Методология подготовки дипломной работы по управлению персоналом: от теории к практике.

[Смысловой блок: Введение в исследование]

Написание дипломной работы можно сравнить со строительством здания. Это не хаотичный набор комнат и коридоров, а системный проект, где каждый элемент — от фундамента до крыши — имеет свое точное предназначение и должен быть на своем месте. Фундаментом служит введение с его научным аппаратом, несущими стенами — теоретическая и практическая главы, а крышей — выводы и заключение. Без прочного фундамента все здание окажется неустойчивым.

Особенно важен этот системный подход в сфере управления персоналом. Сегодня HR — это не вспомогательный отдел, а стратегический партнер бизнеса. Как справедливо отмечается в современных исследованиях, перед руководством любой организации стоит вопрос о ценности HR-функции. В условиях высокой конкуренции и стремления к максимальной эффективности, от HR-директоров требуют не просто управлять кадрами, а доказывать рентабельность инвестиций (ROI) в персонал.

Поэтому дипломная работа по HR — это ваш шанс продемонстрировать понимание этой стратегической роли. Путь студента от выбора темы до защиты можно представить как последовательную дорожную карту, которая отражена в типовой структуре любой квалификационной работы:

• Выбор актуальной темы исследования.
• Формулирование научного аппарата во введении.
• Глубокий анализ теории и существующих практик.
• Разработка методологии для собственного исследования.
• Практический анализ на примере конкретной организации.
• Разработка и обоснование проектных рекомендаций.
• Формулирование выводов в заключении и финальное оформление.
• Подготовка к успешной защите результатов.

Теперь, когда мы видим общую картину, давайте заложим фундамент нашего исследования — выберем актуальную и перспективную тему.

Глава 1. Как выбрать актуальную и значимую тему для дипломной работы

Выбор темы — это стратегическое решение, которое определяет успех всей дальнейшей работы. Сильная тема — это не та, по которой легче всего найти материал, а та, которая находится на стыке трех ключевых критериев: научной новизны, практической значимости и доступности данных.

1. Научная новизна: Ваша работа должна вносить хотя бы минимальный новый вклад в существующие знания. Это не значит, что нужно совершать революцию в науке. Новизна может заключаться в анализе новой тенденции, в применении известной методики к новому объекту или в выявлении ранее не описанных взаимосвязей.
2. Практическая значимость: Результаты вашего исследования должны быть кому-то полезны. Подумайте, кто мог бы применить ваши выводы? Руководитель компании? HR-директор? Это напрямую связано со стратегической ролью HR — ваша работа должна предлагать решения для реальных бизнес-задач.
3. Доступность данных: Самая блестящая идея окажется провальной, если вы не сможете собрать по ней фактический материал для анализа. Заранее оцените, сможете ли вы получить доступ к статистике компании, провести опросы или интервью.

Где искать вдохновение для такой темы? Обратите внимание на ключевые тренды, которые сегодня формируют HR-повестку:

• Цифровизация HR-процессов: Исследование эффективности внедрения цифровых платформ для обучения, подбора или адаптации персонала.
• Управление талантами: Анализ систем развития персонала, нацеленных на удержание ключевых сотрудников. Это включает в себя изучение таких инструментов, как коучинг, наставничество и разработка персонализированных путей развития.
• Модель «HR-бизнес-партнер»: Изучение кейсов, где HR-служба успешно интегрирована в стратегическое управление компанией и влияет на принятие ключевых бизнес-решений.
• Аналитика в HR: Темы, связанные с измерением эффективности персонала, например, анализ влияния организационной культуры на текучесть кадров или расчет ROI от обучающих программ.

Таким образом, алгоритм выбора темы выглядит так: начните с мозгового штурма интересующих вас направлений, затем проанализируйте актуальные тренды, трезво оцените доступность материала по каждой идее и, наконец, четко сформулируйте финальную тему. Отлично, тема выбрана. Следующий шаг — превратить ее в стройную научную концепцию, оформив введение к работе.

