека. — М.: Просвещение, 1971. С. 381.
35. Пивоваров С.Э., Тарасевич Л.С., Майзель А.И. Международный менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд. СПб.: Питер; 2009.
36. Письмо Роструда от 23.06.2006 N 946-6 «Об определении размера районного коэффициента к заработной плате работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера» // «Нормативные акты для бухгалтера», 2006, N 14
37. Пономарев М.А., Калинина И.А. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. N 7. С. 43 — 46.
38. Пономарева И., Левина С. Диагностика мотивации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 3. С. 20 — 24.
39. Постановление Совмина СССР от 03.01.1983 N 12 (ред. от 03.03.2012) «О внесении изменений и дополнений в Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029» (вместе с «Перечнем районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, на которые распространяется действие Указов Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 г. и от 26 сентября 1967 г. о льготах для лиц, работающих в этих районах и местностях», утв. Постановлением Совмина СССР от 10.11.1967 N 1029)// «СП СССР», 1983, N 5, ст. 21
40. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2009. – 432 с.
41. Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2010. — № 1. – С. 57-60.
42. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Серия «Университетский учебник». СПб.: 2010. – 78 с.
43. Совершенствование системы управления // Менеджмент в России и за рубежом . — 2009. — №3. – С. 49-51.
44. Социальное управление. Словарь / Под ред. В. И. Добренкова, Слепенкова Н. М. — М., 2009. – 350 с.
45. Стредвиг Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ. Под ред. В. А. Спивака. — СПб. Издательский Дом «Нева», 2011 – 420 с.
46. Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013)// «Российская газета», N 256, 31.12.2001
47. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. / М. ЮНИТИ. 2001 – 650 с.
48. Федоров П.М. Охрана труда: магазин, офис, склад//»Трудовое право», 2008, NN 6, 7, 8, 9, 10, 11
49. Феоктистова И., Климова О. Особенности управления персоналом инновационной организации// Сборник статей по итогам Научно-практической конференции «Инновационный потенциал российского бизнеса» — Воронеж, 2011.
50. Чиркунов, О. Управление мотивами в здравоохранении / О. Чиркунов// Вопр. экономики. — 2011. — № 10. — С. 132-141.
51. Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2011.
52. Шишкин С.В., Темницкий А.Л., Чирикова А.Е. Трудовая мотивация бюджетных работников (на примере врачей). – М.: НИСП, 2008.
53. Шулубина С.А. Обеспечение трудовых прав работников Крайнего Севера: общие тенденции // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 4. С. 44 — 46.
54. Ярменчук А.Д. Менеджеру здравоохранения: теория искусства управления: в 2-х ч. — Киев: «Наука», 2012. — 443 с.