Глава 2. Формулирование научного аппарата во введении

Введение — это «паспорт» вашей дипломной работы. Именно здесь вы должны убедить научного руководителя и аттестационную комиссию в том, что ваше исследование имеет смысл, логику и научную ценность. Каждый элемент введения выполняет строго определенную функцию.

Рассмотрим структуру научного аппарата на конкретном примере, взяв за основу кейс из реальной работы.

Управление человеческими ресурсами (далее – HR) является бизнес-функцией, поэтому руководству любой организации приходится задаваться вопросом: какова ценность этой функции для нашей фирмы? […] поскольку все большее число аутсорсинговых фирм доказывает свою полезность, на повестке дня вот-вот встанет вопрос о передаче внешним подрядчикам большей части работы в области HR. […] Вопрос в том, каким образом лучше всего тратить деньги на HR-услуги? Именно на него должны ответить все директора по HR, и ответ этот должен быть выражен в форме получения прибыли на инвестированный капитал. Перечисленные обстоятельства определяют актуальность курсовой работы…

Актуальность. Как видно из примера, актуальность — это обоснование того, почему ваша тема важна именно сейчас. Автор блестяще связывает ее с реальной бизнес-проблемой: необходимостью для HR-службы доказывать свою финансовую состоятельность. Это гораздо сильнее, чем абстрактные фразы вроде «в современных условиях персонал играет важную роль».

Проблема, цель и задачи. Проблема — это противоречие или вопрос, на который пока нет ответа. Цель — это то, что вы хотите получить в итоге, чтобы решить эту проблему. Задачи — это конкретные шаги для достижения цели.

• Цель примера: определение направлений совершенствования деятельности ООО «Миларин» в области подготовки и повышения квалификации персонала.
• Задачи примера: 1) рассмотреть теорию; 2) дать характеристику компании; 3) проанализировать ее деятельность и выявить проблемы; 4) предложить мероприятия и оценить их эффективность.

Видите логику? Задачи — это, по сути, план вашей работы. Их выполнение гарантирует достижение цели.

Объект и предмет. Это один из самых сложных моментов для студентов. Объект — это процесс или явление, которое вы изучаете (более широкое понятие). Предмет — это конкретная сторона объекта, на которой вы фокусируетесь.

• Объект примера: общество с ограниченной ответственностью «Миларин».
• Предмет примера: система подготовки и повышения квалификации персонала ООО «Миларин».

Автор не изучает в компании все подряд (финансы, маркетинг), а концентрируется только на системе развития персонала. Предмет всегда уже объекта.

Гипотеза и методологическая база. Гипотеза — это ваше научное предположение, которое вы будете доказывать или опровергать в ходе работы. Методологическая база — это перечисление теоретической основы (труды ученых, концепции) и практических методов (опросы, анализ документов), которые вы будете использовать. Автор примера ссылается на труды авторитетных ученых (Армстронг, Базаров, Кибанов), что придает исследованию вес.

После того как фундамент в виде введения заложен, необходимо выстроить на нем теоретический каркас. Переходим к обзору литературы.

Глава 3. Создание глубокого теоретического обзора

Теоретическая глава — это не реферат и не пересказ учебников. Это аналитическая работа, цель которой — продемонстрировать ваше глубокое понимание темы, систематизировать существующие знания и, что самое важное, выявить «белые пятна», то есть те аспекты, которые изучены недостаточно. Именно на закрытие такого «пятна» и будет направлена ваша практическая часть.

Существует два подхода к написанию обзора:

• Реферативный: Простое последовательное изложение мыслей разных авторов. Это слабый подход.
• Аналитический: Сопоставление и критика разных точек зрения, выявление общих закономерностей и противоречий, формирование собственного взгляда на проблему на основе изученного материала. Именно к этому нужно стремиться.

Структурировать главу лучше всего по принципу «от общего к частному». Например, если ваша тема связана с развитием персонала, логика может быть такой:

1. Понятие и сущность управления персоналом: Определите ключевые термины, сошлитесь на классиков, таких как М. Армстронг, А. Я. Кибанов, Т. Ю. Базаров.
2. Системы развития персонала как элемент HR-менеджмента: Рассмотрите место развития в общей структуре управления кадрами.
3. Ключевые инструменты и технологии: Детально опишите такие составляющие, как обучение, наставничество, коучинг и карьерное планирование. Проанализируйте их сильные и слабые стороны.
4. Влияние организационной культуры: Покажите, как культура компании может способствовать или препятствовать развитию сотрудников.
5. Современные тенденции и выводы: Обобщите текущее состояние вопроса, отметив тренды (например, цифровизацию) и выявив тот самый неизученный аспект, который станет предметом вашего практического исследования.

Крайне важно корректно работать с источниками. Используйте научные базы данных (eLibrary, Scopus, Google Scholar), а не случайные сайты. Каждая цитата или заимствованная идея должна сопровождаться ссылкой, чтобы избежать плагиата. Теоретическая база готова. Теперь нужно определить инструментарий, с помощью которого мы будем проводить собственное практическое исследование.

Глава 4. Разработка методологического аппарата исследования

Если теоретическая глава — это карта местности, то методология — это ваш навигационный инструментарий. В этом разделе вы должны не просто перечислить методы, а обосновать, почему именно эти инструменты подходят для достижения вашей цели и решения поставленных задач. Выбор методов должен быть осознанным, а не случайным.

Все методы исследования в HR-сфере условно можно разделить на две большие группы:

• Количественные методы: Направлены на сбор и анализ числовых данных. Они отвечают на вопросы «сколько?», «как часто?».
  • Опросы и анкетирование: Позволяют собрать мнения большого числа сотрудников по стандартизированным вопросам (например, для оценки уровня мотивации или вовлеченности).
  • Анализ статистических данных: Изучение объективных показателей компании, таких как текучесть кадров, данные о производительности, затраты на обучение.
• Качественные методы: Направлены на глубокое понимание мотивов, мнений и контекста. Они отвечают на вопросы «почему?», «каким образом?».
  • Интервью (структурированное, полуструктурированное): Позволяет получить развернутую информацию от ключевых лиц (руководителей, HR-менеджеров, сотрудников).
  • Анализ кейсов (Case study): Глубокое изучение конкретной ситуации, проекта или отдела внутри компании для понимания всех нюансов.
  • Наблюдение: Прямое наблюдение за рабочими процессами или корпоративными мероприятиями.

Зачастую наиболее сильные работы используют смешанную стратегию, где количественные данные подтверждаются и объясняются качественными. Например, выявив высокий процент текучести (количественный метод), вы проводите серию интервью (качественный метод), чтобы понять его причины.

При описании методологии в дипломной работе придерживайтесь четкой структуры:

1. Обоснование выбора методов: Объясните, почему для решения задачи №1 вы выбрали опрос, а для задачи №2 — анализ кейсов.
2. Описание выборки: Укажите, кого именно вы исследовали (например, «50 сотрудников отдела продаж и 5 руководителей среднего звена») и почему.
3. Характеристика инструментария: Приложите в приложениях ваши анкеты, гайды для интервью, бланк для SWOT-анализа HR-системы.
4. Описание процедуры: Кратко опишите, как проходил сбор данных (например, «онлайн-опрос проводился в течение двух недель, после чего были проведены интервью с руководителями»).

С готовым инструментарием мы можем приступить к самой интересной части — анализу реальной ситуации на примере конкретной организации.

Глава 5. Проведение практического анализа на примере компании

Аналитическая (практическая) глава — это сердце вашей дипломной работы. Здесь вы перестаете быть теоретиком и становитесь исследователем-практиком. Ваша задача — применить выбранные методы для изучения реального объекта и получить фактические данные, которые станут основой для ваших будущих рекомендаций.

Структура этой главы, как правило, подчиняется строгой логике:

1. Краткая характеристика организации.
Не нужно переписывать устав или всю историю компании. Дайте только ту информацию, которая важна для понимания контекста вашего исследования: сфера деятельности, размер, организационная структура и краткое описание HR-функции.

2. Анализ существующей системы управления персоналом.
Это основная часть главы. Здесь вы представляете результаты, полученные с помощью вашей методологии. Важно не просто вывалить на читателя голые цифры и цитаты, а синтезировать их. Покажите, как данные, полученные разными методами, дополняют друг друга.

Например: «Проведенный опрос показал, что 45% сотрудников не удовлетворены возможностями карьерного роста (см. Приложение Б, диаграмма 3). Этот количественный показатель подтверждается данными из интервью с руководителями, которые отмечают, что «у нас нет четкой системы кадрового резерва, и мы часто ищем руководителей на стороне». Это свидетельствует о системной проблеме в области карьерного планирования».

В этом разделе вы должны оперировать конкретными метриками и понятиями. Проведите анализ квалификации персонала, чтобы выявить пробелы. Оцените производительность и ее связь с программами мотивации. Проанализируйте динамику текучести кадров и попытайтесь оценить рентабельность инвестиций в обучение (ROI), если это возможно.

3. Выявление проблемных зон и точек роста.
Завершите главу кратким резюме. На основе всего проведенного анализа четко сформулируйте 2-3 ключевые проблемы, которые вы обнаружили. Например: «Таким образом, анализ выявил следующие проблемы: а) отсутствие системного подхода к обучению новых сотрудников; б) низкая мотивация персонала из-за непрозрачной системы грейдов; в) негативное влияние авторитарной организационной культуры на инициативность».

Мы проанализировали ситуацию и выявили проблемы. Логичным продолжением является разработка конкретных решений.

Глава 6. Как разработать и обосновать проектные рекомендации

Проектная глава — это ваш шанс доказать практическую значимость работы. Здесь вы переходите от роли аналитика к роли консультанта или HR-стратега. Главное правило этого раздела: каждое предложение должно логически вытекать из проблемы, выявленной в аналитической главе. Нельзя предлагать внедрить коучинг, если вы не доказали, что в компании есть проблема с развитием управленческих компетенций.

Чтобы ваши рекомендации выглядели убедительно и профессионально, описывайте каждое мероприятие по четкому формату:

1. Суть предложения. Четко и конкретно опишите, что именно вы предлагаете. Не «улучшить систему мотивации», а «внедрить систему KPI для отдела продаж, основанную на трех показателях: объем продаж, количество новых клиентов и средний чек».
2. Ресурсы, необходимые для внедрения. Оцените, что потребуется для реализации: временные затраты, финансовые вложения (если возможно), человеческие ресурсы (кто будет ответственным).
3. Ожидаемые результаты. Опишите, какие изменения вы прогнозируете. Разделите их на:
   • Качественные: повышение лояльности, улучшение командного духа, рост вовлеченности.
   • Количественные: снижение текучести на 10%, увеличение производительности на 5%, сокращение срока закрытия вакансий.
4. Оценка социально-экономической эффективности. Это высший пилотаж. Если возможно, попробуйте рассчитать потенциальный экономический эффект. Например, оцените, сколько компания сэкономит на найме благодаря снижению текучести, или рассчитайте прогнозируемый ROI для предложенной программы обучения. Именно такая оценка, как требовалось в задаче из нашего примера («дать оценку их социально-экономической эффективности»), превращает вашу работу из студенческой в практически применимую.

При разработке предложений опирайтесь на лучшие практики. Например, предлагая обучающую программу, учтите ключевые факторы ее успеха: она должна иметь четкие цели, использовать вовлекающий интерактивный контент и, что крайне важно, пользоваться поддержкой руководства.

Исследование почти завершено. Осталось грамотно подвести итоги и сформулировать выводы.

Глава 7. Написание заключения и формулирование выводов

Заключение — это не формальный раздел для «галочки», а смысловой финал всей вашей многомесячной работы. Его цель — еще раз, но уже кратко и емко, провести читателя по всей логике вашего исследования и доказать, что поставленная во введении цель достигнута, а все задачи выполнены. Объем заключения обычно небольшой, но его вес чрезвычайно велик.

Ключевой принцип заключения — никакой новой информации. Это синтез и обобщение того, что ��же было подробно изложено в основных главах. Структура заключения должна зеркально отражать логику вашей работы:

1. Резюме теоретических выводов. Начните с краткого обобщения результатов первой (теоретической) главы. Например: «В ходе исследования было установлено, что современные системы развития персонала представляют собой комплекс взаимосвязанных элементов, включающий обучение, коучинг и карьерное планирование, а их эффективность напрямую зависит от поддержки руководства и соответствия стратегическим целям компании».
2. Резюме результатов практического анализа. Далее кратко изложите главные итоги вашего анализа из второй главы, упомянув ключевые проблемы, которые вы выявили. Например: «Анализ деятельности ООО «Ромашка» выявил высокий уровень текучести кадров (35% в год), связанный с отсутствием прозрачной системы карьерного роста и недостаточной нематериальной мотивацией».
3. Итоговый ответ на главный вопрос и гипотезу. Это кульминация. Здесь вы прямо отвечаете на главный вопрос исследования и подтверждаете (или опровергаете) гипотезу, выдвинутую во введении. Например: «Таким образом, предложенные мероприятия по внедрению системы грейдов и программы наставничества способны решить выявленные проблемы. Гипотеза о том, что внедрение системного подхода к развитию персонала позволит снизить текучесть кадров, нашла свое подтверждение».
4. Практическая значимость и перспективы. В финале укажите, в чем ценность вашей работы и кто может использовать ее результаты. Обозначьте возможные направления для будущих исследований по этой теме.

Текст работы готов. Но работа над дипломом на этом не заканчивается. Нужно привести его в безупречный вид.

Глава 8. Финальное оформление работы и списка литературы

Безупречное содержание заслуживает безупречной формы. Неаккуратное оформление, ошибки в нумерации или в списке литературы могут серьезно испортить впечатление даже от самой сильной работы и снизить итоговую оценку. Учитывая, что типичный объем дипломной работы составляет 60-80 страниц, поддержание единообразия вручную — задача почти невыполнимая. Поэтому подходить к оформлению нужно системно.

Обратите внимание на следующие ключевые моменты, сверяясь с методическими указаниями вашего вуза и требованиями ГОСТ:

• Титульный лист и содержание: Это «лицо» вашей работы. Проверьте правильность всех названий, имен и дат. Используйте функцию автоматического создания содержания в текстовом редакторе (MS Word, Google Docs) — это сэкономит вам массу времени и убережет от ошибок в нумерации страниц.
• Нумерация страниц: Сквозная, арабскими цифрами. Обычно титульный лист не нумеруется, но включается в общий подсчет.
• Заголовки: Все заголовки глав и параграфов должны быть оформлены в едином стиле (например, H2 для глав, H3 для параграфов).
• Таблицы и рисунки: Каждый объект должен иметь номер и название (например, «Рисунок 1. Динамика текучести кадров», «Таблица 3. Сравнительный анализ систем мотивации»). Подписи к рисункам обычно располагаются под ними, а к таблицам — над ними.
• Список литературы: Это один из самых важных разделов. Все источники должны быть оформлены строго по алфавиту и в соответствии с требованиями ГОСТа. Используйте менеджеры цитирования (Zotero, Mendeley), чтобы автоматизировать этот процесс и избежать ошибок.
• Внутритекстовые ссылки: Ссылки на источники в тексте (например, [15, с. 45]) должны точно соответствовать номеру и странице источника в списке литературы.

Аккуратное оформление — это не просто формальность, а признак уважения к читателю и демонстрация вашей академической культуры. Работа написана, оформлена и готова к печати. Впереди последний и самый волнительный этап — защита.

Глава 9. Подготовка к защите и создание презентации

Защита дипломной работы — это не пересказ всех 80 страниц, а презентация главных результатов вашего исследования. Ваша цель за 7-10 минут убедить комиссию в том, что вы провели самостоятельную, логичную и практически значимую работу. Успех на этом этапе зависит от качественной подготовки доклада и презентации.

Структура доклада (речи на 7-10 минут):

1. Приветствие и тема: «Уважаемые члены аттестационной комиссии! Вашему вниманию представляется дипломная работа на тему…»
2. Актуальность и проблема: Буквально в двух-трех предложениях объясните, почему ваша тема важна.
3. Цель, объект, предмет: Четко сформулируйте ключевые элементы научного аппарата.
4. Краткие теоретические выводы: Один слайд, на котором вы обобщаете главный итог теоретического анализа.
5. Ключевые результаты анализа: Это ядро вашего доклада. На 2-3 слайдах покажите самые важные цифры, графики и выявленные проблемы.
6. Предложенные рекомендации: Представьте ваши 2-3 самых сильных предложения, кратко описав их суть и ожидаемый эффект.
7. Заключение: Завершите речь выводом о достижении цели и подтверждении гипотезы. Поблагодарите за внимание.

Создание эффективной презентации:

• Принцип «1 слайд = 1 мысль»: Не перегружайте слайды. Лучше сделать 12 простых слайдов, чем 7 переполненных текстом.
• Минимум текста, максимум наглядности: Используйте графики, диаграммы, схемы, иконки. Визуальная информация воспринимается быстрее и лучше.
• Читабельность: Выбирайте крупный шрифт и контрастные цвета.

Наконец, помните, что защита — это не только проверка ваших знаний, но и демонстрация ваших профессиональных качеств. Уверенно отвечая на вопросы, вы показываете свои коммуникативные навыки. Представляя решения для бизнеса, вы проявляете стратегическое мышление. Спокойно реагируя на критику, вы демонстрируете стрессоустойчивость. Все это — ключевые компетенции успешного HR-менеджера. Этот блок является логическим завершением всего пути, подводящим итог многомесячной работы и готовящим студента к финальному успеху.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Проспект, КноРус, 2010, – 544 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2010. – 256 с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2016. – 848 с.
4. Арсеньев Ю.Н. и др. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2014. – 288 с.
5. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с.
7. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2015. – 512 с.
8. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с.
9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Про-спект, 2010. – 688 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2016. – 1104 с.
11. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. – М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.
12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2007. – 448 с.
13. Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. – М.: Вершина, 2014. – 224 с.
14. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.
15. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2007. – 232 с.
16. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2007. – 232 с.
17. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. – М.: Юнити – Дана, 2006. – 224 с.
18. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.
19. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
20. Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.
21. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.
22. Полукаров В.Л. Основы менеджмента. – М.: Кнорус, 2008. – 240 с.
23. Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2015. –368 с.
24. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.
25. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. . – М.: Дашков и Ко, 2008. – 462 с.
26. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2016. – 624 с.
27. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2008 – 512 с.
28. Фрейдина Е.В. Исследование систем управления: учеб. Пособие. – М.: Омега-Л, 2008. – 367 с.
29. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2008. – 336 с.
30. Фитценц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2009 – 359 с.
31. Данилова М. Когда необходим коучинг как стиль менеджмента, или что такое коучинг как стиль менеджмента и когда он необходим? // Управление персоналом. № 3, 2015. С. 46 – 47
32. Кельперис И.И. Повышение квалификации как необходимое усло-вие эффективного использования работников // Проблемы экономики. №2, 2016. С.45-51
33. Петрова Н. Российский Коучинг в контексте международного: «срединный» российский путь, открытый процессам глобализации // Управление персоналом. № 2. 2003. С. 31-34
34. Корпоративный менеджмент // www.cfin.ru
35. Официальный сайт ООО «Паяна» // www.payana.ru